Чтобы получить данную работу в формате .docx на свой E-mail - добавьте комментарий внизу страницы.

  • Вид работы:
    Курсовая работа (т)
  • Предмет:
    Менеджмент
  • Язык:
    Русский , Формат файла: MS Word 35,31 Кб

Зарождение и развитие Нотовского движения

Введение

Наука управления в этом отношении мало отличается от других наук. Как и любая наука, она интересуется прошлым, настоящим и будущим. Анализ прошлого позволяет лучше понять настоящее, чтобы спрогнозировать будущее развитие. Знание истории прошлого необходимо по следующим основным причинам:

-всегда интересно и нужно;

-позволяет восполнить недостаток собственных мыслей и объем своих знаний;

-даёт возможность проанализировать основные вехи эволюционного развития науки и систематизировать их;

-позволяет извлечь соответствующие уроки из прошлого с тем, чтобы не повторять ошибок в будущем.

Знание и осмысление прошлого способствует лучшему пониманию современного состояния науки, а также появлению и формированию новых идей. Развитие науки управления свидетельствует, что нежизненные концепции гибли, а оставались только самые ценные, проверенные практикой и временем. Как показывает предшествующий опыт развития многих стран мира, обращение к истории часто происходило в критические, судьбоносные периоды жизни общества, в периоды поиска путей выхода из сложившейся кризисной ситуации. Так было, например, в период ре формирования системы управления в СССР в 1920-е гг., когда взоры многих отечественных учёных устремились в прошлое, осмысление которого должно было помочь в поиске путей выхода из создавшегося положения. Создание принципиально новой системы управления в России адекватной рыночным отношениям, является неотъемлемой составляющей построения нового общества. Одной из таких систем является НОТ. НОТ – научная организация труда. Абсолютного повторения событий истории быть не может. Но, несмотря на неповторимость исторических событий, основные закономерности развития остаются объективными и действенными. Их надо знать, понимать и учитывать. Первые ростки научного отношения к организации труда и управления появились в России на рубеже XIX-XX веков, но особенно стали заметными в первые десятилетия XX века, когда в США и Европе приобрели широкую популярность тейлоризм, фордизм, файолизм и др. В России разработка научных основ менеджмента велась в рамках научной организации труда НОТ. В период становления менеджмента как науки она имела несколько терминологических обозначений. Родоначальник этой отрасли знания американский инженер Ф.У. Тейлор дал её название научный менеджмент, что при переводе на русский язык значит научное управление (management – управление). В свою очередь, толкователь принципов Ф. Тейлора французский учёный де Шателье перевёл это название на французский язык как научная организация труда. В Германии же эта новая область науки быстро распространилась под обозначением рационализация. В России все эти обозначения обычно употреблялись как синонимы, а развитие научного менеджмента долгое время шло под флагом НОТ (научная организация труда). Разделение же научного управления и собственно НОТ произошло гораздо позднее. Попытки реализовать принципы НОТ предпринимались на ряде заводов накануне и в годы Первой мировой войны, но они носили скорее стихийный, нежели систематический характер. Причины, сдерживающие широкомасштабные инновации в российской промышленности, заключались в экономической отсталости страны.

Теоретическую основу данного исследования составили работы таких авторов, как: Валовой Д.В., Голубев К.И., Кравченко А.И., Полунин Ю., Шмаров А. и др.

Цель курсовой работы – провести комплексное исследование вопросов, касающихся зарождения отечественного научного менеджмента, для чего необходимо решить следующие задачи:

.выявить особенности зарождения и развития управленческой мысли в России в начале XX века

.изучить историю развития Нотовского движения в России в 1920 годы.

1. Зарождение научного менеджмента в России

Любопытно отметить, что в историко-управленческих публикациях современных западных исследователей нет даже намёка на то, что и в России были весьма достойные учёные, внёсшие не малую лепту в развитие науки о менеджменте. Складывается впечатление, будто российские авторы либо вообще не занимались этой проблематикой, либо их вклад в её разработку был столь ничтожен, что не заслуживает и упоминания о нем. Разумеется, обе версии не имеют ничего общего с истиной. Это подтверждает и отечественная историко – управленческая литература. В работах Д.М. Берковича, О.А. Дейнеко, А.И. Кравченко, Д.М. Крука, Ю.А. Лаврикова, В.И. Маршева, А.М. Омарова, Г.Х.

Попова анализируются процессы эволюции российской управленческой мысли. Хотя их исследования носят преимущественно фрагментарный характер и не воссоздают целостной картины всех этапов формирования отечественной науки в контексте эволюции мировой управленческой мысли. Для успешного осуществления подобной задачи необходимо, по моему мнению, произвести корректную периодизацию развития отечественной науки. В основу такой периодизации может быть положен, например, критерий качественного своеобразия господствующих теоретических представлений на каждом из этапов, позволяющий чётко отграничивать их друг от друга.

Каждому новому периоду в развитии науки о менеджменте были присущи свои, приходившие на смену прежним подходы, концепции, идеи, в полемической борьбе и противоречивом сцеплении которых выковывались теоретические положения, определявшие общее состояние науки и главный вектор её движения. Разумеется, должны быть приняты во внимание и такие факторы, как энергия роста и распространения новых идей, их соотносительность с мировым уровнем. С учётом сказанного, в развитии науки о менеджменте в России может быть выделено пять периодов, охватывающих в совокупности всё ХХ столетие:

. 1900-1910-е гг. – этап зарождения российской науки управления;

. 1920-е гг. – этап интенсивного развития на мировом уровне;

.1930-1950-е гг. – этап затяжного кризиса и глубокого отставания;

.1960-1980-е гг. – этап активного возрождения;

. 1990 – по настоящее время – этап «догоняющего» развития.



Было бы неверным полагать, будто научный менеджмент зародился в нашей стране лишь в начале 1920-х гг. прошлого века. По авторитетному свидетельству А.К. Гастева, НОТовское движение возникло в России примерно в то же время, что в США и Европе. Уже в 1904 г. «где-то на Урале, в Лысьве и других заводах делались попытки применения принципов НОТ» [21, c. 50-51]. Видимо, 1900-1910-е гг. и можно считать началом первого этапа становления и развития науки о менеджменте в России, который продолжался до 1920-х гг. Однако следует подчеркнуть, что эти попытки носили скорее спонтанный, нежели систематический характер и ещё не были связаны с идеями Ф. Тейлора. Настоящий «тейлоровский бум» пришёлся на 1911-1914 гг., когда в обсуждении его идей принимали участие студенты и профессора, экономисты и публицисты, инженеры и политики. В эти годы были переведены основные работы Тейлора и других видных основоположников НОТ: Ф. Гилберта, Г. Гантта и др. Но главное состоит в том, что в России, как свидетельствует Гастев, уже начинали появляться и собственные учёные в области НОТ, наиболее заметным из которых, по его оценке, был петербургский профессор Н.Н. Савин. Его работа «Резание металлов» в западноевропейской литературе ставилась на один уровень с трудами самого Тейлора. После Октябрьской революции Савин эмигрировал в Чехословакию, где стал генеральным директором и главным инженером заводов «Шкода» [22, c. 231]. Его воспитанники и сподвижники уже с 1912 г. начали практическую деятельность по внедрению принципов научной организации труда на целом ряде предприятий, прежде всего на машиностроительном заводе «Айваз» в Петербурге, построенном по последнему слову европейской техники и организации производства тех лет. Это было одно из немногих российских производств, на котором впервые внедрялась система Тейлора (наряду с заводами Вулкан», Семенова, орудийным заводами др.). В целом до первой мировой войны в России насчитывалось восемь предприятий, работа на которых была организована по системе Тейлора, тогда как во Франции – лишь одно. Движение НОТ в России, таким образом, стремительно «набирало обороты». Однако мировая война, а затем революция и политика «военного коммунизма» прервали это восходящее движение. Научные принципы организации труда использовались лишь на отдельных предприятиях военного производства.

