Кадровая политика в МКДОУ ‘Рогачевский детский сад’

  • Вид работы:
    Дипломная (ВКР)
  • Предмет:
    Менеджмент
  • Язык:
    Русский , Формат файла: MS Word 72,82 Кб

Кадровая политика в МКДОУ ‘Рогачевский детский сад’

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические основы кадровой политики организации

.1 Понятие и содержание кадровой политики

.2 Особенности кадровой политики в ДОУ

.3 Анализ кадровой политики в МКДОУ «Рогачевский детский сад»

Глава 2.Обучение сотрудников как задача кадровой политики

.1 Методы обучения сотрудников дошкольных образовательных
организаций

.2 Методы обучения сотрудников МКДОУ «Рогачевский детский
сад»

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Актуальность темы исследования. Современное общество стремительно и
динамично развивается, меняются приоритеты в образовании, происходит ломка
традиционных взглядов на природу развития ребенка дошкольного возраста. В этой
связи, одним из важных направлений программы модернизации российского образования
в настоящее время является совершенствование системы повышения квалификации
педагогических кадров, готовых реализовывать новые образовательные модели.

Внедрение Федерального образовательного стандарта ДО, профессионального
стандарта педагога дошкольного образования диктует повышенные требования к
квалификации педагога, его ответственности, готовности осваивать новые подходы
к профессиональной деятельности.

Современная система образования требует от воспитателя ДОУ постоянного
совершенствования профессиональной деятельности, то есть повышения своего
профессионализма в процессе профессионального развития. Система методического
сопровождения деятельности педагогов ДОУ должна быть эффективной для
личностного и профессионального развития, ориентирована на разноаспектную
помощь в повышении профессиональной компетентности педагога в межаттестационный
и аттестационный периоды, в том числе путём организации самообразования
педагога. Самообразование является одной из наиболее важных форм повышения
профессиональной компетентности педагога ДОУ. В этом процессе ключевая роль
отводится методической службе, которая организует деятельность педагога по
самообразованию.

Методическая работа с кадрами в современных условиях должна строиться на
диагностической основе, дифференцированно, с учетом интересов, потребностей,
трудностей и опредмеченных запросов каждого педагога. Выбор оптимального
варианта методической работы предлагает изучение личностных и профессиональных
качеств, эффективности деятельности педагога детского сада. Профессиональное
развитие и повышение профессиональной квалификации посредством организации
самообразования педагога ДОУ обеспечит качество профессиональной деятельности,
которое опосредует качество дошкольного образования.

Глава 1. Теоретические основы кадровой политики организации

1.1 Понятие и
содержание кадровой политики

Под кадровой политикой организации правомерно понимать:

·        формирование стратегии кадровой работы,

·        установление целей и задач,

·        определение научных принципов подбора, расстановки и развития
персонала,

·        совершенствование форм и методов работы с персоналом в
конкретных условиях того или иного периода развития организации.

Назначение кадровой политики организации – своевременно формулировать
цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и
задачи, находить способы и организовывать достижение целей.

В общем случае понятие «политика организации» включает в себя систему
правил, в соответствии с которыми ведет себя данная социально-экономическая
система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему. Политика
организации включает в себя: внешнеэкономическую политику, финансовую, цели и
задачи организации, предмет деятельности, функции и организационную структуру,
систему взаимоотношений с контрагентами, информационную политику и т.д. Одно из
важнейших мест в общей политике занимает кадровая политика. Именно
последовательная реализация принципа соответствия кадровой политики общей
политики организации и является в современных условиях основой развития.

Кадровая политика – сфера деятельности, связанная с отношениями в
трудовом коллективе, сутью которой является определение форм, задач, содержания
деятельности организации.

Базаров Т.Ю. определяет кадровую политику как систему правил, в
соответствии с которой действуют люди, входящие в организацию. Цель кадровой
политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения
численного и качественного состава кадров в соответствие с потребностями самой
организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка
труда. В данном определении упущена цель организации. Далее по тексту дается
разъяснение цели кадровой политики. Для целостного восприятия и объективности
определения считаем правильным слить в одно определение цель с определением
кадровой политики.

Веснин В.Р. под кадровой политикой понимает систему теоретических
взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы
с персоналом, ее формы и методы. Это очень узкое понятие, при котором персонал является
объектом, которым управляют.

Иванцевич Дж. И Лобанов А.А. используют понятие «политика управления
персоналом» – общее руководство в принятии решений по важнейшим направлениям в
области управления персоналом.

При таком подходе рассматривают кадровую политику как задание вектора
направления в области управления персоналом, решение только по важным вопросам.
Понятие на наш взгляд близко по значению с понятием кадровой стратегии.

Могилёвкин Е., Богдан Н. считают, что кадровая политика – это система принципов
и правил поведения всех субъектов процесса управления персоналом, установленная
руководством и позволяющая организации наиболее эффективно достичь долгосрочных
целей ее развития в существующих условиях внешней среды.

Данное определение не учитывает интересы работника.

Мордовин С.К.: политика в области человеческих ресурсов – это некий свод
правил, положений, стандартов по работе с персоналом.

Это тоже узкое определение, предполагающее наличие утвержденных
регламентов

Одегов Ю.Г., Лабаджян М.Г.: кадровая политика – это генеральное
направление кадровой работы, включающее совокупность принципов, методов, форм
организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на
сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, создание высокопроизводительного,
сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на меняющиеся
требования рынка. Данное определение наиболее полное, затрагивает интересы и
работника, и работодателя, что соответствует социальному менеджменту, однако
его следует дополнить: «по выработке целей и задач, разработке способов
достижения поставленных целей, направленных на сохранение и развитие кадрового
потенциала».

У Половинко В.С. кадровая политика ассоциируется с различными областями
управления персоналом: политикой подбора и расстановки кадров, оплаты труда и
вознаграждений, обучения персонала, коммуникативной политикой и т. д. Это
отражает и приоритеты управления персоналом, и идеологию, и методологические
подходы к решению проблем управления персоналом. В данном определении не
отражены интересы работодателя. Кадровая политика, учитывающая только лишь
интересы работника, обречена на гибель организации. Работник способен
добиваться целей, в том числе и личных, в условиях соперничества, в условиях
напряжения.

Чижова Н.А. определяет кадровую политику как комплекс организационных и
содержательных мер, направленных на эффективное использование способностей и
профессиональных навыков каждого отдельного работника в реализации конечных
целей (миссии) организации, предприятия, фирмы. Данное определение, с одной
стороны, отражает внимание к сотруднику, учет его способностей, с другой – цели
организации.

Из приводимых наиболее точное и объективное определение кадровой политики
дано Т.Ю. Базаровым, Ю.Г. Одеговым, М.Г. Лабаджян, в котором интересы
работодателя достигаются с учетом интересов работников, что соответствует
социальному менеджменту. Обобщая мнение ученых в отношении кадровой политики,
можно сказать, что кадровая политика – это сбалансированная кадровая работа,
направленная на достижение целей и задач организации, через: 1) формирование
высокопроизводительного, сплоченного кадрового потенциала, способного
своевременно реагировать на меняющиеся требования рынка, а также 2) разработку
программы реализации поставленных целей с учетом микро‐ и макроокружения.

Под макроокружением понимается состояние экономики, правовое
регулирование и управление, политические процессы, природная среда и ресурсы,
социальная и культурная составляющие общества, научно‐технический и технологический уровень
развития общества. Непосредственным окружением организации являются поставщики,
покупатели, конкуренты, рынок кандидатов. Организация в силах управлять
взаимодействием с непосредственным окружением в пределах своих возможностей.

Анализ внутренней среды (микроокружения) позволяет оценить возможности
организации, на что можно рассчитывать в условиях конкуренции, что является
сильной/слабой стороной организации, а также создает возможности нормального
существования персоналу организации: возможность зарабатывать, управлять
трудовыми процессами, участвовать в разработке социальных программ и т.д.

Нас интересует разработка и реализация кадровой политики в условиях
самообучающейся организации. Самообучающая организация – искусственно созданная
организационная система, в которой осуществляется активное приращение неявных
знаний, во‐первых, за счет использования межличностных коммуникаций непосредственно
в процессе принятия управленческих решений; во‐вторых, за счет организации
непрерывного обучения на основе института наставничества и других интерактивных
форм, использующих передачу опыта с помощью человеческого фактора. П. Сенге,
разработал и предложил пять принципов такой организации: системное мышление,
мастерство в совершенствовании личности, интеллектуальные модели, формирование
общего видения, групповое обучение.

Учитывая внутренние особенности организации, кадровая политика может быть
направлена на достижение целей организации с опорой на сильные стороны. Слабые
стороны внутренней среды могут подвести в условиях жесткой конкуренции, тянуть
назад, потому следует избегать опоры на стороны, являющиеся слабыми, либо
слабость использовать в качестве силы.

Инновационные методы кадровой политики: создание гибкого персонала и
аутсорсинг активно внедряются в практику работы современных организаций, с
целью оптимального использования трудовых и финансовых ресурсов.

Кадровая политика – программа реализации кадровой стратегии,
сбалансированная кадровая работа, направленная на достижение целей и задач
организации благодаря:

) способности к групповому обучению не только везде и всюду, но и
опережению достижений внешней среды и личных достижений каждым участником
группы;

) системного использования приобретенных знаний;

) общего понимания стратегии развития всеми работниками организации.

Несмотря на множественность определений кадровой политики, вопрос
уточнения терминологии остается актуальным для ученых теоретиков. Изучение
микросреды создает возможность прогнозирования кадровой политики с учетом
сильных и слабых сторон. Изучение опыта кадровой политики инновационных
организаций позволяет корректировать программу кадровой политики с учетом
изменений в макросреде.

Цель кадровой политики организации – обеспечение своевременного
обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров и его
развития в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего
законодательства, состоянием рынка труда, которое достигается посредством
обоснованного формирования кадровой политики.

Направления кадровой политики:

·        определение основных требований к персоналу.

·        формирование кадровых структур, разработка процедур и
механизмов управления человеческими ресурсами.

·        формирование концепции оплаты труда, стимулирования
работников.

·        формирование концепции привлечения, увольнения персонала.

·        обучение и развитие персонала.

·        качество трудовой жизни.

Типы кадровой политики:

.        Антагонистический: организация решает, что она хочет сделать, и
от работников ожидается соответствие этим требованиям. Работники проявляют свою
силу, только отказываясь сотрудничать.

.        Традиционный: хорошие повседневные рабочие отношения, но
руководство делает предложения, а работники на них реагируют через своих
выбранных представителей.

.        Партнерство: организация вовлекает работников в построение и
реализацию различных аспектов организационной политики, но оставляет за собой
право руководить.

.        Разделение власти: работники вовлечены в принятие решений и по
повседневным и по стратегическим вопросам.

На кадровую политику влияет:

·        организационная культура.

·        стратегия компании.

·        внешняя среда.

В современных условиях рыночной экономики промышленное предприятие должно
работать по-новому, адаптируя все стороны производственно-финансовой
деятельности к меняющимся условиям рынка, где определяющее значение имеет
конкурентоспособность выпускаемой продукции. Для обеспечения
конкурентоспособности необходима высокая производительность труда, которая
неразрывно связана с количеством и качеством трудовых ресурсов предприятия.

В соответствии с указанным подходом необходимо создать структуру,
функциями которой являются:

выбор кандидатов для резерва;

разработка программ обучения;

подготовка учебно-методического материала;

определение групп работников для обучения;

организация обучения руководящих кадров;

проведение тестовых испытаний, деловых игр;

формирование плана-графика стажировок и организация его выполнения;

разработка программ для каждого «резервиста», назначение кураторов из
числа действующих руководителей.

Для организации профессионального развития трудового резерва
целесообразно использовать краткосрочные программы, поскольку уточнение состава
кандидатов на руководящие

должности происходит ежегодно (вследствие увольнения, появления новых
претендентов и др.).

На предприятии проводится планомерная работа с кадрами, с резервом для
выдвижения, которая строится на таких организационных формах, как подготовка
кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на специальных
курсах и стажировка на соответствующих должностях. Однако не развита система
ротации персонала. Система ротации представляется необходимой в настоящее время
для предприятия. Дело в том, что в связи с кризисом работники по очереди
отпускались в административные отпуска, сотрудникам приходилось выполнять
работу за своих коллег в смежных областях, затрачивая много времени на
адаптацию, из-за чего не соблюдались сроки выпуска продукции. Система ротации
способствовала бы скорейшей адаптации и лучшей организации работы.

Ротацию можно было бы включить в систему аттестации персонала. При
ежегодной аттестации полезно было бы обсуждать с каждым специалистом вопрос
возможного профессионального развития в рамках ротации. Для этого следует
создать комиссию по ротации, в состав которой включить представителей службы
персонала и руководителей подразделений, подготовить положение о ротации. По
результатам аттестации целесообразно разрабатывать план повышения квалификации
и переподготовки персонала, а затем производить кадровые перестановки.

