Место российской культуры в общей теории кластеризации культур

  • Вид работы:
    Курсовая работа (т)
  • Предмет:
    Менеджмент
  • Язык:
    Русский , Формат файла: MS Word 19,05 Кб

Место российской культуры в общей теории кластеризации культур

Тема: Место российской культуры в общей теории кластеризации культур

Содержание

Введение

. Общая характеристика классификации деловых культур и их кластеризации

.1 Классификация деловых культур

.2 Кластеризация культур

.3 Фильтрация кластеров

. Особенности положения России в кластеризации культур

.1 Характеристики становления российской корпоративной культуры

.2 Россия в кластеризации культур

Заключение

Список использованных источников

Приложения

Введение

Актуальность темы исследования связана с тем, что в современной рыночной экономике и информационном обществе, экономики всех стран, как в рамках государств, так и в рамках частных компаний осуществляют взаимодействие друг с другом. Каждый регион мира обладает определенными культурными особенностями и традициями, которые переносятся и на деловую культуру.

Россия позиционирует себя как страна с открытой экономикой. Многие российские компании ведут бизнес за рубежом, а также перенимают опыт ведения бизнеса из различных стран.

Для того, чтобы более эффективно использовать технологии управления, которые разработаны в других странах, а также более эффективно осуществлять коммуникацию с иностранные партнерами, важной и актуально задачей представляется определение места России в кластеризации культур.

Целью данной курсовой работы является рассмотрение места российской культуры в общей теории кластеризации культур.

Для достижения поставленной цели, в курсовой работе необходимо решить следующие задачи:

рассмотреть классификацию деловых культур;

провести рассмотрение кластеризации культур;

рассмотреть фильтрацию кластеров;

дать характеристики становления российской корпоративной культуры;

рассмотреть Россию в кластеризации культур

1. Общая характеристика классификации деловых культур и их кластеризации

.1 Классификация деловых культур

В качестве одной из первых классификаций, которые были представлены в рамках сравнительного менеджмента, можно рассмотреть ту классификацию, которая была предложена Е. Холлом. Он разделял культуры на высококонтекстные и низкоконтекстные. Указанное разграничение представляется важным исходя из вопроса того, как организуются коммуникации в различных культурах. Данная классификация имеет в своей основе тот факт, что то или иное событие или сообщение воспринимается исходя из контекста, который является информацией, известной наблюдателю или реципиенту. Данная информация имеет тесную связь с событием, но не содержится в сообщении. Указанные два типа культур имеют отличия в соотношении информационной насыщенности самого сообщения и контекста, которые в них приняты.

В тех культурах, которые могут быть определены как низкоконтекстные, ответственным за успешность коммуникации является, в большей степени, тот, кто осуществляет передачу информации. Он должен иметь способность к точному и детальному описанию. В качестве типичной низкоконтекстной культуры можно привести в пример американскую культуру. В данной культуре принято называть вещи своими именами, описание ситуации происходить подробно и с максимальной точностью. Реципиенту не нужно обладать особыми знаниями касательно того, как описываемый процесс возник и развивался, какие взаимосвязи являются существенными. В данном случае имеется предположение о том, что люди свободно договариваются между собой, а внешним ограничениям соответствует весьма общий характер. В качестве культурной предпосылки такого типа коммуникации можно рассмотреть высокую степени свободы, мобильности людей и индивидуализма.

Примером типичной высококонтекстной культуры можно считать японскую культуру. Коммуникации в японском обществе осуществляются в основном внутри группы. Согласно Дж. Юкои и Дж. Болтену данный фат сразу становится заметным для западного наблюдателя, как только он заходит на территорию того или иного японского учреждения. Обычно бывает, что двадцать или даже пятьдесят сотрудников осуществляют свои трудовые функции в общем помещении. Рабочие места сотрудников не отделены друг от друга какими-либо перегородками, таким образом, каждый сотрудник постоянно находятся в непосредственной близости от своих коллег. В подобных условиях осуществляют работу все уровни корпоративной иерархии – от стажеров до руководителя. Тем не менее, ни психологических, ни физических барьеров для коммуникации не возникает. Столы расположены таким образом, что какой-либо иной метод работы, кроме группового, является вряд ли возможным. Исходя из этого, отсутствует необходимость составлять график производственных совещаний. Подобные совещания осуществляются по мере необходимости.