. Интенсивное развитие научного подхода к НОТ

С переходом к новой экономической политике начинается второй этап в развитии научной организации труда и управления, охватывающий 1920-е гг. Мощный толчок процессу становления отечественной науки о менеджменте дала Первая Всероссийская инициативная конференция по научной организации труда и производства. Состоявшаяся в январе 1921 г. Среди многочисленных докладчиков следует назвать, прежде всего, А.А. Богданова, В.М. Бехтерева, О.А. Ерманского, С.Г. Струмилина, А.К. Гастева и др. Главными вопросами, по которым велась наиболее острая полемика, являлись отношение к тейлоризму и выработка собственного, методологически обоснованного подхода к НОТ. В ходе дискуссий по первому вопросу сформировались два полярно противоположных лагеря: тейлористов и антитейлористов. Первые – И.С. Каннегиссер, В.А. Несмеянов, Н.А. Гредескул и др. – склонны были отождествлять тейлоризм с научной организацией труда и управления, утверждая, что учение Тейлора не только принципиально неоспоримо, но и универсально, т.е. полностью приемлемо в любых общественно – экономических условиях. Вторые – В.М. Бехтерев, О.А. Ерманский, П.М. Есманский и др. – резко возражали против этого и обращали внимание на недопустимость полного отождествления тейлоризма с научной организацией, отмечая его устремлённость на выходящую за пределы возможностей человеческого организма интенсификацию труда, противоречащую принципам гуманизма и несовместимую с ценностями нового строя, утвердившегося в России. По второму вопросу конференция обнаружила достаточно глубокое понимание сложности, многомерности самого понятия научной организации труда, выделив «не только хозяйственно – техническую сторону её, но также общественно – экономическую и психофизиологическую» [20, с. 4-5]. Такая трактовка вопроса закладывала основу для выработки комплексного подхода к анализу вопросов менеджмента. В этом смысле можно утверждать, что российскими исследователями менеджмента был сделан шаг вперёд по сравнению с тейлоровским учением. Явившись первым как в России, так и во всем мире опытом широкого обсуждения вопросов труда, Первая конференция стала выдающимся событием в истории формирования отечественной науки о менеджменте. Именно после её проведения начали создаваться десятки специализированных институтов, лабораторий, опытных станций, научных отделов разных комиссариатов и т.п., а вокруг таких учёных, как А.К. Гастев, Н.А. Витке, Ф.Р. Дунаевский, П.М. Есманский,

П.М. Керженцев, Е.Ф. Розмирович и др., – формироваться первые отечественные научные школы. Ведущими научными Центрами стали:

ЦИТ – Центральный институт труда (директор А.К. Гастев), КИНОТ – Казанский институт научной организации труда (директор И.М. Бурдянский), ВСУИТ – Всеукраинский институт труда (директор Ф.Р. Дунаевский), ТИНОП – Таганрогский институт научной организации производства (директор П.М. Есманский), ИТУ – Институт техники управления при НК РКИ2 (директор Е.Ф. Розмирович), Лаборатория по изучению труда при Институте мозга в Ленинграде (руководитель – академик В.М. Бехтерев), Отдел НОТ при Коммунистической Академии (руководитель – академик О.А. Ерманский), Отдел Нормализации при НК РКИ (руководитель Н.А. Витке) и некоторые другие.

Основной задачей научно-исследовательских институтов и лабораторий являлось создание систематизированных концепций в области менеджмента. Однако в силу специфики предмета изучения (реальная организационно – управленческая деятельность) учёные не могли замыкаться в стенах своих кабинетов. Теоретические исследования тесно переплетались с практической работой, большинство исследовательских институтов того времени одновременно было и рационализаторскими центрами. При институтах, лабораториях, отделах создавались межотраслевые консультационные тресты, опытные станции, оргбюро и т.п., становившиеся активными проводниками достижений науки в производство. Даже сегодня опыт рационализаторской работы таких консультационных трестов, как «Установка» ЦИТа, «Оргстрой» ИТУ и др., представляет немалый интерес. Но их значение состоит не только в выполнении функции «приводных ремней» от науки к практике. Занимаясь практической рационализацией методов и структур управления на самых различных предприятиях, они выступали в роли поставщиков бесценной информации, необходимой исследователям для дальнейших теоретических обобщений. Как справедливо писала Е.Ф. Розмирович, это были очаги, ставшие главной опорной базой для работы научно – исследовательских центров, систематизировавших их наблюдения и создававших на этой основе «науку организационного строительства» [14, c. 4].

Так, развитие теории организации труда и управления производством с самых первых шагов осуществлялось в тесной связи с хозяйственной. Эту весьма перспективную тенденцию закрепила Вторая Всесоюзная конференция по НОТ, прошедшая в марте 1924 г. и предложившая понимать НОТ как «процесс внесения в существующую организацию труда добытых наукой и практикой усовершенствований, повышающих общую продуктивность труда» [12, c. 29]. Наконец, и это чрезвычайно важно подчеркнуть, помимо научно – изыскательской и рационализаторской, многие ведущие институты осуществляли и третью важную функцию – подготовку персонала. Таким образом, в ведущих научных центрах страны органично переплетались три вида деятельности – научно – изыскательная, рационализаторская и учебная. Это триединое переплетение следует считать одной из наиболее замечательных находок российской организационно – управленческой мысли 1920-х гг., ибо в ней – суть механизма формирования науки о менеджменте.

Интересно отметить, что немецкий профессор Монрой, посетивший в те годы ЦИТ, записал в книге отзывов: «В Западной Европе до сих пор не существует такой комбинации исследовательского и педагогического учреждения» [4, c. 191]. Выработанный в творческой атмосфере НЭПа механизм развития отечественного научного менеджмента и предопределил то обилие разнообразных теоретических подходов к анализу организации и управления, которое имело место в 1920-е гг. Остановимся кратко на основных концепциях. Прежде всего, следует выделить наиболее широкие по охвату анализируемых явлений общеорганизационные подходы, определяющие общие принципы, свойственные любым видам организационной деятельности. Хронологически первым (не только в российской, но и в мировой литературе) и, пожалуй, самым фундаментальным стал «тектологический» подход, сформулированный А.А. Богдановым. Концепции Богданова уже была посвящена специальная статья [11, с. 124], что позволяет ограничиться лишь краткой характеристикой его главной идеи, суть которой состоит в положении о наличии неких общих законов, присущих любым организационным процессам, протекающим в природе, обществе, экономике.