В настоящее время адаптация строится на следующих принципах:

наставничество;

ознакомление с обязанностями и особенностями работы;

знакомство с предприятием и коллективом;

помощь в решении сложных вопросов;

моральная поддержка, доброжелательное отношение членов коллектива к
новому сотруднику.

К недостаткам системы адаптации на предприятии следует отнести:

отсутствие единой для всего предприятия системы;

адаптация осуществляется в рамках отделов и на усмотрение их
руководителей и сотрудников;

не проработаны организационный и материальный аспекты механизма
наставничества.

Система адаптации работников должна строиться на основе единого стандарта
и четко организованного механизма наставничества.

. Внедрение единого стандарта адаптации и удержания работников включает:

составление плана вхождения в должность, постановку целей и задач на
испытательный срок;

закрепление наставника, определение иных лиц, ответственных за
информирование и обучение нового сотрудника;

подготовку необходимых для информирования новичка материалов
организационного, профессионального характера на электронных и бумажных
носителях;

разработку системы предварительной оценки сотрудника в период прохождения
испытательного срока и по его результатам.

. Обеспечение системы наставничества необходимыми организационными,
временными, материальными, человеческими ресурсами.

Менеджеры по персоналу тратят все больше времени на подготовку кадровых
документов в ущерб выполнению основных функций управления трудовыми ресурсами.
Сотрудникам службы персонала приходится работать с большим объемом информации,
так как требуется не только фиксировать перемещения каждой штатной единицы
внутри предприятия, но и следить за обменом документации между структурными
подразделениями.

Рутинные операции занимают большую долю рабочего дня сотрудников отдела
кадров, а оптимальное распределение временного ресурса службы персонала: 20% –
делопроизводство и 30% – управленческие функции, оставшееся время уходит на
анализ ситуации и выработку решений.

Благодаря автоматизации кадровой службы возможно решение следующих задач:

увеличение производительности труда отдела кадров;

использование дополнительного времени работы сотрудников;

детальный кадровый учет.

Кроме того, современные системы позволят оперативно контролировать
наличие вакансий и расстановку кадров, оценивать трудовые ресурсы, формировать
кадровый резерв, планировать обучение и подбирать мотивационные схемы.

Решить проблемы компании штатными специалистами зачастую мешает их
недостаточная компетентность, а также неформальные отношения, сложившиеся с
сотрудниками и руководителями. В результате оценка может оказаться
недостоверной. В этом случае необходима поддержка внешнего консультанта,
работающего по собственным методикам, его грамотный выбор на 80% определит
успех проводимого проекта. Консультанты должны не выполнять основную работу при
решении проблемы, а лишь вносить свои ноу-хау, обходиться вообще без внешних
консультантов, значит, обрекать ее на застой. Работа с консультантом позволяет
работникам получить новые знания и навыки, что мотивирует их к дальнейшему
самообразованию по заданным темам, а также помогает посмотреть по-новому на
бизнес-процессы, происходящие на предприятии.

Чтобы определять положение предприятия на рынке и его способность как
работодателя, быть в курсе новейших тенденций в области оплаты труда, следует
проводить регулярный мониторинг рынка труда, с тем чтобы создать систему
мотивации персонала, опираясь на реальные данные.

Итак, можно сделать вывод, что кадровая политика – это сбалансированная
кадровая работа, направленная на достижение целей и задач организации, через: формирование
высокопроизводительного, сплоченного кадрового потенциала, способного
своевременно реагировать на меняющиеся требования рынка, а также разработку
программы реализации поставленных целей с учетом микро‐ и макроокружения

1.2
Особенности кадровой политики в ДОУ

кадровый политика дошкольный образовательный

Основным механизмом деятельности развивающегося образовательного
учреждения является поиск и освоение новшеств, способствующих проведению
качественных изменений, которые связаны в первую очередь с человеком, который
проводит эти изменения и является участником организационных изменений.

В этой ситуации особенно важна профессиональная компетентность, в основе
которой лежит личностное и профессиональное развитие педагогов и управленцев.

При исследовании процесса формирования профессиональных компетенций
руководящих работников дошкольных учреждений неизбежно встаёт вопрос о роли
профессиональных компетенций руководителя и их значимости не только для
развития личности самого руководителя, но и для развития учреждения.

Полный набор характеристик, позволяющий руководителю успешно выполнять
функции, соответствующие его должности, составляет модель компетенций. Ее
структуру можно представить в виде трех уровней:

) базовые компетенции (корпоративные, универсальные). К ним относятся
требования, применимые к сотрудникам в любой должности, отражающие ценности
организации и зафиксированные в таких корпоративных документах, как стратегия,
кадровая политика, кодекс корпоративной этики и т.д.;

) функциональные компетенции содержат требования к должности, без
соответствия которым невозможно выполнение обязательных функций и действий на
рабочем месте;

) ролевые компетенции отражают поведенческие требования к работнику. Как
правило, они специфичны, что обусловлено сферой деятельности, стилем
управления, особенностями корпоративной культуры учреждения (организации,
компании).

Как уже отмечалось, любые преобразования в первую очередь связаны с
людьми, в данном случае с педагогическими коллективами. Практика управления подтверждает,
что только в профессионально зрелом педагогическом коллективе, благодаря
атмосфере сотрудничества и взаимопонимания, создаются условия для эффективной
деятельности каждого из его членов, что способствует повышению качества
предоставляемых образовательных услуг.

Таким образом, в условиях реализации ФГОС ДО управление организацией
должно быть ориентировано на режим ее развития, на формирование кадровой
политики, отражающей все аспекты эффективного функционирования ДОУ,
использование эффективных технологий кадрового менеджмента (управление
персоналом).

Система управления персоналом – это набор методов, процедур и приемов,
реализуя и, совершенствуя которые организация обеспечивает себя персоналом
требуемого уровня и воздействует на его поведение для достижения
организационных целей. Основная цель управления персоналом – обеспечение
текущей и перспективной деятельности организации эффективно работающим
персоналом в требуемом количестве, но в современных условиях наиболее важной
характеристикой является качественный состав персонала ДОУ и его
компетентность.

Поэтому деятельность любого учебного учреждения должна базироваться на
основных принципах работы с персоналом, которые являются исходными положениями
теории управления, применение которых в свою очередь позволяет осуществить
эффективное управление ДОУ и достигать результатов с минимальными затратами
ресурсов.

Новый стандарт дошкольного образования предъявляет требования не только к
содержанию образования, к его результатам, но и, самое главное отличие от ФГТ,
к условиям реализации образовательного процесса. В плане внедрения ФГОС ДО
особое внимание уделено кадровому обеспечению и подготовке педагогов
дошкольного образования. Основные требования к педагогам определены в тексте
Профессионального стандарта педагога. Главной фигурой, способной осуществить
поставленные образовательные и воспитательные задачи, становится педагог –
специалист, отличающийся высоким уровнем профессиональной компетентности.

Качество образовательного процесса зависит от профессиональных знаний,
умений, навыков педагогов и компетентной управленческой деятельности
руководителя в новых условиях, направленной на определение стратегических
ориентиров развития образовательного учреждения, выполнения усложняющегося
функционала, соответствия повышенному уровню требований, предъявляемых к
руководителю со стороны заказчиков образовательных услуг. Но любого
руководитель не может существовать без своего коллектива.

Большинство отечественных и зарубежных авторов рассматривают в
неразрывной связи такие понятия, как «кадровый потенциал» и «управление
кадрами», поскольку только при умелом управлении возможно рациональное
использование кадров и, как следствие, эффективная деятельность предприятия в
условиях острой рыночной конкуренции.

Реализация ФГОС ДО осуществляется по нескольким направлениям, но одно из
них, это, конечно, создание кадрового обеспечения реализации ФГОС ДО. В
стандарте четко формулируется требование комплектования ДОО квалифицированными
кадрами. В наше время, в период, с одной стороны, непрестижности
соответствующих профессий, текучести кадров, при увеличивающемся потоке
непрофессионалов, идущих в образование по разным «жизненным» мотивам, и, с
другой стороны, актуальности и необходимости обеспечения развивающего
образования, твердого требования комплектования образовательного учреждения
квалифицированными кадрами, крайне важно. Важен и стиль управления кадрами.
Сущность управления любого коллектива – это деятельность, в которой находят
отражение эффективная работа персонала в целом и отлаженная работа каждого
сотрудника в частности. Общая модель управления персоналом включает такие тесно
взаимодействующие механизмы, как подбор и расстановка кадров, развитие и
подготовка сотрудников, анализ и оценка результатов работы, мотивация и вознаграждение
персонала и др.

Общие задачи управления коллективом – обеспечение кадрами, эффективное
использование кадров, профессиональное развитие кадров.

В профессиональном развитии кадров большое значение имеет наставничество:

закрепление за начинающими педагогами и специалистами педагогов со стажем
(воспитатель – воспитатель, учитель-логопед – воспитатель, старший воспитатель
– инструктор по физической культуре и т. д.).

мотивация педагогов (за 1-2 года до предполагаемого события) на
дальнейшее обучение и повышение квалификации (не каждый педагог видит свои
перспективы);

обучение кадров (профессиональное образование) и мотивация на достижение
наилучших результатов, консультирование по этому направлению;

планирование карьеры сотрудника (рекомендация на повышающую должность, в
том числе, управленческий состав);

переквалификация педагогов с учётом специфики профессий в сфере
образования.

Оценка персонала – важный инструмент в системе управления кадрами. В
учреждении существует регулярная и систематическая оценка деятельности
персонала. Её результаты помогают руководителю принимать обоснованные решения,
производя расчеты квартального, полугодового, годового материального
стимулирования, повышения заработной платы, премиальных выплат; планируя
обучение на курсах, формирование кадрового резерва предприятия

Анализируя оценочные карты всех категорий сотрудников, выявляют степень
подготовленности к выполнению профессиональных действий, определяем уровень
потенциальных возможностей для оценки перспективы. Оценивать работу персонала
нам также помогают методы самооценки, рейтинга, анализа документации, дискуссии
и др.

Следующим направлением кадровой политики является «развитие корпоративной
культуры». Корпоративная культура определяет внутренние взаимоотношения
учреждения, а также позволяет нам формировать имидж учреждения. Сегодня, это
довольно широко распространенное понятие. Мы выстраиваем эту работу как
целостную структуру, расставляя акценты на различные ценности: духовные и
моральные. Это позволяет управлять конфликтными и стрессовыми ситуациями или
даже избегать их.

Мероприятия по сохранению традиций, корпоративные праздники, дни открытых
дверей, спортивные праздники, самопрезентации объединяют и сплачивают коллектив
сотрудников.

Решая проблему мотивации и стимулирования труда сотрудников, мы совмещаем
материальные и нематериальные методы стимулирования, используем те и другие, но
в большей степени, получается применять Нематериальные методы стимулирования.

В нашем учреждении стало хорошей традицией проводить мотивирующие
совещания, где мы поздравляем сотрудников и награждаем их за труд, информируем
о достижениях, подводим итоги деятельности коллег, обсуждаем кандидатуры для
стимулирования. Обстановка получается одновременно деловая и праздничная.

Один из способов мотивации и морального стимулирования – создание условий
для выхода творческих способностей самого работника, получения удовлетворения
от трудовых достижений в результате самореализации и самовыражения.

Высокие результаты работы в направлении систематического улучшения
условий труда. В дошкольном учреждении созданы комфортные, безопасные условия
труда, с соблюдением требований для оптимального функционирования сотрудников.
Каждое рабочее место продумывается индивидуально. Творческой группой
разрабатывается дизайн-проект, который утверждается, и идея воплощается. В
результате все рабочие места оформлены в авторском исполнении. Работать в таких
условиях приятно, комфортно, безопасно и престижно.

Готовая работа, которую можно скачать бесплатно и без регистрации:   Анализ и рекомендации по совершенствованию системы планирования запасов на торговом предприятии ООО 'Стар Текс'

Во всех случаях кадровая политика формальная – в документах, должна соответствовать
неформальному положению дел. И что особенно важно, она должна быть понятной,
приниматься и разделяться всеми сотрудниками.

Детский сад успешно функционирует в режиме развития. Коллектив стабилен,
активно и инициативно позиционирует себя в городском педагогическом сообществе.
Повышается уровень качества образования. Но, как известно, нельзя
останавливаться на достигнутом, необходимо двигаться вперед, так и в кадровой
политике: она эффективна только в своем развитии.

Общие принципы работы с персоналом в ДОУ следующие:

. Дисциплинированность – все сотрудники ДОУ обязаны соблюдать правила
внутреннего трудового распорядка.