В качестве попытки классифицировать культуры исходя из системы комплексной оценки показателей, которые оказывают влияние на деловое поведение, можно рассмотреть классификацию Р. Льюиса, которая представлена в таблице 1.1.

Таблица 1.1 – Классификация культур по Р. Льюису

ХарактеристикаКультураСтепень открытостимоноактивнаяполиактивнаяреактивнаяОтношение к планированиюИнтравертыЭкстравертыИнтровертыОтношение к бизнесуСистематическое планирование будущегоПланирование в самых общих чертахПланирование на общих принципах (т. е. сверяются с принципами)Режим рабочего дняВ данный момент заняты одним деломВыполнение нескольких задач одновременно, параллельноРеагируют в соответствии с ситуациейОтношение к коррективамРаботают в фиксированное время. Различают рабочее и личное времяНе разделяют личное и профессиональное время. Работают в любое времяСторонники гибкого графикаОтношение к фактамСтрого придерживаются планов (которые бывают, как правило, долгосрочными)Достаточно активно меняют планыСторонники небольших коррективов, эволюции, измененийЭмоциональностьВ качестве нормы – строгая приверженность фактамПодгоняют факты под свои целиУтверждения носят, как правило, общий характерОтношение к работеДостаточная бесстрастностьВысокая степень эмоциональностиНенавязчивая заботаДелегирование полномочийРаботают в рамках своего подразделенияНе любят ограничивать себя никакими рамками. Деятельность протекает в рачках всего предприятияХарактерная черта – функциональная миогозадач ностьСистема аргументации в деловом миреНе любят «терять лицо»Могут вспылить, но и легко извиняютсяНе могут «терять лицо»Отношение к партнеру в процессе переговоровСтараются опираться на логику (в основе убеждения лежит лотка)Убеждение на эмоциональном уровнеИзбегают конфронтацииРедко перебиваютЧасто перебиваютНикогда не перебивают

Льюисом выделялись следующие три типа культур.

моноактивные культуры. Представители данного типа культур являются ориентированными на задачи. Они активно планируют свою жизнь и не выполняют несколько разных дел в одно и то же время. Иными словами, они для каждого дела определяют отдельный временной отрезок. В данную группу можно отнести немцев, англичан, американцев, австралийцев, новозеландцев, скандинавов (за исключением финнов).

полиактивные культуры. Представители данного культурного типа являются ориентированными на людей. Они являются общительными, спонтанно активными, делающими несколько дел сразу, причем не только те дела, которые были ими запланированными. Представители данного типа культур могут заниматься тем, что им нравиться в тот или иной момент времени, тем, что кажется более важным. К данной культуре можно отнести испанцев, итальянцев, латиноамерикацев, арабов.

реактивные культуры. В качестве характерной черты представителей данного культурного типа можно выделить тот факт, что они придают большую значимость вежливости, умению слушать. Типичными представителями данной группы являются китайцы, японцы, финны.

К началу 80-х гг. XX века были предложены более тридцати показателей, которыми описывались различные аспекты культуры, которые оказывают влияние на поведение менеджеров. Как было показано X. Триандисом, данные показатели, несмотря на различия в их названиях, в значительной степени перекрывали друг друга. Тем не менее, ряд аспектов остался неписанным. Именно X. Триандис был тем, что обратил внимание на то, что в различных деловых культурах присутствуют различные типы информационных процессов. В частности, существенная роль в восприятии информации принадлежит социальным характеристикам получателя и источника информации. Критерии классификации культур по восприятию информации представлены в таблице 1.2.

