Мотивація праці та організація заробітної плати в туризмі

  • Вид работы:
    Статья
  • Предмет:
    Менеджмент
  • Язык:
    Украинский, Формат файла: MS Word 77,82 Кб

Мотивація праці та організація заробітної плати в туризмі

Мотивація праці та організація заробітної плати в туризмі

Зенікова О.І.


Досліджено теоретичні
питання процесу мотивації праці. Розглянуто схему організації заробітної плати.
Наведено додаткові способи мотивації. Надано теоретичні визначення основних
понять мотивації. Приведено пропозиції для покращення системи мотивації.

Ключові слова:
мотивація, мотив, стимул, потреба, туризм.


Постановка проблеми.
Сучасна ситуація ускладнюється тим, що більшість управлінських рішень останніх
років мають надто економічний, а нерідко і чисто технократичний підхід до
вирішення проблем, до уваги рідко приймаються соціальні наслідки прийнятих
рішень. Керівники підприємств, згідно з проведеними дослідженнями, у рейтингу
значимості задач в управлінні персоналом останні місця відводять формуванню
стратегії щодо персоналу, залученню працівників до управління, створенню умов
для підвищення кваліфікації і саморозвитку, своєчасному інформуванню персоналу
про стан організації, якості внутріорганізаційних комунікацій. Більшість
керівників на противагу іншим формам впливу і влади надають перевагу силовому
тиску та примусу, пояснюючи цей вибір станом трудової дисципліни [10].

Аналіз останніх
досліджень і публікацій. Проблеми мотивації персоналу цікавили вчених

протягом усієї історії
економічної науки. Питаннями мотивації праці займалися як закордонні, так і
вітчизняні автори, зокрема: А. Маслоу, Д. Мак-Грегор, П. Армстронг, А. Кібанов,
І. Бат- каєва, О. Мітрофанова, М. Ловчева, Ф. Херцберг, Б. Mocнер, Б. Снідерман
та інші [1-3; 4; 6].

Виділення не вирішених
раніше частин загальної проблеми. В Україні відбуваються глибокі зміни в
політичній, економічній, соціальній сферах, спрямовані на побудову нової
економічної системи, заснованої на ринкових відносинах. Особливого значення в
цих умовах набуває дослідження мотивації трудової діяльності, оскільки в основі
обґрунтування ринково орієнтованого реформування знаходиться, по суті, саме
мотиваційна концепція.

Мета статті. Проведення
аналізу класичних теорій мотивації з ціллю впровадження їх основних положень на
сучасних українських підприємствах.

Виклад основного
матеріалу. Управління людськими ресурсами взагалі і персоналом підприємств
зокрема було і залишається в будь-якій державі найактуальнішою проблемою,
зрівнятися з якою не може жодна інша, оскільки саме вірним вирішенням проблеми
управління працею і трудовою поведінкою багато в чому визначається поступальний
соціально-економічний розвиток підприємств і держав.

Мотивування персоналу
відбувалося завжди, але в залежності від певних факторів, економічного
становища підприємства та країни в цілому, змінювались. Слід зазначити, що
мотивація працівників базується як на менталітеті народу, так і на
індивідуальних характеристиках кожної особини. Виділимо деякі особливості
характеру українського народу, щоб визначити напрями розвитку мотивації
сучасного персоналу. До них відносяться такі: необов’язковість, схильність до
колективізму, бажання отримувати велику заробітну плату при мінімумі докладених
зусиль, схильність до підпорядкування, небажання брати на собі відповідальність
та ін. Довгий час мотивація в нашій країні була пов’язана з ідеологією
комунізму і підкорялася певним стандартам і нормативам. Керівники структурних
підрозділів застосовували лише ті методи мотивації, які спускалися згори.
Багато рис мотивації збереглися і на сучасних підприємствах, проте домінуючий
характер має таки матеріальну винагороду.

Теорія і практика
економічної діяльності дозволили розробити багато визначень мотивації праці.
Основним серед них є розгляд мотиву як спонукання до діяльності, викликаного
потребами людини. Звідси випливає, що в основі мотивів діяльності лежать
потреби людини, без задоволення яких вона відчуває дискомфорт і прагне його
подолати. У даному контексті потреба розглядається як усвідомлена необхідність
у чомусь потрібному, що спонукає до дії (діяльності).

Готовая работа, которую можно скачать бесплатно и без регистрации:   Экономическая психология, модели экономического поведения, стратегический альянс

Потреби бувають двох
типів: уроджені (фізіологічні) і набуті в результаті життєвого досвіду.

Люди прагнуть повторити
ту дію, яка забезпечила їм задоволення потреб, і уникнути тих, які не дали
достатнього задоволення. Цей факт кваліфікується як закон результату.

За характером
розрізняють два види мотивів: позитивні (придбати, зберегти) і негативні
(уникнути, позбутися). Співвідношення різних мотивів, що обумовлюють діяльність
людини, визначає її мотиваційну структуру. Позитивна або негативна мотивація
здійснюється в двох формах. Перша форма – це підкріплення (продовження)
позитивної діяльності і припинення негативної, а друга – полягає в заохоченні
(стимулюванні) за підсумками діяльності або покаранні за невиконання
встановлених завдань.

Потреби викликають
напруження у свідомості людини, внутрішнє спонукання до їх задоволення, тобто,
мотив. Людина постійно шукає об’єкт, який би задовольнив потребу. І чим
привабливішою та більш наочною є можливість задоволення потреби за допомогою
певного об’єкту, тим інтен- сивнішою стає виробнича діяльність щодо його
присвоєння. Отже, об’єкт, як і потреби, здійснює стимулюючий вплив, зовнішнє
спонукання до реалізації працівником мотиваційних установок, і лише в цьому
випадку він стає стимулом. Стимулом є здатність обраного об’єкта задовольнити
потреби суб’єкта.

До основних форм
мотивації працівників підприємницьких структур відносяться такі:

—           заробітна плата, що відповідає внескові працівника до результатів діяльності
підприємства;

—           система матеріальних пільг працівникам;

—           нематеріальні пільги і привілеї (надання відгулів, додаткових
відпусток та ін.);

—           створення сприятливої соціальної атмосфери, усунення різних
бар’єрів між рядовими працівниками й апаратом управління;

—           моральне заохочення працівників;

—           просування працівників по службі.

Економічні, правові й
організаційні основи

оплати праці на
підприємствах усіх форм власності і видів діяльності визначені законодавством
України.

Заробітна плата – це
винагорода, розрахована, як правило, у грошовому вираженні, яку власник або
уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу.

У ринковій економіці
оплата праці персоналу підприємства виступає ціною робочої сили, що
визначається кон’юнктурою ринку робочої сили. Разом з тим заробітна плата має
мінімальний рівень, який регулюється державою. мотивація персонал заробітна плата

Основою організації
оплати праці в туристичній сфері, як і в інших галузях діяльності, є тарифна
система, що включає тарифні сітки, схеми посадових окладів,
тарифно-кваліфікаційні довідники та характеристики.

Тарифна сітка передбачає
співвідношення в оплаті працівників різної кваліфікації. Вона являє собою
сукупність тарифних розрядів і відповідних тарифних коефіцієнтів. Віднесення
виконаних робіт до певних тарифних розрядів здійснюється власником підприємства
або уповноваженим ним органом відповідно до тарифно-кваліфікаційного довідника
при узгодженні із профспілковим або іншим представником трудового колективу.

Тарифно-кваліфікаційна
характеристика використовується для розподілу робіт і працівників за розрядами
тарифної сітки і є основою формування й диференціації заробітної плати.

Загальний заробіток
працівника складається з основної і додаткової заробітної плати та інших
виплат. Основна заробітна плата являє собою винагороду за виконану роботу
відповідно до норм праці, тарифних ставок і посадових окладів. Додаткова
заробітна плата – це винагорода за роботу понад установлені норми (завдання),
за трудові успіхи, стаж роботи і кінцеві результати діяльності. До інших виплат
відноситься винагорода за підсумками річної роботи, матеріальна допомога,
одноразові заохочення, оплата вимушених простоїв.