В своём докладе на Первой конференции по НОТ Богданов поставил перед организационной наукой задачу систематизации огромного организационного опыта человечества и вооружения руководителей знанием организационных законов [20, с. 9]. Анализируя сущность организации, учёный высказал идею о необходимости системного подхода к её изучению, дал характеристику соотношения системы и её элементов, показал, что организованное целое больше простой суммы его частей. Автор далее сформулировал ряд интересных мыслей о структурной устойчивости системы и её условиях, об основных организационных механизмах – формирующем и регулирующем, – о необходимости применения математического аппарата при анализе организации. Он выдвинул идею «бирегуляторов» (или механизма двойного взаимного регулирования), родственную понятию «обратные связи» в кибернетике, обосновал понятия «цепной связи», «принципа минимума» и др. Все эти и многие другие суждения Богданова позволяют говорить о глубоком родстве его организационной науки с такими современными отраслями научного знания, как кибернетика, теория систем, теория организации и др., возникшими несколькими десятилетиями позже опубликования работ русского мыслителя и также имеющими в своей основе идею изоморфизма различных организационных структур. Правда, пропагандируя мысль о существовании общих для любых организационных процессов законов, Богданов не избежал опасности их известной фетишизации. Знание общих закономерностей чрезвычайно важно, но при этом нельзя забывать и о том, что необходимо познание каждого конкретного типа управления, возможное лишь на основе и в процессе изучения соответствующего ему объекта, а также законов его существования и развития. Всеобщая организационная наука А.А. Богданова оказала серьёзное влияние на учёных, поддержавших исходную посылку автора о существовании общеорганизационных законов. В их числе были, в частности, П.М. Есманский и П.М. Керженцев. Однако в отличие от глобалистского подхода Богданова эти авторы ограничили круг поисков общих законов и принципов социальной сферой. Восприняв идею Богданова о необходимости создания организационной науки, они вместе с тем не соглашались с его «всеобще – теоретическим», непомерно абстрактным подходом, слабо связанным с актуальными проблемами хозяйственного управления. Так, директор ТИНОПа П.М. Есманский в своём выступлении на Первой конференции решительно возразил Богданову, отметив, что одного общетеоретического подхода, исповедуемого всеобщей организационной наукой, недостаточно: «Мы должны ещё… дать методы для установления системы управления в различных областях… а также применения этой системы на практике, в жизни» [20, c. 20]. Это – задача прикладной науки организации, отношение которой к всеобщей организационной науке Есманский сравнил с отношением геодезии к геометрии или электроники к физике. Важно подчеркнуть, что в своих построениях автор отталкивался от идеи, согласно которой применение научных принципов возможно ко всякой организаторской работе вообще: «Правильная организация должна стать краеугольным камнем и не только в отдельных предприятиях, в отдельных отраслях промышленности, но и во всем хозяйстве, в органах общественного управления, в армии, в профсоюзах, в партии, словом, во всех органах страны». В таком же ключе мыслил и П.М. Керженцев, доказывавший существование универсальных принципов, свойственных любой деятельности по руководству человеческими коллективами. Благодаря этому подходу учёный сделал чрезвычайно важный вывод о возможности и полезности перенесения организационного опыта из одних областей в другие [10, c. 276]. Считая, таким образом, что в любой организаторской работе с людьми имеются общие закономерности, Есманский и Керженцев, по существу, предвосхитили основную идею праксиологии применительно к организационной деятельности. Среди разнообразных течений российской организационно – управленческой мысли заметно выделялся психофизиологический подход. Сторонники этого направления не возражали против идеи общеорганизационных законов, но и не придавали ей сколько-нибудь значительной роли, ибо не эти законы, по их мнению, являются определяющими в деятельности руководителей. Главным для всех менеджеров должно стать знание психофизиологических законов функционирования человеческого организма, необходимое для наиболее эффективного использования рабочей силы. Только такое знание позволит возвести традиционную организацию труда и управления в ранг действительно научной организации. Естественно, подобная исходная посылка автоматически делала их непримиримыми идейными противниками тейлоризма. Наиболее яркими представителями психофизиологического подхода к анализу проблем менеджмента стали В.М. Бехтерев и О.А. Ерманский. К сожалению, организационно – управленческие воззрения выдающегося русского учёного академика В.М. Бехтерева до сих пор не исследованы. В основе его взглядов лежала мысль о том, что научно организованный труд есть нечто иное, свою энергию с наибольшей производительностью, считаясь в то же время с возможностями работающего организма. В отличие от тейлоризма и фордизма, в центре внимания лидера русской психофизиологической школы находился носитель рабочей силы – работник как сложное биосоциальное существо. Крупнейший дефект тейлоровской системы, по Бехтереву, состоит в том, что она, выясняя и устанавливая наиболее рациональные способы использования машин и оборудования, крайне нерациональна по отношению к живому труду. Организуя «механизм работы и извлекая из рабочих рук всю возможную энергию для поднятия производства путём поощрительных ставок, эта система уделяет сравнительно мало внимания сбережению от изнашивания самой человеческой машины, не вводя каких-либо научных методов для установления той меры, длительное превышение которой может отражаться неблагоприятно на состоянии самой человеческой машины и её здоровья» [1, c. 25].

Отстаивая тезис об уникальности «человеческой машины», Бехтерев доказывал необходимость целесообразного и более бережного её использования в производстве «в целях достижения возможно большей продуктивности самого труда без нарушения физического здоровья и особо важных моральных интересов трудящихся». Этот тезис, настаивал учёный, должен быть поставлен во главу угла всей научной организации производства и управления, независимо от того, кто является хозяином предприятий, заводов, фабрик: частный собственник или государство. Любой хозяин должен отправляться от признания «особой ценности личности трудящихся» [1, c. 24]. Выдающуюся роль в деле формирования научной организации труда и управления сыграл другой представитель психофизиологического направления – О.А. Ерманский. Богдановская «Тектология» с её общеорганизационными законами, безусловно, оказала известное влияние на воззрения этого учёного. Определив рациональную организацию как теорию наилучшего, оптимального использования всех видов энергии и факторов производства, автор, по сути, повторил идеи Богданова, сформулировав принцип положительного подбора и закон организационной суммы. Однако, по мнению Ерманского, эти законы и принципы носят хотя и важный, но вспомогательный характер. Главнейшим же принципом организации труда и управления является принцип оптимума, суть которого состоит в получении возможно большего полезного результата на единицу затрат или в использовании возможно меньшей энергии на единицу достигаемого результата. Данный принцип всегда должен находиться в поле зрения организаторов производства, ибо в нем – «вся сила НОТ». Любое использование сил, нарушающее принцип оптимума, означает, по Ерманскому, ненаучную организацию работы, ибо приводит либо к расточению всех видов энергии, либо к их недоиспользованию.