Готовая работа, которую можно скачать бесплатно и без регистрации:   Организация работы педагогического коллектива ДОУ 'Олененок'

Таблица 1.2 – Критерии классификации культур по восприятию информации

№ п/пКлассификационный признакВерхняя граница шкалыНижняя граница шкалыА. Восприятие отправителя информации1Социальный статусСоциальный статус имеет решающее значениеДеловая компетентность имеет решающее значение2Принадлежность группе«Инсайдер» («Свой»)«Аутсайдер» («Чужой»)3Размер группыЗначительная численностьНебольшая численность4Легкость приема новых членов группыСтать членом группы легкоСтать членом группы трудноБ. Самовосприятие5СамоуважениеВысокоеНизкое6Личный потенциалСоответствующий решению стоящих задачНе соответствующий решению стоящих задач7Личная активностьАктивно действующий в меняющемся миреПассивный наблюдатель происходящего

Исходя из критерия восприятия информации культуры можно разделить на те, которых более важной представляется компетентность партнера в коммуникационной сфере, и те, где восприятие информации находится в зависимости от того, каким статусом обладает человек в той или иной группе. В последнем случае важное значение имеют пол, религия, происхождение, а также прочие характеристики, которые определяют статус индивида в обществе. С указанным разграничением весьма тесно связана постановка вопроса касательно того, кто может считаться членом группы (т.н. «инсайдером»), а кто нет.

.2 Кластеризация культур

Тот факт, что культурные различия являются весьма многообразными привело исследователей к тому, что существует необходимость в создании кластеры. Под кластерами принято понимать совокупность стран или культур, которые обладают схожими свойствами. Одна из подобных классификаций была предложена Роненом и Шенкаром. Ими было произведено выделение:

скандинавского кластера, в который были включены такие страны как Дания, Швеция, Норвегия, Финляндия;

германского кластера, в которые были включены такие страны как Швейцария, Австрия и Германия;

англоязычного кластера, в который вошли такие государства как Ирландия, Новая Зеландия, Канада, Южная Африка, Австралия, Великобритания и США;

романского кластера, который включает в себя такие страны как Бельгия, Португалия, Испания, Италия и Франция;

латиноамериканского кластера, в который вошли такие государства как Перу, Колумбия, Чили, Мексика, Венесуэла, Аргентина;

дальневосточного кластера, который включает в себя такие страны как Вьетнам, Гонконг, Сингапур, Филиппины, Тайвань, Индонезия и Таиланд;

арабского кластера, куда входят такие государства как Саудовская Аравия, Оман, Объединенные Арабские Эмираты (ОАЭ), Кувейт, Бахрейн№

ближневосточного кластера, в который включены такие страны как Иран, Греция и Турция.

Ряд стран, которые были рассмотрены авторами (Израиль, Индия, Япония, Бразилия) не были включены ни в один кластер. Данная классификация имеет безусловное познавательное значение, но также следует иметь в виду и мнение тех исследователей, которые указывают на противоречивость рассмотренной классификации. Например, исходя из точки зрения культурной идентичности, помещение Греции и Турции в один кластер можно считать не вполне правомерным. Также можно судить и о факте помещения Бельгии в романский кластер. В целом же можно считать, что приведенную классификацию имеет смысл рассматривать как один из шагов к будущей классификации, которая является достаточно сложной и многомерной. На основе выделенных им пяти измерений, Ф. Тромпенаарс также провел разбиение стран, которые были подвергнуты исследованию, на определенные кластеры. Указанная классификация представлена в таб. 1.3.

Некоторыми исследователями предлагается объединение скандинавского и германского кластеров.