. Коллегиальность – аппарат администрации в лице: заведующей детским
садом, завхоза, методиста и старшей медсестры (т.е. представители от каждого
функционального подразделения) участвуют в разработке наиболее важных решений
вместе, и эти решения всегда должны быть направлены на благо детей и
сотрудников учреждения.

. Справедливое вознаграждение – ежемесячное премирование сотрудников
осуществляется по результатам их работы.

. Ротация – временное выбытие отдельных сотрудников никак не должно
сказываться на эффективности воспитательного процесса дошкольного учреждения в
целом. данный принцип реализуется через взаимозаменяемость сотрудников в ДОУ
(например, помощник воспитателя (няня) может заменить воспитателя).

. Корпоративность – в учреждении общие интересы сотрудников (воспитание
детей, создание комфортных условий их пребывания в стенах детского сада и
т.д.). Всеобщая корпоративность позволяет достичь цели управления дошкольным
учреждением.

. Социально-экономическая эффективность. В современных условиях кадровая
политика ДОУ должна строиться на данном принципе, который подразумевает
органическое единство целей администрации и персонала, что находит отражение в
концепции социального партнерства.

В зависимости от того, какие средства используются для достижения
управленческой цели, технологии управления персоналом делятся на четыре группы:

Административные технологии, которые базируются на юридически
закрепленных нормах, правилах и стандартах и основу которых составляет
законодательная база: Конституция, Трудовой Кодекс, ведомственные инструкции и
правила, локальные нормативные акты. Сущность административных методов
заключается в унификации сотрудников организации, преодолении субъективного
подхода в оценке их действий при принятии управленческих решений. Отметим, что
трудности использования административных технологий в ДОУ связаны с тем, что
практически невозможно найти систему норм, полностью и непротиворечиво
трактующих конкретные обстоятельства. Именно поэтому административные методы
должны быть подкреплены системой учета (фиксации) конкретных неоспоримых фактов
(опозданий и отсутствия сотрудника на рабочем месте, несоблюдение сроков выполнения
заданий, решение трудной задачи, принятие на себя ответственности при
экстремальных обстоятельствах и т.д.) В любом случае административные
технологии сводятся к созданию документов, фиксирующих факты, и представляют
собой особую систему формального описания деятельности сотрудников ДОУ.

Экономические технологии. Данные технологии связаны с использованием в
качестве средства управления экономической выгоды. Экономические технологии
могут быть сформированы как система санкций, система стимулирования, система
поощрения, система вознаграждения. Данные технологии применяются не только с
целью управления ДОУ, но и как средство формирования новых отношений между
подразделениями организации. Введение экономической составляющей в практику
управления персоналом активизирует внимание к персоналу как капиталу
организации и позволяет каждого сотрудника рассматривать как носителя
внутриорганизационного капитала.

Организационные технологии. Этот вид технологий связан с использованием
ресурсов, которыми обладает организация, с целью управления персоналом.
Организационные технологии сопряжены с описанием бизнес-процессов,
упорядочиванием этих процессов и повышением их эффективности за счет новых
технологий управления персоналом ДОУ (например, гибкий рабочий график, система
постоянно действующих семинаров, on-line коммуникация и т.д.)

Социально-психологические технологии. Использование данных технологий
наиболее выгодно для организации, так как средство, лежащее в их основе,
появляется с появлением самого персонала. Этим средством являются человеческие
отношения. Упорядочивание отношений, их структурирование в соответствии с
целями организации и становится предметом ведения социально-психологических
технологий. Социально-психологические технологии призваны совместить формальные
и неформальные способы оценки людьми друг друга, утвердить и поддержать статус
сотрудников как внутри организации, так и за ее пределами. В результате
использования социально-психологических технологий в качестве эффектов
управления начинают выступать важные, но трудно уловимые феномены: лояльность,
верность, гордость, что, на наш взгляд, является наиболее важным при
формировании кадровой политики и в свою очередь является ключевым фактором
успеха в процессе воспитания детей.

Современные образовательные стандарты – это инструменты повышения
качества образования, которое невозможно достичь без профессионального роста
воспитателя, учитывая то, что квалификация педагога влияет на результаты
обучения, воспитания и развития ребенка, что, безусловно, должно являться
достаточно высоким мотивационным фактором в повышении профессионального
мастерства. Кроме этого, профессиональный стандарт педагога дошкольного
образования предназначен еще и для установления единых требований к содержанию
и качеству профессиональной педагогической деятельности, для оценки уровня
квалификации педагогов при приеме на работу и при аттестации, формирования
должностных инструкций, а также, что является немаловажным фактором –
определенным этапом в планировании карьеры педагогами.

С этой позиции, повышение квалификации воспитателей и специалистов
дошкольного образования становится наиболее актуальным и необходимым, потому
что каждое дошкольное образовательное учреждение доказывает свою неповторимость
и привлекательность при помощи высокого качества воспитательно-образовательного
процесса, осуществляемого педагогами высокого профессионального уровня,
готовыми к переменам в стремительно меняющемся мире, мобильными и способными к
нестандартным действиям, ответственными и самостоятельными в принятии решений.

К сожалению, в настоящее время, в педагогической практике дошкольных
образовательных учреждений наблюдается отрицательная динамика в увеличении
числа воспитателей без высшего педагогического образования и педагогов, не
имеющих базового профессионального образования, чья профессиональная подготовка
не в полной мере отвечает требованиям и потребностям системы дошкольного
образования, а также воспитателей с достаточно большим педагогическим стажем
работы, имеющих и применяющих в своей профессиональной деятельности давно
сложившиеся стереотипы поведения и организации педагогической деятельности.
Кроме этого, и выпускники педагогического вуза, начиная работать по
специальности, испытывают часто трудности не только в организации разных видов детской
деятельности с дошкольниками, в планировании и ведении образовательного
процесса в детских садах, но и в общении с детьми и коллегами. Полученные
теоретические знания сложно актуализируются в режиме реального взаимодействия с
детьми.

Подготовка специалистов соответствующей квалификации, переподготовка и
повышение квалификации воспитателей дошкольных образовательных учреждений,
готовых к реализации ФГОС, требует принципиально иного содержания
профессионального образования и иного подхода в организации образовательного
процесса: создание практико-ориентированной модели подготовки и переподготовки
кадров, ведь формирование необходимых профессиональных компетенций становится
возможным только в практической деятельности, в рамках реального взаимодействия
с субъектами образовательного процесса. Кроме этого, при подготовке и повышении
квалификации педагогов дошкольных образовательных организаций необходимо
учитывать быстро меняющуюся ситуацию в дошкольном образовании как в части
разработки и утверждения нормативных документов, так и в части обновления
содержания дошкольного образования.

В современных условиях модернизации системы образования, необходимо
обеспечить комплексное сопровождение введения Федерального государственного
образовательного стандарта дошкольного образования, задающего принципиально
новые требования к профессиональной деятельности педагога. Совершенствование,
обновление профессиональных компетенций педагогов дошкольного образования и
повышение уровня педагогических кадров требуют не только большой мобильности и
гибкости системы повышения квалификации, основанной на единых рамках
профессиональных умений, но и способности отвечать на персональные запросы
педагогов и образовательных организаций.

Учитывая запросы педагогов и руководителей образовательных организаций,
одной из наиболее важных и актуальных тем программы повышения квалификации
воспитателей дошкольных образовательных учреждений в условиях внедрения
Федерального образовательного стандарта дошкольного образования, в части
инвариантного модуля «ФГОС дошкольного образования как основа организации
образовательного процесса» является тема: «Квалификация педагога как одно из
условий реализации основной образовательной программы дошкольного образования».
В рамках изучения данной темы слушатели курсов повышения квалификации изучают
нормативно-правовые документы, регулирующие образовательную деятельность ДОУ,
развивают у себя способность и умение « читать и понимать» законодательные
акты, рассматривают различные теоретические подходы к построению
образовательного процесса по реализации образовательной программы дошкольных
образовательных учреждений, на практических занятиях осуществляют разработку
основной образовательной программы дошкольного образования.

Безусловно, важное значение и особая роль в реализации воспитателями
основной образовательной программы дошкольного образования в учебном плане
отводится обсуждению на данных курсах повышения квалификации значимости
сформированных компетенций у педагогов, необходимых и достаточных для того, чтобы
осуществлять свои трудовые функции.

Однако, анализируя содержание данной темы можно сказать, что
представленный материал ориентирован, прежде всего, на теоретическую, а не на
практическую составляющую педагогической деятельности воспитателей детских садов,
что позволяет лишь частично удовлетворить запросы и потребности системы
дошкольного образования в повышении квалификации педагогических кадров как в
контексте формирования профессиональных компетенций, так и в подготовке их к
реализации основной образовательной программы и приоритетных направлений
деятельности дошкольной образовательной организации.

Ориентация слушателей на взаимосвязь Федерального образовательного
стандарта дошкольного образования, определяющего профессиональные задачи для
педагога и профессионального стандарта педагога дошкольного образования,
представляет возможность выделить те профессиональные компетенции работника
дошкольных образовательных учреждений, необходимые для выполнения трудовых
функций и решения образовательных задач воспитателями, что, безусловно,
вызывает определенного рода вопросы: как в условиях курсов повышения
квалификации обеспечить развитие профессиональных компетенций у педагогов,
которые будут способствовать решению поставленных образовательных задач.

Поэтому представляется целесообразным дополнить программу практическими
занятиями по данной проблеме, в рамках организации которых осуществляется
совершенствование уже имеющихся профессиональных компетенций у педагогов или
приобретение новых дополнительных компетенций, необходимых для профессиональной
деятельности воспитателя детского сада и реализации Федерального
образовательного стандарта ДО, стандарта профессиональной деятельности педагога
дошкольного образования, а именно: планирование и организация образовательной
работы, умение определять содержание образовательной работы в соответствии с
ООП, умение определять образовательные цели и задачи, проектирование
предметно-развивающей пространственной среды, участие в разработке основной
общеобразовательной программы образовательной организации в соответствии с
федеральным государственным образовательным стандартом дошкольного образования,
создание условий, необходимых для реализации образовательного процесса, участие
в создании безопасной и психологически комфортной образовательной среды
образовательной организации, обеспечение развития ребенка через организацию
детских видов деятельности и т. д.

Квалификация педагога как одно из условий реализации основной
образовательной программы дошкольного образования, в силу ее практической
значимости для педагогов дошкольных образовательных учреждений, предполагает
разнообразные альтернативные формы обучения со слушателями: проведение деловых
и ролевых игр, моделирование ситуаций, возникающих в процессе организации
образовательной деятельности педагогов, обладающими теми или иными
профессиональными компетенциями, обеспечивает активное участие самих слушателей
в обучении, актуализацию опыта, предъявление собственного отношения к
проблемной ситуации, а также совершенствования уже имеющихся практических
навыков, необходимых для осуществления профессиональной деятельности.

В соответствии с этим предполагается обсуждение и аргументированное
обоснование критериев готовности образовательных организаций к введению и
реализации стандарта, которые предусматривают разработку и утверждение основной
образовательной программы дошкольной образовательной организации; приведение
нормативной базы образовательной организации в соответствие с требованиями ФГОС
ДО; разработку плана методической работы, обеспечивающей сопровождение введения
ФГОС ДО; осуществление повышения квалификации всех педагогов; определение
оптимальной для реализации модели организации образовательного процесса;
определение программно-методического обеспечения и пособий, используемых в
образовательном процессе в соответствии с ФГОС ДО; разработку локальных актов,
регламентирующих установление заработной платы работников образовательной
организации, в том числе стимулирующих надбавок и доплат, порядка и размеров
премирования; обеспечение кадровых, финансовых, материально-технических и иные
условий реализации основной образовательной программы дошкольного образования в
соответствии с требованиями. Для обсуждения данного вопроса существенным
позитивным моментом будет являться проведение практических занятий, которые
будут строиться с опорой на практический опыт педагогов и включать в себя
анализ реальной практики и опыт разрешения практических затруднений в
образовательных организациях.

Несомненно, некоторые вопросы данной темы, связанные с более глубоким и
детальным изучением разделов ФГОС ДО и требующих дополнительного времени для
осмысления и понимания, необходимо отнести к самостоятельному изучению на своих
рабочих местах. Это касается вопросов подробного и тщательного изучения компетенций,
представленных в Стандарте как необходимые психолого-педагогические условия
реализации основной образовательной программы. Особое внимание необходимо
обратить на изучение трудовых функций и трудовых действий педагога дошкольного
образования, выделенных в профессиональном стандарте педагога (в части
дошкольного образования) и соотнесение их с задачами, которые должны решать
педагоги для реализации основной образовательной программы в соответствии с
ФГОС. Для решения и обсуждения представленных вопросов потребуется
дополнительное время для понимания слушателями и глубокой проработки на местах
с учетом специфики дошкольного образования.

