Методы исследования поведения личности в организации

  • Вид работы:
    Курсовая работа (т)
  • Предмет:
    Менеджмент
  • Язык:
    Русский , Формат файла: MS Word 34,94 Кб

Методы исследования поведения личности в организации

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

.
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОВЕДЕНИЯ ЛИЧНОСТИ В ОРГАНИЗАЦИИ

.1       Изучение
основ поведения личности

.2       Основные
типы поведения человека в организации

.3       Исследование
основополагающих начал поведения человека

         ИССЛЕДОВАНИЯ
ЛИЧНОСТИ: МЕТОДЫ И МОДЕЛИ

.1       Методы
исследования личности

.2       Популярная
модель личности Майерс – Бриггс

Модели
трудового поведения и методы управления людьми в организации

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК
ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ И ИСТОЧНИКОВ

ВВЕДЕНИЕ

Рассмотрение взаимодействия личности и
организации может быть продуктивным, если достигнута терминологическая
определенность в части основных понятий и их значений, смысла, содержания.
Очевидно, что в большинстве случаев индивидуальность и уникальность каждого,
обсуждающего эту тему, с большой степенью вероятности предполагает и
уникальность модели, образа обсуждаемых субъектов (личности и организации) и
характера их взаимодействия, взаимовлияния. Прежде чем исследовать тему, нужно
определить понятия.

О личности можно говорить, имея в виду,
например, какую-либо из следующих моделей: психологическую, социологическую,
медицинскую, юридическую, в широком смысле, в узком смысле, модель личности в
измерениях трудового потенциала, иные модели личности. При этом, даже приняв за
основу какой-либо из подходов, не следует думать, что содержание модели,
сущность, параметры, характеристики, значимость отдельных аспектов у разных
субъектов будет аналогичной.

Цель данной контрольной работы – изучение
методов исследования поведения личности в организации.

Контрольная работа предусматривает решение
следующих важнейших задач:

         Изучение основ поведения личности;

         изучение основных видов поведения
человека в организации;

         исследование основополагающих начал
поведения человека;

         рассмотрение популярной модель личности
Майерс – Бриггс;

         изучение модели трудового поведения.

Объектом исследования является поведение
работников в организации.

Предмет исследования – управление поведением
работников в организации.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОВЕДЕНИЯ ЛИЧНОСТИ В
ОРГАНИЗАЦИИ

.1 Изучение основ поведения
личности

поведение личность трудовой
управление

Под поведением понимается совокупность действий
и поступков людей, происходящих под влиянием внутренних и внешних причин.

К ним относятся: интересы; мотивы; привычки
(укоренившиеся в сознании индивида способы действия в определенных
обстоятельствах); ситуация; отношение к ней в данный момент; собственное
представление об окружении и своем месте в нем; задачи (чем яснее сотрудник
перед началом работы себе их представляет, тем определеннее будет его
поведение) и прочее.

Поведение человека – совокупность осознанных,
социально значимых действий, обусловленных занимаемой позицией, т.е. пониманием
собственных функций.

Под личностью понимается:

         человек как субъект деятельности,
носитель сознания и самосознания;

         система его взаимосвязанных,
устойчивых, социально значимых качеств, позволяющих ему для достижения своих
целей активно познавать и преобразовывать мир. Часть их являются врожденными
(природными), часть – приобретенными (социальными).

Личность – это целостная система, объединяющая в
себе множество психосоциальных качеств, характеризующих конкретного человека
(индивида). Главнейший признак личности – целостность. Она проявляется в
устойчивой предрасположенности одинаково воспринимать и последовательно
реагировать на меняющиеся ситуации, стимулирующие воздействия, ценности,
мотивы, защиты, разные характеры и индивидуальные манеры поведения других.

Личностные качества (психические,
психофизиологические, социально-психологические), присущие только конкретному
человеку, определяют его склонности, мотивы и особенности поведения в разных
ситуациях. Недостаток одних качеств может быть до некоторой степени
компенсирован другими.

Основными качествами (элементами) личности
считаются направленность, способности, психологический темперамент, характер.
Эти качества находятся под влиянием следующих основных факторов:

Во-первых, индивидуальных особенностей людей
(физического состояния, эмоций, интеллекта, взглядов, интересов).

Во-вторых, положения человека в окружении
(статуса, социальной роли, прав, обязанностей, ответственности,
информированности, перспектив продвижения и т. п.).

В-третьих, специфики отношений с руководителями,
подчиненными, коллегами, партнерами, клиентами (в целом обстановку изменить
всегда легче, чем личность).

В-четвертых, пола.

В-пятых, особенностей психических состояний, т.
е. относительно продолжительных и устойчивых проявлений психики, присущих
человеку, Такие состояния бывают:

         познавательными (любопытство,
недоверчивость и проч.);

         эмоциональными (радость, грусть,
злость, страх и т. п.);

         волевыми, позволяющими сознательно
контролировать и управлять своей деятельностью (стойкость, целеустремленность,
настойчивость, решительность и проч.).