Таблица 1.3 – Кластеры по Ф. Тромпенаарсу

КластерИндивидуализм (+) / коммунитаризм (-)Специальные отношения (+) / Диффузные отношения (-)Универсализм (+) / специализация (-) Нейтральные культуры (+) / эмоциональные культуры (-)Культура достижений (+) / культура принадлежности (-)Английский: США Великобритания + + + + + + – + + +Азиатский: Япония Китай Индонезия Гонконг Сингапур – – – – – – – – – – – – – – – + – + + + – – – – -Латино- американский: Аргентина Мексика Венесуэла Бразилия + + – + – – – + – – – + + + + – + + – -Латино- Европейский: Франция Бельгия Испания Италия – – + – + + – – + + – + – – + – – – + -Германский: Австрия Германия Швейцария Чехословакия + – – – + – + + + + + + + – – + + + – +

Рядом специалистов продвигается мнение о том, что такие страны как Италия, Португалия и Испания в контексте культуры являются близкими к странам Южной Америки. Исходя из этого, ими делается вывод о том, что им следует находиться в рамках одного кластера.

Исходя из ряда публикаций, которые относятся к программе GLOBE европейские страны можно объединить в следующие кластеры:

германский кластер, которому соответствуют такие страны как Нидерланды, германоязычная часть Швейцарии, Австрия и Германия;

латиноевропейский кластер, в который стоит включить Израиль, французскую часть Швейцарии, Италию, Португалию, Испанию и Францию;

англосаксонский кластер, которому соответствуют: белая часть ЮАР, Соединенные Штаты Америки, Канада, Новая Зеландия, Австралия, Ирландия и Англия;

восточноевропейский кластер, в который входят Россия, Казахстан, Грузия, Албания, Греция, Словения, Венгрия и Польша.

При рассмотрении данной классификации нужно иметь ввиду, что в представленных в ней кластерах указаны только те 60 стран мира, из которых 21 страна представлена странами Европы, которые были подвергнуты исследованию в рамках проекта GLOBE.

Согласно иным публикация, которые соответствуют данной программе, все европейское культурное многообразие сводится только в два кластера:

северо-западный кластер;

юго-восточный кластер.

Исходя из всего сказанного выше можно сделать вывод о том, что использование модели страновых кластеров можно считать полезной в процессе изучения тех проблем, которые имеют отношение к международному менеджменту.

.3 Фильтрация кластеров

Далее, проведем рассмотрение сравнительного анализа всех классификаций, которые имеют место быть, после чего в итоговые кластеры осуществим вынесение только тех стран, которые являются включенными во все три классификации или же являются включенными в две классификации, но не являются упомянутыми в третьей, что будет свидетельствовать о том, что противоречия по классификации определенной страны отсутствуют.

Таблица 1.4 – Фильтрация состава кластеров на основе сопоставления трех классификаций

Наименование кластеровNКластер по данным Г. ХофстедаКластер по Ф. Тромпенаарсу и Ч. Хэмпден-ТернеруКластеры по Р. ЛьюисуИтоговый кластер1 группа Запад Предпринимательская культура1АвстрияИрландияМоноактивные:2ВеликобританияВеликобританияВеликобританияВеликобритания3ГерманияНидерландыАвстралия4ИталияНорвегия5СШАСШАСШАСША2 группа Север Культура профессионалов6НидерландыНидерланды7ФранцияДанияДанияДания8НорвегияНорвегия9КанадаКанадаКанадаКанада10ФинляндияФинляндияФинляндия11ШвейцарияШвейцарияШвейцария12ШвецияШвецияШвецияШвеция3 группа Центр. Бюрократическая культура13ВенесуэлаВенесуэлаВенесуэла14ГерманияГерманияГермания15МексикаВенгрия16ЯпонияАвстрия4 группа Восток Культура лидера17БразилияРеактивные:18ГрецияГрецияГреция19Зап.АфрикаТурция20ИндонезияИндонезияИндонезия21ИспанияФилиппины22РоссияИталияРоссия23КитайАзиатск. страныКитайКитай24СингапурСингапурСингапурСингапур25ФранцияВьетнам26Южная КореяЮжная КореяЮжная Корея27ЯпонияЯпония