Подвергнув весьма обстоятельному анализу систему Тейлора, Ерманский пришёл к заключению о недопустимости её отождествления с наукой организации и управления в целом, прежде всего потому, что она игнорирует значение этого главного принципа. Учёный соглашался с Тейлором в том, что «научная организация» – это широкое понятие, охватывающее все факторы производства: техническое оборудование и его рациональное расположение, технические процессы и их рационализацию, рабочую силу, целесообразную организацию административного аппарата и т.д. [8, с. 34-35]. Однако, подчёркивал он, несмотря на то, что в системе факторов производства в связи с непрерывным ростом органического строения капитала человеческий труд является убывающим в количественном отношении фактором, именно он остаётся основой производственной жизни. Как бы совершенны ни были машины и аппараты, они – творение человеческого труда, и, облегчая работу людям, уменьшая затраты мускульной энергии, они требуют возрастающего нервного напряжения, интеллектуальных усилий, или иначе – нового, более высокого качества рабочей силы, а следовательно, и самого её носителя – современного работника, который «должен быть сознательным винтиком не только для того промышленного предприятия, в котором он работает, но и сознательным участником всего хозяйственного строительства, да и всей общественной жизни» [8, с. 34-35]. Ерманский совершенно иначе расставляет акценты, недвусмысленно ставя человеческий фактор на первое место: если для Тейлора работник – просто «винтик», слепо исполняющий задания инструкционной карты, то для Ерманского он – уже «сознательный винтик» и даже участник «всей общественной жизни». В свои время концепция Ерманского была подвергнута жёсткой критике, с отдельными положениями, которой нельзя не согласиться. Вряд ли правомерно объявлять энергетический принцип оптимума главным и универсальным в научной организации. Прогрессивную идею о необходимости поддержания управленческими органами научно обоснованного соответствия между вещественными и личными факторами производства Ерманский действительно «утопил» в физиологическом аспекте, отвлекаясь от социально – экономических, психологических и иных моментов. К сожалению, критика заслонила собой и те положения Ерманского, которые представляли несомненный интерес, нацеливая организационную мысль на поиски управленческих и производственных структур, гарантирующих нормальную работу, исключающих как перегрузку и стрессовые состояния работников, так и их недогрузку, недостаточное использование и, в конечном счёте, обеспечивающих рост производительности труда. Помимо психофизиологического отечественные учёные активно разрабатывали и психотехнический аспект проблем менеджмента. Психотехника – отрасль научного знания, призванная определять пригодность людей к той или иной профессии. Вопрос о профессиональном подборе впервые был поставлен на научную основу известным американским психологом Г. Мюнстербергом, наметившим пути разработки экспериментальных методов изучения личности в целях профессионального отбора «правильных людей на правильные рабочие места». После Первой мировой войны психотехника получила массовое развитие в Германии (К. Пиорковский, О. Липман, Г. Меде и др.) и в ряде других стран. Среди отечественных учёных, занимавшихся психотехническими исследованиями, можно назвать И.Н. Шпильрейна, Ф.Р. Дунаевского, К.Р. Кекчеева, М.А. Юровскую и многих других. М.А. Юровская, например, отмечала, что упражнения, тренировки, иными словами, обучение играет большую роль в формировании работника, но оно не снимает проблему пригодности человека к определённой работе. Более того, некоторые качества, прежде всего интеллектуальные, а также такие, как тонкость осязания, глазомер, техническая сообразительность, могут быть развиты путём упражнений лишь до определённых пределов. Целый ряд способностей, найденных недостаточными в психотехнических испытаниях, могут оставаться таковыми в процессе работы, ибо «самая возможность развития способностей значительно ограничена возрастом» [23, c. 108]. Следствием этого является недостаточная продуктивность работы. И лишь тогда, когда наибольшее число лиц будет занято в профессиях, соответствующих их особенностям – психическим и физическим свойствам, – производительность труда всей нации начнёт приближаться к максимуму (разумеется, при благоприятном развитии всех других факторов роста производительности). К сожалению, это чрезвычайно интересное научное направление получило в1930-е гг. ошибочную оценку и было разгромлено. В многоцветной палитре анализа проблем менеджмента видное место занимали организационно – технические подходы. Сформулированные, как правило, учёными инженерами, хорошо знавшими реальное производство, эти подходы, в отличие от общеорганизационных, носили более «приземлённый» характер и имели немало сходных черт с классическими системами Тейлора, Форда, Гантта и др. Большой вклад в развитие организационно – технического направления российской управленческой науки внесли А.К. Гастев, Е.Ф. Розмирович, Э.К. Дрезен, Л.А. Бызов, М.П. Рудаков и многие другие авторы. Несомненно, самой яркой личностью здесь был основатель ЦИТа А.К. Гастев, создавший собственную научную школу, в которую входили такие исследователи, как Б.В. Бабин – Корень, Н.А. Бернштейн, А.П. Бружес, М.Р. Журавлев, А.Ф. Журавский, Ф.А. Кутейщиков, Н.Д. Левитов, Д.Н. Хлебников и др. В отличие от представителей общеорганизационных и психофизиологических подходов, Гастев с большим уважением относился к идеям западных основоположников научного менеджмента, справедливо полагая, что успешное развитие отечественной организационно – управленческой мысли невозможно без учёта теоретических достижений и практического опыта, накопленного в развитых странах. Сопоставление гастевской концепции с трактовками Тейлора и Форда (ЦИТ поддерживал переписку с фордовской компанией) позволяет говорить о близком родстве многих выдвинутых ими положений. В частности, теоретические построения как Гастева, так и Тейлора и Форда пронизывает идея о необходимости предварительного расчёта и подготовки всех факторов производства во времени и в пространстве для максимального ускорения и уплотнения производственных процессов. Не случайно, поэтому Гастев подвергался массированной критике со стороны Ерманского, Керженцева, Бурдянского, усматривавших в его учении «утончённое зверство буржуазной эксплуатации».

Однако суровые критики были несправедливы к Гастеву. Несмотря на сходство с западными теориями, гастевская концепция глубоко отличалась от них, бросая прославленным системам своеобразный «гуманистический вызов». В самом деле, и тейлоризму, и фордизму совершенно чужда идея, составляющая фундамент гастевской концепции, – идея «социализации трудового процесса», решающей роли человеческого фактора. В противовес Тейлору, обратившему основное внимание на организацию как таковую, и Форду, давшему блестящую производственную технику, Гастев и его единомышленники из ЦИТ, не умаляя значимости того и другого, переносили, однако, центр тяжести на человеческий фактор производства. По существу впервые в мировой организационно – управленческой литературе они обосновали решающую роль человека в производственных процессах, указав, что от него зависит наибольшая доля успеха всего дела.

Конечной целью научного поиска для западных систем НОТ 1920х гг. было установление некоторого неизменного стандарта операции (приёма, движения), применяемого, но необязательно понимаемого работником, пользующимся такой «застывшей нормой». Гастев же ставил вопрос иначе. По его мнению, точнее говорить не об априорной норме и социальной консервативности рабочего ко всему новому, а о создании необходимой психологической и общебиологической приспособленности к постоянному совершенствованию операции или приёма, что отражается в искусстве ускорения работы. Методика ЦИТа предусматривала достаточно широкий диапазон и возможность проявления свободы личной инициативы по изменению заданной нормы или стандарта. Она рассматривалась авторами как своеобразная «прививка определённой организационно – трудовой бациллы каждому рабочему, каждому участнику производства» [21, c. 44] и получила название «трудовой установки». Наша методика, не без гордости писал Гастев, «есть активная методика, которая имеет целью активизировать рабочие массы, вселяя в них беса изобретателя, беса, который заставляет постоянно пробовать, постоянно приноравливаться, заставляет быть активным и настороженным при всех условиях» [21, c. 48]. Далее, в отличие от Тейлора и Форда, сосредоточивших внимание преимущественно на вопросах организации работы цеха и предприятия, Гастев во главу угла поставил отдельное рабочее место. Только на базе радикальной реконструкции этой первичной клеточки предприятия, считал он, можно идти дальше и строить модель рациональной организации цеха, предприятия и других образований более высоких уровней иерархии. Схема научного поиска, таким образом, выстраивалась в следующем порядке: от микроанализа движений, приёмов, операций, осуществляемых работником на рабочем месте, – к макроанализу предприятия в целом.