Таким образом, при взаимодействии с организацией
человек выступает не как механизм, выполняющий определенные действия, а как
разумное и сознательное существо, обладающее устремлениями, желаниями,
эмоциями, настроением, имеющее воображение, разделяющее определенные верования
и следующее определенной морали.

Поведение большинства людей с трудом вписывается
в стандартные рамки. Для того чтобы снимать противоречия между стандартизацией
и разнообразием поведения человека, а также между поведением человека и нормами
организационного окружения, необходимо знать, что определяет поведение
человека, как он определяет себя и окружающих, каким образом он реагирует на те
или иные стимулирующие воздействия, от чего зависят его предпочтения, что для
него приемлемо, а что нет.

Естественно, что на поведение человека оказывают
большое влияние цели, которые он преследует, условия, в которых разворачиваются
действия, его реальные возможности, динамика происходящих процессов, настроение
и ряд других факторов. Однако при всем разнообразии факторов поведение каждого
конкретного человека обладает некоторой стабильностью и предсказуемостью,
присущими ему особенностями.

Поведение человека в организации определяется
его собственными (личностными) чертами, влиянием условий формирования
индивидуальной деятельности – особенностями группы, в которую он включен,
условиями совместной деятельности, своеобразием организации и страны, в которых
он работает. Соответственно возможности с успехом включить человека в
организационное окружение, научить поведению зависят в равной мере от
характеристик как этого окружения, так и от характеристик его личности.

Любая личность характеризуется:

         общими качествами (интеллект, ум,
наблюдательность, работоспособность, организованность, общительность и пр.);

         специфическими свойствами (способность
к тому или иному виду деятельности); способности могут быть общими, присущими в
той или иной степени всем людям (воспринимать, мыслить, учиться, работать);

         элементарными частными (решительность,
настойчивость, музыкальный слух, критичность мышления и пр.);

         сложными частными, в том числе
профессиональными (к отдельным видам деятельности);

         специальными (ориентированными на
организацию взаимодействия людей, управление ими, и конструктивными, т.е.
направленными на создание конкретных объектов в тех или иных сферах
деятельности);

         направленностью (ориентированностью
социальной активности, возникающей под воздействием социальных моментов –
интересов, стремлений, идеалов, убеждений);

         определенным складом характера;

         биологически обусловленными
особенностями (например, темпераментом);

         психологическими особенностями:
диапазоном деятельности (широта, глубина), который может быть общим, видовым,
специальным; стилем работы (форма воздействия, основывающаяся на знаниях,
опыте, эмоциях) и динамикой психики (характеризуется силой, подвижностью,
возбудимостью);

         психическим состоянием, т.е. стойкими
психическими явлениями, присущими человеку в течение сравнительно длительного
периода (возбуждение, апатия, депрессия и пр.).

Личностные черты в значительной мере влияют на
качество выполнения возложенных на человека функций, стиль его работы,
отношения с окружающими. Устойчивость указанных черт позволяет прогнозировать
поведение личности, т.е. действия, выражающие ее субъективную реакцию на
ситуацию и окружающих.

Закон Йеркса – Додсона (рисунок 1) –
криволинейная колоколообразная кривая, отражающая форму связи между силой
эмоционального возбуждения и успехом деятельности человека.

Кривая показывает, что наиболее продуктивной
бывает деятельность, осуществляемая при умеренном, оптимальном уровне
возбуждения (мотивации).

Величины степени возбуждения и уровня успеха
деятельности имеют индивидуальный характер.

Рисунок 1 – Закон Йеркса –
Додсона.

На ниспадающем участке кривой
может наступить дезорганизация деятельности, поскольку уровень эмоционального
возбуждения настолько высок, что позволяет говорить о состоянии стресса.

На основании сказанного выше
можно сделать вывод: для обеспечения успеха работник должен быть в состоянии
умеренного возбуждения. При чрезмерном волнении не следует ждать позитивных
результатов.

.2 Основные типы поведения человека в
организации

У человека имеются две степени свободы в
построении своего поведения в организации: с одной стороны, он обладает
свободой в выборе форм поведения – принимать или не принимать существующие в
организации формы и нормы поведения, а с другой – может принимать или не
принимать ценности организации, разделять или не разделять ее философию.

Каждый тип поведения характеризуется
объективными и субъективными мотивами, пониманием его необходимости,
склонностью к нему. В зависимости от того, как сочетаются основополагающие
составляющие поведения, может быть выделено четыре типа поведения человека в
организации.

Второй тип поведения («приспособленец»)
характеризуется тем, что человек не приемлет ценностей организации, однако
старается вести себя, следуя нормам и формам поведения, принятым в организации.
Он делает все по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации,
так как он, хотя и является хорошим и исполнительным работником, может в любой
момент покинуть организацию или совершить действия, противоречащие ее
интересам, но соответствующие его собственным. Для этих людей руководство или
подчинение внутренне желательны, добросовестное подчинение будут иметь
неблагоприятные последствия из-за ориентации не на выполнение стоящих задач, а
достижение комфортного состояния.

Третий тип поведения («оригинал»)
характеризуется тем, что человек приемлет ценности организации, но не приемлет
существующие в ней нормы поведения. При этом у него может быть много трудностей
во взаимоотношениях с коллегами и руководством. В том случае, когда организация
может отказаться от устоявшихся норм поведения по отношению к таким ее членам и
обеспечить им свободу выбора форм поведения, они могут найти свое место в
организации, успешно приспособиться к организационному окружению.

Готовая работа, которую можно скачать бесплатно и без регистрации:   Реализация основных функций управления на предприятии

Четвертый тип поведения («бунтарь»)
характеризуется тем, что человек не приемлет ни норм поведения, ни ценностей
организации, все время входит в противоречие с организационным окружением и
создает конфликтные ситуации. Необходимость определенного типа поведения для
таких людей является вынужденной, внешне навязанной, что обусловлено как
непониманием важности, необходимости ценностей и норм поведения в организации,
так и отсутствием соответствующих навыков и привычек. В этих условиях
выполнение функций руководства или подчинение воспринимается как насилие над
личностью, посягательство на свободу, вызывает внутренний протест, а порой и
озлобление. Было бы неверным считать, что такой тип поведения абсолютно
неприемлем в организации и люди, ведущие себя таким образом, ей не нужны.
Однако в большинстве случаев «бунтари» порождают множество проблем, существенно
осложняющих жизнь организации и даже наносящих ей большой ущерб.

.3 Исследование основополагающих начал поведения
человека

В качестве основополагающих начал поведения
человека можно выделить следующие: мотивацию, восприятие, критериальную основу.

В основе трудового поведения лежат мотивы,
внутренние устремления, определяющие направленность трудового поведения
человека и ее формы. Одно и то же поведение может иметь разную мотивационную
основу. Мотивация – ключ к пониманию поведения человека и возможностей
воздействия на него.

Мотивация является базовым процессом для
управления поведением человека на рабочем месте. Мотивацию не следует
отождествлять с поведением, так как одно и то же поведение может быть вызвано
разными мотивами, более того, одни и те же мотивы по-разному будут действовать
на разных людей.

Хотя причины поведения гораздо шире, чем их
можно объяснить с помощью одной лишь только мотивации, ее значение трудно
переоценить. Некоторые мотивы являются социальными табу, поэтому о них особенно
трудно судить. Единой классификации мотивов не существует.

Как правило, мотивы разделяют на первичные (т.е.
врожденные и обусловленные физиологией) и вторичные мотивы (т.е. социально
обусловленные). Ряд мотивов легко отнести к первичным или вторичным, некоторые
квалифицировать трудно. Поэтому делаются попытки ввести более сложное
разделение мотивов, например, вводится понятие основного мотива. К нему относят
такие мотивы, как мотив привязанности, который с одной стороны, связан с
первичным сексуальным мотивом, а с другой стороны, со вторичным мотивом
принадлежности, мотив любопытства, творчества и желания манипулировать.

К первичным мотивам относят жажду, голод,
потребность в сне, избегание боли и теплового дискомфорта, секс и материнский
инстинкт. Первичные мотивы в развитых странах в основном удовлетворены, и
поэтому для проблемы трудовой мотивации они не столь критичны, как вторичные
мотивы. Важно и то, что первичные мотивы для всех людей одинаковы, хотя степень
их актуализации различна. Термин первичные не означает, что эти мотивы сильнее
вторичных.

Вторичные мотивы наиболее интересны с точки
зрения проблем трудовой мотивации. Чтобы относиться к категории вторичных
мотивов, мотив должен быть приобретенным. Важно, что большинство вторичных
мотивов человек может удовлетворить только через свое участие в организации,
поэтому эти мотивы так важны для организационного поведения.

Восприятие – процесс организации и интерпретации
представлений об окружающем мире. Восприятие представляет собой активную
подсознательную деятельность по приему и переработке информации, причем не
всей, а лишь значимой. Поскольку восприятие во многом субъективный процесс, оно
содержит в себе возможности полного или частичного искажения или потери
информации. В результате восприятия могут возникнуть различного рода
субъективные реакции на воспринимаемый объект: принятие, отторжение, поведение
страуса.

На восприятие оказывают влияние следующие
основные обстоятельства как объективного, так и субъективного характера:

         ситуация, в которой поступает
информация или происходит знакомство (если она позитивна, восприятие, как
правило, оказывается более благожелательным, чем объект этого на самом деле
заслуживает, и наоборот, в негативной ситуации все представляется гораздо
худшим, чем есть на самом деле);

         глубина видения реальной ситуации
(много знающий и понимающий человек обычно спокойнее относится к другим людям и
происходящим событиям, менее склонен их драматизировать или превозносить, чем
тот, чей кругозор ограничен);

         личностные и социальные характеристики
воспринимаемого объекта (доброжелательность, манера поведения, внешность, пол,
возраст, национальность, должность, служебное положение и пр.);

         стереотипы и предрассудки присущие
человеку.