В таблице 1.4 были сделаны исключения только для двух стран – России и Германии. Полагаясь на мнение Ф. Тромпенаарса – Ч. Хэмпден-Тернера – Германия должна быть включена в 3-ю группу стран Центра, которым характерна бюрократическая культура. Ф. Тромпенаарса и Ч. Хэмпден-Тернер включают ее в группу стран, которые имеют культуру типа «механическая бюрократия». Однако, как известно, Г. Хофстед относил Германию к западному (американскому) кластеру. В данном конкретном случае, предпочтение типологии Ф. Тромпенаарса – Ч. Хэмпден-Тернера отдается по той причине, что она имеет в своей основе стабильный менталитет, а не более подвижные декларируемые совместные ценности. Стоит отметить, что типология, предложенная Р. Льюисом, который справедливо полагает Германию как страну, которой соответствует моноактивная деловая культура, не привносит ясность в выбор между западным и центральным кластерами, так как обоим данным кластерам соответствует моноактивная культура.

Исходя из сказанного, можно отметить, что технология кластеризации, которая предлагается, заключается том, что сначала, исходя из первого и основного параметра, которым является «индивидуализм-коллективизм» выделяются две большие культурные области. Причем нужно отметить, что «индивидуализм» указывает на условную северо-западную область, а «коллективизм» на ту область, которая является центрально-восточной.

Готовая работа, которую можно скачать бесплатно и без регистрации:   Основные школы в теории менеджмента и их отражение в деятельности современной организации

Далее, к каждой из указанных областей, необходимо применить второй по степени важности критерий, которым является «рациональность-эмоциональность». Таким образом, имеется разделение каждой из областей на два кластера, в результате чего получаются четыре культурных кластера, которые построены исходя из данных Г. Хофстеда.

Затем, состав образованных кластеров фильтруется исходя из иных взаимодополняющих типологий. Таким образом, получает более достоверные данные, которые касаются состава указанных четырех культурных кластеров.

Далее, в следующей главе курсовой работы рассмотрим более подробно положение России в кластеризации культур.

2. Особенности положения России в кластеризации культур

.1 Характеристики становления российской корпоративной культуры

Перемены в общественном и экономическом укладе России, вызванные глобальной интеграцией мирового сообщества и развитием единого экономического пространства, привели к трансформации прежних социальных и культурных ценностей. Если к позитивным изменениям следует отнести желание руководителей улучшить экономические показатели работы предприятия за счет реформирования системы управления, то к негативным аспектам происходящих изменений можно отнести отказ от опыта прошлого столетия и разрушение системы преемственности. Корпоративная культура в России сегодня формируется путем копирования западного опыта без учета ментальности страны. Результатом этого является корпоративная культура, которая не способна достигать поставленных целей предприятия, а порой становится барьером на пути к ним. Следует указать на необходимость выстраивания собственной особой корпоративной культуры путем интеграции хозяйственного опыта советского периода и внедрения передовых технологий современного менеджмента. Рассматривать особенности становления корпоративной культуры в современной России необходимо для того, чтобы не допустить разрушение отраслевого управленческого и человеческого потенциала, накопленного за прошедшие годы, обеспечить воспроизводство корпоративной культуры с учетом реструктуризации монопольных секторов экономики.

В СССР понятия корпоративной культуры как такового не существовало. Но ее элементы прослеживались в профессиональной культуре врачей, железнодорожников. Жесткая дисциплина и непрерывное производство обуславливали высокие требования к сотрудникам и являлись объединяющим фактором, способствующим формированию высокого корпоративного духа. Однако работа с персоналом носила идеологический характер. Культура деловых и межличностных отношений соответствовала задачам, которые определяло руководство страны, и была управляема и подконтрольна.

Началом формирования корпоративной культуры в России считается середина 1980-х годов. Экономическая система страны постепенно погружалась во всеобщее предпринимательство. Но руководители компаний не владели культурой управления. Если в советское время это сглаживалось гарантией государства на выполнение своих обязательств, то теперь, в ситуации нестабильности, невежество «новых русских» усугубило взаимоотношения с западными партнерами. В период перестройки появлялась новая деловая культура, которая формировалась культурой представителей партийной номенклатуры и хозяйственников, придерживающихся прежних бюрократических основ, а также культурой новых управленцев. Культура полулегальных бизнесменов, новых управленцев была основана на принципах теневой экономики и криминализации общества. С конца 90-х годов в России формировалась культура рыночного общества, свободный рынок и приватизация потребовали от предприятий жесткой самоорганизации, возникла потребность изменить структуру и культуру организации. Постиндустриальный менеджмент стал делать акцент на культурное управление.