Профессиональный стандарт педагога дошкольного образования – это стандарт
деятельности не только одного педагога, это стандарт деятельности всего
педагогического коллектива. И каждый педагог образовательной организации должен
понимать, что от его профессиональной квалификации и качества выполнения
трудовых функций зависит качество образования и гарантия развития каждого ребенка,
что безусловно, поможет осознать необходимость повышения собственной
профессиональной компетентности. Анализ собственного педагогического опыта,
рефлексия педагогической деятельности активизирует профессиональное
саморазвитие воспитателя дошкольного образовательного учреждения и позволяет
определить основные пути развития профессиональной компетентности педагога. А
выделение профессиональных компетенций воспитателей в рамках повышения
квалификации работников дошкольного образования, выявление уровня их проявления
в педагогической профессиональной деятельности, понимание их и, соответственно,
совершенствование и развитие, способствуют изменению внутренней позиции
педагога детского сада и ценностно-смыслового содержания педагогической
деятельности как необходимого условия реализации основной образовательной
программы дошкольного образования. В этой связи, утверждение новых нормативных
документов, с одной стороны открывает новые возможности для формирования
коллектива творческих и активных педагогов, стремящихся к профессиональному и
личностному росту, с одной стороны, а с другой стороны, открывает время для
преобразований в образовательной среде дошкольных образовательных учреждений и
внедрения эффективных технологий в рамках взаимодействия всех субъектов образовательного
процесса, что, несомненно, будет способствовать повышению качества образования.
Конкретная технология управления персоналом в дошкольном образовательном
учреждении, может содержать черты многих из перечисленных выше технологий.
Самое главное при их выборе понимать, какими средствами располагает организация
и кто из субъектов управления готов к активной деятельности в рамках
предполагаемой технологии для реализации ФГОС ДО и основных нормативно-правовых
актов, регламентирующих деятельность ДОУ.

Деятельность учреждения должна осуществляться в соответствие с ФГОС ДО,
который указывает на ряд основных принципов дошкольного образования, а именно:
построение образовательной деятельности на основе индивидуальных особенностей
каждого ребёнка; содействие и сотрудничество детей и взрослых; признание
ребёнка полноценным участником (субъектом) образовательных отношений.

Стандарт направлен на поддержку инициативы детей в различных видах
деятельности и на создание благоприятных условий развития детей с учетом их
индивидуальных особенностей. Одним из способов осуществления индивидуального
подхода в развитии воспитанников является разработка индивидуальных
образовательных маршрутов (ИОМ) при непосредственном участии педагогов ДОУ и
семей воспитанников.

Индивидуальный образовательный маршрут определяется как целенаправленно
проектируемая дифференцированная образовательная программа, как система
конкретных совместных действий для всех участников образовательных отношений,
направленных на развитие индивидуальных способностей ребёнка, реализацию
личностного потенциала воспитанника в образовании: интеллектуального,
эмоционально-волевого, деятельностного, нравственно-духовного. По каждому
направлению (воспитательная деятельность, развивающая деятельность, обучение и реализация
программ) руководителем ДОУ и педагогическим коллективом должны быть
разработаны оценочные характеристики параметров (трудовые действия, необходимые
умения, необходимые знания, другие характеристики), используемые для проведения
внутреннего аудита педагогического коллектива, действия которого направлены на
повышение качества образования и конкурентоспособность ДОУ.

Можно сделать вывод, для осуществления педагогически грамотного подхода к
вопросу индивидуализации воспитанников ДОУ в условиях реализации ФГОС ДО,
руководителю учреждения необходимо разрабатывать и совершенствовать кадровую
политику, находить новые инструменты и формы эффективного управления персоналом
организации и мобилизации имеющихся ресурсов для достижения целей ДОУ и для его
дальнейшего развития.

1.3 Анализ
кадровой политики в МКДОУ «Рогачевский детский сад»

Современное образование предъявляет особые требования к использованию
кадрового потенциала. Основные цели и стратегии менеджмента образовательных
учреждений жестко связаны с персоналом. Эффективность менеджмента зависит от
качества управления персоналом, системы взаимосвязанных,
организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для
нормального функционирования, развития и эффективного использования кадрового потенциала.

Коллектив детского сада в настоящее время считается сформированным,
укомплектованным и высокопрофессиональным. Кадровый состав педагогов
охарактеризован в таблице 1 и на рис.1-3

Таблица 1. Показатели, характеризующий кадровый состав педагогов ДОУ
2014-2016 гг.

Показатели

2014

2015

2016

Образование

7

6

7

Высшее

6

7

6

Среднее специальное

Стаж работы

Меньше 3

1

1

0

3-5

1

1

0

5-10

0

0

1

10-20

3

4

4

больше

8

7

8

Возраст

До 30

2

2

0

30-40

2

2

3

40-50

1

2

1

50-55

2

2

3

Более

6

5

6

Рис. 1.Характеристика педагогов по образованию за 3 года

Анализируя образовательный ценз педагогов следует отметить, спад
количества воспитателей в 2015 году с высшим образованием; в 2016 году
соотношение педагогов с высшим и со средне-специальным образованием удалось
восстановить на уровне 2014 года за счет привлечения в ДОУ воспитателя с высшим
педагогическим образованием.

Рис.2 Характеристика педагогов по стажу за 3 года

Данные по стажу лет свидетельствуют о стабильности педколлектива со
стажем работы с 10 до 20 лет и свыше 20 лет. Причиной снижения воспитателей со
стажем до 3-х лет, с 3-х до 5 лет является уход в декретный отпуск 2 педагогов.

Рис. 3. Характеристика педагогов по возрасту за 3 года

Стабильным остается количество воспитателей в возрасте свыше 55 лет.
Остальные возрастные показатели в 2016 году притерпели значительные изменения,
которые связываем со сменой педагогического коллектива, связанной с уходом в
декретный отпуск воспитателей.

Аттестация педагогических кадров играет важную роль в управлении
образовательным процессом, так как это комплексная оценка уровня квалификации,
педагогического профессионализма и продуктивности деятельности педагогов ДОУ.
Из общего числа педагогов ДОУ (13) аттестованы на: высшую квалификационную
категорию – 1 человек (8%), первую категорию – 1 человек (8%), вторую категорию
– 4 человека (31%), соответствуют занимаемой должности – 5 человек (38%), не подлежат
аттестации – 2 человека (15%).

Рис. 4. Характеристика педагогов по квалификационным категориям за 3 года

Таблица 2. Квалификация педагогов ДОУ

Категория

2014

2015

2016

Высшая

1

1

1

Первая

2

1

1

Вторая

4

5

4

Соответствуют занимаемой
должности

1

2

5

Не подлежат аттестации

5

4

2

По данным 2014=2016 гг. (таблица 2) можно видеть, что число педагогов
высшей и первой категории невелико (2-3 человека), за эти годы снизилось
количество работников, не подлежащих аттестации, но большей части не
установлена категория, а только соответствие занимаемой должности. Это
указывает на необходимость повышения квалификации и, в особенности, обучения
работников.

По сравнению с 2014 годом уменьшилось количество педагогов, имеющих
квалификационную категорию. Педагоги не желают аттестоваться на 1 или высшую
категорию, мотивируя отказ пенсионным возрастом. Таким образом, теряется
категорийность педагогов, но увеличивается количество педагогов, аттестованных
на соответствие занимаемой должности.

Сильные стороны кадровой политики учреждения:

·        стабильный коллектив;

·        7 педагогов (54%) работают в ДОУ больше 10 лет, что говорит о
сохранности контингента;

·        100% обеспеченность кадрами (воспитатели, узкие специалисты,
вспомогательный персонал);

·        85% педагогов имеют квалификационную категорию или
соответствуют занимаемой должности;

·        наличие профессиональных педагогов, способных работать по
углубленным программам; – наличие многолетних педагогических «тандемов», в
которых воспитатели работают наиболее эффективно.

Слабые стороны кадровой системы:

·        четко проявляется тенденция увеличения возрастного ценза
педагогического коллектива;

·        средний возраст педагогов и административной команды 49 лет;

·        низкий процент молодых педагогов;

·        педагоги трудно воспринимают инновационные идеи, более
подвержены «эмоциональному выгоранию» и стрессу.

Проблемы:

·        Проблема старения педагогических кадров;

·        Незначительный приток молодых педагогов;

·        Низкая активность педагогов в творческой деятельности.

Противоречия:

·        Между необходимостью организации методической работы в ДОУ
как целостной, основанной на достижениях психолого-педагогической науки и
конкретном анализе индивидуальной деятельности системы взаимосвязанных мер,
действий и мероприятий, направленных на обогащение и развитие творческого
потенциала педагогического коллектива в целом и недостаточно сформированной
обратной связью с педколлективом ДОУ.

·        Между необходимостью использования, внедрения новых
педагогических технологий, их элементов в образовательный процесс ДОУ для
повышения эффективности, результативности, качества образования и отсутствием
механизмов их внедрения.

·        Между необходимостью включения коллектива ДОУ в инновационные
процессы и отсутствием эффективных методов стимулирования педагогов для
вовлечения их в инновации.

Было выявлено, что основными причинами является:

·        низкая мотивация у педагогического коллектива,

·        не всеми педагогами ведется в системе работа по реализации
тем по самообразованию, не используется передовой педагогический опыт,
накопленный педагогами ДОУ.

Пути решения проблемы:

.        Создание комфортных условий труда для привлечения молодых
специалистов в ДОУ.

.        Организация профессиональной переподготовки и курсовой
подготовки педагогов.

.        Вовлечение педагогов, владеющих профессиональным мастерством в
работу методических объединений, конкурсов профессионального мастерства и
творческих групп с выходом на сетевое взаимодействие, на уровень края, региона,
РФ. Организовать работу по обобщению и передаче педагогического опыта на тематических
семинарах и консультациях, посещение открытых мероприятий с той же целью.
Привлекать педагогов ДОУ к методической работе и активизировать их потенциал
для повышения качества образования.

Таблица 3. Возможные риски и минимизация их влияния на кадровую политику
ДОУ

Группы рисков

Виды рисков

Отрицательное влияние

Меры по снижению риска

 

Финансово-экономические

Снижение объема
финансирования

Уменьшение финансирования

Корректировка финансового
плана ДОУ

 

Социально-экономические

Отсутствие притока молодых
специалистов из-за недостаточного уровня зарплаты педагогов

Уход из ДОУ педагогов
пенсионного и предпенсионного возраста, отсутствие воспитателей необходимой
квалификации и, как следствие, снижение качества образовательной деятельности
ОУ

Подготовка выпускников
ВУЗов и СУЗов дошкольной специализации

 

Социально-педагогические

Снижение заинтересованности
членов педагогического коллектива в деятельности по реализации программы
развития

Ухудшение качества
выполнения предусмотренных программой развития программ, невозможность
эффективного решения новых задач и достижения новых результатов
образовательной деятельности ДОУ

Вовлечение членов
педагогического коллектива в совместную деятельность по разработке программы
развития, мотивация педагогов в рамках системы морального и материального
стимулирования, создание благоприятного психологического климата в
педагогическом коллективе

Социальные

Демографический всплеск

Увеличение количества детей
дошкольного возраста и, как следствие, спроса на услуги, оказываемые ДОУ

Обновление видов
образования (группы кратковременного пребывания) для привлечения детей 1,5-3
лет, не посещающих детский сад

Маркетинговые

Неудовлетворенность
потребителей услуг (родителей воспитанников) вследствие ошибки в выборе
необходимого направления деятельности ДОУ

Уменьшение спроса на
предоставляемые ДОУ услуги (в т.ч. дополнительные)

Маркетинговые исследования
удовлетворенности предоставляемыми услугами, исследование реального спроса,
разработка новых услуг в соответствии с потребностями рынка и повышение их
качества

Технико-технологические

Отсутствие необходимой
предметно-развивающей среды, соответствующей современным требованиям и
стандартам.

Недостаточная материальная
база для эффективного учебно-воспитательного процесса и внедрения информационных
технологий

Первоочередное
финансирование развития предметной среды в ДОУ

Изучив и оценив наличные кадровые ресурсы, определим будущие потребности
и приоритетные направления кадровой политики:

·        подбор и поиск персонала,

·        мотивация работников на эффективность и качество труда,
оценка

·        деятельности,

·        развитие персонала: обучение, подготовка кадрового резерва,

·        развитие корпоративной культуры,

·        соблюдение прав и обеспечение социальных гарантий работников
в

·        соответствии с требованиями нового трудового и пенсионного
законодательства,

·        сохранение преемственности в работе персонала путем

·        систематического привлечения к работе молодых кадров и
развития системы наставничества,

·        улучшение условий труда.

Поиск персонала в нашем дошкольном учреждении осуществляется следующими
методами:

·        изучение резюме

·        маркетинг

·        поиск внутри организации

·        подбор с помощью сотрудников.