Такая схема получила название методологии «узкой базы», суть которой заключалась в том, что всю работу по научной организации труда и управления следует начинать с упорядочения труда отдельного человека, кем бы он ни был – исполнителем или руководителем. Таким образом, к вопросам управления Гастев подходил с точки зрения рабочего места, распространяя полученные выводы на более масштабные объекты (предприятия, отрасли, народное хозяйство). Учёный обосновывал такой подход указанием на ряд функций, обязательно выполняемых каждым работником на любом рабочем месте, будь то станок или завод в целом, и принимающих вид непрерывного ряда: «расчёт-установка-обработка-контроль-учёт-анализ-систематика… – расчёт-установка…» [3, c. 269]. «Методы управления станком, – писал он, – предрешают методы управления самым сложным сооружением…» [21, c. 104-105].И тот, «кто выдержит экзамен в пределах этой рабочей зоны, – так же блестяще выдержит экзамен и на управление цехом, и на управление заводом, и, смеем сказать, на управление государством» [21, c. 104]. С одной стороны, Гастев выявил известную общность производственного и управленческого процессов, предвосхитив праксиологическую идею тождественности различных видов деятельности. С другой стороны, отождествляя труд рабочих, управляющих станком, и труд руководителей, управляющих предприятием или отраслью, Гастев не избежал абсолютизации этого тезиса, неоправданно упрощая бесконечную сложность собственно управленческих процессов и сводя интеллектуальный труд по управлению людьми кряду простейших движений, операций, приёмов. Но дело не только в теоретическом характере заблуждения. Оно имело весьма роковые для страны практические последствия. Обнаруживая удивительное сходство со знаменитым ленинским тезисом о «каждой кухарке, управляющей государством», сформулированные Гастевым положения явились благодатной почвой для массового выдвижения в высокие управленческие сферы, требующие глубоких и разносторонних специальных знаний в области экономики, психологии, социологии, людей «от сохи» и «от станка». Долгие десятилетия такие люди не только управляли предприятиями, но и руководили огромной страной, не имея порой ни высшего, ни среднего образования. Несмотря на это заблуждение, гастевская концепция, поставившая человеческий фактор в центр трудовой организации, обозначила свой путь в истории мировой научной мысли в области менеджмента. Она привлекала к себе все возраставший интерес на Западе, чему способствовала колоссальная безработица, сочетавшаяся с дефицитом квалифицированной рабочей силы и заставившая зарубежных исследователей обратить внимание на место человека в трудовом процессе как основного движущего рычага производства, не компенсируемого никакими техническими усовершенствованиями. По мере того как это представление укоренялось, росло влияние гастевских идей во всем индустриальном мире. Конечно, справедливо отмечал И.Е. Ишлондский, учёным Запада пришлось преодолеть сильнейшую отрицательную психологическую реакцию, связанную с понятной предвзятостью в оценке гастевских воззрений и методов. Они должны были сначала освоиться с мыслью, что и «из Назарета может прийти кое-что хорошее…». Однако «мы видим, как постепенно высокомерие и скепсис Запада сменяются удивлением и вопросительными знаками, как удивление переходит сначала в сдержанное, затем в более откровенное признание; как, далее, признание вызывает все растущий интерес, а последний, наконец, ведёт к проповеди практического испытания и применения ЦИТовских методов у себя на Западе в условиях более высокой культуры, энергии и работоспособности человеческого материала» [9, c. 63]. Близких к гастевской позиции взглядов придерживались директор ИТУ Е.Ф. Розмирович, а также сотрудники этого института – М.П. Рудаков, Э.К. Дрезен, Л.А. Бызов и др. Отправной методологической посылкой этой весьма авторитетной в то время научной школы было положение о существовании общих черт в производственных и управленческих процессах: во-первых, они состоят из одних и тех же элементов и, во-вторых, как производственный, так и управленческий аппарат основываются на одних и тех же принципах [5, 18]. Данная концепция получила название «производственной трактовки» управления. Её создатели понимали управление как «чисто технического характера процесс направления и руководства применением рабочего труда в производстве или в административных аппаратах, осуществляемый определённой категорией лиц с помощью ряда технических приёмов над совокупностью людей и вещей» [15, c. 209].

И этот процесс, взятый сам по себе, они рассматривали как принципиально ничем не отличающийся от собственно производственного процесса. Поскольку управленческие процессы аналогичны производственным, постольку они также могут быть подвергнуты точному учёту и планированию. Расчленяя управление на отдельные операции, устанавливая их последовательность и продолжительность, изучая и измеряя их во времени и в пространстве, можно заранее рассчитать и механизировать весь ход управленческого процесса и таким образом автоматизировать труд по управлению людьми в масштабе, как отдельного предприятия, так и всей страны. Это позволит, считал Рудаков, нейтрализовать влияние на эффективность управленческих воздействий, оказываемое смекалкой и расчётливостью руководителя, и привести процесс управления в стройную, чётко рассчитанную систему, дающую возможность не полагаться на личные качества администратора, сводя их значение к минимуму [17, c. 52].

Развивая подобные положения, сторонники «производственной трактовки» доказывали, что со временем зрелая механизация сделает вообще излишним труд по руководству людьми, он постепенно исчезнет вовсе как «особая функция особого рода людей», и «система управления людьми» заменится «системой управления вещами» [15, c. 14]. Но, несмотря на столь «похоронные» представления о перспективах управления как специальной сферы человеческой деятельности, Розмирович и её коллеги внесли весомый вклад в разработку конкретных проблем менеджмента, прежде всего таких, как структура и функции управления, формы его совершенствования и др. Подход Розмирович и её сторонников уже вначале 1930-х гг. подвергся резкому огульному осуждению и был квалифицирован как «вредная теория». Подобная оценка сегодня, в эпоху всеобщей компьютеризации, по сути, предсказанной российскими учёными, безусловно, должна быть пересмотрена. Наряду с организационно-техническими, российской управленческой мыслью был сформулирован социальный подход к анализу проблем менеджмента. Наиболее видным его представителем был Н.А. Витке, взгляды которого разделяли такие учёные, как Я.С. Улицкий, В.В. Добрынин, С.Д. Стрельбицкий и др. Эти авторы высказали идеи, во многом аналогичные сформулированным позже положениям американской доктрины «человеческих отношений». Только небрежным отношением к собственному историческому опыту можно объяснить факт столь лёгкого расставания с приоритетом российских учёных. Их подход явился, по существу, антиподом «производственной трактовки» управленческих процессов, в его основу была положена мысль о том, что главная суть управленческой деятельности состоит в организации и направлении человеческой энергии к определённой цели. «Современный администратор, – пояснял Н.А. Витке, – это, прежде всего социальный техник или инженер – в зависимости от его положения в организационной системе, – строитель людских отношений» [2, c. 72]. Автор призывал отрешиться от рассмотрения людей, составляющих организацию, в качестве «винтиков сложной машины». По его глубокому убеждению, существо организационно – административной работы состоит в познании и овладении человеческими отношениями, возникающими в трудовом процессе, в создании системы коллективно – трудового сотрудничества, в формировании благоприятной социально – психологической атмосферы в производственных коллективах, в культивировании так называемого духа улья. «Сами по себе, – рассуждал Витке, – ни самая точная распланировка производственного процесса, ни самая идеальная регламентация служебных функций, ни самая механизированная регулировка… не способны создать эффективную организацию. Против воли людей или даже при отсутствии этой воли не сложить социально – трудового автоматизма… не создать социально – трудовой организации: аппарат будет безжизненным» [2, c. 77]. Трудно переоценить значение такого хода мысли. Российский учёный, как видим, бросил вызов всей классической школе менеджмента, акцентировавшей внимание преимущественно на организационно – технической стороне управления и не признававшей сколько-нибудь серьёзной роли его социальной сути. Сила руководителя отнюдь не в том, чтобы быть пусть даже выдающимся техником. Он должен быть, прежде всего «вожаком людской активности». Идеологам социального подхода удалось нарисовать обобщённый портрет руководителя, умеющего спаять всех членов коллектива единым и общим стремлением к достижению поставленных целей, согласовать деятельность всех структурных подразделений, убедить всех сотрудников в важности и необходимости выполняемой ими работы. Знаменитый Хоторнский эксперимент в полной мере подтвердил справедливость многих положений, выдвинутых российскими учёными. К сожалению, в собственной стране они встретили непонимание и жесточайшую критику. Особенно суровым оппонентом оказалась Розмирович, посчитавшая социальный подход «реакционным вздором», с которым надлежит вести решительную борьбу. Вскоре на волне подобной псевдонаучной критики социальная тематика управления была объявлена «персоной нон грата», что обрекло отечественную науку на полувековое отставание от западного научного менеджмента. К числу значительных достижений российской управленческой мысли 1920-х гг., безусловно, следует отнести разработку комплексного подхода к анализу проблем менеджмента, сформулированного директором ВСУИТа профессором Ф.Р. Дунаевским. Научную деятельность Харьковского института труда высоко оценивали видные зарубежные специалисты. Так, Ф. Баумгартен писала, что по результатам исследований этот институт не уступает аналогичным научным центрам Западной Европы организация [18, c. 81]. Принцип комплексности был научным кредо Дунаевского. Уже в 1923 г. он вместе с коллегами по институту, определяя свою позицию в вопросах научной организации труда и управления, пришёл к важному выводу о возможности «фрагментарного» и «интегрального» (или комплексного) подходов. Различие между ними «примерно таково же, как различие между невеждой или фанатиком, утверждающими за одним каким-либо снадобьем универсальное целительное действие от всех болезней, и научно – образованным врачом, прописывающим лечение на основании всестороннего исследования больного и учёта всех индивидуальных особенностей случая» [13, c. 3]. Главным является «охват организационного целого,… без которого… не может быть правильно решена ни одна частная проблема организации» [19, c. 7]. На наш взгляд, призыв к «охвату организационного целого» следует считать крупным теоретическим завоеванием тех лет. Любопытно отметить, что в своих представлениях о науке организации и управления Дунаевский отводил существенное место искусству руководства. Подчёркивая важность образцов решений, учёный писал: «…Аккумуляция удачных решений (оправданных практикой), систематизация и обобщение их, и снабжение полученными таким образом указаниями администраторов является путём, который при массовости процессов становится достаточно обещающим» [7, c. 34]. Однако он не переоценивал метод ситуаций, правильно указывая на то, что определённая совокупность обстоятельств повторяется сравнительно редко (отдельные обстоятельства могут повторяться довольно часто), и поэтому при одном стечении обстоятельств данное решение может оказаться удачным, а при другом – гибельным. При всей незавершённости обоснования нельзя не заметить, что перед нами – предвосхищение одного из важнейших в науке о менеджменте подходов, а именно: ситуационного подхода, разработанного на Западе спустя ряд десятилетий. Хотелось бы кратко остановиться и на интересной концепции «административной ёмкости» Дунаевского. Под «административной ёмкостью» учёный понимал способность непосредственно руководить определённым количеством лиц. Она, конечно, может варьироваться в зависимости от степени одарённости того или иного руководителя, его характерологических качеств. Но эти колебания в целом очень незначительны, ибо «никто не может руководить непосредственно работой слишком большого количества лиц» [6, c. 61]. Ограниченность человеческих сил приводит к тому, что с ростом и усложнением общественного производства, с увеличением управляемой территории и управляемого населения между центральными органами и низовыми администраторами катастрофически разбухает промежуточное звено руководящих органов, которое призвано компенсировать превышение «административной ёмкости» центра. Возникает огромная иерархия, каждая последующая ступень которой как бы расширяет «административную ёмкость» вышестоящей. Проблема непрерывно растущего промежуточного звена становится все более острой, между центром и периферией «сгущается туман бумажного производства», который, естественно, негативно влияет на эффективность управления, а, следовательно, и функционирования самого управляемого объекта. Как же мыслил себе разрешение проблемы промежуточного звена Дунаевский? По его мнению, существуют две основные возможности: построение промежуточного звена какого-то нового типа или уменьшение до последней степени самой нужды в нем. Первый путь заключается в тщательном подборе персонала, в применении новых методов планирования и стимулирования, иначе – в совершенствовании социально – экономической стороны управления. Однако, несмотря на всю свою важность, он не способен самостоятельно разрешить проблему «промежуточного звена».