На восприятие влияет также его избирательность
(воспринимается не вся информация о человеке), глобальность (объект
воспринимается как единое целое, а не как совокупность взаимосвязанных
элементов), недостаточная структурированность (все, кроме главного,
воспринимается как фон, похожее воспринимается как единое, выделяются и
объединяются сходные объекты, все соотносится со старым опытом).

Восприятие часто осложняется непредсказуемостью
поведения людей, которое зависит от многих, порой самых неожиданных
обстоятельств, в том числе сознательных действий, направленных на защиту своего
статуса, достоинства, внутренней жизни, сокрытие или искажение информации о
себе, неспособности правильно себя преподнести, ожиданий, чувств и т.п.). Оно
влияет на поведение людей не непосредственно, а преломляясь через ценности,
верования, принципы, уровень притязаний.

К критериальной основе поведения человека
относятся те устойчивые характеристики его личности, которые определяют выбор,
принятие решений человеком по поводу его поведения. В совершенно одинаковых
ситуациях разные люди могут принять совсем разные решения. И это будет
определено тем, что они имеют различную критериальную базу, задающую их приоритеты
и оценки происходящих событий.

Критериальная база любого человека складывается
из следующих элементов:

         расположение к людям, событиям,
процессам (проявляется в том, что человек ведет себя в соответствии с априорным
положительным или отрицательным отношением к явлению, объекту, процессу или
человеку). Наиболее важными для эффективного управления и установления хороших
отношений в коллективе являются три типа расположения – удовлетворенность
работой, увлеченность работой, приверженность организации;

         совокупность ценностей, разделяемых
данным человеком (набор стандартов и критериев, которым человек следует в своей
жизни, принимая решения и осуществляя действия путем соответствующей оценки
происходящих вокруг него явлений и процессов и окружающих его людей). Ценности
обычно сформулированы в виде заповедей, утверждений, общих норм и могут
разделяться большими группами людей. Ценности бывают двух видов – относящиеся к
цели жизни, желаемым результатам и относящиеся к средствам, используемым для
достижения целей;

         верования, которых придерживается
человек (устойчивые представления о явлении, процессе, человеке, которые люди
используют при их восприятии). По поводу одного и того же объекта может быть
множество различных верований, так как обычно верования относятся к различным
характеристикам объекта. Верования вырабатываются на основе индивидуального
опыта, а также на основе информации, поступающей извне.

         принципы, которым человек следует в
своем поведении (формируются на основе системы ценностей, являются устойчивой
формой ее проявления в виде определенных норм поведения, ограничений, реакции
на явления, процессы, людей). Принципы могут вырабатываться людьми
самостоятельно, однако чаще всего они перенимаются из окружения вместе с
воспитанием и другими формами познания окружающей действительности.

Таким образом, необходимость тщательного и
регулярного изучения индивидуальных характеристик членов организации не
вызывает сомнений. Однако, признавая значимость и полезность этого вида
управленческой деятельности, необходимо помнить и о том, что индивидуальность
поведения человека зависит не только от его персональных черт, но и от
ситуации, в которой осуществляются его действия.

Поэтому изучение человека всегда должно вестись
в совокупности с изучением ситуации. Кроме того, при изучении индивидуальности
человека необходимо принимать во внимание его возраст. Учет всех этих факторов
может дать ключ к пониманию индивидуальности человека, а следовательно, и к
управлению его поведением.

На поведение работников организации влияют и
внешние факторы. Среди них необходимо выделить следующие:

         круг общения, который может быть
личным, включающим эмоциональные связи, и служебным, определяемым должностными
обязанностями. На практике выделяются: круг ближайшего общения, куда входят не
более пяти человек, с которыми можно обсуждать любые проблемы, не боясь утечки
информации; круг периодического общения, где рассматриваются только официальные
вопросы, регулярно возникающие в процессе функционирования организации; круг
эпизодического общения, охватывающий в потенциале всех сотрудников и личных
знакомых;

         роль, характеризующаяся совокупностью
действий, ожидаемых от человека в соответствии с его индивидуальными
психологическими особенностями и местом в управленческой иерархии. Роли, выполняемые
человеком, различаются способом получения, направленностью, степенью
определенности, формализации, эмоциональности. На ролевое поведение влияют:
характер индивида, истолкование им своей роли, ее приемлемость, соответствие
возможностям и желаниям;

         статус – оценка окружающими личности
данного субъекта и исполняемой им роли, определяющая его реальное и ожидаемое
место в системе социальных связей, ранг индивида, который бывает формальным и
неформальным. Первый определяется должностью его обладателя, привилегиями,
заработком. Второй – личностными свойствами, позволяющими влиять на окружающих:
полом, возрастом, знаниями, опытом, культурой, связями, нравственными
качествами).

2. ИССЛЕДОВАНИЯ ЛИЧНОСТИ:
МЕТОДЫ И МОДЕЛИ

.1 Методы исследования личности

Типологии методов определения личностных качеств
работников и особенностей ролевого распределения в группе, отношения работников
группы друг к другу достаточно многообразны, но наиболее часто выделяют
следующие группы методов:

Готовая работа, которую можно скачать бесплатно и без регистрации:   Проблема решения конфликтов (политических, социальных, национальных, психологических)

         метод наблюдения (внешнего), состоящий
в преднамеренном, систематическом, целенаправленном и фиксируемом восприятии
внешних проявлений психики человека. Метод трудоемок и требует значительного
времени и специальной подготовки;

         метод самонаблюдения (интроспекции) –
наблюдение человека за собственными психическими проявлениями. Обычно выводы,
которые делает человек на основе самонаблюдения, субъективны, неадекватны и
могут использоваться для анализа самооценки и для ее сравнения с мнением
окружающих;

         многочисленная группа личностных опросников
(тестов), позволяющих определить различные свойства и качества личности, такие
как темперамент, характер, интеллект, склонность к творчеству, мотивы
поведения, ценностные ориентации, факторы, влияющие на поведение, и т. п. Эти
опросники выявляют стороны личности с помощью анализа и группировки ответов
испытуемого, имеющих обычно форму меню (требуется выбрать один из вариантов
ответа). Необходимо учитывать, что получаемые данные содержат значительный
элемент субъективизма, поскольку ответы дает сам опрашиваемый: на качество
ответов влияет и психологическое состояние опрашиваемого во время опроса, и
степень фактического знакомства с ситуацией, поведение в которой предлагается
охарактеризовать;

         проективные методы, основанные на
выводах психологической науки о том, что сознательно или неосознанно субъект
переносит, проектирует свои психологические свойства, состояния на внешние
объекты, что отражается в интерпретации им того или иного стимульного
материала. Профессиональный психолог, психоаналитик или психотерапевт в
состоянии распознать за теми ассоциациями, которые вызывает у субъекта
стимульный материал (кляксы, картинки и т. п.), особенности его личности,
мотивов, ценностей, работу подсознания. При использовании данных методов
присутствие опытного профессионала в области психологии обязательно;

         социометрия – метод психологического
исследования межличностных отношений в группе с целью определения структуры
взаимоотношений, ролей и статусов членов группы, в том числе выявления
неформальных лидеров, психологической совместимости. Есть группа тестов для
определения социально-психологического климата в группе, отношения к лидеру, к
руководителю, для выявления стиля руководства;

         методы анкетирования, интервью, бесед,
позволяющие получить информацию путем ответа на письменные или устные вопросы
специалиста. Широко применяются в системе маркетинга при необходимости
выявления отношения к труду (например, «Анкета об имеющихся и желаемых
полномочиях»), в различного вида социологических исследованиях. Требуют участия
специалистов для разработки программы исследования, его организации, проведения
и последующей интерпретации результатов.

Существенным фактором выбора того или иного
метода, теста являются его валидность (соответствие тому, для чего он
предназначен; тест определяет именно то, что и должен) и надежность (тест
позволяет получать одни и те же результаты, независимо от количества
респондентов и контингента). Многие простые по содержанию и обработке
результатов популярные тесты не проходят проверку на валидность и надежность и
не могут использоваться в сфере управления персоналом.

Ж. Годфруа указывает на то, что против
личностных опросников вообще было выдвинуто много обвинений. Подчеркивалось,
что нет убедительных доказательств их надежности и валидности, многие пункты
имеют очень общий характер, испытуемый часто подпадает под влияние авторитета
ученого, разрабатывающего или применяющего тест, и отвечает на вопросы не
искренно, а так, как, по его мнению, ждет ученый. На результаты тестирования
влияют усталость и беспокойство, некоторые тесты вторгаются в личную жизнь
испытуемого, нарушают его «прайвеси» (неприкосновенность частной жизни).
Доступность тестового материала позволяет знакомиться с ним заранее и отвечать,
по сути фальсифицируя результаты. Многим известны приемы «обмана» тестов,
считается, что можно обмануть даже тест «Полиграф», более известный как
«Детектор лжи».

Все эти соображения приводят к тому, что
тестирование должно рассматриваться только как вспомогательное средство в
определении качеств человека, использование тестов возможно только в пакетах,
«в батареях», когда данные, полученные одним способом, проверяются при
применении другого способа – теста.

Отдельную группу образуют профориентационные
тесты. Если для использования личностных опросников на этапе профотбора или
перемещения работника требуется предварительное представление о необходимых
качествах и свойствах, а личностные опросники помогают установить наличие
качеств, то профориентационные тесты помогают определить сферу деятельности, к которой
опрашиваемый имеет расположенность.

Общее замечание: в основе любого метода
исследования лежит модель исследуемого явления, разработчиком или сторонником
которой является автор метода. Поэтому, например, даже профориентационные тесты
измеряют профессиональные тенденции и предпочтения людей в рамках разных групп
профессий, направлений интересов, склонностей.

2.2 Популярная модель личности Майерс – Бриггс

Рассмотрим возможности исследования личностных
свойств и прогнозирования поведения на основе весьма популярной в США модели
Майерс – Бриггс (Myers-Briggs Type Indicator – MBTI) известного специалиста в
области менеджмента Р. Дафта.

В MBTI используются 4 пары атрибутов, помогающих
определить один из шестнадцати различных типов личности.

.        Интроверсия – экстраверсия: указывает
на источник ментальной энергии. Экстраверты (Е – extroverts) заряжаются
энергией в процессе взаимодействия с окружающими, в то время как интроверты (I
– introverts) черпают энергию, концентрируясь на собственных мыслях и чувствах.

.        Сенсорика – интуиция: указывает на то,
как человек обрабатывает информацию. Люди с сенсорными предпочтениями (S –
sensing) собирают и обрабатывают информацию с помощью пяти чувств, тогда как
принадлежащие интуитивному типу (N – intuition) исходят из целостного образа.
Например, последние концентрируют больше внимания на структурах,
взаимоотношениях и догадках, чем на элементах и деталях.

.        Мышление – чувства: эта пара
характеристик определяет, какую роль играют эмоции в принятии решений. Люди с
приоритетом в области чувств (F – feeling) руководствуются своими ценностями и
понятиями о правильном и неправильном; кроме того, они учитывают эмоциональную
реакцию окружающих на принимаемое решение. Люди мыслительного типа (Т –
thinking) стараются быть объективными и стремятся логически обосновывать свои
решения.

.        Решения – восприятие: указывает на
отношение к неоднозначным ситуациям и скорость принятия решения. «Решающие»
личности (J – judging) любят точность и определенность. Им нравится определять
цели и подводить итоги; они принимают быстрые решения на основе имеющихся
данных. Напротив, «воспринимающие» (Р – perceiving) склонны к неопределенности
и не любят подведения итоговых результатов; в процессе принятия решения они
могут несколько раз менять свою точку зрения. Человек этого типа, прежде чем
принять решение, обычно собирает и обрабатывает большое количество информации.

Различные комбинации этих характеристик образуют
16 типов личности. Слабые и сильные стороны человека обусловлены теми
предпочтениями, которые он отдает интроверсии – экстраверсии, сенсорике –
интуиции, мышлению – чувствам, решениям – восприятию. Люди, знающие о своих
предпочтениях, могут менять их в процессе обучения и приобретения жизненного
опыта.

Приведем образные обобщенные (в формате слогана)
характеристики каждого из 16 типов:

.        ISTJ: прирожденные организаторы жизни.

.        ISFJ: преданные своему делу.

.        INFJ: вдохновляющий лидер и
последователь.

.        INTJ: вольные мыслители жизни.

.        ISTP: просто делайте это.

.        ISFP: дела говорят красноречивее слов.

.        INFP: сделать жизнь приятнее.

.        INTP: осмыслители жизни.

.        ESTP: ловить момент.

.        ESFP: сделаем работу веселее.

.        ENFP: результат – люди.

.        ENTP: результат – это прогресс.

.        ESTJ: прирожденные руководители.

.        ESFJ: друзья всех и каждого.

.        ENFJ: сладкоречивые увещеватели.

.        ENTJ: прирожденные лидеры.

В деловой сфере проявляется такая модификация
поведения, как трудовое поведение. Установление типа или диспозиции типов трудового
поведения работника позволяет прогнозировать это поведение на уровне
обобщенных, укрупненных характеристик, к числу которых и относится параметр
«трудовое поведение». Правда, в этом случае легче ошибиться, чем при более
глубоком рассмотрении свойств и качеств личности.

Реальное трудовое поведение обычно включает в
себя несколько форм; для целей исследования и классификации полезно детальное
рассмотрение каждой из форм. Правильная классификация формы поведения
конкретного работника позволяет определить адекватные формы корректировки
поведения и повысить обоснованность его прогнозирования. Социологи связывают
форму поведения с определенными потребностями и мотивами, а также с ситуацией,
поэтому правильная классификация формы поведения позволяет увидеть и его
причины, основы.

Целевые формы поведения по определению связаны
со стремлением работника к той или иной цели. Первая группа целей связана с
трудовыми обязанностями, функциями, исполняемыми на рабочем месте. Форма
поведения в этом случае называется функциональным трудовым поведением и
определяется содержанием и организацией труда. Целевое экономическое поведение
связано со стремлением к достижению определенного уровня благосостояния и
качества жизни. Считается, что такая форма поведения связана с постоянным
сравниванием затрат собственного труда с компенсацией за них. Можно выделить
несколько формул такого поведения: одна из них – максимум доходов ценой
максимума усилий, другая – минимум дохода при минимуме усилий, третья –
максимум дохода при минимуме труда. Достаточно несложно распознать в поведении
работника ту или иную формулу и с течением времени принять меры против тех, кто
ведет себя по второй, а тем более третьей формуле. В рыночной экономике
приемлем, за редким исключением, стиль поведения, основанный на первой формуле.

Выделяют в самостоятельный подвид целевого
поведения организационное поведение, которое связывают с реакцией сотрудников
на применение различных методов стимулирования, на регламентацию деятельности,
нормативные акты, административные указания, которые обеспечивают достижение
целей организации. По сути, это отрегулированная организацией часть поведения,
которая позволяет организации получить нужные ей результаты.

Готовая работа, которую можно скачать бесплатно и без регистрации:   Особливості формування сучасних структур систем управління підприємством (на прикладі торгового центру "Сумилада")

Работник, планирующий свою карьеру,
профессиональное развитие, рост квалификации с целью перемещения вверх по
ступеням иерархии, проявляет целевое стратификационное поведение, т. е.
стремится к изменению своего статуса, страты, в которой он пребывает.

Особого внимания заслуживают люди с
инновационным поведением. Им часто приходят в голову нестандартные решения, они
постоянно ищут пути к улучшениям в содержании, организации, условиях труда. Не
все их предложения могут быть реализованы, но на таких работниках держится
прогресс и будущее организации. Это изобретатели, рационализаторы,
«пассионарии» (по определению Л. Н. Гумилева). Ценность таких людей
исключительно высока, а потенциал непредсказуем. Такое поведение у работников
воспитывается в крупных японских, а теперь и в фирмах других развитых стран,
например, посредством развития движения за высокое качество, за экономию в
рамках кружков качества.

Поскольку каждый из нас хотя бы несколько раз в
жизни менял место работы и коллектив, постольку каждому знакомо понятие
адаптации к новым трудовым функциям и условиям труда, к новой технологии,
технике, к новому коллективу. Мы можем быть конформистами и легко и
беспринципно принимать новые условия, можем быть конвенциальными и сложно
приспосабливаться к изменениям среды, можем быть неконвенциальными,
нонконформистами и всегда оставаться самими собою, не поддаваясь внешнему
давлению. В любом случае в ситуации перемен наше поведение –
адаптационно-приспособительное, которое способно наложить отпечаток на нашу
деятельность и исказить правильное восприятие нас другими.

Устойчивость структуры организации,
преемственность ее традиций, обычаев достигается за счет
церемониально-субординационной составляющей поведения. Правила этикета, манера
обращения к сотрудникам, начальству, подчиненным как бы воспроизводят культуру
организации и ее структурные особенности.

Зачастую мы проявляем, а иногда и становимся
жертвами так называемого характерологического поведения, когда личные
особенности характера, неприкрытая демонстрация своих эмоций, своего
психического состояния резко бросаются в глаза и определяют поведение человека
в организации. Часто перед встречей с руководителем мы пытаемся узнать о его
настроении, предпочитая не попадать «под горячую руку». Возможно, что начальник
с характерологическим поведением не понимает, что он лишает себя своевременного
получения важной информации или предложений, поскольку в периоды его дурного
расположения духа с ним предпочитают не общаться. Понятно, что у каждого свой
лимит эмоциональной устойчивости, но руководитель обязан обеспечивать
стабильность деловой атмосферы и коммуникаций в коллективе, иначе делу
наносится вред. Руководитель с неустойчивой психикой должен быть признан
профессионально непригодным по психологическим качествам.

В сложных условиях взаимодействия работник
демонстрирует, как уже говорилось, разные формы поведения и разные их
сочетания, что зависит от многих обстоятельств. Часто, анализируя и пытаясь
дать определение форме поведения, приходится делать вывод о наличии
одновременно нескольких форм поведения, и это естественно: ни одна классификация
не в состоянии «разложить по полочкам» все разнообразие людей, особенностей их
поведения и причин того или иного поведения. Если же удается выделить
доминанту, явно превалирующую форму поведения, становится легче определить
причины поведения и подобрать метод его корректировки.

Методы управления – способы воздействия
управляющего субъекта на управляемый объект, руководителя – на возглавляемый им
коллектив.

Следует различать методы управления и методы
процесса управления. Методы управления характеризуют законченный акт
воздействия на объект управления, тогда как с помощью методов процесса
управления выполняются лишь отдельные работы.

Методы управления классифицируются по различным
признакам. Так, нередко выделяют методы прямого и косвенного воздействия. При использовании
первых (приказ, стимул) предполагается непосредственный результат воздействия,
вторые направлены на создание условий для достижения высоких результатов
(качество трудовой жизни).

Можно выделить методы формального и
неформального воздействия. Соотношение их в практике управления отражает
характерные черты стиля управления. Методы неформального воздействия включают
воспитательную работу руководителя, психологическую атмосферу его
взаимодействия с подчиненными, поведение в коллективе и т. д.

Наибольшее значение имеет классификация методов
управления на основе объективных закономерностей, присущих производству как
объекту управления, на основе специфики отношений, складывающихся в процессе
совместного труда. По этому признаку выделяют методы:

         организационные (в том числе
административно-правовые);

         экономические;

         социально-психологические.

Методы управления используются в комплексе, так
как неразрывны и органичны отношения, на которых они базируются. Успешное
использование методов управления в значительной степени зависит от глубины
познания объективных законов развития производства и управления
(онтогенетических и филогенетических закономерностей развития и
функционирования управляемой системы). В методах управления находит свое
выражение практическое использование этих законов.

Само словосочетание «управление поведением
организации» указывает на необходимость воспринимать организацию как сложную
большую живую систему, а ее субъекты (работников всех уровней) – как
определяющий выживаемость и успех организации фактор. Эта точка зрения в мире,
по крайней мере в научной среде, уже может считаться возобладавшей, а
доказывается такое положение вещей содержанием современных монографий и
учебников по менеджменту, в которых большую часть занимает рассмотрение проблем
поведения организаций и их субъектов. По сути, используемая в данной работе
литература по менеджменту организации именно таким образом воспринимает и
рассматривает организацию.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В социальных науках понятие «организация»
употребляется двояко. С одной стороны, организация – это один из процессов
управления социальной системой. С другой стороны, организация представляет
собой один из видов социальной системы. В общем плане организацию можно
определить как объединение людей, направленное на достижение
социально-экономических целей и удовлетворение интересов посредством совместной
трудовой деятельности и имеющее правовой статус, определяемый законами
общества. Критерием, отличающим социальную организацию от всех других видов
социальных групп, является определенная структура отношений и система
взаимосвязанных интересов, мотивирующих трудовую деятельность. По мнению А. Л.
Свенцицкого, организацию самым общим образом можно определить как группу с
дифференциацией ролей.

Люди – составные части всех организаций.
Эффективность любой организации сильно зависит от человеческого поведения. А
каждая личность индивидуальна: со своими понятиями, черты характера, жизненный
опыт, разные способности, убеждения и уровни честолюбия.

При взаимодействии с организацией человек
выступает не как механизм, выполняющий определенные действия, а как разумное и
сознательное существо, обладающее желаниями, эмоциями, настроением, имеющее
воображение, определенные верования и мораль.

Поведение большинства людей с трудом вписывается
в стандартные рамки. Для того чтобы снимать противоречия между стандартизацией
и разнообразием поведения человека, а также между поведением человека и нормами
организационного окружения, необходимо знать, что определяет поведение
человека, как он определяет себя и окружающих, каким образом он реагирует на те
или иные стимулирующие воздействия, от чего зависят его предпочтения, что для
него приемлемо, а что нет.

В любой организации возникают проблемы связанные
с неэффективным поведением сотрудников, т.е. пассивность персонала.

Если руководители не уделяют должного внимания
управлению персоналом, высока вероятность того, что они столкнутся с единичными
или даже массовыми случаями пассивности, разочарования работников, что
неизбежно приведет к снижению производительности труда, ухудшению
организационного климата.

Поэтому, по мере развития организации возникает
необходимость изменения поведения персонала.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ И ИСТОЧНИКОВ

1.       Алиев,
В.Г. Организационное поведение [Текст]: учебник / В.Г. Алиев. – 2-е изд.,
исправ. – М.: КроРус, 2013. – 310 с.

.        Аширов,
Д.А. Управление персоналом [Текст]: учебник / Д.А. Аширов. – 4-е изд., исправ.
– М.: Дашков и К, 2014. – 427 с.

.        Веснин,
В.Р. Управление персоналом. Теория и практика [Текст]: учеб. пособие для вузов
по спец. «Менеджмент» / В.Р. Веснин. – 4-е изд., исправ. – М.: ЮНИТИ, 2014 –
688 с.

.        Доблаев,
В.Л. Организационное поведение [Текст]: учебник / В.Л. Доблаев; под ред. О.Н.
Громова. – 6-е изд., перераб. и доп. – М.: РОСБУХ, 2013 – 567 с.

.        Карташова,
Л.В. Организационное поведение [Текст]: учеб. пособие для вузов по спец.
«Менеджмент» / Л.В. Карташова. – 3-е изд., исправ. – М.: ИД «Форум»: ИНФРА – М,
2015 – 411 с.

.        Кибанов,
А.Я. Управление персоналом организации [Текст]: учебник / А.Я. Кибанов. – 4-е
изд., перераб. и доп. – М: ТК «Велби»: Проспект, 2014. – 330 с.

.        Латфуллин,
Г.Р. Организационное поведение [Текст]: учебник / Г.Р. Латфуллин. – 5-е изд.,
исправ. – М.: Академия, 2013. – 309 с.

.        Резник,
С.Д. Организационное поведение [Текст]: учебник /С.Д. Резник. – 5-е изд.,
исправ. – М.: АБАК, 2014. – 463 с.

.        Тосунян,
Г.А. Введение в организационное поведение и организационное моделирование
[Текст]: учебник / Г.А. Тосунян. – 4-е изд., испр. и доп. – М.: АБАК, 2014. –
767 с.

.        Шапиро,
С.А. Организационное поведение предприятием [Текст]: учебник / С.А. Шапиро. –
2-е изд., перераб. и доп. – М: ТК «Велби»: Проспект, 2014. – 401 с.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Готовые работы
Добавить комментарий