Роль лидера в коммерческой организации ООО ‘Тесляр’

  • Вид работы:
    Дипломная (ВКР)
  • Предмет:
    Менеджмент
  • Язык:
    Русский , Формат файла: MS Word 980,88 Кб

Роль лидера в коммерческой организации ООО ‘Тесляр’

Роль лидера в коммерческой
организации ООО "Тесляр"



Оглавление

Введение

1.1 Базовые качества успешного лидера

1.2 Сравнительный анализ руководителя и лидера организации

1.3 Основные управленческие теории

Раздел 2. Исследование роли лидера в коммерческой организации ООО
"Тесляр"

2.1 Результаты опроса сотрудников о роли лидера в организации

2.2 Социально-психологический портрет лидера коммерческой
организации ООО "Тесляр"

Заключение

Библиография

Приложения № 1. Анкета "Роль лидера в коммерческой организации
ООО "Тесляр""

Приложение № 2. Психологический тест DISC

Приложение № 3. Психологический тест "Способности к
руководству и склонности к лидерству"

Приложение № 4. Психологический тест "Управленческая
ответственность"



Введение

Что является успехом любой бизнес-идеи или развития
предприятия? С чего начинается механизм работы коллектива, его слаженность и
настрой к работе. Каждому из нас ясно, что для работы того или иного проекта,
прежде всего необходим человек, который, придумает идею, также необходим
человек, который сможет обеспечить работу данной идеи в финансовом плане, но
самое главное любому коллективу нужен "вожак стаи" – лидер. С самых
ранних лет рядом с нами или мы сами являемся таковыми, находится человек
амбициозный, который не боится рисковать, легко мотивирует на совершение
поступков, кажется, что он заранее знает исход события поэтому уверенно шагает
вперед. Природа человека устроена так, что данный человек есть всегда с самого
начала истории жизни человечества, в совершенно любой группе или паре человек.
В группе детского сада, в компании друзей, на производстве или в общественной
организации, одним словом ни одна сфера человеческой деятельности не может
существовать без лидера. Но примечательный факт, что не в одной организации или
коллективе нет прямой должности "лидер", данный человек не всегда
занимает руководящий пост, но этого человека можно быстро вычислить, пробыв
некоторое время в обществе с ним. Этот человек постоянно пытается привести в
порядок окружающую среду, самое главное у лидера есть стремление сделать это на
много лучше, чем другие в этом и заключается успех выполнения любой задуманной
идеи. А еще за последние десятилетие появилась тенденция воспитания лидерских
качеств в себе, прочитывая книги известных экспертов в данной сфере, данные
книги практически стали самыми популярными энциклопедиями, настольными книгами
у каждого кто хочет начать успешный бизнес. Взять к примеру работы эксперта, по
вопросам лидерства Джона Максвелла известный не только в Америке, но и в других
странах, является учредителем группы EQUIP и The John Maxwell Company, организациями, которые
выучили более чем 5 миллионов лидеров по всему миру. Каждый год он выступает
перед компаниями, входящими в престижный список Fortune 500, правительственными структурами,
иностранными лидерами и разнообразными организациями, начиная Военной Академией
Вест Пойнт и заканчивая ООН. Он писал: "Многие из тех, кто потерпел в
жизни неудачу, – это люди, не понимавшие, как близко они находились к успеху в
тот момент, когда сдались. " Он написал такие работы как "21
неопровержимый закон лидерства", "Лидерство. 25 ключевых принципов
построения взаимоотношений…" "Лидер на 360 градусов" и многие
другие работы, в общем если ввести в поисковой строке интернета "книга о
лидерстве", можно просто захлебнуться в изобилии информации и все-таки
интересно достаточно ли просто прочитать пару десятков книг и считать себя
гением в лидерстве. В данной работе акцент будет сделан на эмпирическую часть
изучения лидерства, исследование лидера отдельной организации с помощью
психологических тестов и социологического опроса среди сотрудников, в
результате рассмотрим психологический портрет и проанализируем полученные
данные.

Человек, находящийся во главе коллектива, устанавливает
важнейшие курсы его деятельности и развития. Он необходим, потому что в каждом
коллективе существуют и нуждаются в регулировании две взаимодополняющие системы
связей: деловые и личные. Если они обе отрегулированы, и отношения,
вырабатывающиеся в системе, противоречат культивируемым в другой системе
отношениям, то коллектив не сможет благополучно функционировать и никогда не
добьется высокой эффективности. Исходя из этого, мнение, что человек, который
управляет работой других, обязан иметь лидерские способности, ни у кого не
вызовет сомнения. Настоящим лидером не обязательно будет являться тот, кто по
положению обладает правом командовать, а тот, у кого есть личностные качества,
благодаря которым можно поддерживать жизнеспособность, постоянные перемены и
инновации в организации и вдохновлять своих подчиненных.

Актуальность данной проблемы заключается в том, что каждая
организация сталкивается с проблемой поиска лидера, который сможет организовать
работу сотрудников, быть ответственным за свои решения и доводить все поставленные
цели до успешного завершения. Так как данный человек, не всегда является
непосредственным руководителем организации, необходимо рассмотреть какими
качествами должен обладать лидер и какую роль лидер выполняет в организации.

Степень изученности проблемы. К проблеме роли лидерства
обращалось множество авторов на протяжение веков. Данную проблему изучали такие
знаменитые ученые как Н. Макиавелли, М. Вебер, Г. Тард, З. Фрейд, А. Адлер, Д.
Максвелл. А также наши отечественные авторы Марчук Е. А, Кретов Б.И. ,
Решетников А.В. , Шамшурин В.И., Шамшурина Н. Г.

Цель выпускной квалификационной работы: Изучить понятие
лидерство, рассмотреть особенности лидерского поведения в организации ООО
"Тесляр".

Объект исследования: организация ООО
"Тесляр".

Предмет исследования: роль лидерства в организации ООО
"Тесляр". Задачи:

1)      Рассмотреть подходы к изучению понятия
"лидерство"

2)      Изучить
базовые качества успешного лидера

3)      Провести сравнительный анализ руководителя
и лидера организации

4)      Изучить
основные управленческие теории

5)      Разработать набор определённых методик для
определения роли лидера организации ООО "Тесляр"

6)      Составить социально-психологический
портрет лидера организации ООО "Тесляр"

7)      Представить выводы и полученные результаты
на основе проведенных тестов и опросов

Теоретико-методологическую основу исследования составили
работы зарубежных и российских авторов, посвященные проблемам роли лидерства в
организации. Стивен Р. Кови. "Лидерство, основанное на принципах", Д.
Макгрегор "Человеческая сторона предприятия", Веснин В.Р.
"Управление персоналом. Теория и практика", Агеев B. C. "Межгрупповое
взаимодействие: социально-психологические проблемы." и т.д.

Эмпирическую базу исследования составило авторское
социологическое исследование.

В исследовании были использованы – социологический метод
анкетирования и психологический метод тестирования.

Гипотезой выпускной квалификационной работы является
утверждение о том, что успех работы организации напрямую зависит от роли лидера
в организации.

Структура выпускной квалификационной работы представлена
следующим образом: первый раздел посвящается теоретико-методологическим основам
проблемы. В нем рассматриваются основные понятия лидерства, основные качества
успешного лидера, сравнительный анализ лидера и руководителя организации,
основные управленческие теории. Во втором разделе представлены результаты
социологического исследования о роли лидера в коммерческой организации ООО
"Тесляр", а также социально – психологический портрет лидера
коммерческой организации ООО "Тесляр", сделанный на основе
психологического тестирования.

лидер руководитель качество успешный



Раздел
1. Теоретико-методологические подходы к изучению понятия "лидерство"

Известно, что поиски качеств и четкого формирования образа
лидера ведутся уже долгое время. Отличие лидера от обычных людей искали еще со
времен античности, такие философы как Платон он говорил о том, что лидерство
требует от человека жертвования своими сиюминутными интересами. При этом
философ подчеркивал, что лидерство для человека, стремящегося к справедливости,
будет тяжелой ношей. "Самое страшное наказание для того, кто не желает
править, – подчинение тому, кто хуже тебя. Я думаю, что страх людей оказаться в
такой ситуации заставляет достойных людей, облеченных властью, править другими".
Лидерская концепция Платона обладает такими качествами: образ защитника, героя,
правителя и мудреца, тем самым отмечая, что лидерство проистекает из
индивидуальных особенностей человека.

По мнению автора, наиболее интересными с практической точки
зрения теориями являются теории, "Лидерство голубого океана", где
авторы распространяют уже принятую в маркетинге концепцию "Голубых
океанов" на тематику управления организацией и проводят тренинги на базе The INSEAD (IBOSI). также "Спиральная
Динамика" Стива Кована и Дона Бека, которая проводится на базе NVC Consulting. Данная теория тоже
относится к группе теорий обстоятельств и выделяется наличием практического
инструментария по внедрению в любую организацию. Теория помогает определить
ценностный профиль руководителя и каждого из сотрудников, а также выявить
уровень корреляции "лидер-последователи". Базируясь на выявленных
ценностных профилях назначается индивидуальный мотивационный рабочий план
сотрудника.

Обратимся к нескольким определениям:

Лидер (от англ. leader – ведущий, первый, идущий впереди) – лицо в
какой-либо группе, пользующееся большим, признанным авторитетом, обладающее
влиянием, которое проявляется как управляющие действия. Лидер группы, за
которым она признает право принимать ответственные решения в значимых для нее
ситуациях, то есть наиболее авторитетная личность, реально играющая центральную
роль в организации совместной деятельности и регулировании взаимоотношений в
группе.

Во многих статьях можно встреть определение лидера в качестве
сравнения с маяком, который освещает путь и указывает направление движения.
Какими бы не были хорошее, умные, активные люди, не имея качества, того самого
стержня лидера, даже имея пять пядей во лбу, лидером нельзя стать. Лидер, можно
сказать, видит больше чем другие, он не пропускает никаких нюансов, а самое
главное он знает, как правильно и вовремя решить проблему, хотя и не без
ошибок. Лидеры мыслят шире – их интересует не только свое развитие, но и
развитие других людей и их самореализация. Его интересует не получение личного
результата, а результаты тех, кто идет за ним – это также является одной из
главных черт лидера.

Стоит заметить, что, проблема лидерства является одной из
основных в философии, так как она связана с фундаментальными философскими
проблемами личности и ее роли в истории. А что качается теорий лидерства, если
смотреть период последних 10-15 лет, то можно сделать вывод, что существует
огромное количество и разнообразие лидерских теорий, это не удивительно, ведь
именно лидер определяет развитие и судьбу организации.

В целом история изучения лидерства имеет свое начало с теории
лидерских качеств, в рамках этого подхода главной задачей исследователи ставили
определение качеств, которые отличали лидеров от нелидеров т.е. чем отличались
великие люди от простых масс. Это является и сейчас актуальной проблемой,
каждый руководитель организации пытается сформулировать качества эффективного,
успешного лидера, который сможет поднять продажи и рейтинги фирмы.
Неудивительно, что первые исследователи интересовались именно набором
личностных черт лидеров. Ведь многие столетия лидерские позиции занимали в
основном на основании рождения и высокого происхождения. Все расслоения в
обществе оправдывались "божьей волей", поэтому аристократия должна
была управлять теми, кто занимал низкие слои. Поэтому долгое время власть и
влияние в церкви, армии, торговле передавалась от поколения к поколению. Это
обусловливалось тем, что богатые и сильные лучше питались, одевались, имели
возможность получить образование, были более здоровыми, чем крестьяне в полях и
на фабриках из этого следует, поэтому они были умнее. Это и подразумевало, что
действительно есть связь между индивидуальными характеристиками и лидерскими
позициями этих людей. Стоит заметить, что эта феодальная традиция, не ушла в
историю, а также как многие столетия назад встречается в современности.
Например, семьи, имеющие свой бизнес могут обеспечить положение своим детям,
что недоступно другим людям, у которых нет бизнеса. Поэтому интерес к изучению
лидерских черт рос с каждым столетием. Хотелось изучить эту "особую
природу". Но в большей части все эти особые качества сводились только к
одному – к выгодному положению.

В современном мире многие люди, вне зависимости от сферы
деятельности, задаются вопросом, как добиться успеха и стать истинными
лидерами. Лидер – это человек, который не только умеет вести за собой других,
но и умеет управлять собственной жизнью. Можно прожить жизнь, следуя за
кем-нибудь, претворяя в жизнь чужие желания, потребности и мечты, при этом
принося в жертву свои собственные. А можно, наоборот, взять инициативу лидера
на себя. Лидером не может стать тот человек, который не имеет цели и не верит в
собственные силы. Достижения восьмидесяти процентов успешных людей базируются
на силе их собственного разума. Человек становится в жизни тем, кем делает сам
себя. Лидерам свойственно чувство ответственности, которое сочетается у них с
верой в собственные силы.

В каждом сообществе лидерами становятся те, кто полагается
исключительно на себя и ни на кого не оглядывается, а верит только в свои силы.
Лидеры не ищут оправданий и не возлагают вину на других. Если они недовольны
ситуацией, в которой оказались, и не могут просто "плыть по течению",
а стремятся ее изменить. Лидеры берут ответственность на себя за то, что с ними
происходит. Важной чертой людей, которые достигли успеха, является уверенность
в себе и высокая собственная самооценка. Действительно, если проанализировать
уже описанные нами черты успешного человека, лидера, то становится очевидно,
что низкой самооценки у него просто не может быть. Лидер имеет четкое
представление о себе, о том, кем является на самом деле, о своих сильных
сторонах и недостатках, умеет использовать силы и работать над слабостями.
Также важная характеристика лидера – умение ставить четкие, измеримые,
конкретные и достижимые цели.

Тем не менее, так же, как и у обычных людей, не наделенных
характеристиками лидера и успешного человека, самыми сильными чувствами страх и
желание. Несмотря на страх, лидер сконцентрирован на целях, и таким образом
мобилизует себя к действиям. Каждый человек обладает внутренним потенциалом.
Очень часто этот потенциал не раскрыт или "задавлен" условностями
общества, в котором живет человек, и его личными страхами, фобиями, порой
навязанными извне, неуверенностью в себе. Если индивид задается целью изменить
свою жизнь и стать успешным, ему следует четко нарисовать в воображении картину
своей новой жизни. Главное умение в данном случае – умение ставить определенные
цели и конкретно понимать, чего хочешь достичь. По мере достижения поставленных
целей для индивида, вставшего на путь успеха, перестают существовать какие-либо
границы, а мировосприятие становится значительно объективней. Успех – это,
прежде всего, точно сформулированная конкретная цель.