Второй путь сводится к расширению границ «административной ёмкости» с помощью техники, к рационализации технической стороны управления. Задача состоит в передаче машинам всей механической работы, подготавливающей материал для его осмысления, чтобы быстро и точно проследить эффект от каждого отдельного мероприятия. Исследователь отнюдь не переоценивал роль технического аспекта в менеджменте, также не способного «в одиночку» справиться с проблемой «промежуточного звена».

Машины, по его удачному выражению, лишь «электрические чернорабочие мышления», никоим образом не уничтожающие нужды в человеке. Они «освобождают мозг от чёрной работы, передавая её автомату, но требуют от мозга работы руководящей», являясь «интеллектуальным усилителем» и раздвигая «административную ёмкость». Именно в этом учёный видел действительно исторический смысл управленческой техники, настойчиво призывая к индустриализации и автоматизации управления [6, c. 64]. Отсюда, по автору, единственно верным выходом является комплексный охват управления. Опыт передовых индустриальных стран, сумевших минимизировать «промежуточное звено» благодаря высочайшему уровню компьютеризации и разнообразному набору социально – экономических и психологических методов и средств, свидетельствует о верности направления, в котором мыслил отечественный учёный.

3. Концепция НОТ Н.А. Витке

В первой половине 1920-х гг. широкое распространение получила концепция человеческого фактора в управлении, сформулированная новой научной школой. Её лидер – крупный организатор НОТовского движения в СССР, руководитель отдела нормализации НК. РКИ Николай Андреевич Витке. Выдвинутая концепция вызвала, как будет показано, резкую критику со стороны Е.Ф. Розмирович и её коллег, в результате которой витковцы были вынуждены отступить. С тех пор взгляды Н.А. Витке и его единомышленников Я.С. Улицкого. Р.С. Майзельса, С.Д. Стрельбицкого и др., все более предавались забвению, и в настоящее время они, по существу, совершенно неизвестны. Аналогичные идеи, кстати говоря, были положены в основу американской концепции человеческих отношений (Э. Мэйо) и апробированы в ходе знаменитого хотторнского эксперимента. Но подход Э. Мэйо был сформулирован на рубеже 1920-1930-х гг., т.е. хронологически даже несколько позже, чем это сделали советские учёные. Только исключительно небрежным отношением к собственному историческому опыту можно объяснить факт нашего столь лёгкого расставания с приоритетом советской науки в данной области. В самом начале 1920-х гг., когда идеи научной организации труда и управления находились в стадии «первоначального накопления», представления о НОТ были самыми разноречивыми. И это понятно, ибо, с одной стороны, ещё не было никакого собственного опыта, который мог бы быть облачён в какие-либо точные научные формулировки. С другой же стороны, и буржуазная научная литература (включая работы Ф. Тейлора, Г Форда, А. Файоля и др.) не дала ясного ответа на вопрос о том, что же такое научная организация труда и управления. По единодушному мнению представителей школы Н.А. Витке, резко отличающемуся от мнения большинства советских нотовцев, в системе НОТ следует различать два основных направления. Первое из них занимается рационализацией трудового процесса, осуществляемого отдельным человеком во взаимодействии с вещественными факторами производства. Это – собственно НОТ. Однако всякий работник находится в неразрывной связи с другими работниками, и здесь также возможна и необходима рационализация – рационализация взаимодействий человека с человеком. Этой областью должно заниматься второе направление, названное авторами НОУ – научная организация управления. На нем-то и сконцентрировали они своё внимание. НОУ как разновидность НОТ имеет своим предметом взаимодействия людей друг с другом в общем трудовом процессе. На основании их исследования, НОУ и должна устанавливать наиболее рациональные способы и приёмы влияния на взаимоотношения сотрудников с целью достижения оптимума в работе. Особенно интересны в этом плане рассуждения Н.А. Витке. По мнению автора, с развитием производства, его концентрацией (используя его термин – с развитием «индустриализма») возрастает роль и значение управлениям им. Если в эпоху господства мелкого хозяйства, рассуждает Н. Витке, управление носило чрезвычайно примитивный характер, то в эпоху «индустриализма» оно становится важным вопросом. «Индустриализм», полагает он, приводит к организационному кризису, который состоит «в том, что современная, массовая, коллективно-трудовая (кооперативная) по природе своей организация уже не может управляться традиционными методами индустриализма, перенятыми от мелкого хозяйства…». Выход из этого кризиса автору видится в назревании «организационной революции», простирающей «своё влияние не только в отношении предмета к предмету и человека к предмету, но и в отношении людей друг к другу в производственном процессе…». Причём главным здесь Н. Витке считает целесообразную организацию людей в их взаимоотношениях как участников единой трудовой кооперации. Отсюда ясно, что автор чётко различает два вида управления – людьми и вещами и своё внимание акцентирует на управлении людьми.