Можно сделать вывод, что подбор и расстановка кадров в ДОУ происходят с
привлечением психологической службы ДОУ, которая совместно с методической
службой, планирует работу по адаптации каждого нового сотрудника. Разрабатывает
при необходимости индивидуальный маршрут, используя актуальные методики
профессиональной адаптации.

Глава 2.Обучение сотрудников как задача кадровой политики

2.1 Методы
обучения сотрудников дошкольных образовательных организаций

В современной отечественной науке наблюдается повышенный интерес к
психологии педагога. Приоритет научных знаний смещен в сторону исследования
профессионального развития, выявления его механизмов и условий возникновения. В
исследованиях психологии педагога превалируют термины «профессиональное
развитие».

Во всех этих весьма разнообразных по тематике исследованиях феномен
«профессионального развития» (т. е. развития в связи с нарастающей профессионализацией)
понимается как становление новообразований в различных сферах психики:
познавательной, мотивационной, а также в системах регуляции поведения и
деятельности.

Спорным в науке является вопрос о движущих силах развития, в том числе
профессионального. Анализируя разнообразные направления, Л.М. Митина и О.В.
Кузьменкова выделяют два методологических принципа профессионального развития:
«принцип стремления к равновесию и принцип стремления к напряжению».

Первое направление представлено в научных исследованиях В.Ф. Спиридонова.
Механизмом профессионального развития второго направления являются процессы
преодоления кризисов (Э.Ф. Зеер, Э.Э. Сыманюк) и разрешения конфликтов (Л.М.
Митина, О.В. Кузьменкова).

Исследуя природу конфликтов, Л.М. Митина и О.В. Кузьменкова, особое
значение придают внутриличностными противоречиями. Внутренне противоречие
определяется как субъективно переживаемое рассогласование тех или иных
тенденций (оценок, притязаний, установок, интересов и т. д.) в самосознании
личности, которые взаимодействуют и изменяют друг друга в процессе развития.

Таим образом, процесс профессионального развития определяется действием
как компенсаторных, так и кризисных механизмов. На разных этапах
профессиональной деятельности обуславливают профессиональное развитие как
переживание недостатка в развитии определенных личностных свойств, так и
внутриличностные противоречия. Профессиональная активность человека в позднем
возрасте определяется компенсаторными механизмами, которые помогают человеку
активно, а не пассивно приспосабливаться к новым условиям деятельности, а
профессиональные кризисы, противоречия часто совпадают с возрастными кризисами.

Актуализации внутренних противоречий, необходимость компенсации
отсутствия, либо недостаточного развития профессионально-значимых личностных
способностей способствует рефлексия педагога. Рефлексия помогает педагогу выйти
из непосредственной деятельности, оценить себя со стороны, с точки зрения
воспитанника, своего коллеги, деятельность в этом случае становится предметом
анализа и осмысленного изменения. Развитие рефлексии обуславливают процессы
интериоризации внешних оценок, социальное сравнение. Это достигается через
использование интерактивных способов обучения педагогов анализу
профессиональной деятельности коллег, самоанализу и диагностики.

Осознание субъектом противоречия между профессиональными диспозиционными
установками, присутствующими в сознании и актуальными исполнительскими
установками, обуславливающими деятельность педагога, будут определять его профессиональное
развитие. Исследования доказывают, что в сознании педагогов существует мощный
слой декларируемых ценностей, а реальная практика не соответствует
провозглашенным лозунгам.

В ряде психолого-педагогических исследований самосознание педагога рассматривается
как система установок. Профессиональное самосознание педагога определяют
осознаваемые и неосознаваемые установки в различных видах профессиональной
деятельности. Можно выделить несколько уровней профессиональных установок:

установки, присутствующие в сознании, но не реализуемые в педагогической
практике;

установки не осознаваемые, но определяющие и регулирующие направленность
профессиональной деятельности;

установки осознаваемые, определяющие и регулирующие направленность
профессиональной деятельности.

Профессиональное самосознание, установки, определяющие профессиональное
развитие педагогов, формируются ещё в системе профессиональной подготовки
специалистов. Самосознание не возникает автоматически в момент овладения
профессиональными знаниями, а развивается в процессе профессиональной практики,
задающей свои требования и диктующей свои условия. Самосознание в данном случае
рассматривается как предпосылка профессионального развития педагога,
осмысленного отношения к своей деятельности, и к себе как профессионалу.

Поставленные задачи актуальны и для системы повышения квалификации
воспитателей ДОУ, однако, они имеют специфику:

педагог имеет свой сложившийся стиль педагогической деятельности, систему
профессиональных установок и ценностей;

педагог часто имеет негативный или позитивный собственный опыт или опыт
коллег в применении новых подходов, программ, технологий образовательной работы
с детьми;

периоды обучения в системе повышения квалификации непродолжительны по
времени, поэтому за этот нельзя гарантировать изменения в личностных и
профессиональных структурах.

Для решения задач профессионального развития и саморазвития специалистов
системы образования нужны новые технологии работы в системе послевузовской
подготовки. Данное положение имеет особую актуальность в современных условиях.
Введение и реализация федеральных государственных стандартов (ФГОС) дошкольного
образования требует от педагогов ДОУ новых умений, знаний, профессиональных
качеств, профессиональное развитие педагога выступает в данном случае как
необходимое условие реализации новых требований в системе дошкольного
образования.

В качестве методов обучения традиционно реализуются следующие
направления:

научно-методическое сопровождение реализации ФГОС в условиях
регионального образования;

учебно-методическое обеспечение подготовки педагогов к реализации
современных требований дошкольного и начального общего образования. Содействие
профессиональному развитию и самореализации педагогов;

организационно-педагогическое сопровождение организуется с целью
выявления лучшего педагогического опыта, экспертизы и распространения в
условиях региона, страны.

Формами работы являются инновационные площадки, базовые образовательные
учреждения, творческие лаборатории, научное консультирование педагогов,
курсовая подготовка, проведение конференций, профессиональные конкурсы
педагогов ДОУ, подготовка публикаций. Используются разнообразные
образовательные технологии, способствующие профессиональному развитию
педагогов.

Содержание подготовки педагогов к реализации ФГОС включает следующие
направления:

ознакомление педагогов с текстом ФГОС, основными направлениями этапами
его реализации в ДОУ;

анкетирование педагогов с целью выявления их понимания и отношения к
федеральным государственным стандартам;

анализ готовности дошкольной образовательной организации к инновационной
деятельности;

самообследование предметно-развивающей среды в группах на соответствие
ФГОС;

подбор научной и методической литературы по теме внедрения ФГОС в
самостоятельной работе;

моделирование образовательного процесса с позиции ФГОС, самоанализ,
взаимопосещения коллег;

презентация позитивного опыта, обсуждения, дискуссии.

Содержание реализуется через разнообразные программы повышения
квалификации педагогов: для руководителей ДОУ «Организационно-управленческая
деятельность в условиях ДОУ», для воспитателей ДОУ «Содержание и организация
образовательной деятельности в ДОУ», для специалистов ДОУ «Музыкальное
воспитание детей дошкольного возраста», «Физкультурно-оздоровительная работа в
ДОУ», всего для разных категорий педагогических работников ДОУ реализуется 12
образовательных программ.

Эффективными являются технологии развития рефлексии, которые предполагают
включение ситуаций критической самооценки, основным компонентом которой
становятся процессы самопознания, рефлексии собственного опыта. Используются
разнообразные приемы: сравнение «эталонного» педагога и автопортрета,
постановка педагога в разные функциональные позиции (методиста, воспитателя),
обсуждение профессиональный затруднений в малых группах, обучение анализу собственной
педагогической деятельности, анализ деятельности коллег.

Включение педагогов в реализацию проектов предполагает реализацию трех
этапов: прохождение курсовой подготовки по проблеме, участие в семинарах,
консультациях, представление опыта на конференциях, совещаниях, конкурсах.
Такая модель повышения квалификации позволяет содействовать формированию
инновационного опыта с учетом профессиональных интересов и потребностей
педагогов.

Технологии создания организационно-деятельностных ситуаций основаны на коллективном
выращивании опыта в условиях педагогического коллектива учреждения. Интересной
находкой стали проведение педагогических экспедиций на базе инновационных и
базовых площадок кафедры. Первая педагогическая экспедиция состоялась между
участниками инновационных площадок по проблеме готовности к реализации ФГОС ДО.
Для организации такой работы заранее обговаривалась тема экспедиции,
формулировались цели. Определялся маршрут, каждый участник мог выбрать
индивидуальный маршрут в зависимости от образовательных потребностей,
профессионального статуса, условий проведения экспедиции. В рамках экспедиции
проводился взаимообмен мнениями, опытом, идеями. По окончании педагогической
экспедиции каждый участник представлял отчет о проделанной работе, оформлял дневник
экспедиции.

В настоящее время такая форма повышения квалификации реализуется на
курсах руководителей ДОУ, методистов по дошкольному воспитанию. Данная форма
организации помогает установить конструктивные отношения между двумя группами
педагогов, работающими и не работающими в инновационном режиме, сформировать
мнение о нововведениях.

Очевидно, что традиционные формы обучения педагогов, использовавшиеся в
системе повышения квалификации (лекции, практические занятия, семинары), носили
чаще всего репродуктивный характер, и оказывали воздействие исключительно на
когнитивные структуры личности педагога. Между тем ценности и жизненные смыслы
не могут передаваться тем же путём, что знания, умения и навыки. Освоить их
можно, прежде всего через переживания. Это положение послужило исходной
предпосылкой в поисках наиболее эффективных способов переориентации личности
педагога на раскрытие его творческой индивидуальности в процессе повышения
квалификации.

Некоторые проблемы-противоречия, влияющие на качество повышения
квалификации руководителей и педагогов ДОУ:

Во-первых, существует противоречие между динамичными изменениями теории и
методологии непрерывного образования и относительной неизменностью традиционных
подходов к ПК.

Во-вторых, назрела необходимость создания системы
организационно-методического обеспечения процесса повышения квалификации. На
практике наблюдается отрывочность знаний при решении типичных образовательных и
управленческих ситуаций, различный уровень методологической и диагностической
рефлексии педагогов и руководителей ДОУ в выявлении перспектив ближайшего
развития ДОУ и проч.

В-третьих, по-прежнему существует потребность в систематичной,
достоверной, надёжной и оперативной информации по многим типичным
педагогическим проблемам и надёжный инструментарий для её сбора и обработки.

Чтобы решить эти и другие проблемы, существующие в системе
дополнительного профессионального образования, Л.М. Митина предлагает
выстаивать повышение квалификации педагогов и руководителей на основе модели
профессионального развития педагога. Данная модель основана на непрерывным
процессе профессионального самопроектирования личности педагога, где и
обретение смысла жизни, и творчество обусловлены способностью педагога
«выходить за пределы» ситуации, деятельности, самого себя. При этом основным
условием такого «выхода» является уровень профессионального самосознания
педагога. Исследователь особенно выделяет принцип саморазвития, основанный на
способности личности превращать собственную жизнедеятельность в предмет
практического преобразования.

Отметим, что о профессиональном развитии можно говорить лишь в тех
случаях, когда педагог осознаёт своё участие и ответственность за все, что
происходит с ним, его воспитанниками (и ДОУ в целом), и пытается активно
способствовать или противодействовать внешним обстоятельствам, планировать и
ставить цели профессиональной деятельности, изменять самого себя ради их
достижения.

При проектировании своего поведения в образовательном процессе педагогам
необходимо ориентироваться не только на особенности детей, но и оценивать своё
поведение с точки зрения детей.

Таким образом, модернизация системы профессиональной компетентности,
влекущая за собой её радикальные изменения, возможна лишь на основе
личностно-развивающей стратегии, предполагающей не только обучение педагогов
новым способам деятельности, но и преобразование его мотивационной,
интеллектуальной, аффективной и поведенческой структур.

Модель профессионального развития призвана стимулировать педагога к
появлению творческой активности, в которой осознанное стремление к
самоизменению (самоуправлению) становится одним из важнейших элементов его
саморазвития. Педагог постепенно приобретает способность выйти за пределы
повседневной педагогической практики и увидеть свой профессиональный труд в целом,
что даёт ему возможность стать автором, конструирующим своё настоящее и
будущее, внутренне принимать осознавать и оценивать трудности и противоречия
педагогического процесса, самостоятельно и конструктивно разрешать их в
соответствии с собственными ценностными ориентациями.

2.2 Методы
обучения сотрудников МКДОУ «Рогачевский детский сад»

Было проведено изучение особенностей организации процесса самообразования
педагогов МКДОУ «Рогачевский детский сад».

Задачи данного этапа:

. Определить особенности организации и содержания деятельности
методической службы по направлению – самообразование педагога ДОУ.

. Осуществить анализ документации образовательного учреждения, связанной
с организацией процесса самообразования в условиях методического сопровождения.

. Выявить способности педагогов к развитию и степень владения навыками
самостоятельной работы

. Выявить достижения, затруднения, потребности и интересы в сфере
профессиональной деятельности, связанные с самообразованием педагога.

Диагностический инструментарий, используемый для изучения особенностей
организации процесса самообразования педагога ДОУ.

. Беседа с методистом (зам. заведующего ДОУ по ВМР) об организации
методического сопровождения процесса самообразования педагогов в ДОУ по
вопросам:

. Что вы понимаете под самообразованием педагогов ДОУ?

. В чём вы видите значении и эффекты самообразования педагогов ДОУ?

. Каким образом воспитателем ДОУ осуществляется выбор темы
самообразования? Какова ваша роль в этом процессе?

. С какими трудностями сопряжен процесс самообразования педагога ДОУ?
Каким образом педагог ДОУ их преодолевает?

. В практике организации методического сопровождения процесса
самообразования воспитателей используются программы, индивидуальные маршруты
самообразования, планы самообразования? Каким вариантам вы и ваши коллеги
отдаёте предпочтение? С чем это связано?

. Каким образом в вашем ДОУ организуется методическое сопровождение
процесса самообразования педагогов?

. Какова степень эффективности данной работы? С чем вы это связываете?

. Анализ документации осуществлялся по линиям:. Кадровые условия МКДОУ
«Рогачевский детский сад», значимые для реализации ООП.

Б. План методической работы в педагогическом коллективе МКДОУ
«Рогачевский детский сад» на 2016-2017 год.. Анализ планов самообразования
педагогов ДОУ.

. Анкетирование педагогов ДОУ:

. Анкета для выявления способностей педагога к развитию (автор К.Ю.
Белая)

. Анкета «Степень владения навыками самостоятельной работы» (автор К.Ю.
Белая)

. Анкета для выявления достижений, затруднений, потребностей и интересов
в сфере профессиональной деятельности (на основе исследований К.Ю. Белой).

Результаты беседы с заместителем заведующего ДОУ по ВМР об организации
методического сопровождения процесса самообразования педагогов в ДОУ приводятся
в приложении к работе.

В МКДОУ «Рогачевский детский сад» работает 13 педагогов. В исследовании
приняло участие 10 человек. 6 человек не имеют квалификационной категории (из
них только 3 воспитателя имеют соответствие занимаемой должности»), 4 человека
имеют первую квалификационную категорию. 4 воспитателей из 10 получают
профессиональное образование. Обучаются на заочном отделении в педагогическом
вузе 3 человека.педагог. Переподготовка «Воспитатель ДОУ» – 1 человек. Среднее
профессиональное имеет 1 человек. Высшее образование имеется у 3 педагогов.
Один из педагогов не имеет профессионального образования, на данный момент
учиться в вузе, но не по профилю занимаемой должности воспитателя. Средний
возраст педагогов – 40 лет. Стаж у педагогов разнообразный от 5 до 37 лет.

Таким образом, по кадровым условиям можно сделать следующие выводы:
профессиональный состав педагогов по параметрам уровень профессиональной
квалификации, возрастной состав и уровень профессионального образования не
однороден. В системе методического сопровождения профессионального развития и в
частности в организации процесса самообразования эти факты должны быть учтены.
Но поскольку методическое сопровождение самообразования педагогов не
представляет собой целенаправленный, поэтапный, планомерный и систематический
процесс (см. анализ результатов беседы и плана методической работы),
следовательно, учёт кадровых условий не может быть реализован в полной мере.

Организация самообразования организуется в рамках решения задачи 4 плана
– оказание методической помощи педагогов в процессе подготовки к аттестации на
соответствие занимаемой должности, первую и высшую квалификационную категории.
В плане выделен специальный блок «Организация работы по самообразованию
педагогов». Оно состоит из 4 пунктов:

. Индивидуальное консультирование по составлению планов самообразования.

. Составление индивидуальных планов по самообразованию.

. Работа педагогов по выбранной теме самообразования.

. Презентация опытов работы по темам самообразования.

В структуре плана методической работы выделяют три пункта:

. Тематика, содержание методической работы.

. Сроки.

. Ответственные.

Анализ позволил нам обнаружить следующую картину в области организации
процесса самообразования педагогов, являющейся сферой ответственности
заместителя заведующего по ВМР.

Отсутствует начальный этап организации самообразования воспитателей
детского сада, который традиционно связан с обнаружением потребностей,
затруднений и интересов педагогов как основы для потенциальной темы, с помощью
в выборе темы для самообразования, обсуждением перспектив работы над темой,
выбор формата планирования работы по теме самообразования (их может быть до 5
вариантов).

На основном этапе осуществляется индивидуальное консультирование педагога
по составлению плана самообразования. Далее, как показывает анализ плана,
педагог решает задачи самообразования самостоятельно. Ориентирующая,
информационная, мотивационная (вдохновляющая) функции не реализуются.

На завершающем этапе сопровождения выявлен только один аспект –
организация самоотчёта педагога в форме презентации опыта работы по темам
самообразования. Считаем необходимым на данном этапе организовать процесс
рефлексии педагога по осуществлённой работе в рамках темы самообразования, а
также обсуждения трудностей и достижений педагога, что логично предшествует
публичному самоотчёту воспитателя.

Таким образом, методическая работа по сопровождению процесса
самообразования имеет место, однако преимущественно носит
организационно-контролирующий и локальный консультативный характер (отклик на
запрос педагога).

В ДОУ педагоги выбрали темы самообразования актуальные, интересные и
полезные для повышения профессионального уровня и повышения качества
образовательного процесса ДОУ. У двух педагогов темы самообразования совпадают,
так как они работают с детьми раннего дошкольного возраста (2 года – 4 лет).
Именно в этом возрасте тема самообразования «Сенсорное развитие детей»
актуальна в связи с обеспечением полноценного интеллектуального развития, так
как сенсорное развитие – это составная часть и база для познавательно-речевого
развития.

Как показал анализ, в структуре всех планов самообразования педагогов ДОУ
есть общие элементы: тема, цель, задачи, изучение методической литературы,
мероприятия, сроки, отчет. В тоже время планы самообразования педагогов
вариативны и неоднородны по элементному составу, что допустимо, так как нет
регламентированного образца. Отсутствие регламентации в области формата
документа по самообразованию педагога позволяет нам обратить внимание на
использование такого формата как индивидуальный маршрут самообразования.

Анкета № 1 использовалась нами для выявления способности педагогов к
развитию.

Полученные результаты показали, что 80% педагогов активно реализуют свои
потребности, связанные с профессиональным ростом, в том числе путём
самообразования, у 20% педагогов отсутствует сложившаяся система
профессионального развития.

Анкета № 2 позволила нам определить степень педагогами владения навыками
самостоятельной работы на основе самооценки. Полученные данные обнаруживают
следующее.

. Работа с учебной, справочной, научно-методической литературой: подбор,
анализ прочитанного, написание конспекта, тезисов – 60% педагогов владеют
свободно. 40% педагогов владеют этими умениями посредственно, у них имеются
затруднения.

. Умение делать выводы по обзору литературы, выделять наиболее актуальные
проблемы развития детей – 80 % педагогов владеют свободно, 20 % педагогов
владеют данным умением посредственно, вызывает затруднения.

. Сохранение информационного материала в памяти, воспроизведение
необходимой информации по памяти – 30 % педагогов владеют свободно, 70 %
педагогов владеют этим умением посредственно, вызывает затруднения;

. Выделение главных, ключевых понятий в любом информационном материале,
составление опорных схем изученной темы – 60 % педагогов владеют свободно, 40%
педагогов владеют умением посредственно, вызывает затруднения.

. Самостоятельное усвоение педагогических и психологических понятий с
помощью справочных материалов – 70% педагогов владеют свободно, 30% педагогов
владеют посредственно, вызывает затруднения.

. Систематизация, группировка изученных фактов, составление схем,
графиков, таблиц – 40% педагогов владеют свободно, 60% педагогов владеют
посредственно, вызывает затруднения;

. Умение высказывать обоснованное суждение по проблеме, аргументировано
доказать или опровергнуть суждение – 30% педагогов владеют свободно, 70%
педагогов владеют посредственно, вызывает затруднения.

. Самостоятельное выделение проблемы, теоретических и практических задач
ее изучения – 40% педагогов владеют свободно, 60% педагогов владеют
посредственно, вызывает затруднения;

. Самоконтроль и самоанализ собственных действий при выполнении различных
заданий – 40% педагогов владеют свободно, 60 % педагогов владеют посредственно,
вызывает затруднения;

. Умение ставить цель, планировать свою работу, выделять время для работы
по самообразованию – 60% педагогов владеют свободно, 40% педагогов владеют
посредственно, вызывает затруднения.

Педагоги МКДОУ «Рогачевский детский сад» анализируя себя по предложенным
в анкете критериям оценки условными знаками отмечали владения на двух уровнях:
либо свободно; либо посредственно, вызывает затруднения. Ни один из педагогов
не обозначил низкий уровень (условное обозначение – «не владею»). Следует
отметить, что большинство воспитателей владеет обозначенным спектром умений.
Поскольку у части педагогов имеются индивидуальные трудности в освоении ряда
умений (что фиксируется ими как «посредственное владение и соответствует
среднему уровню), заместителю заведующего по ВМР необходимо учитывать эти
данные в ходе организации самообразования. В частности, помочь воспитателю
овладеть «западающими» умениями и навыками на высоком уровне, что опосредует
эффективность процесса самообразования.

Анкета № 3 предназначена для выявления достижений, затруднений,
потребностей и интересов в сфере профессиональной деятельности.

Анализ анкетирования показал, что 90% педагогов ДОУ имеют достижения
разного рода и масштаба в области профессиональной деятельности: умеют
составлять алгоритмы организации детской

деятельности, выступать перед аудиторией, принимают участие в разработке
информации для сайта детского сада, переподготовка в ПГГПУ на квалификацию –
воспитатель ДОУ, получение 1 квалификационной категории, участие в конкурсах
групповых и детского сада, подготовка детей к районному конкурсу чтецов,
подготовка семей для участия в районном конкурсе физкультурно-оздоровительной
направленности, освоение компьютера, разработка системы дидактических игр по
сенсорному воспитанию детей.

Вместе с тем, у 90% педагогов возникают затруднения в профессиональной
деятельности: адаптация вновь прибывших детей, не владение детьми раннего
возраста сенсорными эталонами, в области ИКТ, оформление «Личного кабинета
дошкольника», знакомство с родным краем, знакомство детей с окружающем миром,
укрепление здоровья дошкольников, недостаточно педагогического опыта,
загруженность «бумажной» работой и оперативной работой по освоению нового в
педагогической практике с требованием отчёта о результативности.

Все обследуемые педагоги ощущают потребности в: повышении уровня
образования и профессиональной компетентности, использовании компьютера, обмене
опытом с другими педагогами, усовершенствовании педагогического мастерства,
знании положений ФГОС и их практической реализации в образовательном процессе,
выступлении перед аудиторией, общении с родителями, организации эффективной
работы с детьми младшего школьного возраста в области сенсорного воспитания.

Наблюдаются общие для всех педагогов интересы: организация и содержание
КОП, повышение профессионального уровня, сотрудничество с коллегами, обучение
детей умениям планировать деятельность и видеть её результат, гендерное
воспитание детей, использования загадок в познавательно-речевом развитии детей,
организация подвижных игр.

Таким образом, именно трудности и интересы педагога, проблемы детей
становятся темами для самообразования педагогов.

Произведена разработка проекта организации методического сопровождения
процесса самообразования педагогов в ДОУ Название проекта: «Организация
методического сопровождения процесса самообразования педагогов в ДОУ»

Вид проекта: педагогический, срок реализации 1 год.

Участники:

Заместитель заведующего по ВМР, методист, педагоги МКДОУ «Рогачевский
детский сад».

Цель проекта: организация методического сопровождения процесса
самообразования педагогов в ДОУ Задачи:

. Обеспечить поэтапное сопровождение процесса самообразования педагогов

. Поддерживать и стимулировать интерес и потребность педагогов к
самообразованию.

. Способствовать раскрытию и поддержке творческого потенциала педагогов,
реализуемого в процессе самообразования и воплощённого в образовательном
процессе ДОУ.

. Способствовать совершенствованию умений и навыков самостоятельной
работы педагогов, обеспечивающих эффективность процесса самообразования.

. Заинтересовать педагогов новым форматом документа по самообразованию –
индивидуальный маршрут самообразования, раскрыть его особенности, возможности и
преимущества.

Содержание работы по реализации проекта

Проект «Организация методического сопровождения процесса самообразования
педагогов в ДОУ» проходит в три этапа:

На каждом этапе определены основные направления:

организационно-методическая поддержка – организация непрерывного развития
педагога путём самообразования;

диагностическая поддержка – сбор и анализ информации об особенностях
профессионального развития каждого педагога, связанного с самообразовательной
деятельностью.

информационная поддержка – создание условий в методическом кабинете для
самообразовательной деятельности педагога и обеспечение возможностей для
профессионального развития вне ДОУ, трансляции результатов своего опыта,
приобретённого в рамках работы по теме самообразования педагогической
аудитории.

План реализации проекта и его методическое сопровождение приводятся в
таблицах 4,5,6.

Таблица 4. – 1 этап – подготовительный

Направление деятельности

Мероприятия

Ответственный

1.
Организационно-методическая поддержка

1.Диагностика по выявлению
потребностей, затруднений и интересов педагогов ДОУ для выбора темы
самообразования. 2.Индивидуальное консультирование педагогов по вопросам
самообразования на основе выявленных проблем. 3.Ориентация педагогов в
возможных форматах документов, в которых отражено планирование
самообразования (варианты планов самообразования и индивидуальных планов
самообразования). 4.Организация помощи педагогу в планировании
индивидуального маршрута по теме самообразования.

Зам. зав. по ВМР методист

II. Диагностическая
поддержка

Сбор и анализ информации о
профессиональном развитии педагогов: -изучение теоретической подготовленности
педагогов к выполнению профессиональных функций и выявление профессиональных
умений и навыков (тестирование, собеседование, наблюдение за деятельностью
педагога); – изучение профессиональных затруднений и интересов педагогов
(анкетирование, беседы, наблюдение за деятельностью педагога и др.).
Выявление достижений, проблем и перспектив в профессиональной деятельности
педагогов.

Методическая служба

III. Информационная
поддержка

Информирование педагогов о
публикациях в профессиональных журналах и др. источниках, связанных с
выбранными педагогами темами самообразования. Организация выставок
методической литературы по актуальным темам самообразования. Создание
методических рекомендации по разработке индивидуальных планов самообразования
педагогов ДОО.

Методическая служба

Таблица 5 – II этап – основной

Направление деятельности

Мероприятия

Ответственный

1.
Организационно-методическая поддержка

Групповые и индивидуальные
консультации по запросам педагогов в области тем самообразования. Организация
тренингов, направленных на рефлексию профессиональных качеств, развитие
личностного роста. Планирование и проведение

Методическая служба
Методическая служба Зам. заведующего ДОУ по ВМР

практикумов, направленных
на формирование и совершенствование умений и навыков в области
самостоятельной работы самообразования педагогов. Посещение занятий
педагогов- новаторов, работающих в русле темы самообразования. Работа по теме
самообразования: изучение психолого-педагогической литературы по выбранной
теме самообразования; создание предметно-развивающей среды; рекомендации для
родителей. Посещение, анализ и самоанализ занятий педагогов методической
службой с целью оказания помощи по теме самообразования. Участие в
смотрах-конкурсах, педагогических фестивалях и др. мероприятиях, связанных с
темами самообразования педагогов ДОО.

Методическая служба
Методическая служба Руководитель творческой группы

II. Диагностическая
поддержка

Систематическое
отслеживание процесса и результатов профессионального развития. Сбор и анализ
информации о профессиональном развитии педагогов для совершенствования
индивидуального маршрута самообразования каждого педагога: изучение
личностного роста педагога (тестирование. анкетирование, наблюдение за
деятельностью педагога, процедуры педагогического самоанализа).

Методическая служба

III. Информационная
поддержка

1. Создание условий в
методическом кабинете для самообразовательной деятельности педагогов в
соответствии с затруднениями и интересами, имеющими место в профессиональной
деятельности: методическая литература в области организации и содержания
процесса самообразования; психолого-педагогическая литература по различным
направлениям воспитания, обучения и развития; периодические издания в области
дошкольной педагогики и детской психологии; материалы из опыта работы
педагогов ДОУ; литература теоретико-прикладного характера в области
взаимодействия с родителями; учебники и учебные пособия по педагогике,
психологии и технологиям (методикам) дошкольного образования. 2. Выставки
литературы и пособий по актуальным темам самообразования.

Методическая служба

Таблица 6 – III этап – заключительный

Направление деятельности

Мероприятия

Ответственный

1.
Организационно-методическая поддержка

1.Организация рефлексии
педагогов по теме самообразования, обсуждение процесса и результатов
самообразования педагога. 2.Помощь в подготовке выступления по материалам
самообразовательной деятельности педагогов. 3.Организация педагогических
советов, в рамках которых педагоги транслируют результаты самообразования в
форме творческого отчёта. Помощь в разработке методической продукции по
материалам самообразовательной работы: дидактические игры, развивающие
пособия, конспекты занятия с детьми, мероприятия с родителями и др.
материалы. 4.Трансляция широкой педагогической аудитории материалов и
результатов из личного опыта по заявленной теме самообразования (проект,
визитка, статья, фото- и видеомонтаж и др.) в формате выступлений на
конференциях, публикаций, мастер-классов и др. 5.Помощь в разработке
рекомендаций для педагогов в области темы самообразования.

Методическая служба

II. Диагностическая
поддержка

Определение успешности
педагогической деятельности: 1. Организация рефлексивной деятельности по теме
самообразования (самоанализ, самооценка, самоотчёт). Анализ и оценка
деятельности педагога в рамках самообразования 3.Рейтинговая оценка
профессионального развития педагога. 4.Рефлексивная деятельность заместителя
заведующего ДОУ по ВМР по организации и содержанию процесса самообразования
педагогов. Внесение корректив в методическое сопровождение процесса
самообразования педагогов.

Методическая служба

III. Информационная
поддержка

1.Создание условий в
методическом кабинете для самостоятельной работы педагогов с методической
литературой и оргтехникой при подготовке к презентации полученных результатов
по темам самообразования. 2.Выставка методических материалов в помощь
педагогам для составления творческого отчёта.

Методическая служба

Индивидуальный образовательный маршрут (ИОМ) и является одной из
технологий, основанной на образовательных потребностях и мотивационной сфере
педагога. ИОМ целесообразно проектировать на основе личных образовательных
потребностей, специфики методической проблемы, над которой работает педагог,
особенностей проблематики конкретного образовательного учреждения. Технология
ИОМ решает в первую очередь группу профессиональных задач проектирования и
осуществления профессионального самообразования. ИОМ педагога представляет
собой целенаправленную проектируемую

дифференцированную образовательную программу, обеспечивающую педагогу
позиции субъекта выбора, разработки и реализации личной программы развития
профессиональной компетентности при осуществлении методического сопровождения
его профессионального развития.

Целью и соответственно результатом реализации ИОМ любого типа является
развитие профессиональной компетентности педагога.

Самообразованием может эффективно заниматься только педагог,
рефлексирующий свою педагогическую деятельность.

Чем выше уровень рефлексивных умений, тем выше общий уровень культуры
профессиональной педагогической деятельности.

При проектировании необходимо учесть возможность оказания педагогам
консультативной помощи, предоставления информации о возможностях методической
работы для развития профессиональной компетентности. Кроме этого, необходимо
объяснить необходимость непрерывного профессионального образования вне своего
образовательного учреждения: в системе повышения квалификации; в работе
городских методических объединений, виртуальных предметных педагогических
сообществ; посещение семинаров, открытых мероприятий, фестивалей; участие в
работе форумов; использование возможностей дистанционного обучения, электронных
образовательных ресурсов и т.п.

В ИОМ отражаются четыре основных направления деятельности по развитию
профессиональной компетентности педагогов в соответствии с уровневой моделью
методического процесса образовательного учреждения:

нормативно-правовое;

научно-методическое;

психолого-педагогическое;

организационно-методическое.

В ходе разработки ИОМ закладываются следующие основные этапы
деятельности, большинство из которых должны быть отражены в самих мероприятиях:

планирование мероприятий;

оценка рисков;

оценка необходимости ресурсов;

организация мероприятий;

привлечение человеческих ресурсов;

постановка задач;

назначение ответственных;

контроль за ходом выполнения мероприятий;

отчет о ходе выполнения действий и мероприятий;

анализ результатов, на основе полученных данных.

В индивидуальном образовательном маршруте педагога необходимо отразить
следующие основные направления деятельности по развитию профессиональной
компетентности педагогов:

. Повышение квалификации в системе непрерывного профессионального
образования

(обучение на курсах повышения квалификации и профессиональной
переподготовки).

. Деятельность педагога в профессиональном сообществе

(участие в работе методических объединений, творческих

экспериментальных групп, ассоциаций и др.)

. Участие педагога в методической работе (семинары, лектории,
методические советы, «круглые столы», педагогические мастерские, проектировочные
семинары, решение профессиональных задач, деловые и ролевые игры, дебаты,
дискуссии, анализ видеоматериалов, тренинги и т.п.)

. Самообразование педагога (работа с научной и методической литературой,
посещение и взаимопосещение НОД, самодиагностику, самостоятельное освоение
инновационных образовательных технологий, выполнение исследования (дипломного,
диссертационного), разработку проекта и т. д

Сроки реализации ИОМ могут варьироваться от одного года до трёх (пяти)
лет в зависимости от выявленных затруднений, ситуации в конкретном
образовательном учреждении и локальных задач (например, подготовки к аттестации
или реализации конкретных образовательных линий).

Ожидаемые результаты

повышение профессиональной компетентности педагогов ДОУ;

положительное изменение качественных показателей деятельности
педагогических работников ДОУ, повышение степени ответственности педагогов за
результат деятельности;

осознанная потребность педагогов в непрерывном профессиональном
образовании;

совершенствование содержания обучения: внедрение

современных форм, методов обучения и воспитания, инновационных
технологий, способствующих развитию способностей обучающихся, повышению их
образовательного уровня.

Возможные риски:

отсутствие внутренней мотивации педагогов для непрерывного
профессионального образования;

завышение самооценки ряда педагогов по поводу повышения профессиональной
и методической компетентности и совершенствования образовательного процесса;

отсутствие полноценной системы стимулирования педагогов, стремящихся к
повышению качества образования.

Заключение

Дошкольное образование рассматривается как педагогическая система, в
которой центральное место занимает процесс взаимодействия педагога с детьми.
Современные требования к педагогу высоки, они определяются Федеральным законом
«Об образовании», ФГОС ДО, Профессиональным стандартом педагога. Профессионал –
педагог – это человек, хорошо понимающий общие тенденции развития
образовательного процесса, своего места в нем, способного к проектированию
образовательной среды и своего профессионального развития. В связи с этим
развитие профессиональной компетентности педагогов приобретает особую
значимость. Ориентация на подготовку «компетентного педагога» является
тенденцией последнего десятилетия, в то время как в ДОУ на данный момент
работают большая часть педагогов – практиков со стажем работы свыше двадцати
лет, чья профессиональная подготовка не вполне отвечает современному пониманию
профессионально-педагогической компетентности и качества дошкольного
образования. Поэтому именно повышение его профессиональной компетентности –
одно из условий улучшения качества дошкольного образования.

Профессиональное развитие педагога ДОУ – длительный процесс, цель
которого – становление человека как мастера своего дела, профессионала. Одно из
направлений работы методической службы ДОУ – непрерывный процесс повышения
квалификации педагогических кадров через осуществление кадровой политики,
способствующей профессиональному росту и развитию педагогов. Роль методической
службы мы видим в активной и содержательной помощи в самоопределении
индивидуальной траектории профессионального развития педагога путём
самообразования. При этом важно учитывать профессиональный уровень (достижения
и трудности), выявлять профессиональные интересы и потребности педагогов и
содействовать их развитию.

Практико-ориентированная часть работы была направлена на изучение опыта и
особенностей организации процесса самообразования педагога ДОУ.

Анализ планирующей документации и кадровых условий ДОУ, беседа с заместителем
заведующего ДОУ, анкетирование педагогов позволили обнаружить следующую
картину. Деятельность методической службы МКДОУ «Рогачевский детский сад» в
области организации процесса самообразования педагогов на начальном и
заключительном этапах имеет преимущественно организационно-контролирующий и
локальный консультативный характер. На основном этапе самообразования педагог
решает задачи самообразования самостоятельно. Методическая служба ДОУ
предлагает педагогам в качестве формата документации – планы самообразования.
Такой новый оптимальный формат как индивидуальный маршрут самообразования
педагога не представлен в практике организации процесса самообразования
воспитателей. Педагоги активно реализуют свои интересы и потребности, связанные
с профессиональным развитием. Большинство воспитателей владеют спектром умений
и навыков в области самостоятельной работы, но у части педагогов имеются
индивидуальные трудности, что может препятствовать самообразованию, снижать его
эффективность. Интересы, потребности и затруднения, воспитателей, а также
проблемы детей в освоении ООП ДО становятся темами для самообразования
педагогов.