Ориентация на достижение цели является достоинством всех
победителей. Не стоит бояться быть отвергнутым и бояться поражения. Поражение –
это необходимый элемент успеха.  Успеха не бывает без неудач. Как уже
отмечалось, поставленная цель с самого начала должна быть объектом сильного
желания и иметь конкретные сроки реализации. Любому индивиду следует
определиться, чего конкретно он хотел бы достичь в своей жизни. Являясь
сотрудником компании, стоит повышать свою ценность для фирмы. Чем ценнее и
полезнее работник окажется для своей организации, тем выше он поднимается по
служебной лестнице. Работа в коллективе дает индивиду возможность
продемонстрировать свои способности другим, а также выигрышно демонстрировать
свои "конкурентные преимущества" на фоне тех сотрудников, которые не
обладают такими достоинствами. Следует стараться выполнять свои обязанности как
можно лучше; тогда получится стать и отличным работником, и настоящим лидером.
Такой подход позволяет "извлечь" наружу самые ценные качества
человека, даже если раньше он и сам не знал, сколь мощным потенциалом обладает.

Для того чтобы стать лидером своей организации необходимо не
только качественно выполнять свои должностные обязанности, но и активно
проявлять инициативу в принятии решений. В большинстве организаций лидера
избирает отдельные вышестоящие органы или все члены организации. Так, например,
в некоторых частных университетах декана избирают профессионально –
преподавательским составом. Путем голосования они утверждают право лидера
влиять на организацию их рабочей деятельности и на управлении их отделением в
целом. Речь идет о формальном лидерстве, примером которого так же может
являться выборы главы города, когда из отдельной партии выдвигается человек,
который является лидером организации. Так выбирая из списка кандидатур, мы
выбираем формального лидера на пост главы города и даем ему право заниматься
организацией жизни нашего город.

Но в группе также может существовать и неформальные лидеры. В
то время, например, как номинальный глава отдела занимает формально положение
лидера, то реально лидерство может осуществлять сотрудник, стоящие ниже в
иерархии, но при этом влиять на группу, видя ее к достижению цели, которые
могут не всегда совпадать с целями, поставленными организацией. Об этом
подробней будет проанализировано ниже в сравнительном анализе лидера и
руководителя организации.

Успех лидера имеет также ключевой фактор – это умение
мотивировать группу, чтобы каждый группы тратил энергию для достижения общей
цели. Так как влияние лидера без изменения – не является влиянием. Поэтому
одной из главных задач лидера всегда стоит – добиться изменений, нужно сказать,
это достаточно трудная, но жизненно важная задача. Как Макиавелли в 1514 г.
предупреждал Лоренсо де Медичи:

"Нет ничего более трудного, чем взять на себя инициативу
по введению нового порядка вещей"

Хотелось бы также уделить внимание сравнению лидера и
менеджера. К данной теме часто в последнее время обращаются авторы, указывая то
взаимную связь, то противоположность. Это связано с тем, что не всегда менеджер
должен иметь лидерские качества, так, например, планирование, обработка
информации, передача сообщений и другие функции не обязательно должен исполнять
лидер. Но встречаются и такие менеджеры у которых широкий набор обязанностей, в
которые также входит и управление каким – либо отделом и при этом снова
приходим к выводу, что лидерам не обязательно занимать верхние позиции в
организации. Стоит отметить, что в ранних исследованиях не проводилось никакого
различия между лидерами и менеджерами, потому что они были больше посвящены
исследованию личностных черт, качеств и характеристик, которые отличали лидера
от последователей. Но в современных работах речь идет больше о том, что
лидерство связано с предвидением и стратегическим подоходном, когда как менеджмент
больше направлен на осуществление стратегий, то есть на исполнение.

О различиях менеджера и лидера, проводилось множество
исследований, в частности, Беннисом и Нанусом в 1985 проведя интервью у 90
самых успешных лидеров различных организаций США. В результате исследования
была издана книга "Лидеры", в которой были сформулированы следующие
идеи:

"Лидерство – поиск пути. Менеджмент – это следование
пути.

Менеджмент – это правильное выполнение действий. Лидерство –
это выполнение правильных действий. "

Из этого следует, что лидерство – это генерация и координация
идей. Он должен вести работу от начала и до конца при этом знать ключевые
критерии успеха своей организации, не только на сегодняшний момент, но и в
будущем.


Менеджеры в свою очередь, озабочены осуществление
разработанных лидером стратегий и планов. Их задача успешно справляться с
управлением своей части организации, например, следить за вовремя сданные
отчеты, отосланные счета, отправленные грузы и другое.

Существует похожая точка зрения, представленная Джоном
Коттером.

"Менеджмент касается непосредственно слаженности и
порядка, тогда как лидерство направленно на конструктивные или адаптивные
изменения. "

Коттер так же сформулировал четыре основных признака, по
которым различают менеджмент и лидерство:

Таблица 1. Основные признаки различия лидерства и
менеджмента.

Задачи

Менеджмент

Лидерство

Планирование и
составление бюджета – определение направления

Детализированные
шаги и графики для достижения результатов, а также обеспечение ресурсов.

Развитие
видения будущего и стратегий для достижения этого видения.

Организация и
укомплектование персонала – сплочение коллектива

Распределение
задач в соответствии с планами, укомплектование персоналом, делегирование
ответственности и контроль выполнения.

Сообщение
другим своей точки зрения, чтобы ее поняли и согласились с ней. Мотивация и
ведение за собой коллектива

Контроль и
решение задач – мотивация и воодушевление.

Контроль
результатов работы, выявление проблем с выполнением плана и последующее их.
решение.

"побуждение
людей" к видению перспектив, т.е. обращение к их потребностям и
ценностям для того, чтобы они преодолели свои барьеры к изменениям.

Результаты:
предсказуемость и порядок –

Менеджмент
ведет к предсказуемости и порядку,

Лидерство ведет
к изменениям, которые часто

изменение.

чтобы другие,
например,

являются
заметным рывком

клиенты или
акционеры,

в деятельности
организации,

могли
полагаться на

например,
выпуск новых

предсказуемые
результаты.

изделий или
разработка

новых подходов
к управле-

нию людьми, и
делают ее

более
конкурентоспособной.

В течение почти 30 лет после 1950 г. исследования в рамках
теорий лидерских качеств отошли на второй план, так как люди стали активно
изучать стили лидерства. Тем не менее в 1979 исследователи Теренс Митчелл и
Роберт Хаус провели исследование среди работающих в различных организациях
людей, пытаясь изучить природу лидерства. Однако, пришли к выводу, что
различные ситуации требуют различных черт лидерства и форм поведения, но при этом
заключили, что существуют врожденные качества лидера, которые с большой
сложностью приобретаются при их отсутствии, а именно общительность, потребность
во власти и в достижении.

Существует также подтверждение данных результатом
исследования. В 1986 году были опубликованы результаты исследования Лорда, Де
Вадер и Аллигера, данные результаты подтвердили актуальность проблемы лидерских
черт. Данный анализ строился на основе выборок размеров в тысячи человек, что
позволило предполагать, что лидеры действительно, отличаются от других людей.
Исследователи выделили шесть основных лидерские качеств: интеллект,
консерватизм, экстраверсия, мужественность, доминантность и приспособляемость.

Также изучали природу лидера Киркпатрик и Лок. На основе
своего исследования, они также выявили набор базовых черт лидер. Но пери этом
утверждали, что лидерские качества, это всего лишь составляющие для
осуществления лидерства. Лидер имеет возможность различать способность видеть
перспективу и осуществить ее. Они выделяли следующие черты: ум, доминирование,
упорство, уверенность в себе, решительность, знания необходимые для решения
задачи.

Рассматривая различные теории лидерских черт, можно прийти к
выводу, что идеальных лидеров просто не существует. Ведь каждый из нас может
быть лидером и это не обязательно будет организация, это может быть круг
друзей, или секция по вышиванию, в конце концов возьмите семью. Многие
исследователи обращавшихся к исследованию Киркпатрик и Лок указывали на то, что
интеллект не всегда одна из важнейших черт лидера, куда важнее побуждение и
упорство. Человек, конечно, должен быть образованным, иметь опыт, но какой он
будет лидер, если не замотивирует людей поступать так или иначе или решит не
заканчивать дело на середине пути.

В результате многих исследований последних десятилетий, общее
мнение сводится к тому, что врожденные черты имеются и возможно даже отличает
лидеров от других людей, но четкого различия все-таки не существует. И
говорить, что этот лидер эффективный, а другой нет, ошибка, может этот лидер
попал не в ту сферу, в которой его лидерские черты не могут раскрыться в полной
мере.

1.1 Базовые
качества успешного лидера

Согласитесь, быть руководителем и настоящим лидером
организации звучит почетно и привлекательно. Данное положение открывает широкие
возможности для человека, самое главное финансовое благополучие и много других
достоинств, престиж, достоинство, уважение окружающих, это может быть огромный
список, если не задуматься, а чем жертвует руководитель и сколько сил од должен
вложить для положительного результата. Чаще всего в художественной литературе
можно встретить два типа руководителя: первый успешный, но жесткий тиран и
деспот; второй милейшей души человек, но выжитый как лимон. В реальности мы
чаще всего встречаем первый тип представления, хотя зачастую даже не
представляем, как это тяжело в течение рабочего дня, который может длиться и
двадцать часов у них до двухсот различных видов деятельности, им необходимо
общаться с самыми разными людьми – подчиненными, коллегами, партнерами,
политиками, общественными деятелями, акционерами и т.п. Ведь к каждому из них
необходимо иметь свой подход. Задача руководителя не стоит в том, чтобы с
грузить на себя все проблемы и разгребать их до конечного результата, задача
лидера изучить проблему и грамотно наметить план действий, за которым последует
распределение задач подчинённым, проконтролировать и оценить их действия.
Выполняя свои обязанности, руководитель выполняет определенную социальную роль,
характер которой изменяется в связи с развитием общества. Проследим как
меняются главные лидерские качества руководителя.

1)      Когда в большей мере люди представляли
собой безликую массу, это следовало из-за низкого уровня образования,
отсутствием или мало развитыми навыками, они постоянно находились под страхом
увольнения, с другой стороны они в любой момент готовы были взбунтоваться из-за
плохих условий труда. В такой период от лидера требовались жесткие действия,
поэтому по своей сути он являлся жестким диктатором, методы управления которого
в итоге приходили к принуждению;

2)      Подвижным действием в отношения
руководителя и подчиненных является рост образования и культурного уровня
работников, в ходе осознания себя как личностей, роль диктатора перестает быть
актуальной. Поэтому в этих условиях лидер принимает роль отца семейства,
который так же контролирует, наказывает, но при этом создает благоприятный
морально-психологический климат;

3)      Еще кардинальнее изменяются отношения
руководителя и подчиненного в период НТР (научно-технической революции). Технологические,
а вместе с ними и социальные отношения становятся сложными и четко
структурированными. Знания и квалификация людей возросли настолько, что
руководитель уже не мог управлять всеми единолично. Поэтому ему роль
заключается в грамотной организации самостоятельной работы подчиненных. От
диктаторских методом управления практически ничего не остается. Отношения
руководителя и подчиненного сводится к сотрудничеству и консультированию.

Рассмотрев эволюцию лидерства, можно сделать вывод, что
нельзя подходить к каждому коллективу одинаково. Понятно, что в современном
мире имеются общее устои и правила, но лидер – это всегда очень грамотный и
мудрый человек, который как дирижёр, должен дать каждому инструменту свою
партию. И все-таки существуют общие базовые качества, которые должен в идеале
иметь каждый работник в организации и каждый успешный лидер без исключения.

Целеустремленность. Лидеры всегда четко знают, к чему
и за чем они идут. Только зная это, можно повести за собой людей. Иначе будет
просто толпа, а ты будешь только ее единицей. И каждый в этой толпе не будет
знать, куда он бредет. Конечно, познать свою цель не просто. Для этого, прежде
всего, надо познать себя и свое предназначение. Если человек знает, ради чего
он живет, ему легко понять, чего же он хочет достичь. А люди уже присоединяются
к идее и идут за тобой. И еще очень важно определить, сколько будет стоит
достижение этой цели. Ибо, когда ведешь за собой других людей, ты уже
взваливаешь на свои плечи ответственность и за них. По крайней мере, надо быть
честным, чтобы сказать им, что за все в этом мире надо платить. Ради достижения
поставленной цели им придется чем-то пожертвовать.

Ответственность. Сейчас я говорю об ответственности в широком
смысле слова. Прежде всего, конечно же, ответственность за себя, свои мысли,
свои поступки и свои решения. У лидера нет вопроса “Кто виноват”, он всегда
думает “Что делать”. Потому что он знает, что всему есть причина, а любой
поступок имеет следствие. В мире ничего просто так не происходит. Ответственность
– это также умение выполнять свои обещания. Такие люди всегда ответственны за
свои слова. Они не обещают того, в чем сами не уверенны. И наконец, самая
большая ответственность – это ответственность за других, тех, кто поверил тебе
и пошел за тобой. “Мы в ответе за тех, кого мы приручаем" – это один из
девизов их жизни.

Постоянный личностный рост. Никто не пойдет за человеком
пустым, которому нечего дать другим. Лидер никогда не стоит на месте в
личностном развитии. Он постоянно развивает себя. Он всегда работает над своим
внутренним миром, развивая те или иные положительные качества. А еще он
углубляет свою компетенцию, чтобы стать истинным профессионалом в своей
отрасли. Приятным бонусом неустанной работы над собой является развитие
творчества и креативности. Лидеры – это люди, имеющие живое мышление. Они
всегда стараются найти решение любой проблемы.

Самодисциплина. Самодисциплина – это краеугольный камень
успеха в любом деле. Только тот, кто обладает сильной волей, может нацелить
себя на выполнение нужных дел. Он способен “есть лягушек”, если это нужно.
Делать то, что тебе некомфортно, – это настоящая лидерская привычка. Как раз
действие отличает его от других людей. А самодисциплина помогает ему в этом. А
еще важно при этом уметь преодолевать свои сомнения и страх перед новым. Дорога
к успеху лежит только через преодоление себя и своих страхов.

Умение общаться. Необходимость этого умения вытекает из самой
природы лидерства. Как же можно вести за собой людей, если ты не можешь с ними
общаться?! Наука общения – очень обширная, в коротком абзаце всего не скажешь.
Но можно отметить основные моменты, что нужно уметь: говорить просто,
лаконично, по сути. Простота – это показатель порядка в мыслях. Она говорит,
что в голове выстроена четкая концепция и ей можно следовать. Умение слышать
другого человека. Только так можно узнать истинные его запросы и дать то, что
ему нужно. Уметь убеждать. Но под этим подразумевается не манипуляция чужими
умами, а умение зажигать людей своими идеями.

Ознакомившись с основными качествами, делаем вывод, что
все-таки данные качества являются прирожденными. Они заложены у человека в
характере на генетическом уровне. Вопрос в другом, если человек чувствует в
себе амбициозность и креативное мышление и какие-либо другие качества, но не
знает, как правильно их применять и в какую русло направить, в такие случаи
человек может посетить курсы изучения лидерских способностей и попытаться их
развить, либо приобрести книги ведущих специалистов в данной сфере. Но как
правило, у индивида можно наблюдать проявление лидерских качеств уже с ранних
лет, более ярко они открываются и развиваются в школе или университете, когда
идет участие в командной работе, в такой среде индивид может раскрыться как
лидер. Стоит, заметить, что существует множество тестов на определение данных
способностей, и все-таки возвращаясь к выше сказанному, данные черты очень
сложно развить, если они отсутствует в характере с рождения. Наиболее яркое
изречение по этому поводу произнес Наполеон Бонапарт: "Войско баранов, возглавляемое
львом, всегда одержит победу над войском львов, возглавляемых бараном. "

Изучать качества и стили лидерства в теории очень интересно,
но в реальности, например, в большинстве Российских компаний существует
множество нюансов, которые затрудняют процесс развития лидерства, например,
потому что:

1)      Личные отношения находятся в приоритете
над профессиональными;

2)      Большинство российский лидеров по факту не
умеют работать в команде и регулировать отношения внутри групп;

3)      Тотальный контроль, на основе коррупции.
Руководители не могут доверять и делегировать свои полномочия активным
сотрудникам;

4)      Отсутствует опыт. В настоящее время в
компаниях только приходят к налаживанию внутреннего климата коллектива.

Таким образом, для того чтобы стать лидером в личной, так и
профессиональной жизни, человеку прежде всего необходимо уметь свои мечты и
перспективы в жизненные, реальные цели. Сознательно устремляться к ним и
достигать их. Также следует научиться нести ответственность за свою жизнь и
поступки, а для этого надо взять, образно выражаясь, свою жизнь в собственные
руки. Важно понимать, что в жизни человека практически нет таких желаний,
которые он не мог бы осуществить, прилагая усилия. Так и при большом желании
можно стать успешным лидером.



1.2
Сравнительный анализ руководителя и лидера организации

Вопросы управления во все времена привлекали повышенное
внимание людей, ищущих власти, ведь механизмы её получения и удержания никогда
не будут изучены до конца. Отдельные школы менеджмента противопоставляют руководителя
и лидера как две различные формы влияния на коллектив. Кем быть лучше:
назначенным на должность управленцем или признанным авторитетом, которого любят
и боготворят?

Лидер – гласный или негласный статус, позволяющий человеку
пользоваться авторитетом и влиянием в социальной группе, управлять ею и
реализовывать определённые проекты и идеи. Харизматические "вожди"
получают власть за счёт своего обаяния и внутренней притягательности,
формальные – в силу легитимности. Утрата статуса происходит по мере того, как
на смену старым лидерам приходят новые, пользующиеся большим доверием и
уважением.

Руководитель – лицо, обладающее формальным статусом и
должностными инструкциями, уполномоченное управлять определённой общностью
людей. Это может быть директор фирмы, начальник отдела, президент, председатель
правления. Его главное отличие – легитимность, то есть обладание нормативно
закреплённой властью и определённым кругом полномочий.

Разница между лидером и руководителем

Не совсем правильно проводить границу между указанными
категориями по таким основаниям, как стиль управления, вмешательство в
деятельность коллектива, авторитет. Ведь и лидер, и руководитель могут быть
одинаково пассивными или активными, деспотичными или демократичными,
образованными или безграмотными. Обсуждая категории без эмоций, отличия видятся
совершенно в ином.

Во-первых, лидер – понятие более широкое, чем руководитель.
Это могут быть как формальные, так и неформальные "вожди" сообщества.
Во-вторых, руководитель всегда имеет легитимный статус. Его утрата
автоматически влечёт за собой потерю своего места. Лидер может быть негласным,
духом нации или общества. Даже если его отстранят от занимаемой должности, он
всё равно сохранит авторитет и статус.

Отличие лидера от руководителя

1.       Объём понятия. Лидер – понятие более
широкое, нежели руководитель.

2.       Способ получения статуса. Руководителей
назначают, лидерами – становятся.

3.       Формальное выражение власти. Руководитель
всегда имеет легитимность, лидер может быть избран негласно.

4.       Утрата функций. Руководитель теряет
статус, когда его отстраняют от должности, лидер – когда появляется новый
"вождь".

По характеру действий руководителей можно разделить на
активных и пассивных:

Пассивные руководители. Их основная цель любой ценной
сохранить свои позиции в организации традиций, дополнительно гарантирующих
стабильность. Существует два типа осуществления деятельности такого типа.
Первые мастера, пытаются сохранить свое положение тотальным контролем над всеми
подразделениями своей организации. Они не допускают критики в свой адрес, у
него не может существовать дружеские отношения между ним и подчинёнными, отказ
от нововведений и любого риска, в общем от всего того, что может это положение
поколебать и вскрыть их некомпетентность. Вторые так называемые "свои
люди" они всячески пытаются создать впечатление полной включенности в
работу организации и сопереживанию всем проблемам организации, всем этим они
создают впечатление, что они незаменимы. А на самом деле это всего лишь общего
планы советы и поверхностные переживания. Так как цель у двух этих типов –
собственные интересы, ориентированные только на свои собственные цели и
желания.

Активные руководители. В противоположность пассивному типу,
эти руководители стремятся к расширению сферы своего влияния, как для получения
больше власти над подчинёнными, так и ради общего блага организации, их
интересы также стоят во главе, но при этом они действительно пытаются улучшить
состояние компании. Существует три типа активных руководителей.

Первый тип – Руководители данного типа стремятся к
безраздельной власти, борьба идет против всех, используют в этой войне своих
подчиненных, "устилая" ими путь к своему торжеству. В зависимости от
используемых при этом методов они делятся на две разновидности: "львов",
действующих в открытую, и "лис" в основном занимающихся интригами.

Второй тип – Для них представляет интерес не результат, а
процесс. Поэтому данный тип активно участвует в различных кампаниях, но на
практике плохо справляются со своими реальными проблемами. В руководстве чаще
разрушают, чем создают что-то новое.

Последний тип интересен, тем что его управление
ориентированно больше на достижение общего блага организации, чем на свои
собственные цели, поэтому обозначим этот тип как "открытый". Люди
данного типа к моменту приобретения власти уже высокопрофессиональны и
высоконравственны. Они строят стратегию управления в соответствии с реальными
потребностями организации и ее членов, стимулируют у подчиненных творческие
идеи, спокойно относятся к критике.

На самом деле личные качества руководителя, не должны чем-то
специфически отличаться от качеств других сотрудников, по крайней мере любой
человек, желающий, чтобы его уважали и с ним считались, будет обладать ниже
перечисленными качествами. И все-таки обладание ими является лишь предпосылкой
успешного руководителя. Высокие моральные стандарты; физическое и
психологическое здоровье; высокий уровень внутренней культуры; отзывчивость,
оптимизм, заботливость, благожелательное отношение к людям; уверенность в себе.

И все-таки вернемся к проблеме лидерства. Как говорилось еще
в начале данной работы, что лидер – это не всегда руководитель, самая главная
задача лидера вести за собой остальных, и здесь уже не говорится подчиненные,
речь идет о последователях. Можно быть первым лицом фирмы, но не являться
фактическим лидером, так как здесь не надо какого-то документального
подтверждения, а психологически признан окружающими как единственный, кто
способен обеспечить удовлетворение их потребностей и показать выход из,
казалось бы, безвыходных ситуаций. Для того чтобы претендовать на место лидера,
необходимо обладать чутким видением будущего и путей движения к нему. Однако на
практике не однократно встречается, что на словах и пожеланиях коллектива, нет
реальных подкрепленных возможностей действовать. В такой ситуации лидер, не
смотря на все свои способности организовать и поддерживать последователей
приведет коллектив в тупик.

Задача руководителей опередить цель и продумать, как и какими
способами нужно ее достичь как правило, успешное исполнение поставленной задачи
зависит от грамотного распределения обязанностей на подчиненных с детально
разработанными планами, при этом руководитель занимает пассивную позицию.
Взаимодействие с подчинёнными строится на основе четкой регламентации обязанностей
и прав, стараясь не выходить за их рамки, для того чтобы господствовал
определённый порядок и дисциплина. Однако лидер действует в противоположность
тактики руководителя, так как самостоятельно формирует цели и разрабатывает
средства их достижения. Его последователи являются те, кто разделяет его
взгляды и готовы следовать за ним, не смотря не на какие трудности. Лидер
служит вдохновителем, в отличие от менеджеров, которые мотивируют исключительно
вознаграждением или наказанием. Что также примечательно, в отличие от
менеджеров лидеры не контролируются окружающими, а строят отношения с
последователями.

Рассмотрим подробно типичные качества успешного лидера:

         умение влиять. Лидер должен не только иметь данное
качество, но и уметь использовать его во время принятия решения;

–        стрессоустойчивость, быть всегда эмоциональным
уравновешенным, спокойствие и уверенность являются ключевыми достоинствами
лидерства;

         уверенность в себе, важная задача лидера не стать
самоуверенным, после достижения определенных успехов;

         постоянная собранность и готовность пойти на риск,
стремление достижения целей и постоянная ответственность в решении проблем;

–        креативное мышление, творческий подход

–        честность, которая дает гарантию людям следовать за
лидером

         умение принимать самостоятельные решение,
преимущественно пользоваться интересами группы, а не личными

         коммуникабельность, искусство разрешать конфликты,
искусство быть равным, т.е. установить и поддерживать систему отношений с
равными себе людьми;

         искусство распределять ресурсы в организации;

         самоанализ, умение подводить итоги, выделяя
положительные и отрицательные стороны;

Исходя из выше перечисленных характеристик лидера и
руководителей, можно подвести итог, что лидерство – это психологическая
характеристика поведения отдельных членов группы, а руководство – это
социальная характеристика отношений в группе, и в первую очередь с точки зрения
распределения ролей управления и подчинения. Делать вещи правильно – это
главное, на чем концентрируются руководители, а лидерства важно чтобы именно
люди делали правильные вещи, во всяком случаи стремились к этому. На самом
деле, не наблюдается соблюдения этих двух типов отношений в управлении. Потому
что основная группа руководителей во многом обладает лидерскими качествами.
Однако обратный вариант встречается в реальной жизни реже.

Компания является успешной, если все-таки роль руководителя и
лидера сливаются в одно целое, в этом и заключается искусство успешного
управления организации.

1.3 Основные
управленческие теории

Теория лидерства берет свое начало в 20-х годах ХХ века,
когда впервые начал появляться интерес к управлению как к науке. Первое, на что
обратили внимание исследователи, это на возможное наличие общих черт характера
у различных известных лидеров. Так появилась теория черт, или "Теория
великих людей". К сожалению, теория не была успешной. Оказалось, выявить
общие черты очень трудно. Конечно, встречалось много общего. Такие черты, как
высокий интеллект, большой багаж знаний, яркая внешность, уверенность в себе и
прочее. Но создать общий портрет лидера не получалось. Люди, не обладающие
вышеперечисленными качествами, тоже были выдающимися лидерами.

Следующим шагом исследователей стала ситуационная теория
лидерства. Согласно ей, лидер порождается сложившейся ситуацией. В зависимости
от задачи лидер может меняться. Руководитель может ориентироваться на решение
задачи или на отношения в коллективе. Ф. Фиддер провел ряд исследований по
этому вопросу и выявил зависимость стиля лидерства от ситуации в коллективе.
Если в коллективе благоприятная ситуация, доброжелательные отношения и
сотрудники воспринимают лидера, уважают и слушают его, эффективным будет лидер,
ориентированный на задачу. Он сможет ставить точные задачи и быть
требовательным. Слаженный коллектив работает быстрее. Та же схема работает и в
неблагоприятной ситуации, где лидера не воспринимают, не уважают. Лидер,
ориентированный на решение задачи, также будет эффективен.

В средней степени благоприятности, где есть проблемы в коллективе
и сотрудники не знают, как воспринимать лидера, успешнее будет тот лидер,
который ориентирован на отношения. Создать благоприятную ситуацию, наладить
отношения в коллективе – первостепенная задача лидера.

Третий шаг исследователей – системная теория лидерства. Здесь
лидерство и лидер рассматриваются с точки зрения групповой динамики. Группа
рассматривается как система, лидерство – организация отношений в группе, лидер
– субъект управления этим процессом.

Виды и стили лидерства

К. Левин с точки зрения стиля и методов работы выделил следующие виды
лидеров: авторитарный, демократический, попустительский. Одним из факторов
мощного потенциала лидера является способность влиять на других людей – это
является ключевым фактором профессионализма лидера. Влияния может
осуществляться различными способами. Например, подход, когда лидер отдаёт
команду и осуществляет контроль, так называемый "мосты к машинному
отделению". Или, например, влияние могут оказываться путём направления
действия коллектива и частичной помощи в достижении цели. На основе выбора как
именно влиять на людей строятся стили управления коллективом.

Авторитарный стиль лидерства.

Человек, наделенный властью, сам принимает все решения, отдает
приказы. Такой начальник – "деспот". Проблемы сотрудников его мало
волнуют, ему важен рабочий процесс, решение поставленных задач. Он единоличный
правитель.

Демократический стиль лидерства.

Начальник работает в контакте с подчиненными. Коллектив принимает
участие в обсуждении задач и принятии решений. Такой стиль упрощает решение
задач, поддерживает более теплые отношения в коллективе. Но задачи выполняются
не так быстро, как при авторитарном стиле лидерства.

Попустительский стиль лидерства.

Лидер есть, но его не видно. Группа работает самостоятельно. Сама
обсуждает и принимает решения. Лидер практически не оказывает влияния на работу
группы. При таком стиле лидерства группа может работать эффективно, но тратит
много времени на организацию рабочего процесса.

С лидерством мы сталкиваемся на протяжении всей нашей жизни.
Староста в школе, капитан футбольной команды, начальник на работе. Вопрос о
том, какой лидер или стиль лидерства будет наиболее эффективен, остается
открытым. Нужно учитывать огромное количество факторов, таких как размер
группы, степень доверия в группе и к руководителю, общение в группе, поставленные
задачи, сроки выполнения, характер руководителя и прочее. В каждой определенной
ситуации нужен определенный лидер.

В экспериментальной практике выделено несколько типов лидеров:
лидер-организатор, лидер-инициатор, лидер-эрудит, лидер-умелец.

Точно можно сказать, что группа без лидера не существует. Лидер
организовывает, направляет, мотивирует группу.

Изучая понятие лидерства стоит обратить внимание не только на
качества, которыми должен обладать лидер, но и на стиль поведения данного
человека. С одной стороны человек может действовать на подсознательном уровне,
не придерживая определенной манере поведения, а с другой стороны лидер может
преднамеренно строить свои действия на основе какого-либо стиля.

Стиль лидерства – совокупность приемов воздействия на подчиненных.

Рассмотрим классификацию стилей лидерства Курта Левинца,
известного немецкого психолога изучавшего социальную психологию. Он выделял три основных стиля
лидерства:

–        авторитарный

–        демократический

         анархический

В разных источниках могут звучать как: директивный,
коллегиальный, разрешительный.

Авторитарный лидер. Прежде всего берет ответственность
на себя, отделяясь от группы людей, считая свое мнение решающим над другими.
Главные качества такого стиля лидерства: высокая ответственность и дисциплина,
действует строго разумом, исключая эмоциональное принятие решений. Поэтому
подчинённые у такого лидера выполняют свою работу под жестким контролем, иногда
даже испытывая страх перед своим руководителем. Достоинства данного стиля, в
первую очередь дисциплина, а также четко поставленные цели и задачи, что
гарантирует успех их достижения, такой лидер оперативно решает проблемы в
краткие сроки. Но существуют также и недостатки: такой лидер нередко теряет
своих подчиненных, которые не могут работать под таким жестким давлением, а
также безынициативность сотрудников, отсутствие должного творчества и гибкости
в команде.

Демократический лидер. Всегда находится в центре событий
потому что максимально приближен к группе. Преобладающие качества: коммуникабельность,
гибкость в подходах решений задач. При этом подчиненные чувствуют себя нужными,
так как такой лидер умеет распределять полномочия и прислушиваться к разным
мнениям. Достоинства данного стиля, в том, что фирма с таким лидером не боится
перемен, может легко менять приоритеты и цели. Недостатки стиля, что такие
лидеры всегда должны быть сосредоточенными, способными придумать новые идеи,
постоянно быть в курсе всех дел. Потому как пока он будет собирать предложения
от группы, анализировать их он может потерять большое количество времени.

Анархический лидер. У такого человека полностью отсутствует
связь с группой, чаще всего уходит от принятий решений, перекладывая
ответственность на других. Преобладающие качества: такой лидер сам не понимает,
чего хочет, поэтом часто подставляет своих подчиненных, за его приветливостью
может скрываться полное безразличие как к группе, так и к делам. Пожалуй, в
данном типе выделим только недостаток, при таком стиле группа чаще всего будет
в проигрыше.

Стоит понимать, что не существует "чистых" стилей
лидерства. Для разных групп и видов деятельности нужны свои лидеры. Самый
приемлемый стиль лидера, когда он может сочетать все три стиля, ориентируясь по
ситуации, как именно надо поступить. Например, демократический стиль часто
приводит к расслаблению группе и сливания всех дел на руководителя, а при
авторитарном стиле лидер сам несет все дела на своей спине, что также не
приносит успеха.

Теория человеческого фактора Дугласа Мак-Грегора

Для того чтобы в конце исследования получить полный портрет
качеств руководителя, обратимся еще к нескольким научным теориям, а именно к
теории человеческого фактора, предложенная Дугласом Мак-Грегором в работе
"Человеческая сторона предприятия" в 1960, исходит из того, что
существует два типа отношений руководителя к подчиненному:

)        тип властного руководителя, который относится к
подчиненному в соответствии с теорией X;

2)      тип либерального руководителя, который относится к
подчиненному в соответствии с теорией Y.

Сущность теории X может быть выражена в следующих положениях:

1)      Людям с весьма средними способностями
навыками и умениями, чаще всего испытывают враждебное чувство неприязни к
своему начальству и своей работе. Поэтому главная цель данных людей скорей
сделать свои дела и отделиться;

2)      Из этого следуют, что людей, которые не
имеют желания работать в данной организации, но при этом ежедневно приходят на
рабочее место, необходимо постоянно контролировать и принуждать. Из-за своего
нежелания работать человек становится рассеянным и не внимательным, думаю
всегда толь о том, чтобы скорей вернуться домой, поэтому не редко руководству
приходится таких людей заставлять, держать под угрозой наказания, для того что
бы выполнялись результативные действия по достижению целей организации

3)      Данная категория сотрудников постоянно
пытается избежать ответственности, поэтому им нужен постоянный контроль. Чаще
всего такие люди признаю, что им комфортнее работать что бы ими руководили,
тогда они работают стабильно.

Однако Мак-Грегор отмечает, что такое поведение не
свойственно именно из характера или способностей человека, чаще всего такое
поведение связано с внешними условиями, при которых человек живет. Часто
встречается выражение "просто нужны деньги", что означает, что люди
идут работать на любые условия и на любую должность ради получения прибыли,
поэтому чаще всего это работа в тягость, так как не приносит морального
удовольствия. Из-за этого люди часто жалуются на своё начальство, приходят
подавленными домой. Или другой вариант, работа вполне себе приятная, но условия
труда не выносимо тяжелые, такая ситуация часто встречалась на фабриках и
заводах середины XX столетия в наиболее развитых странах. На предприятиях часто
преобладал неквалифицированный физический труд, более того продолжительность
рабочей недели намного превышало 40 часов, поэтому не сложно понять какая
обстановка была на такой работе.

Рассмотрим основные черты теории Y, она представлена в
следующих положениях:

1)      Сотрудники данного типа с удовольствием
приходят на работу и вырабатывают всю свою энергию, использую при этом весь
свой умственный и творческий потенциал. Они четко знают цели своей организации
и стремятся выполнить свои задачи качественно.

2)      Для данного типа работников нет
необходимости в жестком контроле, а также угрозам наказаний. Потому что одной
из ключевой черты данных сотрудников является самоконтроль и саморуководство.
Единственное что им необходимо от своего руководства – это сроки и желаемый
результат;

3)      Часто встречается, что, попадая в данный
коллектив человек со средними способностями или не имеющий опыта сотрудник,
находясь в таких условиях привыкает брать на себя ответственность. Такое
случается, когда для мало опытного сотрудника назначают сильного куратора,
который мотивирует новичка на успешное ведение своих дел;

4)      Стоит, также заметить, что в таком
коллективе преобладают творческие личности, модераторы идей. В команде они
быстро и качественно решают проблемы и задачи необходимые для достижения целей
организации;

Менеджмент в теории "Y" играет
качественную роль: его главная задача – объединять, создавать благоприятные
условия для развития актуальных способностей работника. Децентрализация
управления – гарантия эффективности его труда. Большое количество людей
обладают высокой степенью креативности и изобретательности, которые можно
применить в интересах организации.

Теория человеческого фактора Дугласа Мак-Грегора основана на
использовании метода крайности, что позволяет выделить главное в отношениях
"руководитель-подчиненный", что также определяет границы пространства,
на котором и происходит реальная жизнь. Данная теория больше касается людей не
со средними способностями, а с реальными личностями. При этом чем выше уровень
ответственности и творческий потенциал работника, тем выше требования к самому
руководителю.

Яркий пример вышесказанному является, когда в коллектив со
средними способностями и слабым руководителем приходит амбициозный работник N, до этого работавший в
коллективе с творческим потенциалом, с сильным руководителем, который имел
большое количество знаний в специфики работы своей организации, а также хорошо
управлял своими подчиненными. И так этот работник Nнезамедлительно начинает
делать успехи в новой фирме, выполняя качественно работу в срок, за что его
премируют и назначают лучшим работником, и нужно заметить, что сам работник Nпсихологически чувствует
себя удовлетворенным в такой среде. Но по истечение какого-то времени работник N начинает утрачивать свой
потенциал, так как ему необходимо тянутся за таким же сильным руководителем или
другими работниками, чего нет в данном коллективе. Чаще всего такие амбициозные
работники начинают искать новое место работы или окончательно теряют свой
потенциал, либо данного работника повышают до руководителя, и тогда он проводит
реорганизацию коллектива.

Д. Мак-Грегор в своей книге "Человеческая сторона
предприятия", говорил о том, что очень многое в успешном контроле зависит
от природы и саморазвитии менеджера, что многие идут по ложной дороге начиная
изучать термины формального функционирования, не имея именно природного начала
руководителя. И эти слова подтверждаются в настоящее время, так как лишь самая
малая часть менеджеров, прошедших обучение в университетах или изучавших теории
лидерства в учебниках и на курсах становятся успешными руководителями. Д.
Мак-Грегор также говорил, о том что люди не научились еще эффективно
использовать свой талан и создавать организационный климат, способствующий
человеческому росту, чаще всего они отстают правильного понимания того
потенциала, который представляют человеческие ресурсы.

С точки зрения Д. Мак-Грегора, на протяжении истории можно
выделить два главных поворота применительно к средствам контроля за поведением
людей в организациях. Первый состоял в переходе от применения физического
насилия к опоре на формальную власть. Этот процесс занял целые века. Второй
поворот происходит в течение, по меньшей мере, последнего столетия, хотя начало
его лежит в далеком прошлом; это поворот от формальной власти к лидерству. Но и
сегодня этот процесс далек от своего завершения. Лидерство – определенное
социальное отношение. В него следует включить по меньшей мере четыре
переменные:

•        Характеристики лидера;

•        Позиции, потребности и прочие характеристики его
последователей;

•        Характеристики организации, как, например, ее цель,
структура, задачи, внутренний климат;

•        Социальная, экономическая и политическая среда.

Рис. 1. Управленческая решетка Блейка-Моутона (матрица стилей
руководства)


Данная теория была разработана в начале 80-х годов
американскими специалистами в теории менеджмента Робертом Блейком и Джейн
Муотон.

Управленческая решетка – это теоретическая матрица, по
которой можно определить методы управления, используемые руководителями всех
уровнях с целью организации или урегулирования внутригрупповых взаимодействий.
Она позволяет выбрать наиболее эффективные для деятельности приемы организации
и методы управления. Положение в решетке определяет степень развития методов
управления в организации. Одна ось отражает ориентацию руководителя на коллектив,
а вторая – производственную направленность деятельности руководящего состава.
Хотелось бы отметить, что к данной теории мы вернемся в практической части
данной работы для того чтобы применить управленческую решетку на примере работы
организации ООО "Тесляр".

Основные варианты положения на управленческой решетке:

.1 Характеризует руководителя, который уделяет минимальное
количество времени для своих сотрудников и вообще работе в целом. Т.е.
предпочитает все дела вести, поверхностно не вдаваясь в подробности. Не
стремится вносить какие-то изменения в деятельность организации, полагается
лишь на обстоятельства.

.9 Руководитель, деятельность, которого направленна на
потребности и интересы подчиненных, но при этом мало заботится
производственными процессами. Такой процесс управления получил название
"управление в духе загородного клуба.

.1 Максимальное внимание на производственные дела, но при
этом минимальная забота о потребностях и интересах коллектива. Получил название
бюрократический. Руководителю в данной деятельности основная цель результат,
совершенно не уделяя процессу и средствам ее достижения. Результаты в данной
организации могут быть высокими, но какой ценой, внутри коллектива будет
недовольство, которое в любой момент может перерасти в забастовку.

.9 Данное положение характеризуется максимальным вниманием со
стороны руководителя как к персоналу, так и к производственному процессу. И в
данном положении есть свой не редкий минус, так как затраты на ведение
деятельности могут быть весьма велики, а вот рентабельность может привести к
тому, что и издержки могут оказаться напрасными.

.5 Последнее положение характеризуется умеренным интересом
как к коллективу, так и к производственным делам. Такой руководитель с
пониманием относится к своим подчиненным, но при этом требует высокой отдачи и
достижения справедливого результата. Именно данный стиль управления является
объективным по отношению к вышеперечисленными. Такого руководителя можно
считать идеальным типом, который, как и все идеальное, почти не встречается на
практике.

Модель управления Р. Хаббарда: ее преимущества в управлении
организацией

Для успешного ведения бизнеса необходимо всегда быть в центре
происходящих новостей и тенденций, это касается не только рынка, но и ситуации
на рынке в целом. Поэтому руководителю своего бизнеса всегда необходимо
грамотно собирать информацию и анализировать ее. При принятии любого решения:
набора сотрудников, расширения бизнеса, введение нового отдела, руководителю
необходимо получить полный анализ, касающийся данного вопроса, во – первых он
должен задать себе и своим подчиненным вопрос: хватает ли ему данных, которые
он собирает и анализирует для принятия решений? Во-вторых, важным аспектом
является надежность информации, второй вопрос: надежны и достоверны ли полученные
данные?

Взять, например, человека, который решил построить свой
бизнес с нуля, как правило, полагается на ощущения и достаточно поверхностный
анализ рынка. Получив первую прибыль и возрастание продаж, он только
увеличивает обороты. Но часто бывает, что неожиданно может возникнуть резкий
спад. Только в данный момент руководитель начинает пытаться разузнать
обстановку у знакомы или у конкурентов. Но это является большой ошибкой, так
как чем больше он получает информации об общей ситуации на рынке, тем больше
это усугубляет дела и не приводит к норме, а намеченные планы становятся не
выполнимыми. И тогда приходится либо резко реабилитировать ситуацию, либо сдать
позиции.

Для того чтобы получить необходимый анализ рынка начинающему
бизнесмену или опытному руководителю, столкнувшемуся с проблемной ситуацией
можно воспользоваться методом статистики, разработанный исследователем Л. Роном
Хаббардом в 1965 году. Данный метод является весь простым, но при этом в
результате получается полный необходимый анализ, а за ним рост предприятия.

Получив статистику руководителю становится понятно положение
компании на данный момент, он может понять на сколько эффективно работают
различные подразделения и при необходимости изменить ситуацию, сделать выводы
что именно необходимо отделам для успешной работы. А также главное, на основе
этих данных он получает возможность наметить конкретные планы для своей
организации.

Основной ошибкой некоторых руководителей, использующих данный
метод состоит в том, что они не носят графики статистические показатели. Для
того чтобы данная ошибка не совершалась необходимо указывать статистические
данные в каждом графике для того чтобы при необходимости можно было обратиться
к сравнительному анализу какого-либо фактора.

Для того чтобы внедрить систему управления на основе
статистики для начала необходимо сделать оптимальной структуру предприятия.
Во-первых необходимо устранить повторные функции, которые встречаются в разных
подразделениях. Во-вторых нужно эффективно выстроить подразделения так, чтобы структура
предприятия могла показывать основной производственный цикл:

1.       Разработка стратегии;

2.       Работа с персоналом;

.        Контроль;

.        Расширение организации.