Российским компаниям пришлось создавать корпоративную культуру с нуля, воспитывая чувство принадлежности к компании у подчиненных. Большое влияние на этот процесс оказали западные компании, которые пришли на российский рынок, и контакты российских компаний с иностранными. Происходит заимствование западного опыта, но все же большое влияние на корпоративную культуру оказывает российский менталитет. Так, если западная культура прозрачна и понятна, то в российской – большая доля стихийности и непредсказуемости. Соотношение осознанного и неосознанного в создании культуры компании составляет в российской действительности 30% к 70%. Это связано с низкой степенью компетентности руководителей предприятия в этом вопросе. Сформировавшаяся модель корпоративной культуры все еще ориентирована на власть, а не на задачи компании. Бизнес в России пока не готов к открытости и честному ведению дел. На низком уровне продолжает оставаться социальная ответственность бизнеса. Но российские компании более гибкие и адаптивные к нестабильной внешней среде.

Многие компании в России были созданы в период перестройки, когда создавать их и работать в одиночку было достаточно трудно. Поэтому создавались компании по типу «друзья» или «семья». Взаимоотношения в таких компаниях были основаны на чувствах, с вытеснением официальных правил и процедур. Для России до сих пор остается очень важным наличие знакомства или родственных связей для продвижения по карьерной лестнице, причем личностные качества и необходимое образование часто уходят на второй план.

Одной из наиболее важных проблем развития культуры является антагонизм традиций и новаторства в культурном пространстве. Культурные традиции, как основа функционирования культуры, затрудняют новаторство. Но отказ от культурных традиций невозможен так же, как и невозможно построение культуры с пустого места.

В России происходит своеобразная мутация корпоративной культуры бизнеса и поиск жизнеспособных форм. Культура класса бизнесменов – достаточно противоречивое явление. С одной стороны, сегодня из бизнеса уходят «случайные» люди; управленцы, которые продолжают работать, понимают значимость образования; повышается уровень социальной ответственности и этики ведения дел. С другой стороны, пришедшие на российский рынок западные компании используют в управлении свой традиционный менеджмент. Сотрудничество с ними обеспечивает сплетение национальных черт западных и российских компаний. Проблема заключается в заимствовании актуальных элементов культуры разных стран. При несовпадении корпоративной культуры и принципов с национальной деловой культурой, в конечном счете, доминирует национальная культура, а все попытки создания искусственной деловой среды сводятся к нулю. Ярким примером доминирования роли национальной корпоративной культуры является неудачная попытка компании «МакДоналдс» приучить российских служащих с улыбкой встречать посетителей. В России, в отличие от США, не принято улыбаться первому встречному, в результате улыбки у продавцов получались натянутыми и неестественными – было принято решение руководства компании не настаивать на внедрении этого фирменного знака компании.

Интеграция России в мировую экономику поднимает на поверхность эти проблемы, заставляя пересматривать организацию ведения дел, рассматривать этику деловых отношений. Ключевым моментом в таком преобразовании является повышение социальной ответственности менеджмента, построение внутрикорпоративных отношений и реализация целого набора социальных услуг, формирование социальной инфраструктуры и благотворительной деятельности. Необходимо перестать рассматривать корпоративную культуру как дорогостоящий ненужный атрибут бизнеса. Корпоративная культура должна отождествляться со стратегической тактикой компании в получении общественной поддержки, позволяющей сохранить конкурентное преимущество в использовании социальных вкладов в качестве рекламы на подсознательном уровне. Повышение уровня образования обеспечит повышение ответственности бизнеса за свою деятельность. Современная корпоративная культура России должна постоянно совершенствоваться, интегрируя с множеством самобытных культур, вступая с ними в диалог, опираясь на многолетний опыт управления. Россия должна создать свою уникальную культуру бизнеса с учетом ментальности страны, в которой главное место отводится человеку и его желанию самореализовываться.

Готовая работа, которую можно скачать бесплатно и без регистрации:   Оценка эффективности использования персонала на предприятии и пути ее повышения

.2 Россия в кластеризации культур

Исходя из вопросов культурного позиционирования России в составе азиатского кластера, вполне логичным может быть признано образование союза, который представляет собой БРИКС.

Согласно версии Р. Льюиса и Г. Хофштеда Бразилия является близкой по культурным характеристикам к России, равно как Китай является близким исход из версии Г. Хофштеда.

Для Российской Федерации, в целях заимствования инструментов менеджмента, может представляться сотрудничество с теми странами, которые имеют совместимые культуры, которые относятся к соседним культурным кластерам:

центральный (немецкий), исходя из общего признака коллективизма;

северный (скандинавский), исходя из общего признака, которым является склонность к эмоциональному принятию решений.

В классификации, которая соответствует типологии Р. Льюиса, азиатский (восточный) кластер, в котором преобладает высококонтекстная семейно-клановая культура, по своим культурным характеристикам находится в противостоянии с западным, а следовательно – является с ним несовместимым. Именно по этой причине, та попытка прямого (без адаптации) переноса американских методов ведения бизнеса, которая имела место в России в 90-е годы XX века, не имела успеха.

В реальности следует переносить в российскую практику ведения бизнесе не атрибуты американской практики менеджмента и его форму, а выявлять механизмы успеха лучших американских фирм и использовать их в практической деятельности.

Важно принимать во внимание тот факт, что в Соединенных Штатах Америки существует расхождение между созданной передовой теорией менеджмента и практикой менеджмента. Помимо этого, нужно иметь в виду, что значение российско-американских культурных расхождений. Исходя из этого в случае механического переноса американских методов менеджмента на российскую почву, особенно в части работы отдела персонала, нужный эффект не будет достигнут.

Также весьма важным и интересным представляется разработка мероприятий, связанных с планированием естественной культурной траектории России, которая указывает на переход деловой культуры страны от азиатского кланового типа, который существует сейчас, к немецкой культуре бюрократического типа, которая соответствует центральному кластеру.

Развитие России на основе инновационного пути в эпоху, которая характеризуется постиндустриальным капитализмом, предполагает необходимость использовать ту траекторию, которая является больше оптимальной, нежели естественной, и предполагает движение «на Север» в стороны скандинавских стран, которые характеризуются наличием культуры профессионалов. Также данный путь представляет собой кратчайший путь в Европу. Для того, чтобы России преодолеть этот путь, необходимо выработать долгосрочную инновационную стратегию развития государства, которая должна быть выражена не на словах, а на деле. Данная стратегия должна включать в себя значительные инвестиции, решительную дебюрократизацию управления в стране. Данная стратегия должна начинаться в развития творческого мышления в школе. Также, общий вектор развития школьного образования должен быть изменен.

Культурой профессионалов, которая еще называется адхократической культурой, предполагается, что в процессе обучения в школе или высшем учебном заведении, где большое внимание уделяется развитию принципов самоуправления, в качестве центральной фигуры рассматривается учитель или преподаватель, который должен быть творчески мыслящим. Только такой учитель может вырастить талантливых учеников. Согласно опыту Финляндии, резко улучшить уровень школьного образования можно за счет наличия политической воли. Исходя из концепции, предложенной Д.С. Лихачевым, подобное продвижение России в сторону той культурной модели, которая имеет место быть в скандинавских странах, можно рассматривать как «возвращение к корням».

Еще одним важным замечанием в контексте определения тех культурных особенностей, которые могут быть применимы для Российской Федерации, является тот факт, что регионы России являются неоднородными по своей культуре. Опираясь на современные исследования, Ю.В. Кузнецов свидетельствует о том, что Северо-Западный регион России, куда входят такие города как Псков, Новгород и Санкт-Петербург, а также ряд районов, которые расположены в Западной Сибири, могут более легко принять шведскую экономическую модель. Что касается Московской области, центральных областей Урала и Забайкалья, то данным регионам может больше подойти немецкая или американская модели экономики.

деловой культура кластер бизнес

Заключение

В заключение курсовой работы можно сделать следующие выводы.

В качестве одной из первых классификаций, которые были представлены в рамках сравнительного менеджмента, можно рассмотреть ту классификацию, которая была предложена Е. Холлом. Он разделял культуры на высококонтекстные и низкоконтекстные.

Тот факт, что культуры и страны мира являются весьма разнообразными, привело ученых к выводу о том, что необходимо выделить группы стран со схожей культурой. Эти группы стали называться кластерами.

Одной из наиболее известных теорий классификации кластеров является теория Ронена и Шенкара. Ими выделяются следующие кластеры: скандинавский, германский, англоязычный, романский, латиноамериканский, дальневосточный, арабский, ближневосточный.

Существуют также и другие теории классификации различных культур, которые были также описаны в данной курсовой работе.

Российская деловая культура представляет собой порождение переходной экономики. При формировании определенных методов организации бизнеса в Российской Федерации должны учитываться также особенности национального менталитета, а также культурные особенности.

Для Российской Федерации, в целях заимствования инструментов менеджмента, может представляться сотрудничество с теми странами, которые имеют совместимые культуры, которые относятся к соседним культурным кластерам:

центральный (немецкий), исходя из общего признака коллективизма;

северный (скандинавский), исходя из общего признака, которым является склонность к эмоциональному принятию решений.

Список использованных источников

1.Акперов И.Г., Масликова Ж.В. Особенности формирования организационной культуры в современной России // Вестник Российской коммуникативной ассоциации. 2012. № 1. C. 5-7.

2.Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. СПб.: Питер, 2014. 824 с.

.Грошев И.В., Емельянов П.В., Юрьев В.М. Организационная культура: Учебное пособие. М: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. С.45-59.

.Зябриков В.В. Культура определяет стратегию и структуру. Финансовый бизнес. – 2012, Выпуск 6. C. 48-51.

.Зябриков В.В. Методологические основы типологии национальных деловых культур // Россия и Америка в XXI веке. №2, 2014

.Иванова Т.Б., Журавлева Е.А. Корпоративная культура и эффективность предприятия. М.: РУДН, 2012. 152 с

.Кузнецов Ю.В. Теория организации. Учеб. пособие. – СПб: Изд-во С.-Петерб. ун-та, 2012.

.Льюис Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе. От столкновения к взаимопониманию. М: Дело, 2014.

.Мясоедов С.П. Основы кросс-культурного менеджмента: Как вести бизнес с представителями других стран и культур. – М.: Дело, 2013.

.Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура: учебное пособие. М.: Логос, 2012. 224 с.

.Симонова Л.М., Стровский Л.Е. Кросс-культурные взаимодействия в международном предпринимательстве. – М.: ЮНИТИ, 2013.

.Сравнительный менеджмент. Пивоваров С.Э., Максимцев И.Л. 2-е изд. – СПб.: 2013. – 480 с.

.Тромпеаарс Ф., Хэмпден-Тернер Ч. 4 типа корпоративной культуры. Пер. с англ. Минск: Поппури, 2012.

.Ходкинсон Дж.П., Сперроу П.Р. Компетентная организация: психологический анализ процесса стратегического менеджмента. – Х.: Изд-во Гуманитарный Центр, 2012.

.Холден Н.Дж. Кросс-культурный менеджмент. Концепция когнитивного менеджмента. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015.

.Шихирев П.Н. Введение в российскую деловую культуру. – М.: Новости, 2012.

Приложение 1

Связь типологий с элементами культуры

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Готовые работы
Добавить комментарий