При анализе методов обучения сотрудников МКДОУ разработан проект, который
направлен на организацию методического сопровождения процесса самообразования
педагогов в ДОУ с учётом выявленных тенденций. Он выстроен поэтапно. На каждом
этапе определены основные направления и основное содержание деятельности
методической службы по организации процесса самообразования педагогов:

·        организационно-методическая поддержка – организация
непрерывного развития педагога путём самообразования;

·        диагностическая поддержка – сбор и анализ информации об
особенностях профессионального развития каждого педагога, связанного с
самообразовательной деятельностью.

·        информационная поддержка – создание условий в методическом
кабинете для самообразовательной деятельности педагога и обеспечение
возможностей для профессионального развития вне ДОУ, трансляции результатов
своего опыта, приобретённого в рамках работы по теме самообразования
педагогической аудитории.

В соответствии с обозначенными этапами и направлениями был разработан
план реализации проекта, предложено методическое оснащение плана.

Список использованной литературы

1.       Федеральный
закон №273-ФЗ от 29 декабря 2012 «Об образовании» //Российская газета, 31
декабря 2012

.        Приказ
Министерства образования и науки РФ от 17 октября 2013 №1155 «Об утверждении
Федерального государственного стандарта дошкольного образования» //Российская
газета, 25 ноября 2013

.        Комплексная
программа повышения профессионального уровня педагогических работников
общеобразовательных организаций (утв. Правительством РФ 28.05.2014 № 3241п-П8)

.        Александрова
Е.А. Педагогические команды в принятии решений при организации инновационной
деятельности образовательных учреждений //Вестник поморского университета,
серия «Физиологические и психолого- педагогические науки», 2006, № 3. с. 62-66.

.        Алехина,
И. В. Методическое сопровождение становления профессиональной компетентности
педагога дошкольного образования в межаттестационный период // Педагогическое
мастерство: материалы междунар. заоч. науч. конф. (г. Москва, апрель 2012 г.).
– М.: Буки-Веди, 2012. – С. 307-310.

.        Атмахова,
Л. Новые подходы, квалификация, мастерство. Методическая служба как условие
развития профессиональной компетентности педагогов ДОУ. // Дошкольное
воспитание. 2008. № 4. С. 24 – 31.

.        Базаров
Т. Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т. Ю. Базарова, Б.Л.
Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М: ЮНИТИ, 2006. -560 с.

.        Белая
К.Ю. Дошкольное образовательное учреждение: контрольно-диагностическая функция.
М., 2004. – 32с.

.        Белая
К.Ю. Ежедневник старшего воспитателя детского сада. М., 2000. – 80с.

.        Белая
К.Ю. От сентября до сентября: Рекомендации заведующим и старшим воспитателям
детских садов к планированию воспитательно-образовательной работы. М., 1998.
76с.

.        Белая
К.Ю. Педагогический совет в дошкольном образовательном учреждении: подготовка и
проведение. М., 2004. -56с.

.        Белая
К.Ю. Руководство ДОУ: контрольно-диагностическая функция. М., 2003. 75с.

.        Белая
К.Ю. Система управления дошкольным образовательным учреждением: Автореф.
Дисс.кан.пед.наук. -М., 1998. 19 с.

.        Белая,
К.Ю. Методическая работа в ДОУ: анализ, планирование, формы и методы. – М.: ТЦ
Сфера, 2007.

.        Веснин
В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадро вой работе. – М.:
Юристъ, 2001. – 496 с.

.        Веснин
В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.:
Юристъ, 1998. – 496 с.

17.     Гусарова М.С.
Терминологический хаос: кадровая политика и стратегия управления персоналом //
Креативная экономика. – 2008. – № 6 (18). – С. 65-79 [Электронный ресурс]. –
Режим доступа: <http://www.creativeconomy.ru/articles/2970>

.        Дикусарова М.Ю.
Теоретико‐методологические подходы к исследованию феномена
кадровой политики / М.Ю. Дикусарова, М.В. Жилина, И.В. Зубкова // Проблемы
современной экономики: материалы III междунар. науч. конф. (г. Челябинск,
декабрь 2013 г.). – Челябинск: 2013. – С. 99-101.

.        Заславская О.В.
Некоторые аспекты моделирования учебно¬го процесса в связи с созданием
воспитательной системы / О.В. Заславская. – М.: Изд-во РОУ, 2011. – С. 87-93.

.        Зеер Э.Ф., Павлова
А.М., Сыманюк Э.Э. Модернизация профессионального образования: комплексный
подход/. – М.: Моск. психол.-соц. ин-т, 2005. – 132 с.

.        Знаменский Д. Ю.,
Омельченко Н. А. Кадровая политика и кадровый аудит организации; – М.:ЮРАЙТ,
2013. – 368 c.

.        Ивановская, Л.В.
Управление персоналом: теория и практика. кадровая политика и стратегия
персоналом: Учебно-практическое пособие/Л.В.Ивановская. -М.: Проспект,2013.
-64с.

.        Иванцевич Дж. М.,
Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Дело, 2003 – 400 с.

.        Кипень Н.А. Оценка
эффективности приращения знаний самообучающейся организации //Известия вузов.
Серия «Экономика, финансы и управление производством» / Н.А. Кипень, В.П.
Дудяшова, Е.В. Смирнова. – Иваново: ИГХТУ, 2012. – № 2 (2012).

.        Кокина С. А.,
Серафимович И. В. Взаимосвязь метакогнитивных процессов и умения выполнять роли
в команде в социальной и образовательных сферах деятельности // Современные
научные исследования. Выпуск 3 – Концепт. – 2015.
<URL:http://e-koncept.ru/2015/85830.htm>

.        Конькова О.М.,
Бекетова Н.Е. Новая роль педагога в информационном обществе / Тенденции
формирования науки нового времени: сб. статей. Т.33 Международной
научно-практической конференции. 27-28 декабря 2013 г. Ч. 2. – Уфа: РИЦ БашГУ,
2014. – С. 115-119.

.        Митина Л.М.
Психология труда и профессионального развития педагога. – М.: Издательский
центр «Академия», 2004 .- 209 с.

.        Митина Л.М.,
Кузменкова О.В. Психологические особенности внутриличностных противоречий
учителя // Вопросы психологии. – 1998. – № 3. – С. 3-16.

.        Могилёвкин Е.
Персонал‐Микс / Е. Могилёвкин, Н. Богдан Н. [Электронный
ресурс]. – Режим доступа: <http://www.hrexpert.ru/news/2007/08/24/tipykadrovoj?strategii?v?sovremennoj?organizacii?vyberi?pravilno>

.        Могилёвкин Е.А.,
Богдан Н.Н. Кадровая политика и стратегия организации // Высш. образование
сегодня. – м., 2005. – № 9. – с. 12-15

.        Мордовин С.К.
Управление персоналом: современная российская практика. СПб.: Питер, 2003. –
288 с

.        Одегов, Ю. Г.
Кадровая политика и кадровое планирование /Ю. Г. Одегов, М. Г. Лабаджян. – М.:
Издательство Юрайт, 2014. – 444 с

.        Половинко В.С.
Управление персоналом: системный подход и его реализация / Под науч. ред. Ю.Г.
Одегова. – М.: Информ‐Знание, 2002. – 483 с.

.        Половинко В.С.
Человеческие ресурсы и кадровая политика. Омск: 2010 – 288 с.

.        Советова Е. В.
Кадровая работа в образовательном учреждении – М.:2006. – 288 с.

.        Спиридонов В.Ф. Психологические
механизмы профессионального развития. Проблемы психологии развития // Материалы
конференции «Психическое развитие в отногенезе: закономерности и возможности
переодизации» / Под ред. Е.Е. Кравцовой, В. Ф. Спиридонова. – М: Вера Медика,
2000. – С. 364-380.

.        Управление
человеческими ресурсами организации. Под ред. проф. П. Э. Шлендра. – М.::
ИНФРА-М, 2010. – 388 с.

.        Чижова Н.А. Кадровые
технологии. М.: Гарант,2001 – 256 с.

.        Чиркова Т.И. О
профессиональном осмыслении психологами своих позиций по отношению к
педагогической практике // Психологическая наука и образование. – 2003. – № 2.
– С. 11-19.

.        Шапиро, С.А.
Инновационные подходы к процессу управления персоналом организации. – М., 2011.
– 292 с.

Приложение

Анализ результатов исследования

. Результаты беседы с заместителем заведующего ДОУ по ВМР об организации
методического сопровождения процесса самообразования педагогов в ДОУ.

Заместителем заведующего ДОУ по ВМР в ответах на вопросы было отмечено
следующее:

. «Самообразование я рассматриваю как это форму индивидуальной учебной
деятельности сотрудника, мотивированную профессиональными

потребностями и интересами, и направленную на приобретение необходимых
знаний, умений и навыков, их постоянное совершенствование, а также на развитие
профессионально значимых качеств его личности».

. Значение самообразования заместителем заведующего ДОУ по ВМР
определяется следующим образом: «Самообразование позволяет: обеспечить
непрерывность и системность деятельности обучаемого по овладению
профессиональным мастерством; максимально учесть индивидуальные особенности и
познавательные потребности каждого сотрудника; – решить учебные задачи без
отрыва от работы. Эффекты связаны с повышением качества работы педагога
(благодаря погружению в изучаемую тему, педагог учиться по-иному осмысливать
организации педагогического процесса, что отражается на его практических
действиях).

. Согласно ответу, мы констатируем, что заместитель заведующего ДОУ по
ВМР помогает выявить затруднения в работе педагога и дает рекомендации по
выбору темы. На данном этапе большинство педагогов выбирают тему
самообразования самостоятельно исходя из своих затруднений, изменении
приоритетных направлений в работе ДОУ или собственных интересов.

. «Основная сложность – нехватка времени. Часть педагога формально
относятся к необходимости вести работу по самообразованию. В том и другом
случае я как методист стараюсь направить деятельность педагога таким образом,
чтобы они видели практическое отражение вложенных в учебную деятельность усилий
(«Тяжело в учении, легко в бою»). Один из критериев материального
стимулирования педагогов ДОУ является его деятельность по самообразованию. Этот
факт заставляет сотрудников мобилизовать свои силы и заняться самообразованием.
Также подталкивает и осознание того, что при заполнении электронного портфолио
педагогу, необходимо заполнить раздел, касающийся вопросов самообразования».

. «В нашем ДОУ отдается предпочтение планам самообразования. Педагоги
озвучивают тему самообразования на следующий учебный год на итоговом педсовете
(май), к середине сентября каждого года – подают разработанный ими план
самообразования. В нем прописаны: мероприятия по изучению темы, даты,
предполагаемый результат учебной деятельности. В какой-то мере наличие дат
позволяет упростить процесс самоконтроля и контроля со стороны методиста над
ходом работы по самообразованию педагога».

. «Методическое сопровождение процесса самообразования чаще приобретает
следующие формы: индивидуальные беседы по теме самообразования, консультации,
организация открытых мероприятий («ученик» идет к более опытным в этой теме
педагогам, методист посещает мероприятия «ученика»), участие в работе временных
творческих коллективов, проблемных групп и методических объединениях темы
работы которых перекликаются с темой работы педагогов, помощь при подготовке
выступлений педагога для распространения педагогических наработок по теме
самообразования, организации мастер-классов».

. «Эффективность работы в основном зависит от внутренних мотиваций
педагогов. Педагоги, заинтересованные в самосовершенствовании – получают
результат, относящиеся формально – нет».

Таким образом, заместитель заведующего ДОУ по ВМР в целом ориентируется в
вопросах методического сопровождения процесса самообразования педагогов.
Подчёркивает свою роль в выборе тем для самообразования. Вместе с тем,
отмечает, что большинство педагогов выбирают тему самообразования
самостоятельно, исходя из своих затруднений, изменений приоритетных направлений
в работе ДОУ или собственных интересов. В качестве мотивирующей основы выделяет
материальное стимулирование педагогов ДОУ связано с их деятельность по
самообразованию и необходимость аттестации, побуждающей педагогов заниматься
самообразованием. Свою роль в эффективности процесса самообразования не
выделяет, ссылаясь на внутреннюю мотивацию педагога. То есть он не является
субъектом мотивации профессионального роста посредством самообразования
педагога. Заместитель заведующего ДОУ по ВМР преимущественно выступает в трёх
ролях: организатор на начальном этапе самообразования, контролёром на
завершающем этапе и консультантом по запросам педагогов в промежутке между
данными этапами.

Заместитель заведующего ДОУ по ВМР отдаёт предпочтение такой форме
документации в области самообразования педагога как индивидуальный план
самообразования.

Готовая работа, которую можно скачать бесплатно и без регистрации:   Фотометричне визначення вуглеводів в горілках
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Готовые работы
Добавить комментарий