Важно, также отметить для того чтобы получить точные
статистические данные для каждого сотрудника и подразделения должен быть
сформулирован произведенный им продукт т.е. каждый продукт должен иметь свою
единицу измерения.

В результате руководитель при введении статистики должен
выполнить следующие шаги:

.        Определить какой именно конечный продукт создает компания,
отдел или непосредственно каждый сотрудник. Для этого необходима конкретная,
достоверная формулировка именно от нее зависит результат применения данного
метода.

2.       Найти статистику, корректно отражающую ЦКП
организации. Это является одним из важнейших этапов, так как возможны
неточности, что в результате может искажать итоговые результаты.

.        Создание системы, которая будет отслеживать
статистику фирмы. Произвести ранжирование по группам и отелам.

.        Использовать графики, на которых наглядно отмечать
результаты статистических данных. Данную процедуру необходимо производить
ежедневно для получения более полного анализа данных.

.        Держать под контролем графики, уметь пользоваться
сравнительным анализом.

.        На основе сравнительного анализа редактировать цели
и улучшать статистики.

.        Мотивировать сотрудников для улучшения результата
для того чтобы достичь гибкости коллектива.

Бихевиористкая теория

Существует также теория, которая противоречит теориям
великого человека и теорий личностных черт, рассматриваемых раннее. Данная
теория основана на убеждении что лидером не рождаются, им становятся. Такая
теория допускает, что человеку при большом желании руководить или управлять
какой-либо группой людей необходимо овладеть определенным набором навыков. В
этой теории основополагающим является тот факт, что успех лидера зависит от
желания и действий, а не от психологических и врождённых качеств.

Трансформационные теории.

Наконец, стоит упомянуть о трансформационных теориях, которые
направлены на изучение взаимоотношений между лидером и его последователями.
Ведь, одной из ключевых задач лидера является донести до последователей
важность цели, задачи, миссии, а главное пользы от правильного и успешного ее
выполнения. Для этого необходимо вдохновлять и мотивировать своих
последователей различными способами.

В данной теории подчеркивается, важность того, чтобы каждый
член группы смог заметить в себе потенциал и причастность к выполнению
поставленной задачи организации. Только тогда можно рассчитывать на успешный
результат, когда каждый человек будет видеть себя частью коллектива, частью
организации, частью общий цели организации и так далее. А добиться этого
внутреннего потенциала и есть задача лидера

Выводы по первому разделу:

.        Анализ литературы показал, что основная часть
исследований в области изучения лидерства, направлена на подробное изучение
лидерских качеств и характеристик. При этом, стоит заметить, что лишь малая
часть уделяет внимание проблемным ситуаций и социальным взаимодействиям,
направленным на их решение и требующим специальной целенаправленной
организации. Рассмотрены различные взгляды на природу лидера, на основе анализа
различных исследований, пришла к мнению, что целесообразней считать, что
лидером может быть каждый индивид, находясь в комфортной для себе среде, где он
не посредственно может поделится своими знаниями с другими людьми, тем самым
заинтересовать идти за собой.

.        В проблемных ситуациях, обусловленных
модернизационными процессами, проявляются три базовых типа реагирования людей
на них: пассивный, деструктивный и конструктивный. В работе показано, что
эффективный тип лидерства и организационных изменений связан с целенаправленным
формированием позитивной конструктивной групповой социокультурной среды. Это
предполагает умение лидера привлечь к участию в решении проблемы членов
коллектива, по-разному реагирующих на проблемную ситуацию, и помочь им найти
свое место в структуре взаимодействия. В этом состоит
мобилизационная функция лидерства.

3.       Проблемные ситуации в условиях модернизационных
изменений на уровне группы или организации предполагают необходимость освоения
ее членами нового социокультурного опыта и приобретения ряда новых навыков.

При этом задача лидера заключается в активизации членов
коллектива, имеющих разную степень индивидуальной социокультурной
идентификации, для эффективной ресоциализации в быстро меняющихся условиях с
учетом особенностей их реагирования на проблемную ситуацию. В этом
заключается социализующая функция лидера.

4.       Организация лидером эффективного группового
взаимодействия людей в проблемной ситуации зависит от стадии ее динамики. Для
этого лидер должен уметь определять стадию развития проблемной ситуации и
менять стиль руководства в соответствии с ее императивами. В этом
заключается организационная функция лидера.



Раздел
2. Исследование роли лидера в коммерческой организации ООО "Тесляр"

Для проведения эмпирического исследования была выбрана
организация ООО "Тесляр" в лице сотрудников организации и их
руководителя. Исследование заключается в составлении социально – психологического
портрета лидера данного коллектива и определения его роли в организации. Для
этого необходимо провести аналитическое исследование, которое будет включать в
себя:

         опрос среди сотрудников организации на тему
"роль лидера в коммерческой организации ООО "Тесляр";

–        психологическое тестирование руководителя
организации.

Проблемой данного исследования – является определить,
совпадает ли роль руководителя организации Ржаксинского И.Б. с ролью лидера
организации. Так как анализируя соотношения лидера и руководителя организации в
теоретической части данной работы, пришли к выводу, что успех управления
сотрудниками и грамотной организации рабочего процесса напрямую зависит от роли
лидера организации. Компания может рассчитывать на процветания, если эти роли
совпадают.

Объект исследования: управленческие отношения в организации
ООО "Тесляр".

Предмет исследования: роль лидерства в организации ООО
"Тесляр"

Цель исследования: рассмотреть особенности лидерского
поведения в организации ООО "Тесляр". Определить совпадает ли в
организации роль лидера и руководителя.

Задачи:

1.       Составить анкету для опроса сотрудников;

2.       Выбрать подходящие методы психологического
тестирования, для руководителя организации;

3.       Провести анкетирование и психологическое
тестирование;

4.       Провести
анализ полученных данных;

5.       Составить социально-психологический
портрет лидера организации ООО "Тесляр".

Гипотезы:

1.       Роль лидера в организации ООО
"Тесляр" совпадает с ролью руководителя.

2.       Сотрудники организации ООО
"Тесляр" принимают существующую роль лидера.

Выборка:

         Сотрудники организации ООО
"Тесляр";

–        Возраст от 22 до 55 лет;

–        Стаж работы в данной организации от одного года;

–        Количество: 19 респондентов

Структура анкеты:

Вводная часть – в ней отраженно кто проводит исследования, с
какой целью, инструкция по заполнению по заполнению анкеты, а также
благодарность за принятое участие в исследовании.

Основная часть – в которой находятся основные вопросы,
касающиеся поставленной проблемы исследования, в ней используются следующие
типы вопросов:

1)      Открытые вопросы – использовались для
получение развёрнутого ответа, предусматривается открытая форма ответа, не
содержит вариантов ответа, данные вопросы были необходимы для того чтобы
изучить насколько респонденты понимают проблему исследования.

2)      Закрытые вопросы – вопросы с выбором
ответа, использовались три типа закрытых вопросов: линейные, шкальные,
табличные. По возможности выбора в основном использовались альтернативные типы
в данных вопросов можно было выбрать только один вариант ответа и не
альтернативные – возможность выбора более одного варианта ответа;

3)      Прямые вопросы – вопросы требующие
открытого, прямого ответа;

4)      Косвенные вопросы – например, оценить
какой-либо факт по пятибалльной шкале, это позволило более углубленно изучить
отношение сотрудников к какому-либо вопросу. Или представить ситуацию, в
котором у респондента есть выбор как поступить.

5)      Программные вопросы – использовались для
получения конкретного ответа на поставленные задачи в исследовании

В данной части также использовались не основные вопросы,
использующиеся для уточнения информации или выявления искренности ответов
респондентов:

1)      Контрольные вопросы – необходимы для
уточнения, какого-либо вопроса в данной анкете.

2)      Вопросы-ловушки – выявление искренности
респондентов Демографический блок – данный блок необходим для получения
сведений o
респондентов, данный блог необходим для анализа результатов. В данной анкете
всего три вопроса: пол, возраст, стаж работы в данной организации. Для анализа
поставленной проблемы данного количества вопросов было достаточно.

Об организации:

ООО "Тесляр" московская организация, которая
занимается строительством домов и других видов строений и клеёного бруса. Имеет
свое производство клееного бруса в кировской области, несколько квалифицированных
групп рабочих, надежных партнеров в изготовлении окон, крыши, дверей и других
материалов необходимых для строительства дома из бруса. Поэтому работая с
клиентом, организация выполняет все работы в одном юридическом лице, что дает
клиенту уверенность в качестве выполнения работ.

История.

История фирмы начинается с основателя, его зовут Ржаксинский
Игорь Борисович, он с 1999 года увлекался и подробно интересовался технологиями
строительства домов из дерева, для этого он путешествовал по городам России и
Европы для того чтобы понять какой самый оптимальный материал подходят людям
разных регионов для строительства комфортных, теплых и долговечных домов. С
2006 года Игорь Борисович набирает команду квалифицированных мастеров в
строительстве домов и оцелендрованного бревна и открывает организацию ООО
"КировДревТрест". Постепенно фирма набирает свои обороты и приходит к
одним из крупных объектов в истории фирмы, это строительство Рязанского
подворья и маленькой деревни. Вырученный капитал с этого строительства,
руководство решает вложить в строительство производства клееного бруса в
Кировской области. С 2012 года организация занимается строительством домов из
клееного бруса. Имеет дилеров в Волгоградской области, Нижнем Новгороде.
Занимается строительством по всей России один из недавних объектов дом в
Южно-Сахалинске. На данный момент организация имеет 4 точки выставочных домов в
Москве. В 2015 году в организации произошёл ребрендинг, а также запуск
обновленного сайта, что также активно привлекло новых клиентов. В 2016 году
руководитель организации Ржаксинский И.Б. профинансировал расширение
производство в кировской области, что позволило организации строить каркасные
конструкции.

Коллектив организации ООО "Тесляр" составляет 20
человек (в это количество не входят группы рабочих). Основное количество
сотрудников работаю с основания организации, поэтому коллектив считает себя
проверенным временем и разного рода кризисными ситуациями. Основные группы
сотрудников: руководитель, бухгалтерия, продажи, инженеры, архитекторы,
разработчики сайта. Коллектив проводит совместные праздники, куда приглашаются
семьи сотрудников, что позволяет коллективу найти больше общих интересов.



2.1
Результаты опроса сотрудников о роли лидера в организации

Для того чтобы получить подробный анализ проведенного опроса,
рассмотрим отдельно результаты каждого вопроса. Проанализировав каждый в
виде круговой диаграммы.

1.       Всегда ли вы можете обратиться к своему начальнику с
личной просьбой или с предложением, касающегося организации рабочего процесса?

Рис. 2. Возможность обратиться с личной просьбой к
руководителю Большинство сотрудников готовы обратиться к своему руководителю по
любому вопросу. Основная часть сотрудников комфортно чувствует себя в присутствии
руководителя и может спокойно поддержать беседу или получить консультацию по
какому-либо вопросу.

.        Как Ваш руководитель воспринимает критику, советы со
стороны?

Рис. 3. Как руководитель воспринимает критику


Основное количество сотрудников считают, что их руководитель
спокойно воспринимает критику, но почти каждый второй отметил, что это зависит
от настроения руководителя. Пять человек опрошенных считают, что их
руководитель не любит критику, отметив, что несколько раз были свидетелями
этого.

.        Когда вы приходите на рабочее место, у вас не
возникает желания незаметно пройти мимо кабинета руководителя, чтобы не
попасться ему на глаза?

Рис. 4. Избегают ли подчиненные общения с руководителем

Основная часть опрошенных считают, что с руководителем лучше
общаться, когда у него хорошее настроение, так можно решить большое количество
вопросов. Два человека опрошенных стараются избегать общения с руководителем,
потому что чувствует себя не комфортно, для них оптимальным решением является
посоветоваться с коллегами или передать задачу другому сотруднику в данной
категории большое количество женщин и сотрудников, которые проработали в этой
фирме менее трех лет.30% опрошенных, рады общению с руководством, рады
совместным выездам и командировкам с руководителем. В данной категории
опрошенных 90% мужчин, которые работают в этой фирме больше восьми лет.

.        Довольны ли вы стилем руководства, которого
придерживается ваш руководитель?


Рис. 5. Оценка удовлетворенности стелем руководства

Девять сотрудников довольны стилем руководства своего
руководителя, считая, что им комфортно работать в коллективе под его
руководством.

Семь человек опрошенных, сомневались в своем ответе, считая,
что скорей они не довольны стилем руководства и желали бы другого отношения к
себе.

.        Чувствуете ли вы что руководитель ценит Вас как
работника?

Рис. 6. Ценность работника со стороны руководства

Большая часть работников, считает, что их руководитель их
ценит и уважает. В данной категории наибольшее количество людей старше 30 лет,
проработавших больше 5 лет в данной компании. Несколько человек, считают, что
их не ценят, в данной категории работники 25 – 30 лет. Пять человек опрошенных
затрудняются ответить на данный вопрос, полагая, что ответ нужно получать у
самого руководителя.

.        Совпадает ли в Вашей организации позиции лидера и
руководителя?

Рис. 7. Соотношение позиции лидера и руководителя

Основная часть опрошенных считают, что позиции лидера и
руководителя в их организации совпадают. В данной категории сотрудники разных
возрастов и стажа работы в данной организации. Большая часть сотрудники,
проработавшие больше 5 лет. Один сотрудник не считают своего руководителя
лидером. В данной категории респондент, проработавший меньше трех лет

.        В критических ситуациях руководитель, как правило,
переходит на более жесткие методы руководства?

Рис. 8. Позиция руководителя в критических ситуациях

Большая часть опрошенных сотрудников, считают, что в
критические ситуации их руководитель не переходит на более жесткие методы, а
наоборот начинает более тесно взаимодействовать с подчиненными, но часть
опрошенных подметили, что иногда это зависит от настроения и сложности
ситуации. Нужно заметить, что в данной категории опрошенных больше мужчин,
проработавших более 5 лет в данной организации. Четыре человека опрошенных
считают, что руководитель всегда придерживается единому методу руководства.

.        Ваш руководитель может открыто говорить Вам о том,
что не разбирается в каком-либо рабочем вопросе?

Рис. 9. Оценка открытость руководителя

Половина сотрудников организации, ответили, что их
руководитель может, открыто сказать, что он не разбирается в каком-либо рабочем
вопросе, но редко, скорее всего, это вопросы не касающиеся, вопросов строительства,
например, юридические или вопросы бухгалтерии. Пять сотрудников, считают, что
такие случаи единичные. Четыре человека опрошенных считают, что руководитель не
может сказать, что он не разбирается в каком-либо вопросе, стараясь грамотно
выйти из данного положения, переводит внимание на что-то другое.

.        Что Вы испытываете, когда руководителя длительно нет
на рабочем месте?

Рис. 10. Эмоциональное состояние подчиненных при отсутствии
руководства

Часть опрошенных – восемь человек считают, что первоначально
отсутствие руководителя чувствуется, но с некоторым временим, сотрудники
привыкают работать самостоятельно. В данной категории больше женщин от 25 до 40
лет. Пять сотрудников, считают, что в начале они рады отсутствию руководителя,
но сталкиваясь с трудностями, нуждаются в помощи руководителя. Четыре человека
опрошенных, считают, что им не хватает присутствие руководителя на рабочем
месте, так как к нему можно всегда можно обратиться, с ним присутствует дисциплина
в коллективе. В данной категории больше мужчин старше 30 лет, проработавших
больше трех лет. Два человека опрошенных, считают, что не замечают отсутствие
руководителя, им комфортно работать и без его присутствия. В данной категории
женщины и мужнины в возрасте от 25 до 45 лет, проработавших больше трех лет.

Обсуждают ли руководитель с вами свои семейные и личные
проблемы с женой (мужем), детьми, родителями и т.д.?


Рис. 11. Насколько близок руководитель к своим подчиненным

Девять сотрудников, не обсуждают с руководителем свои личные
вопросы и считают, что это не уместно делать на работе. В данной категории
больше сотрудников женского пола 25-35 лет, проработавших в данной организации
менее четырех лет. Основная часть опрошенных утверждают, что руководитель
обсуждает с ними личные и семейные проблемы, редко или всего несколько раз в
данной категории сотрудники старше 30 лет, проработавшие в данной организации
больше пяти лет. Три сотрудника обсуждают свои личные проблемы, но делают это
вне рабочего времени, это сотрудники старше 40 лет, проработавшие в данной
организации больше семи лет.

.        Как Вы считаете, важно ли для Вашего руководителя
Ваше мнение при решении стратегических вопросов в организации?

Рис. 12. Значение мнения подчинённых для руководителя

Шесть человек считают, что руководителю необходимо их мнение,
если вопрос касается их сферы деятельности. В данной категории больше
сотрудников женского пола, возраста 25 – 45 лет, проработавших в компании от
трех и более лет. Пять человек опрошенных, считают, что их мнение важно для
руководителя по любому вопросу. В данной категории больше мужчин, возраста 30 и
более лет, проработавших в компании больше пяти лет. Три сотрудника, считает,
что их мнение не имеет значение в каком-либо вопросе. В данной категории
сотрудники 22 – 27 лет, проработавшие в организации меньше пяти лет. Остальные пять
сотрудников затрудняются ответить на данный вопрос.

11.     Как вы можете охарактеризовать манеру поведения
руководителя с сотрудниками?

Рис. 13. Манера поведения руководителя с сотрудниками

В анкетах встречались разные варианты ответа, выделим
основные характеристики, которые встречались чаще всего. Больше всего среди
сотрудников встречалась демократическая модель поведения руководителя со своими
сотрудниками. Часто эта характеристика встречалась в сочетании с дружеской
характеристикой. Также многие сотрудники считают, что их руководитель не
придерживается какой-то определенной манере поведения, но при этом всегда
уверенный и твердый в принятии своих решений. В редких случаях, среди
опрошенных сотрудников мужского пола встречались те, кто характеризуют манеру
поведения руководителя как тирания, жесткость, панибратство, пояснив, что
зависит это от ситуации и настроения руководителя.

.        Когда у Вас появляются вопросы в рабочем процессе, к
кому в первую очередь Вы обратитесь?

Рис. 14. К кому обращаются сотрудники при появлении проблемы
Наибольшая часть сотрудников – 12 человек, предпочитают решать свои проблемы
самостоятельно, не прибегая к помощи руководителя. Пять сотрудников, обратятся
к своим коллегам и только если вопрос будет касаться непосредственно
руководства или будет не решим обратится к руководителю. В данной категории
больше сотрудников женского и мужского пола, возраста от 25 до 35 лет. И лишь два
сотрудника обратятся сразу к руководителю.

.        Насколько вы доверяете своему руководителю?

Рис. 15. Оценка доверия руководителю


Основная часть сотрудников доверяет своему руководителю. В
данной категории сотрудников больше сотрудников, возраста 30 и более лет.

Четыре сотрудника, поставили 3 балла, что означает, что они
доверяют своему руководителю на уровне рабочего взаимодействия не больше. Два человек не
доверяют своему руководителю.

14.     Перечислите основные профессиональные характеристики
вашего начальника?

Рис. 16. Профессиональные характеристики руководителя

Основное количество опрошенных считают, что главная
профессиональная характеристика своего руководителя – знание своего дела, так
же часто встречались характеристики как, убедительность, уверенность,
справедливость, творческий подход.

.        Перечислите основные личностные характеристики
вашего начальника?

Рис. 17. Основные личностные характеристики руководителя
Большинство сотрудников считают главной личностной чертой своего руководителя –
владение знаниями, на этом строится успех владением организации и умение
успешно управлять сотрудниками. Так же часто встречались такие ответы как,
честный, заботливый, красивый, ответственный. Два сотрудника,
предпочли, не отвечать на данный вопрос.

.        Укажите насколько Вы согласны с данными
утверждениями по пятибалльной шкале. Ниже представлена таблица с анализом
ответов опрошенных сотрудников.

Табл. 2. Оценка утверждений

1

2

3

4

5

Руководитель –
отличный специалист.

1

3

5

10

У меня хорошие
взаимоотношения с руководителем.

2

8

5

Руководитель –
справедливый человек.

2

5

6

6

Руководитель
умело обучает меня моим профессиональным обязанностям.

3

3

7

6

Слово
руководителя для меня закон.

3

5

6

5

Руководитель
умело организует мою деятельность.

1

3

6

4

5

Я вполне доволен
руководителем.

1

4

8

6

Руководитель
достаточно требователен ко мне.

2

3

2

6

6

Руководитель
всегда инициативен и находчив.

2

4

6

7

Руководитель
всегда готов выслушать меня и дать совет.

1

2

5

5

6

17.     Какие черты Вашего руководителя вы хотели бы
изменить?

Рис. 18. Черты руководителя, которые подчиненные хотели бы
изменить Основная часть сотрудников, считает, что руководителю необходимо
меньше употреблять резких суждений, был более корректный в своих выражениях. А
также сотрудники считают, что руководителю необходимо меньше проявлять перепады
своего настроения Часть сотрудников предпочли воздержаться от ответа.

. Отметьте какая характеристика ближе к Вашему руководителю.

Рис. 19. Какая характеристика ближе к вашему руководителю.

Основная часть сотрудников считает своего руководителя
требовательным и справедливым, у каждого второго сотрудника отмечено суждение
про требовательность. Три человека опрошенных считают, что руководитель иногда
слишком придирчивый и строгий. В данной категории сотрудники, проработавшие
менее пяти лет.

Подведем итоги проведенного социологического опроса:

Во-первых, по итогам данного опроса, подтверждается первая
гипотеза. Большинство сотрудников подтвердили это своим ответом. Характеризую
своего руководителя такими чертами как, упорство, твердость характера,
харизматичность, убедительность, творческий подход, умение убеждать. Обладая
такими качествами, руководитель имеет шанс быть успешным лидером в своем
коллективе и в организации в целом. Существует несколько минусов, которые
отметили практически все сотрудники такие как, перемена настроения, резкость
выражений, тирания данные характеристики в большинстве случаев носят стихийный
характер т.е. зависят от происходящей ситуации. Сотрудникам хотелось бы чтобы в
сложных ситуациях их руководитель был более сдержанным и лояльным.

Во-вторых, подтверждаются вторая гипотеза. Это подтверждается
ответами респондентов. Основная часть сотрудников старше 30 лет, имеющая стаж
более 5 лет довольна своим руководителем, более того могут свободно высказаться
по любому вопросу, в большинстве случаев в их мнении нуждаются, их ценят как
работников. Данные сотрудники могут разговаривать с руководителем на свободные
темы и всегда рады видеть его на рабочем месте, более того за многие годы
работы знают подход к руководителю и умеют грамотно уйти от конфликта. Стоит
ответить, что сотрудники младше 30 лет, проработавшие меньше 5 лет, испытывают
недоверие к руководителю, стараясь лишний раз не спрашивать у него совета,
редко высказывают свое мнение и чувствуют себя комфортнее в отсутствии
руководителя на рабочем месте. Из этого следует вывод, что Ржаксинский И.Б. с
уважением относится ко всем сотрудникам организации, но при этом старается
больше доверять и советоваться с опытными сотрудниками, считая, что они знают
больше в специфике работы и в организационных процессах в целом. Однако, к
молодым сотрудникам он относится более строже и редко интересуется их мнением,
за исключением вопросов, которые касаются их сферы деятельности. В целом
сотрудники коллектива, считают себя сплоченным коллективом, во главе которого
стоит профессиональный специалист – лидер организации.

2.2
Социально-психологический портрет лидера коммерческой организации ООО
"Тесляр"

Методики психологического тестирования:

Для составления социально-психологического портрета
руководителя ООО Тесляр были проведены три психологических тестирования.

1)      Тест на
управленческую ответственность.

Управленческая ответственность связана с умением отдавать
себе отчет за принятое решение, в отличие от исполнителя руководитель отвечает
за результат всей организации. Задачи, которые должен решать непременно
руководитель заключаются: формировании и заключение договоренности, прогнозирование,
контроль процесса, анализ полученных результатов. Управленческая
ответственность характеризует руководителя как настоящего профессионала своей
организации. Поэтому она является одной из ключевых характеристик успешного
лидера и руководителя организации. В данном тесте 10 вопросов. Время
проведения: 10 минут.

2)      Тест "способности к руководству и
склонности к лидерству".

Задача данного тестирования выявления лидерских качеств у
руководителя организации. Для выполнение данного теста было представлено
определенное количество утверждений, необходимо было выбрать те, с которыми
согласен руководитель. В данном тесте 20 вопросов. Время проведения: 10
минут.

3)      Тесть DISC

Создателями данного тестирования является группа ученых и
психологов под руководством американского бизнесмена аналитика Б. Боннстеттера
на основе теории американского психолога Уильям М. Марстон. В данной теории
существуют следующие четыре типа модели поведения личности в окружающей среде:
доминирование, влияние, постоянство, соответствие. В данном случаи необходимо
определить, какая модель является доминирующей у руководителя в процессе
взаимодействия с сотрудниками. В данном тесте 15 вопросов. Время проведения: 15
минут.

. Уровень управленческой ответственности Ржаксинского И. Б

В результате исследования выяснилось, что для Ржаксинского И.
Б важно определение конкретных целей, составление которых иногда вызывают
сложности. Цели либо слишком широкие или не имеют четкой структуры. В случае не
удач, часто перекладывает ответственность на плечи других сотрудников. По
отношению к подчиненным достаточно демократичный стиль управления, готов
подробно обсуждать цели и перспективы компании, а также способы достижения цели
и возможные трудности, отзывается на помощь сотрудникам, готов к диалогу. Что
также доказано при анализе опроса сотрудников. В проблемных ситуациях слишком
много времени тратится на объяснение выполнение задач, когда сотрудникам
необходимы четкие и решительные действия. Стоит также заметить, что сотрудникам
удается уйти от ответственности за невыполненные задачи, если они обладают
опытом и хорошо развитыми коммуникативными способностями и могу убедить вас,
что у них не было ресурсов для выполнения поставленной задача. Так же
результаты показали, что руководитель излишне берет на себя работу и выполняет
работу за своих подчиненных, что в результате может сказываться на переработке,
что в свою очередь приводит к перепадам настроения, на которые жалуются
сотрудники. Рекомендации: руководителю необходимо ставить четко структурированные
цели и задачи, более грамотней распределять обязанности сотрудникам; провести
лекции или направить сотрудников на курсы повышения квалификации, для того
чтобы повысить уровень знаний, подчиненных; ставить себе задачу контролировать,
а не выполнять работу за других.

2.       Способности к руководству и склонности к
лидерству.

В результате исследования Ржаксинский И. Б обладает смешенным
стилем руководства, между директивный и коллегиальным, это проявляется в таких
чертах как, ориентация на собственное мнение, склонность к жесткой дисциплине,
не желание признавать ошибки, требовательный как к себе, так и к своим
подчиненным, интересуется мнением своих сотрудников, демократичен в принятии
решений. Эти характеристики подтверждают утверждения, которые выбрал руководитель:
я всегда вступаюсь за подчиненных, если к ним относится не справедливо, я умею
работать с подчинёнными даже если они мне не нравятся, я считаю, что хорош тот
руководитель, которые подчиненные бояться.

Стоит отметить, что в результате опроса, сотрудники так же
подтвердили, что руководитель придерживается одной манере поведения, но иногда
переходит на жесткие меры в зависимости от ситуации, также большинство
сотрудники отметили, что руководитель требователен к себе и к другим
сотрудникам.

3.       Тест DISC

По результатам данного тестирование доминирует стиль
аналитический, соответствующий, для данного типа присущи следующие
характеристики: последовательный, деловой, осторожный. Такой руководитель
излишне сосредоточен на деталях, зачастую упускает из вида общую картину,
придирчив.

На основе результатом тестов можно также сделать вывод, какое
положение Ржаксинский И.Б. занимает в решетке Роберта Блейка и Джейна Муотона,
о которой говорилось в первом разделе.

Рис. 20. Управленческая решетка Блейка-Моутона (матрица
стилей руководства)

.5 Данное положение характеризуется умеренным интересом как к
коллективу, так и к производственным делам. Такой руководитель с пониманием
относится к своим подчиненным, но при этом требует высокой отдачи и достижения
справедливого результата. Именно данный стиль управления является объективным.
Не смотря на большое количество положительных качеств лидера коммерческой
организации ООО "Тесляр", существует и некоторые специфические черты,
которые отметили сотрудники компании. Но в целом Ржаксинский И.Б. обеспечивает
эффективное сочетание заботы о коллективе и производстве, что характеризует его
как успешного лидера своей организации.



Заключение

На основе изученной литературы о понятии
"лидерство" были сделаны следующие выводы, основная часть
исследований в области изучения лидерства, направлена на подробное изучение
лидерских качеств и характеристик. Рассмотрены различные взгляды на природу
лидера, на основе анализа различных исследований, пришла к мнению, что
целесообразней считать, что лидером может быть каждый индивид, находясь в
комфортной для себе среде, где он может непосредственно поделиться своими
знаниями с другими людьми, тем самым заинтересовать следовать к единой цели.

В проблемных ситуациях, обусловленных различными процессами,
проявляются три базовых типа реагирования людей на них: пассивный,
деструктивный и конструктивный. В работе показано, что эффективный тип
лидерства и организационных изменений связан с целенаправленным формированием
позитивной конструктивной групповой социокультурной среды. Это предполагает
умение лидера привлечь к участию в решении проблемы членов коллектива,
по-разному реагирующих на проблемную ситуацию, и помочь им найти свое место в
структуре взаимодействия. В этом состоит мобилизационная функция лидерства.

При этом задача лидера заключается в активизации членов
коллектива, имеющих разную степень индивидуальной социокультурной
идентификации, для эффективного взаимодействия в быстро меняющихся условиях с
учетом особенностей их реагирования на проблемную ситуацию. В этом заключается
социализующая функция лидера. Организация лидером эффективного группового
взаимодействия людей в проблемной ситуации зависит от стадии ее динамики. Для
этого лидер должен уметь определять стадию развития проблемной ситуации и
менять стиль руководства в соответствии с ее императивами. В этом заключается
организационная функция лидера.

Для того чтобы выполнить цель данной выпускной
квалификационной работы необходимо было рассмотреть особенности лидерского
поведения в организации ООО "Тесляр". Для достижения данной цели было
проведено социологическое и социально-психологические исследования, на основе
которого были сделаны следующие выводы:

Большинство сотрудников подтвердили своим ответом, что
считают Ржаксинского Игоря Борисовича лидером коммерческой организации ООО
"Тесляр". Характеризуя своего руководителя такими чертами как,
упорство, твердость характера, харизматичность, убедительность, творческий
подход, умение убеждать. Обладая такими качествами, руководитель имеет шанс
быть успешным лидером в своем коллективе и в организации в целом.

На основе составления социально – психологического портера
Ржаксинского И.Б., так же подтверждается, тот факт, что в организации совпадает
роль лидера и руководителя организации. Это подтверждается результатами
психологического тестирования, где были выделены факты о том, что Ржаксинский
И.Б. является руководителем, который с пониманием относится к своим
подчиненным, но при этом требует высокой отдачи и достижения справедливого
результата. Эффективно мотивирует своих подчиненных на достижение целей
организации. Большинство сотрудников считают главной личностной чертой своего
руководителя – владение знаниями, на этом строится успех управления
организацией и умение успешно работать с подчиненными.

При это в специфики управления Ржаксинского И.Б. существует
несколько отрицательных качеств, которые отметили практически все сотрудники
такие как, перемена настроения, резкость выражений, тирания, данные характеристики
в большинстве случаев носят стихийный характер т.е. зависят от происходящей
ситуации. Сотрудникам хотелось бы чтобы в сложных ситуациях их руководитель был
более сдержанным и лояльным.



Библиография

1.       Max Weber: Die protestantische Ethik und
der Geist des Kapitalismus, Vollständige Ausgabe. Herausgegeben und
eingeleitet von Dirk Kaesler, 3., durchgesehene Auflage. Beck, München
2010

2.       Jim
Rohn. The Key to Success. 2014 г.

.        L.
David Marquet. Turn the Ship Around! A true Story of Turning Followers into
Leaders. 2013 г.

.        Адлер
Альфред. Понять природу человека. Санкт-Петербург 2008.

.        АгеевB.
C. Межгрупповое взаимодействие: социально – психологические проблемы. М.: Из-во
Моск. ун-та, 2011.240 с.

.        Аксельрод
Алан. Законы лидерства Наполеон: Москва. Эксмо – 2014 год 155 стр.

.        Балтабаева
А.К. О женщине лидере // Нива, 2015, № 5. С.12−15.

.        Бек
Д., Кован К., Спиральная динамика. Управляя ценностями, лидерством и
изменениями в XXI веке, Бест Бизнес Букс, 2010. – 419 с.

.        Бодалев
A. A., Коломинский Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах. Минск, БГУ,
2014, 320 с.

.        Бек
Д., Кован К., Спиральная динамика. Управляя ценностями, лидерством и
изменениями в XXI веке, Бест Бизнес Букс, 2010. – 419 с

.        Веснин
В.Р. Управление персоналом, Теория и практика. Проспект. 2016. 367 стр.

.        Гоулман
Д, Эмоциональный интеллект в бизнесе. М: Манн, Иванов и Фербер, Working with
Emotional Intelligence 2013

.        Гвишиани
Д.М. Организация и управление. 2-е до. изд. М.: Наука, 2009, 536 с.

.        Добреньков
В.И., Кравченко А.И. Методысоциологического исследования. Инфра – М, 2016. С.58

.        Дэвид
Майстер, Патрик МакКенна. Первый среди равных. Как руководить группой
профессионалов. Манн, Иванов и Фербер. 2006.275 ст

.        Дуглас
Макгрегор. Человеческая сторона предприятия, McGraw – Hill, 2005 г

.        Джим
Доран, Джон С. Максвелл. Как стать влиятельным человеком. Диля 2007 г.165 стр.

.        Д.
Шелдрейк. Дуглас Мак-Грегор и человеческая сторона предприятия. Изд: Аспект
Пресс. Учебники для вузов, 2005 г.

.        Джим
Коллинз. От хорошего к великому. Манн, Иванов и Фербер 2016 г.180 стр.

20.     Д. Гришакова Н.,
Ужакина Ю. "Нужны ли компаниям лидеры?" // "URL:
http://www.trainings.ru/library/reviews/? id=14607

.        Евтихов О.В.
Психология управления персоналом. Теория и практика. М.: Речь, 2010.318с.

.        Жан-Батист Тард.
Законы подражания. Академический Проект. 2011 г.

.        Исаенко В.П.
Развитие лидерской направленности специалиста социально-культурной сферы в
процессе дополнительного профессионального образования, (методология, теория,
технологии). Дис. докт. пед. наук. Москва, 2002 г.

.        Исаак Калдерон
Адизес Развитие лидеров. Альпина Бизнес Букс 2014 г.165 стр

.        Кадапьянова P. M.
Женщина на государственной службе: современная политика и перспективы // РАН,
Москва, 2007 г.163 с.

.        Кеннет Бланшар, Марк
С. Миллер. Секрет. Что знают и делают великие лидеры. Претекст. 2005 г.

.        Китаев-Смык Л.А.
Психология стресса // Москва, 2010 г., 321 с.

.        Ковалев В.Н.
Информатизация и технологизация процессов социологического наблюдения
социальной сферы // Сборник & quot – Правительство город – люди& quot-,
N 10 (96), Москва, 2002 г, С.12−16.

.        Кравченко А.И.
Макиавелли: Технология эффективного лидерства // Социс. М., 1993, № 6.
С.5−8.

.        Кови Стивен Р. Семь
навыков высокоэффективных людей. Мощные инструменты развития личности. – М: Альпина
Паблишер, 2014 – 374.

.        Кретов Б.И.
Типология лидерства. Социально-гуманитарные знания. – 2005. – № 3. – С.73 – 78.

.        Кредисов А.И.
Панченко Е.Г., Кредисов В.А. Менеджмент для руководителей. – М.:
"Знание" КОО, 2009 – 145 с.

.        Осипов Г.В. Рабочая
книга социолога. Под общ. ред. и с предисл. академика РАН Г.В. Осипова. – 4
изд., стереот. – М.: Едиториал УРСС. 2015.

.        480

.        Орлова Э.А.
Конфликты и переговоры. Парадигмы социального взаимодействия. М.: Гос. НИИ
семьи и воспитания, 2001.144 с.

.        Орлова Э.А. и др.
Модернизация в России и конфликт ценностей. М., 2009 г.

.        Орлова Э.А.
Социокультурные проблемы и формы их решения. Парадигмы социального
взаимодействия. М.: Гос. НИИ семьи и воспитания, 2001.126 с.

.        Парсонс Т. Система
современных обществ / Пер. с англ. Л.А. Седова и А.Д. Ковалева. Под ред. М.С.
Ковалевой. М.: Аспект Пресс, 2008.270 с.

.        Патрик М. Ленсиони
"Пять искушений руководителя. Притчи о лидерстве. "Вильемс. 2005 г.

.        Пол Слоун. Искусство
мыслить незаурядно.companion Group 2011, 169 стр.

.        Парыгин Б.Д. Основы
социально психологической теории. М.: Наука, 2013, 343 с.

.        Пригожин А.И.
Нововведения: стимулы и препятствия. М.: Политиздат, 2004.271 с.

.        Платон. Диалоги.
СПБ: 2005 год.441 стр.

.        Резник Ю.М.
Гражданское общество как феномен цивилизации. Часть II.
Теоретико-методологические аспекты исследования. М.: Изд-во МГСУ &
quot-Союз"-, 2011.560с.

.        Робин С. Шарма.
Лидер без титула. Современная притча о настоящем успехе в жизни и в бизнесе.
АСТ, Прайм-Еврознак 2014 г.149 стр

.        Решетников А. В,
Шамшурин В.И., Шамшурина Н.Г. Социально – исторический портрет лидера
организации. Социс. – 2001. – №10. – С.58-63

.        Сорокин П.А. Система
социологии в 2 т. М.: Наука, 2002, 447 с.

.        Социально-исторический
портрет лидера организации / А.В. Решетников, В.И. Шамшурин, Н.Г. Шамшурина //
Социс. – 2001. – №10. – С.58 – 63

.        Стивен Р. Кови.
Лидерство, основанное на принципах – М.: Альпина, 2009. – С.

.        С тогдилл Р.М.
Лидерство и структура управления персоналом. М.: Норд-Весит, 2007.

.        Татьяна Бендас
Психология Лидерства – 2009 год.

.        Томас Дж. Питерс.
Основы. Лидерство. Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге 2006 г.7
стр.

.        Уманский Л.И.
Психология организаторской деятельности школьников. М.: Просвещение, 2012 г.212
с.

.        Урмина И.А.
Гендерно-ориентированный менеджмент в России: новые знания новые возможности.
Материалы конференции & quot – Профессионализм, образование, нравственность
и будущее России& quot-. Москва, 2007. С.12 – 17.

.        И.А. Урмина. Обзор
теорий лидерства // Издание РПБ & laquo – Информкультура"-, 2001,
выпуск 5.48 с.

.        Усманов Б.Ф. Стиль
управления: методологические и социологические аспекты. М.: Наука.134 с.

.        Фреик Н.В.
Политическая харизма как категория социологии: теоретический анализ. Дис. канд.
социол. наук. Москва, 2003.

.        Хасбулатова О.А.
Опыт и традиции женского движения в России (1860 1917). Иваново, 2010.135
с.

.        Шинелева Л.Т.
Женщины и общество (Декларация и реальность). М.: Политиздат, 2014.176 с.

.        Щербина В.В., Попова
Е.П. Современные концепции структурных изменений в организациях // Социол.
исслед. М., 2006. № 1. С.98 107.

.        Шестопал Е.Б.
Личность и политика. Критический опыт современных западных концепций
политической социализации. М.: Мысль, 1988.203 с.



Приложения
№ 1. Анкета "Роль лидера в коммерческой организации ООО "Тесляр""

Уважаемый респондент! Я, студентка МПГУ, прошу Вас принять
участие в социологическом исследовании "Роль лидера в организации ООО
"Тесляр"". Ответьте, пожалуйста, на ряд несложных вопросов, это
не займет много времени. Для правильного заполнения анкеты достаточно поставить
галочку или обвести вариант ответа, наиболее точно соответствующий вашему
мнению. Анкетирования носит анонимный характер. Благодарю за внимание.

1. Всегда ли вы можете обратиться к своему начальнику с
личной просьбой или с предложением, касающегося организации рабочего процесса?

А) Да, всегда могу обратиться

Б) Нет, не всегда. Объясните почему?

В) Вообще не могу обратиться. Объясните почему?

2. Как Ваш руководитель воспринимает критику, советы со
стороны?

А) Критику выслушивает, даже обещает принять меры

В) Не любит, когда его критикуют, и не старается скрыть этого
Г) Не реагирует на критику

3. Когда вы приходите на рабочее место, у вас не возникает
желания незаметно пройти мимо кабинета руководителя, чтобы не попасться ему на
глаза?

А) Да, стараюсь избегать лишних встреч с руководителем Б) Не
всегда, все зависит от настроения руководителя

В) Нет, всегда рад (а) общению с руководством

4. Довольны ли вы стилем руководства, которого придерживается
ваш руководитель?

А) Да

Б) Скорее да, чем нет В) Скорее нет, чем да Г) Нет

5. Чувствуете ли вы что руководитель ценит Вас как работника?

А) Да

Б) Нет

В) Мне сложно ответить

6. Совпадает ли в Вашей организации позиции лидера и
руководителя?

А) Да, совпадает

Б) Скорее да, чем нет В) Скорее нет, чем да Г) Нет

7. В критических ситуациях руководитель, как правило,
переходит на более жесткие методы руководства.

А) Критические ситуации не изменяют его способов руководства

Б) Сталкиваясь с трудностями, начинает более тесно
взаимодействовать с подчиненными Г) В критических ситуациях плохо справляется
со своими обязанностями

8. Ваш руководитель может открыто говорить Вам о том, что не
разбирается в каком-либо рабочем вопросе?

А) Да

Б) Бывает, но редко

В) Было несколько раз Г) Нет

9. Что Вы испытываете, когда руководителя длительно нет на
рабочем месте?

А) С руководителем работать интересно, поэтому ожидаем его
возвращения Б) Отсутствие руководителя не замечается

В) Вначале все довольны, что отсутствует руководитель, а
потом скучаем

Г) Сначала отсутствие руководителя чувствуется, а затем
быстро забывается.

10. Обсуждает ли руководитель с вами свои семейные и личные
проблемы с женой (мужем), детьми, родителями и т.д.?

А) Да

Б) Бывает, но редко

В) Было несколько раз Г) Нет

11. Как Вы считаете, важно ли для Вашего руководителя Ваше
мнение при решении стратегических вопросов в организации?

А) Да, считаю, что мое мнение важно

Б) Все зависит от моей причастности к данному вопросу В) Нет,
мое мнение чаще всегда не имеет значение

Г) Затрудняюсь ответить

12. Как вы можете охарактеризовать манеру поведения
руководителя с сотрудниками? (Напишите три характеристики)

1.

.

.

13. Когда у Вас появляются вопросы в рабочем процессе к кому
в первую очередь Вы обратитесь? Обоснуйте почему

А) К руководителю

Б) К другому сотруднику

В) Буду стараться решить проблему самостоятельно

14. Насколько вы доверяете своему руководителю? Оцените по
пятибалльной шкале.

1

2

3

4

5

15. Перечислите основные о профессиональные характеристики
вашего начальника? (не больше 3-х)

1.

.

.

16. Перечислите основные личностные характеристики вашего
начальника? (не больше 3-х)

1.

.

.

17. Укажите насколько Вы согласны с данными утверждениями по
пятибалльной шкале.

1

2

3

4

5

Руководитель –
отличный специалист.

У меня хорошие
взаимоотношения с руководителем.

Руководитель –
справедливый человек.

Руководитель
умело обучает меня моим профессиональным обязанностям.

Слово
руководителя для меня закон.

Руководитель
умело организует мою деятельность.

Я вполне
доволен руководителем.

Руководитель
достаточно требователен ко мне.

Руководитель
всегда может дать разумный совет, и я полностью доверяю руководителю.

Руководитель
всегда инициативен и находчив.

Руководитель
всегда готов выслушать меня и дать совет.

18. Какие черты Вашего руководителя вы хотели бы изменить?

1.

.

.

19. Отметьте какая характеристика ближе к Вашему
руководителю. Укажите не больше двух утверждений.

А) Любимый лозунг руководителя: "Давай, давай!"

Б) Руководитель требователен, но одновременно и справедлив

В) О нем можно сказать, что бывает слишком строгим и даже
придирчивым Г) Пожалуй, не очень требовательный человек

Д) Руководитель требователен и к себе, и к другим

20. Ваш возраст

. Ваш пол

. Сколько лет Вы работаете в данной организации

СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ!



Приложение №
2. Психологический тест DISC

. Вы пришли в гости, где собралось уже более 10 человек. Ваша
реакция:

А) Здорово! Обожаю шумные компании, можно повеселиться,
завести новых знакомых.

Б) Я люблю бывать в компаниях, часто оказываюсь в центре
внимания. Или удастся хорошенько зажечь, или уж, на худой конец, с полезными
людьми познакомлюсь.

В) Надеюсь, что встречу здесь каких-нибудь знакомых, мне
будет приятно с ними пообщаться. Если все – незнакомые люди, то мне будет
некомфортно.

Г) Я не очень люблю шумные компании и хожу на вечеринки,
только чтобы завести или поддержать полезные знакомства. Мне приятнее посидеть
и поговорить с одним-двумя людьми в покое и тишине.

2. На этой же вечеринке вас попросили произнести тост. Ваша
реакция:

А) Я не люблю привлекать к себе внимание, ненавижу
произносить тосты. Я не буду ни соглашаться, ни отказываться, а просто
как-нибудь увильну.

Б) Я хороший рассказчик и знаю пару прикольных тостов. Все
будут в восторге.

В) Я не боюсь произносить тосты, даже получаю от этого
удовольствие, скажу что-нибудь умное и по делу.

Г) Я, скорее всего, откажусь под убедительным предлогом. Но
если мне надо произвести хорошее впечатление для пользы дела, то могу и
произнести уместный изящный тост.

3. Ваш начальник дал вам и вашему сослуживцу задание, но не
назначил ответственного за его выполнение. Вы оба понадеялись друг на друга и
забыли про задание. Сейчас ваш начальник ругает вас за невыполнение задания.
Ваша реакция:

А) Негативные эмоции, которые никак не проявляются внешне. Я
в состоянии контролировать себя, но теперь я знаю, чего можно ожидать от этих
людей, буду осторожнее в работе с ними в будущем.

Б) Очень эмоциональная реакция, возможны слезы у девушки. Ну
да, я – рассеянный и не очень пунктуальный человек, но не я один (одна) виноват
(а). Буду жаловаться на них всем друзьям и знакомым.

В) Обида на сослуживца. Как он мог так подставить меня! Обида
на начальника. Я буду долго переживать из-за этого, скорее всего, молча.

Г) Злость на начальника, потому что он безграмотный
руководитель, и/или на сослуживца, потому что он меня подставил. Всплеск
агрессивных эмоций. Скорее всего, кому-нибудь из них что-нибудь выскажу.

4. Вам дали важное задание. Срок выполнения – через месяц, а
выполнить его можно за две недели. Ваша реакция:

А) Лучше поскорее выполню задание и сдам его. И в глазах
начальства буду хорошо выглядеть, и у меня время для других дел будет.

Б) Сначала мне надо подумать, как лучше всего подойти к
выполнению этой работы. Даже если сделаю ее заранее, сразу сдавать не буду.
Пусть отлежится, потом еще раз исправлю ошибки. Может, сдам работу за день до
срока.

В) Сразу возьмусь за дело. Но, скорее всего, мне быстро
надоест эта работа, и я увлекусь другим заданием. Заброшу эту работу до тех
пор, пока не наступит крайний срок. Потом срочно буду все доделывать, может,
даже опоздаю со сдачей.

Г) Хотелось бы начать делать сразу, но знаю, что так не
получится. Всегда есть более срочные или важные дела, все время что-то
отвлекает. Скорее всего, буду выполнять задание до последней минуты.

5. Впереди длинные выходные. Вы решили куда-нибудь выбраться.
Что вы выберете: А) Съездить в гости к родственникам или иначе провести день с
семьей, супругой (м). Б) Сходить в парк или на вечеринку с друзьями.

В) Съездить на картинг или поиграть в футбол (карты) с
друзьями.

Г) Сходить на концерт или выставку, можно в одиночку или с
близким человеком.

6. Если бы вы решили прыгать с парашютом, то по какой
причине:

А) Я познакомился с очень интересными людьми (человеком),
которые занимаются парашютным спортом. Они меня уговорили присоединиться.

Б) Мне необходимо через это пройти для достижения важной для
меня цели. В) Я вообще люблю риск, адреналин. Хочу узнать, на что я способен.

Г) Меня считают тихоней. Я всегда в тени, отмалчиваюсь. Хочу
доказать себе и другим, что я не трус и не тряпка.

7. Какие комментарии вы слышите чаще (как на работе, так и
дома) в свой адрес:

А)"А быстрее нельзя?" "Ты опять тянешь
время!" "Сколько можно обсуждать одно и то же".

Б)"Пожалуйста, помедленнее" "Ты опять всех
торопишь, мы никуда не опаздываем!" "Тебе уже все ясно, а мне – еще
нет. Давай, не торопясь все обсудим".

8. Вы узнали, что вас решили повысить по службе. Что вы
сделаете прежде всего:

А) Сообщите родным и близким о повышении, устроите уютный
домашний праздник.

Б) Купите себе какую-нибудь дорогую вещь, чтобы в достойном
виде прибыть на место работы в первый день на новой должности (часы, костюм,
машину).

В) Поделитесь радостью с друзьями, закатите большую шумную
вечеринку.

Г) Подождете радоваться, сорить деньгами и трезвонить о
повышении, пока не начнете работать на новом месте. Ведь еще даже приказ не
подписан.

9. У вас завтра экзамен. Ваше поведение:

А) Лучше быстро повторить материал, чтобы осталось время на
другие важные для вас дела. Б) Лучше еще раз не спеша все повторить, пускай это
даже займет всю ночь.

В) Лучше хорошенько отоспаться перед экзаменом, чтобы прийти
на него со свежей головой. К экзамену вы готовились заранее.

Г) Перед смертью не надышишься. Лучше вообще не думать об
экзамене, а пойти повеселиться.

10. Как вы считаете, что является главным для победы, для
достижения успеха:

А) Личные усилия каждого. Каждый человек должен отвечать за
себя, выкладываться по максимуму, не прятаться за спинами других.

Б) Главное – командная работа, люди могут добиться чего-либо
только вместе, помогая друг другу, поддерживая друг друга.

11. Если бы вы решили открыть свой бизнес (успех и одинаковая
прибыльность гарантированы), что бы вы выбрали (абстрагируйтесь от вашей
профессии):

А) Фирму финансового консалтинга или фирму по борьбе с
вредными насекомыми. Б) Охранную фирму или оружейный магазин.

В) Ресторан или ночной клуб.

Г) Медицинский центр или бюро добрых услуг.

12. У вас – новый просторный кабинет. Чем вы украсите его
стены:

А) Своими фото с известными людьми или яркими современными
картинами.

Б) Фото супруга (и) и детей или групповыми фото ваших
сослуживцев на корпоративе. В) Дипломами или нейтральными картинами.

Г) Портретом президента или старинной саблей.

13. Что вы цените более всего в одежде?

А) В одежде обязательно должна быть какая-нибудь изюминка,
кураж. Б) Одежда должна выглядеть дорого и круто.

В) Одежда должна быть удобной.

Г) Одежда должна быть качественной и уместной, то есть
соответствовать возрасту, фигуре и ситуации, в которой ее одеваешь.

14. Вам надо выбрать соревнование, в котором вам комфортнее
всего будет участвовать и где у вас больше шансов на победу. Что вы выберете?

А) Индивидуальные соревнования, где оценивается
сообразительность, а не быстрота реакции (шахматы, бильярд, покер).

Б) Индивидуальные соревнования на скорость и смелость (прыжки
с парашютом, автогонки, горные лыжи).

В) Командные соревнования, лучше какие-нибудь необычные
(футбол в грязи, всякие корпоративные веселые старты).

Г) Командные соревнования, где требуется взаимная поддержка,
взаимодействие всей команды (соревнование университетов по созданию лучшего
робота, керлинг).

15. Вам надо выбрать гостиницу в Питере. Что вы выберете?

А) Какую-нибудь приличную гостиницу в центре, чтобы не стыдно
было. Б) Какой-нибудь прикольный необычный мини-отель.

В) Гостиницу, где раньше останавливался или которую
порекомендуют знакомые.

Г) Гостиницу с идеальным соотношением цена/качество. Может
быть, в старинном доме в ретростиле.



Приложение №
3. Психологический тест "Способности к руководству и склонности к
лидерству"

Члены любого коллектива должны сами выбирать себе
руководителя.

1.       Когда необходимо, я умею заставить людей
”крутиться”.

2.       Люди доверяют мне свои личные тайны.

3.       Все люди хотят власти, и я не исключение.

4.       Я всегда вступаюсь за подчинённых, если к
ним относятся несправедливо.

5.       Я согласен с поговоркой: ”если лошадь
везёт плохо, её нужно бить”.

6.       Люди часто обращаются ко мне как к арбитру
в своих спорах.

7.       В интересах подчинённых, чтобы
руководитель был непреклонен и даже безжалостен, и я стремлюсь быть таковым.

8.       Я умею ладить с подчинёнными, даже если
они мне не нравятся.

9.       Главное для успеха руководителя – любыми
путями заставить подчинённых выполнять работу, и мне это удаётся.

11      Я стремлюсь действовать в интересах
коллектива в целом.

12      Я отдаю распоряжения всем подчинённым в
одинаковой форме.

13      В интересах дела я могу использовать
предложения подчинённых, даже если они противоречат моей позиции.

14      Я считаю, что хорош тот руководитель,
которого подчинённые боятся.

15      Я помогаю подчинённым проявлять свои
способности наилучшим способом.

16      Я против привлечения подчинённых к
выработке решений, даже если они касаются непосредственно их, ибо это тормозит
работу.

17      Мне удаётся привлекать на свою сторону тех
людей, которые мне непосредственно не подчиняются.

18      Я всегда могу под угрозой неприятностей
заставить людей подчиняться мне.

19      Я всегда выступаю ходатаем перед
руководством от имени коллектива.

20      Я считаю, что основой успеха руководителя
является единоначалие, и я его обеспечиваю.



Приложение №
4. Психологический тест "Управленческая ответственность"

1.       Какую фразу в беседе с сотрудниками лучше
использовать при отсутствии результата, чтобы подчиненный почувствовал свою
ответственность:

А) результата нет

Б) Мы не достигли результата В) Ты не выполнил задание

.        Какой вопрос необходимо задать сотруднику, чтобы
сформировать ответственное отношение к выданному заданию?

А) Как ты понял, что нужно сделать? Б) Ты обещаешь это
сделать?

В) Ты знаешь, как это делать?

.        Что скажет ответственный руководитель своему
сотруднику, если ему не удалось "выбить" для подчиненного в профкоме
путевку в санаторий?

А) Я очень старался, но нам с председателем профкома не
удалось договориться

Б) Я не смог отстоять твою кандидатуру

В) Оказывается, компания отправляет на отдых только
многодетные семьи

.        Что скажет подчиненный, который готов взять на себя
ответственность за поставленную ему задачу?

А) Конечно, я сделаю всё, чтобы достичь результата Б)
Конечно, я сделаю всё, что только смогу

В) Конечно, я постараюсь всё успеть

.        Подчиненный упрекнул Вас в том, что Вы не выполнили
свое обещание. Что нужно ему ответить, чтобы сохранить авторитет и
продемонстрировать лидерскую ответственность?

А) Компенсировать сотруднику причиненные неудобства,
например, предоставить внеочередной отгул

Б) Разъяснить ситуацию, по которой Вы вынуждены были так
поступать В) Признать свою ошибку и извиниться

.        По просьбе вышестоящего руководителя Вы выбрали
кандидата для руководства проектом. На ком лежит ответственность, если
рекомендованный Вами сотрудник "провалит" доверенный ему проект?

А) На сотруднике, ведь он несет ответственность за результат
проекта Б) На Вас, ведь Вы его рекомендовали

В) На Вашем начальнике, ведь он принимал окончательное решение
по кандидатуре

.        Какой из озвученных аргументов, является
действительно объективной причиной невыполнения задания?

А) Бухгалтерия не предоставила необходимые данные Б)
Российская экономика находится в рецессии

В) Объективных причин невыполнения не бывает

.        Что должен сделать руководитель, чтобы сформировать
ответственную позицию у подчиненного, если тот не справился с важной задачей?

А) Лишить премии, чтобы исключить повторение подобных
ситуаций Б) Обсудить, где работник ошибался и дать совет, как ему поступать в
подобных ситуациях в будущем

В) Дать сотруднику возможность самостоятельно исправить
ситуацию

.        Ваш заместитель просит Вас согласовать премии
сотрудникам, участвующим в дополнительной проектной работе. Ответственно
он поступает?

А) Да, потому что вследствие внедрения проекта выручка
компании увеличится Б) Да, дополнительная работа должна оплачиваться в любом
случае

В) Нет, он должен найти способы нематериальной мотивации

А) Да, вне зависимости от причин

Б) Да, при условии, что он умеет делать то, что ему поручили
В) Нет, он в любом случае поступает безответственно

Готовая работа, которую можно скачать бесплатно и без регистрации:   Кадровая политика предприятия на примере ОАО "Загорская ГАЭС"
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Готовые работы
Добавить комментарий