)предвидение;

)организация;

)распоряжение;

)координирование;

)контроль.

Однако, подчёркивая важное значение этого учения, советские авторы вместе с тем резко выступили против распространённой и в советской теории и практике управления своеобразной фетишизации функций. Они метко указали на опасность гипертрофии функционального подхода, приводящей к разобщённости управления, к так называемой «функционалке» – опасной болезни управленческого организма. В противовес витковцы развивали идею целостного подхода к управленческой деятельности: «До сих пор, – писал Н. Витке, – безраздельно господствовал… подход: каждая отрасль н часть управленческого дела выступала сама по себе, как нечто целое и в себе замкнутое, вне общего контекста и связи». Но все это лишь «отдельные клочки и обрывки, дробные осколки управленческого дела… заслоняющие весь горизонт…». С таким подходом, справедливо отмечал автор, надо покончить. «Нужно понять его как единый и целостный процесс… где каждая часть работает на другую в тесной связи с другой. Отдельные проблемы управленческого дела – не самостоятельные единицы, складывающиеся в простую арифметическую сумму. Они объединены не механически, но органически, как части и стороны единого управленческого процесса». Вряд ли можно переоценить значение приведённого толкования, являющегося сегодня опорным положением теории управления. Органическое объединение управления, считал Н. Витке, достигается с помощью особой функции – административной, связывающей все другие участки управленческой работы воедино. Выделение административной функции – краеугольный камень теоретических построений Н.А. Витке. С развитием и усложнением производства её значение, по автору, возрастает, в связи, с чем выделяется специальная группа лиц администраторов. «Современный администратор, – пояснял Н. Витке, – это, прежде всего социальный техник или инженер – в зависимости от его положения в организационной системе, – строитель людских отношений. Чем выше его положение в служебной иерархии, чем больше численный состав работников, объединяемых администратором, тем больше в его непосредственной работе выступает деятельность административная за счёт материально-технической». По глубокому убеждению Витке, существо организационно-административной работы состоит в создании благоприятной социально-психологической атмосферы в производственных коллективах, в создании так называемого «духа улья». «Сами по себе, – рассуждает он, – ни самая точная распланировка производственного процесса, ни самая идеальная регламентация служебных функций, ни самая механизированная регулировка… не способны создать эффективную организацию. Против воли людей или даже при отсутствии этой воли не сложить социально-трудового автоматизма… не создать социально-трудовой организации: аппарат будет безжизненным».

Многие, очень многие рекомендации представителей социальной школы управления 1920-х гг., касающиеся стиля руководства, логики действий руководителей, этики их взаимоотношений с коллективом, могли бы с успехом использоваться и современными организаторами производства. Но, к сожалению, сегодня приходится либо вновь «изобретать велосипеды», либо обращаться к зарубежному опыту и, таким образом, преодолевать сложившееся историческое отставание в этой области. Не здесь ли кроется одна из причин того, что до последнего времени пышным цветом расцветали волюнтаризм, административный произвол, бюрократические извращения? Между тем тогда, в 1920-е гг., была поставлена задача, выработать «схематический образ управляющего общественным предприятием». Этого настоятельно требовала сама жизнь, практика хозяйствования первой в мире страны, вставшей на путь социализма и остро нуждавшейся в новых организационных силах. Трудно переоценить роль руководителя в системе управления, успех функционирования которой во многом определяется его способностями, навыками, опытом, умением вызвать к жизни энергию и запас душевных сил всего коллектива. Ведь руководитель – это социальный лидер, организующий и управляющий человеческими массами. Он должен убедить всех в важности и необходимости дела и заразить сложный аппарат воодушевлением и энергией. Он должен сбить воедино, согласовать между собою отдельные разрозненные действия организационной машины. Его задача социально – конструктивная. «Любой коллектив, – писал Н. Витке, – …имеет в основе своего поведения те или иные законы социально – психологического порядка. Установив эти законы и овладев ими, можно конструировать этот коллектив так, чтобы он действовал с максимальной целесообразностью, как подлинный социальный аппарат». Особое значение представители социальной школы придавали такому компоненту стиля руководства, как умение работать с людьми, сотрудничать с коллективом, принимать коллективные решения, отвергающие, какую бы то ни было келейность, основывающиеся на полной гласности, взаимопонимании и взаимоуважении. Концепция советских исследователей, в соответствии с которой управление производством есть по сути своей руководство людьми, а не машинами, оборудованием, техническим прогрессом. И только через людей, трудовые коллективы осуществляется воздействие на протекающие производственные технико-технологические процессы, и решаются все без исключения социально-экономические задачи, в полной мере отвечает самым современным представлениям. Только такое понимание вопроса о роли человеческого фактора и может обеспечить сегодня устойчивый успех в реализации идей коренной перестройки системы управления экономикой.

Что же нужно для того, чтобы стать подлинным социальным лидером? Прежде всего – располагать к себе подчинённых, постоянно учиться у них и в самом широком смысле слова пользоваться их энергией. Очень много руководителей, отмечали Н.А. Витке и его сторонники, обязаны своим успехом главным образом готовности выслушивать мнения других и проверять чужие взгляды. Чтобы расположить к себе сотрудников и пробудить их инициативу, необходимо каждое предложение сотрудника внимательно рассматривать и обязательно сообщать ему причины, если предложение не принято, и поощрять, если оно принято. Вместе с тем руководитель должен создать в коллективе атмосферу всеобщей дисциплины. Он сам должен быть деятельным и энергичным, способным увлечь за собой людей. В своих действиях он должен соблюдать строжайший порядок, регулировать свои привычки, организовывать свою волю, своё отношение к людям, отдавать отчёт в своих обязанностях, уметь заставить уважать себя и свои права. Строжайшего порядка он должен требовать и от своих подчинённых, но одновременно быть для них всегда доступным.

И Н.А. Витке и его сторонники постоянно подчёркивали значимость авторитета руководителя. Речь идёт о подлинном авторитете, основанном не на страхе подчинённых, а на действительном уважении, которое руководитель может только заслужить, но не «декретировать». В частности, Н. Витке непомерно раздувает значение социально – психологического подхода к управлению, абсолютизируя последний. Важность создания благоприятной психологической атмосферы в коллективе несомненна, но сводить к этому всю суть управленческой работы нельзя. По его же мнению, «именно в этом подходе к социально-трудовому сотрудничеству вся сила работы научной организации управления. Именно этот подход вскрывает существо задачи, осмысливает до сих пор слепой эмпирический процесс, именно он даёт направление всей работы…». Можно указать и на другие ошибки Н. Витке, связанные, например, с попыткой выделения науки управления. Понимая её «стыковой» характер, автор вместе с тем ищет эту науку на границе лишь таких дисциплин, как «индустриальная и коллективная психология», «структурная социология», физиология, игнорируя экономические, политические и прочие отрасли знания. Однако в целом при всей противоречивости концепция Н.А. Витке и его сторонников исключительно интересна, прежде всего, своей социальной направленностью, акцентом на роль человеческого фактора в управлении [21, с. 52].