Готовая работа, которую можно скачать бесплатно и без регистрации:   Физическая культура в системе отечественного образования

На тарифній системі
грунтуються дві форми оплати праці в сфері туризму: погодинна і відрядна. Кожна
з них має ряд систем, які застосовуються в різних організаційно-технічних
умовах діяльності (рис. 1).

Застосування зазначених
на рис. 1 форм і систем оплати праці на туристичних підприємствах здійснюється
загальними для всієї економіки України методами.

Концепція розвитку та
стимулювання людських ресурсів організації складається з трьох блоків, кожен з
яких включає ряд елементів, розташованих по зростаючій, що сприяє посиленню
впливу заходів щодо створення позитивної мотивації в цілому. Так перший блок –
базовий рівень – включає такі елементи:

1.             Базова зарплата – це надзвичайно детермінуючий фактор,і одночасно,
фактор змагання однієї компанії з іншого, хоча при відносно низькій вартості
компанії, що іноді має місце в сервісно-туристському секторі, даний мотивуючий
фактор слід застосовувати з обережністю.

2.             Система бонусів-пільг для персоналу.

3.             Підтримання постійного рівня робочої сили гарантує подальшу
еволюцію компанії і забезпечує її існування. Керівництву компанії в сфері
сервісу і туризму слід працювати на перспективу, тому заходи по розробці
стратегічного планування персоналу є одними з пріоритетних.

4.             Паралельний шлях планування кар’єри є одним з найбільш привабливих
стимулів для персоналу. При цьому мається на увазі, що компанія заохочує
професіоналів до вибору і здійснення власних кар’єрних планів, які поєднуються
зі стратегічним напрямком розвитку організації.

5.             Забезпечення досліджень і розвитку персоналу означає підтримку
інтересу співробітників організації до участі у дослідницьких проектах, що є
привабливим фактором для вступу в компанію і для підтримки лояльності.

1.       Культура
організації. Багато компаній намагаються культивувати командний дух і
оригінальну ідентифікацію компанії. Компанії сервісно-туристського сектора
економіки зацікавлені в залученні клієнтів, а також хороших фахівців на роботу
за допомогою демонстрації успішної організаційної культури, тому розробка та
впровадження системи її принципів є однією з найактуальніших завдань. Кожен
робітник має думати над способами покращення сервісу для клієнтів.

2.       Навчання і
розвиток. У більшості організацій сфери сервісу і туризму дана проблема стоїть
досить гостро, тому що на всіх рівнях бізнесу відзначається сьогодні брак
професіоналів в даній сфері.

3.       Визнання та
винагорода. Важливість виразу схвалення своїм службовцям і важливість нагороди
визнається як психологами, так і менеджерами-практиками. Було б бажано, щоб всі
співробітники компанії інформувалися про зразкове вкладі в компанію, зробленому
їх товаришами по службі, і брали участь у трудових змаганнях.

4.       Комунікації.
Слід зазначити важливість прозорих комунікацій в організації для представлення
думки співробітників і прояви повагу до їх очікуванням.

Третій блок – гнучкість
– включає елементи:

1.       Пільги для
службовців – «стиль кафетерій», тобто пропозиція двох типів пільг: базисні
пільги і оптимальні пільги з подальшим вибором пріоритетного набору власне
працівником. В рамках організації сервісу та туризму застосування даної моделі
може знайти достатньо широке поширення, тому що незаперечна привабливість
продукту галузі для споживача.

2.       Мобільність.
Слід заохочувати мобільність в межах компанії (проведення внутрішніх кар’єрних
ярмарків і т. д.), що дозволяє працівникам бути менш схильними до звільнення з
компанії.

3.       Робочий
розклад. Мова йде про надання співробітникам гнучкого розкладу, коли початок і
закінчення робочого часу періодично змінюється навколо певного періоду. Ми
вважаємо, що вміле розподіл робочого часу в організації сфери сервісу і туризму
може забезпечити підвищення ефективності діяльності, так як багато
співробітників проводять більшу частину часу не за власним робочим столом в
офісі, а на різних зустрічах, виставках, презентаціях, в офіційних установах
при оформленні документів і т.д.

Готовая работа, которую можно скачать бесплатно и без регистрации:   Технико-экономическое планирование на машиностроительном предприятии

Оскільки в умовах кризи
матеріальне стимулювання праці дещо обмежене, корисними, на наш погляд, можуть
бути і нематеріальні методи мотивації персоналу, як додаткові. До них
відносять:

•              Моральні стимули – передача інформації про досягнення робітника в
соціальній сфері. Виділяють стимули загального характеру та цільові.

•              Патерналізм – неформальні відносини, керівник стає «головою
сім’ї», готовим прийняти на себе відповідальність за проблеми підлеглих.

•              Організаційні стимули – автономія в роботі, право самоконтролю,
стимулювання вільним часом чи гнучким графіком.

•              Участь в управлінні – повне і своєчасне інформування, участь в
розробці та прийнятті рішень.

•              Кар’єра та розвиток – навчання, підвищення на посаді.

•              Негативні стимули – покарання, погрози втрати роботи, отримання
штрафу.

Висновки і пропозиції.
Ефективна мотивація працівників є метою і одним з головних завдань управління
персоналом, оскільки основним засобом реалізації стратегічного управління
будь-якої організації є люди. Тому система роботи з персоналом щодо його
активізації є пріоритетною для успішного функціонування фірми, організації,
підприємства.

На жаль, питанням
мотивації до високопродуктивної праці не приділялося належної уваги. Це
призвело до знецінення праці та зниження зацікавленості працівників в отриманні
більшого прибутку підприємством. Дослідження складових сучасних систем
мотивації праці персоналув розвинутих країнах свідчить про необхідність
реформування діючої в Україні системи мотивації, спрямування дій власників та
найманих працівників на реалізацію стратегії розвитку підприємства.

Таким чином, ми
вважаємо, що нова система мотивації персоналу в сервісних і туристських
організаціях, заснована на комбінації традиційних способів і гнучких методів,
надасть менеджерам можливість для розробки власної програми стимулювання
співробітників, виходячи з потреб конкретної компанії.


Список
літератури

1. Армстронг П.
Практика управления человеческими ресурсами. – М.: Питер, 2012. – 848 с.

2. Кибанов А. Я.,
Баткаева И. А., Митрофанова Е. А., Ловчева М. В. Мотивация и стимулирование
трудовой деятельности. – М.: ИНФРА-М. – 2009. – С. 524.

3. Маслоу А.
Мотивация и личность. – СПб.: Евразия, 1999. – С. 77-105.

4.       Палеха Ю.
І. Менеджмент для початківців / навчальний посібник, 2-ге видання. – К.: В-цтво
Європейського університету. – 2001. – С. 41-45.

5.       Ричи Ш.,
Мартин П. Управление мотивацией. – М.: ЮНИТИ-ДАНА. – 2004. – 399 с.

6.       Дуглас
Мак-Грегор и человеческая сторона предприятия [Электронный ресурс]. – Режим
доступа: http://socioego.ru/teoriya/teor_manag_teor_motiv/ mac_greg.html

7. Херцберг Ф.,
МЪснер Б., Снидерман Б. Б. Мотивация к работе. – М.: Вершина. – 2007. – С. 238.

8. Абрамов В. Н.,
Данюк В. М., Колот А. М. Мотивація і стимулювання праці в умовах переходу до
ринку. –

Одеса: Видавництво
ОКФА, 1995. – 96 с.

9.  Колот А. М.
Мотивація персоналу: Підручник – вид. 2-ге, без змін. КНЕУ, 2006. – 340 с.

10.     Семко Л.
Совершенствование оплаты труда на промышленных предприятиях // Підприємництво,
господарство і право. – 2003. – № 4. – С. 135-136.

11.     Антикризисное
управление: учебник / под ред. Э. М. Короткова. – М.: Инфра-М, 2000. – 432 с.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Готовые работы
Добавить комментарий