Заключение

Итак, современное управление – это совокупность факторов, которые объективно зародились в прошлом и ранее были как бы невидимыми, неразличимыми, но по мере развития стали играть ключевую роль.

Первые ростки научного отношения к организации труда и управления появились в России на рубеже XIX-XX веков, но особенно стали заметными в первые десятилетия XX века, когда в США и Европе приобрели широкую популярность тейлоризм, фордизм, файолизм и др. В России разработка научных основ менеджмента велась в рамках научной организации труда НОТ. Первые научно-практические работы по организации труда были опубликованы в России ещё в XIX в. Это так называемая «русская система», предложенной сотрудниками МВТУ. Это была оригинальная система обучения, явившаяся значительным шагом в деле становления научного подхода к проблемам организации труда и включавшая такие мероприятия, как отделение учебных мастерских от заводских, исполнение каждого определённого вида работ в соответствующей учебной мастерской, снабжение каждой мастерской таким числом мест и орудий, какое может быть занято воспитанниками при одновременном их обучении одним наставником, постепенный переход в каждой из мастерских от образцов более простых к более сложным. Но своё практическое применение разработанная российскими учёными методика нашла за рубежом. Недостаточный общий уровень развития промышленности, слабая организация науки и специалистов в области знания сковывали разработку и широкое внедрение научных методов организации труда и управления в России. С развитием промышленности в начале XX в. в России предпринимались значительные усилия по применению принципов научного управления. Большое значение имело создание специального издательства во главе с Л.А. Левенстерном, которое занималось агитацией за внедрение принципов научного менеджмента и прежде всего тейлоризма.

До революции мнения о системе Тейлора разделились на два противоположных лагеря – её сторонников и противников. После революции, а именно в 1920-е годы общественное мнение по-прежнему выражали два лагеря – тейлористы и антитейлористы. Формирование отечественной науки управления и организации труда разворачивалось в 1920-е годы на фоне острой дискуссии вокруг системы Тейлора и вопросов НОТ. 1920-е годы стали периодом развития менеджмента, когда отечественная наука управления создала теоретические концепции и практические методы, сопоставимые с лучшими зарубежными образцами. Массовое движение за научную организацию труда и управления развивалось в самых разнообразных формах. В 1920-е годы теоретические основы науки управления, понимаемой широко – от управления всем народным хозяйством до руководства отдельным предприятием, государственным учреждением и деревенским хозяйством – развивали такие крупные учёные, как А. Чаянов, Н. Кондратьев, С. Струмилин, А. Гастев, А. Богданов. Каждый из них представлял собой неповторимую индивидуальность, яркий исследовательский и публицистический талант, оставивший заметный след в истории. Таким образом, можно сделать следующие выводы: Период с 1900-1910 гг. считался началом первого этапа становления и развития науки о менеджменте в России, который проводился до 1917 г. В России начали, появляться и собственные учёные в области НОТ, наиболее заметным был петербургский профессор Н.Н. Савин. В 1917-1921 гг. в нашей стране были сформированы основы управления социалистической экономикой. Основным теоретиком данного периода выступал В.И. Ленин.

Он призывал заниматься изучением, преподавать и распространять тейлоризм сообразно всей Росси. Нэповский период являлся наиболее плодотворным в эволюции отечественной управленческой мысли. Первая конференция стала выдающимся событием в истории формирования отечественной науки о менеджменте. Именно после её проведения начали создавать десятки специализированных институтов, лабораторий, опытных станций, научных отделов и т.д. Переход от командно – административной к рыночной системы хозяйствования фактически узаконил субъективизм и полный произвол в сфере организации управления экономикой. К концу 1950-х – началу 1960-х гг. кризис отечественной управленческой мысли был, наконец, преодолён. Изменилась, прежде всего, сама социально – политическая атмосфера: период жестоких сталинских репрессий сменился хрущёвской «оттепелью». Современная Россия отстаёт от развитых стран по качеству подготовки менеджеров, поскольку программы несколько устарели и качество подготовки недостаточное. Но, несмотря на это, я считаю, что теория и практика управления в России имеют большой потенциал для развития.

Список литературы

1.Корицкий, Э.Б. Научный менеджмент. / Э.Б. Корицкий, Г.В. Нинцыева, В.Х. Шетов. 1- е издание, 1999. – с. 384

2.Бехтерев, В.М. Рациональное использование человеческой энергии в труде. / В.М. Бехтерев. // Труды Первой Всероссийской инициативной конференции по научной организации труда и производства. 20 – 27 января -1921 г. – Вып. 1. – М. 1921. – с. 367

.Витке, Н.А. Организация управления и индустриальное развитие. / Н.А. Витке. М.: НК РКИ СССР. 1925. – с. 720

.Гастев, А.К. Трудовые установки / А.К. Гастев. М.: Экономика. 1973

.Глушков, В.М. Беседы об управлении. / В.М. Глушков, Г.М. Добров, В.И. Терещенко. М.: Экономика. 1974. – с. 430



.Дунаевский, Ф.Р. Об индустриализации в управленческой работе. Производство, труд, управление. / Ф.Р. Дунаевский. 1925. – с. 375

.Дунаевский, Ф.Р. Комплексность в организации. / Ф.Р. Дунаевский. В сб.: Труды Всеукраинского института труда. Вып. 2. Харьков; 1928. – с. 3-92.

.Ерманский, О.А. Труд и отдых. Проблема усталости. / О.А. Ерманский. В сб.: Труды Первой Всероссийской инициативной конференции по научной организации труда и производства. 20-27 января 1921 г. Вып. 1. М. 1921.

.Ишлондский, И.Е. ЦИТ и заграница. Организация труда (4-5). / И.Е. Ишлондский. 1925. – с. 344

.Керженцев, П.М. 1968. Принципы организации / П.М. Керженцев. М.: Экономика. – с. 250

.Корицкий, Э.Б. Организационные идеи А.А. Богданова и их резонанс. Российский журнал менеджмента. / Э.Б. Корицкий. 2003. – с. 127-140.

.НОТ и РКИ: Беседа с наркомом РКИ. В.В. Куйбышевым… В сб.: Щербаня А.Н. (ред.). Научная организация труда и управления. М.: Экономика. 1965. – с. 500

.Позиция Харьковского института труда относительно организации труда. В сб.: Труды Всеукраинского института труда. Вып. 1. Харьков; 1923. – стр. 3-12.

.Розмирович, Е.Ф. Современное состояние и перспективы работ оргбюро в государственных учреждениях. Техника управления. / Е.Ф. Розмирович. 1925. – с. 720

.Розмирович, Е.Ф. НОТ, РКИ и партия. / Е.Ф. Розмирович. М.: НК РКИ СССР. 1926б. – с. 120

.Рудаков, М.П. Учётно – плановая система управления. / М.П. Рудаков. М.: Вопросы труда. 1924

.Труды Всеукраинского института труда. Вып. 2. Харьков. 1928. – с. 567

.Труды Первой Всероссийской инициативной конференции по научной организации труда и производства. 20-27 января 1921 г. Вып. 1. 1921. М.

.У истоков НОТ: Забытые дискуссии и нереализованные идеи. 1990. Л.: Изд. ЛГУ. – с. 686

.Чепарухин, В.В. Эмигрантские воспоминания Н.Н. Савина. В сб.: Черняев В.Ю. (ред.). Зарубежная Россия. / В.В. Чепарухин. 1917-1939. Книга 2. СПб.: Лики России. 2003. – с. 566

нотовский научный менеджмент рационализаторский

Зарождение и развитие Нотовского движения

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *