Чтобы получить данную работу в формате .docx на свой E-mail - добавьте комментарий внизу страницы.

  • Вид работы:
    Курсовая работа (т)
  • Предмет:
    Менеджмент
  • Язык:
    Русский , Формат файла: MS Word 844,29 Кб

Управление трудовыми ресурсами и повышение уровня компетентности работников организации

2

КУРСОВАЯ РАБОТА ПО ДИСЦИПЛИНЕ

"Менеджмент"

ТЕМА: Управление трудовыми ресурсами
и повышение уровня компетентности работников организации



Содержание

 

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты оценки использования трудовых
ресурсов

1.1 Трудовые ресурсы, их классификация и структура, показатели
оценки

1.2 Показатели и методы измерения производительности труда

Глава 2. Анализ системы управления трудовыми ресурсами в ОАО
"Express"

2.1 Общая характеристика ОАО "Express"

2.2 Анализ и оценка эффективности использования трудовых ресурсов
ОАО "Express"

Глава 3. Рекомендации по повышению эффективности использования
трудовых ресурсов ОАО "Express"

Заключение

Список использованной литературы



Введение

Актуальность темы исследования. Для эффективной работы в
новых условиях сейчас все чаще стали требоваться работники высокой
квалификации, владеющие знаниями по технологии, экономике, организации
производства, способные не просто выполнять распоряжения, а самостоятельно
проявлять инициативу и предприимчивость.

Переход к рыночной экономике предполагает отказ от
принудительности труда как обязанности перед Государством, предоставляет
трудящемуся реальную возможность свободного выбора профессий, рода занятий,
сферы трудовой деятельности. При этом статус видов занятости признается и за
такими сферами приложения труда, как ведение домашнего хозяйства, воспитание
детей, работа в личном подсобном хозяйстве, уход за нетрудоспособными членами
семьи, индивидуальное предпринимательство. Допускается также добровольная
незанятость трудоспособных граждан при наличии у них законных источников
дохода. Право граждан на труд предполагает их занятость и на индивидуальном
уровне. Но чтобы получить удовлетворение от своего труда, гражданин должен быть
свободен в выборе работы, а его труд – быть престижным в социальном плане.
Только такой подход может обеспечить повышение эффективности труда, который в
наибольшей степени обеспечит соответствие политики занятости с политикой по
стабилизации экономики и ее росту.

Важность исследования данной проблемы на современном этапе
возрастает все больше и больше. Это обусловлено происходящими преобразованиями
общественного строя, реорганизацией форм собственности, заменой
административных методов управления экономическими, переводом экономики на
рыночные отношения. Все эти обстоятельства придают качественно новое содержание
процессу формирования трудовых ресурсов, а, следовательно, и исследование этого
процесса в настоящий момент приобретает особую значимость. Исходя из
вышесказанного приходим к выводу, что конкретной задачей любого анализа
трудовых ресурсов предприятия является нахождение слабых мест в производстве,
связанных с использованием рабочей силы, а его целью – выработка таких
рекомендаций, которые не позволят предприятию снижение объема и качества
выпускаемой им товарной продукции.



Целью исследования курсовой работы является
оценка использования трудовых ресурсов на предприятии.

Задачами исследования являются:

–       рассмотреть трудовые
ресурсы как социально-экономическую категорию; механизм функционирования рынка
труда; показатели, характеризующие качественный и количественный состав
трудовых ресурсов, эффективность их использования;

–       проанализировать
обеспеченность предприятия персоналом в требуемом для производства
профессиональном и квалификационном составе; использование рабочего времени;
эффективность использования трудовых ресурсов по материалам ОАО КБ
"Express";

–       разработать рекомендации
по повышению эффективности использования трудовых ресурсов.

Объектом исследования является банк ОАО КБ
"Express".

Предметом исследования являются трудовые
ресурсы ОАО КБ "Express".

При написании курсовой работы
использовалась следующие литературные источники: Федосеев В.Н., Капустин С.Н.,
Шекшня СВ., Тавасиев A. M., Кибанов А.Я., Алавердов А.Р., Самоукина Н.В. и др.

Структура. Курсовая работа состоит
из выведения, трех глава, заключения и списка использованной литературы.

Во введении обоснована актуальность исследования,
сформулированы цели и ключевые задачи исследования, определены предмет, объект
исследования, теоретические и методические основы.

трудовой ресурс компетентность работник

Первая глава курсовой работы посвящена
теоретическим аспектам системы оценки эффективности использования трудовых
ресурсов в любой кредитной организации. Здесь рассматриваются такие вопросы,
как: характеристика системы управления трудовыми ресурсами, роль кадровой
службы в системе управления трудовыми ресурсами и современные подходы к
управлению трудовыми ресурсами.

Вторая глава посвящена анализу
эффективности использования трудовых ресурсов в банке. В этой главе изложена
характеристика деятельности банка. Рассмотрен анализ результатов финансовой
деятельности, а также проведена оценка эффективности трудовых ресурсов.

Третья глава посвящена рекомендациям по
повышению эффективности трудовыми ресурсами в банке.

В заключении сделаны обобщающие выводы по
курсовой работе.



Глава
1. Теоретические аспекты оценки использования трудовых ресурсов

1.1
Трудовые ресурсы, их классификация и структура, показатели оценки

Для изучения состава, структуры и динамики трудовых ресурсов
их можно классифицировать по ряду признаков. В основу классификации кадров
положен характер функций, осуществляемых на производстве отдельными категориями
работников, т.е. функциональное разделение труда.

По участию в производственной деятельности различают:

промышленно-производственный персонал (ППП) – работники
основных, вспомогательных, транспортных, подсобных, побочных цехов, охраны и
аппарата заводоуправления с его отделами и бюро (персонал основной
деятельности).

непромышленный персонал (персонал неосновной деятельности) –
работники, которые непосредственно не связаны с производством и его
обслуживанием. В основном это работники организаций, состоящих на балансе
предприятия (ЖЭСы, детские сады, санатории, клубы и т.д.).

В состав промышленно-производственного персонала включаются
работники [23, с.66]:

основных и вспомогательных цехов, включая работников силовых,
инструментальных и других цехов;



подсобных производств;

обсуживающие электрические и тепловые сети;

транспортных цехов

и другие.

В состав непромышленного персонала включаются работники:

транспорта, состоящие на балансе предприятия;

торговли и общественного питания;

занятые на капитальном ремонте зданий и сооружений;

подсобные рабочие, сантехники, электрики;

и другие.

По характеру выполняемых функций (трудовые ресурсы
предприятия подразделяются по категориям) промышленно-производственный персонал
делится на следующие группы [18, с.156]:

рабочие (основного и вспомогательного производства);

служащие (руководители, специалисты, прочие служащие).

Категория рабочих подразделяется на: основных и
вспомогательных.

К основным относят работников, непосредственно создающих
экономический продукт предприятия и занятых осуществлением технологических
процессов, т.е. изменением форм, размеров, положения, состояния, структуры,
физических, химических и других свойств предметов труда.

К вспомогательным относятся рабочие, занятые обслуживанием
оборудования и рабочих мест в производственных цехах, а также все рабочие
вспомогательных цехов и участков.

В группе служащих обычно выделяются такие категории
работающих, как руководители, специалисты и собственно служащие. Отнесение
работников предприятия к той или иной группе определяется классификатором
профессий рабочих, должностей и тарифных разрядов служащих.

К руководителям относятся работники, занимающие должности
руководителей предприятия и их структурных подразделений, а также их
заместители по следующим должностям: директора, начальники, управляющие,
заведующие на предприятии, в структурных подразделениях и единицах; главные
специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный
технолог, главный экономист и другие).

К специалистам относятся работники, занятые
инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими
аналогичными видами деятельности. Инженерно-технические работники – лица,
осуществляющие техническое, производственное, экономическое руководство
производственно – хозяйственной деятельности.

К собственно служащим (техническим исполнителям) относятся
работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учёт и
контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры,
контролёры, делопроизводители, ученики, чертёжники и другие).

В составе промышленно-производственного персонала выделяются
также категории младшего обслуживающего персонала (МОП) – лица, занимающие
должности по уходу за служебными помещениями (дворники, уборщики), а также по
обслуживанию рабочих и служащих; учеников, пожарной и сторожевой охраны.

Кроме общепринятой классификации
промышленно-производственного персонала по категориям существует классификации
внутри каждой категории. [2, 112].

По уровню, занимающему в общей системе управления, все
руководители подразделяются на руководителей низшего, среднего и высшего звена.

В зависимости от характера трудовой деятельности трудовые
ресурсы предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровню
квалификации. При этом под профессией понимается особый вид человеческой
деятельности (занятий) человека, владеющего комплексом специальных
теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате
специальной подготовки, опыта работы. Наименование профессии определяется
характером и содержанием работы или служебных функций, применяемыми орудиями и
предметами труда. Многие профессии подразделяются по специальности.



Специальность – вид деятельности в пределах профессии,
который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных
специальных знаний и навыков.

Работники каждой профессии и специальности различаются
уровнем квалификации, т.е. степенью овладения той или иной профессией или
специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и
категориях. Тарифные разряды и категории являются одновременно и показателями,
характеризующими степень сложности работ.

Квалификация является ключевой составляющей стандарта
профессионального образования и характеризуется ступенью и уровнем.

Ступень квалификации – это этап подготовки профессиональных
кадров в системе непрерывного образования, отражающий объём и соотношение
общего и профессионального образования и завершаемый получением
соответствующего документа (свидетельства, сертификата, диплома).

Уровень квалификации – это степень профессионального
мастерства в рамках конкретной ступени квалификации.

Соотношение возрастных групп в составе трудовых ресурсов
представляет собой их возрастную структуру. Принято выделять четыре основные
возрастные группы: молодежь (16-31 лет); лица среднего возраста (32-49 лет);
лица предпенсионного возраста (мужчины 55-59, женщины 50-54 года); лица
пенсионного возраста (мужчины 60 лет и старше и женщины 55 лет и старше). В
научных и практических целях наряду с укрупненными возрастными группами
изучаются также возрастные структуры с 5 – или 10-летними интервалами.

Независимо от территориального размещения населения его
трудовая активность в одних и тех же возрастных группах имеет общие
закономерности: большая часть молодежи занята получением образования, служит в
армии. Этот контингент активно включается в общественное производство к 22-25
годам. Наиболее высокая трудовая активность характерна для населения в возрасте
25-49 лет. У лиц старше 50 лет трудовая активность постепенно снижается.
Определенная часть лиц пенсионного возраста продолжает трудиться в общественном
хозяйстве (на особых условиях, как правило, по контракту).

Половая структура работающих может различается по территории
и сферам занятости.

Таким образом, соотношение различных категорий работников в
их общей численности характеризуют структуру кадров предприятия, цеха, участка.
Структура кадров может определяться по таким признакам, как пол, возраст,
уровень образования, стаж работы, квалификации, степени выполнения норм и т.п.

Эффективность использования рабочей силы на предприятии в
определенной мере зависит и от структуры кадров предприятия – состава кадров по
категориям и их доли в общей численности.

На структуру ППП влияют следующие факторы:

уровень механизации и автоматизации производства;

тип производства (единичный, мелкосерийный, крупносерийный,
массовый);

размеры предприятия;

организационно-правовая форма хозяйствования;

сложность и наукоемкость выпускаемой продукции;

отраслевая принадлежность предприятия и др.

Количественная характеристика трудовых ресурсов в первую
очередь определяется такими показателями, как списочная, явочная и
среднесписочная численность работников.

Списочная численность – это численность работников списочного
состава на определённую дату с учётом принятых и выбывших за этот день
работников.

Явочная численность – это количество работников списочного
состава, явившихся на работу.

Для определения численности работников за определённый период
используется среднесписочная численность. Среднесписочная численность – это
численность персонала предприятия, определяемая в среднем за соответствующий
период (месяц, квартал, полугодие, год и т.д.). Среднесписочная численность
работников за месяц определяется путём суммирования численности работников
списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и
выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца.
Среднесписочная численность работников за квартал (год) – путём суммирования
численности работников списочного состава за все месяцы работы предприятия в
квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12).



Качественная характеристика трудовых ресурсов предприятия
определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его
работников для достижения целей предприятия.

Качественные характеристики персонала предприятия и качество
труда оценить сложнее.

В настоящее время не существует единого понимания качества
труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы. Длительные
дискуссии по этим вопросам в экономической литературе наметили лишь основной
круг параметров или характеристик, определяющих качество труда:

экономические (сложность труда, квалификация работника,
отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж);

личностные (дисциплинированность, наличие навыков,
добросовестность, оперативность, творческая активность);

организационно-техническая (привлекательность труда,
насыщенность оборудованием, уровень технологической организации производства,
рациональная организация труда);

социально-культурные (коллективизм, социальная активность,
общекультурное и нравственное развитие).

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности
выполняемых работ сравниваются средние тарифные разряды работ и рабочих,
рассчитанных по средневзвешенной арифметической.

Если фактический средний разряд рабочих ниже планового и ниже
среднего тарифного разряда работ, то это может привести к выпуску менее
качественной продукции. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного
разряда работ, то рабочим нужно производить доплату за использование их на
менее квалифицированных работах.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и
анализируют динамику следующих показателей:

. Коэффициент оборота по приему определяется отношением
количества принятого на работу персонала к среднесписочной численности
персонала:

. Коэффициент оборота по выбытию – отношение количества
уволившихся работников за анализируемый отчетный период к среднесписочной
численности за этот же период.

. Коэффициент текучести кадров – отношение количества
уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины за
отчетный период к среднесписочной численности персонала за отчетный период:

. Коэффициент постоянства персонала предприятия – это
отношение количества работников, проработавших весь отчетный период к
среднесписочной численности персонала за этот же период:

Одним из важнейших показателей экономической эффективности
является производительность труда. Как экономическая категория,
производительность труда отражает способность человека производить за единицу
рабочего времени определенный объем продукции.

Таким образом, производительность труда – это выработка
продукции на одного работающего в единицу времени или затраты труда на
производство единицы продукции.

Для оценки уровня производительности труда применяется
система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

К обобщающим показателям относятся: среднегодовая,
среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также
среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном
выражении; рентабельность персонала.

Частные показатели – это затраты времени на производство
единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск
продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или
человеко-час.

Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на
выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за
единицу времени.



Исходя из такого определения производительности труда,
следуют и ее показатели и измерители. К важнейшим из них относятся следующие:
выработка продукции в единицу времени одним работником, трудоемкость продукции.

Многочисленные же резервы роста производительности труда в
зависимости от сферы деятельности можно свести к межотраслевым, отраслевым и
внутрихозяйственным (внутризаводским).

Пути повышения производительности труда будут также
многочисленными и конкретными в каждой отрасли промышленности. Однако, общими
для них будут следующие.

. Улучшение качества перерабатываемого сырья и обеспечение
достаточного его объема для полной загрузки производственной мощности при
наличии спроса на выпускаемый продукт.

. Снижение затрат сырья и полезных веществ в нем на всех
этапах добычи, выращивания, уборки, хранения, переработки, транспортировки.

. Механизация и автоматизация производственных процессов как
основных, так и вспомогательных. Это прямо высвобождает численность, а значит
повышает производительность труда.

. Масштабное внедрение ресурсосберегающих, безотходных и
малоотходных технологий. При этом растет объем выпускаемой продукции,
следовательно и повышается производительность труда.

. Использование трудосберегающей техники и технологии.
Снижение трудозатрат обеспечивает рост производительности труда. Внедрение
более производительного оборудования также повышает производительность труда.

. Увеличение масштабов производства, концентрация
производства.

. Рост до оптимального уровня специализации, кооперирования и
комбинирования производства.

. Совершенствование организации управления, труда и
производства.

. Материальное и моральное стимулирование повышения
производительности труда. Хотя сам рынок является универсальной стимулирующей
системой, но в рамках отдельных отраслей, фирм и предприятий должны быть и свои
стимулирующие системы с учетом конкретных условий их функционирования.

. Внедрение научно-обоснованного нормирования труда и научной
организации труда.

Подводя итоги первой главы, можно отметить следующее:

Эффективность использования рабочей силы на предприятии в
определенной мере зависит и от структуры кадров предприятия – состава кадров по
категориям и их доли в общей численности.

Кадровая политика на предприятии должна быть направлена на
оптимальное сочетание категорий ППП. Процесс управления персоналом требует,
чтобы на каждое предприятии определялась и анализировалась структура ППП по
половому и возрастному составу, а также по уровню квалификации. Это необходимо
для того, чтобы своевременно готовить замену кадров, а также для достижения
наиболее приемлемой для предприятия структуры кадров по половому и возрастному
составу, по уровню квалификации.

В каждой конкретной отрасли промышленности имеются свои
конкретные факторы, резервы и пути роста производительности труда.

Они определяются спецификой отрасли, характером добываемого и
перерабатываемого сырья, производимой готовой продукции, используемой организации
производства, труда и управления, применяемой системы машин, аппаратов,
технологии в целом и т.п.

 

.2
Показатели и методы измерения производительности труда

Производительность труда характеризует результативность труда
и отражает выпуск продукции в единицу времени.

В зависимости от способа выражения объема продукции различают
три основных метода измерения производительности труда: натуральный, трудовой и
стоимостной. При натуральном методе уровень производительности труда
исчисляется как отношение объема продукции в физических единицах измерения к
среднесписочной численности персонала. При трудовом методе объем продукции
исчисляется в нормо-часах. Уровень производительности труда стоимостным методом
определяется путем деления объема продукции в денежном выражении на
среднесписочную численность персонала.



Для измерения производительности труда используются два
показателя: выработка и трудоемкость.

Выработка – наиболее распространенный и универсальный
показатель труда. Для ее измерения используют натуральные, условно-натуральные
и стоимостные (денежные) единицы измерения. Выработка – это количество
продукции, произведенной в единицу рабочего времени или приходящейся на одного
среднесписочного работника в год (квартал, месяц). Соответственно различают
часовую, дневную, месячную и годовую выработку.

Таблица 1.1

Обобщенно рассчитываемые на предприятии виды выработки

Вид

Порядок расчета

Часовая
выработка

Рассчитывается
путем деления объема выпуска продукции на количество часов, отработанное
всеми работниками в анализируемом или планируемом периоде; характеризует
производительность труда за отработанное время.

Дневная
выработка

Рассчитывается
путем деления объема выпуска продукции на количество человеко-дней,
отработанных всеми работающими за анализируемый период; характеризует степень
производительного использования рабочего времени.

Месячная
(годовая) выработка

Определяется
путем деления объема выпуска продукции на среднесписочную численность
персонала за данный период, характеризует использование рабочего времени за
месяц (год).

Трудоемкость – это затраты рабочего на
производство единицы продукции или работы. Единица трудоемкости – нормо-час
(нормо-минуты).

Данный показатель может быть выражен в таких единицах, как
человеко-часы, человеко-дни или через показатель среднесрочной численности
рабочих. В зависимости от состава затрат, включаемых в трудоемкость продукции,
различают следующие ее виды.

Виды трудоемкости

Вид

Состав

Технологическая
трудоемкость

Затраты труда
основных рабочих

Трудоемкость
обслуживания производства

Затраты труда
вспомогательных рабочих

Производственная
трудоемкость

Затраты труда
основных и вспомогательных рабочих

Трудоемкость
управления производством

Затраты труда
руководителей, специалистов и служащих

Полная
трудоемкость

Затраты труда
всего промышленно-производственного персонала

Таким образом, измерить производительность труда можно исходя
из количества продукции, произведенной в единицу времени (выработка), или
количества времени, затраченного на производство единицы продукции
(трудоемкость).

Большое значение для оценки эффективности использования
трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель
рентабельности персонала (отношение прибыли к среднегодовой численности ППП).
Поскольку прибыль зависит от рентабельности коэффициента оборачиваемости
капитала и суммы функционирующего капитала, факторную модель данного показателя
можно представить следующим образом:



П/ЧР = П/В * В / КЛ *КЛ/ ЧР или П/ЧР =П/В * В/ТП * ТП/ЧР,

где П – прибыль от реализации продукции;

ЧР – среднесписочная численность работников;

В – выручка от реализации продукции;

КЛ – среднегодовая сумма капитала;

ТП – стоимость выпуска товарной продукции в действующих
ценах;

П/ЧР – рентабельность персонала;

П/В-рентабельность продаж;

КЛ/ЧР – капиталовооруженность труда;

В/ТП – доля выработки в стоимости выпускаемой продукции;

ТП/ЧР – среднегодовая выработка продукции одним рабочим в
действующих ценах.

Также к факторам, влияющим на эффективность трудовых ресурсов
относятся такие, как: фонда рабочего времени, производительность труда, фонд
заработной платы.

Использования фонда рабочего времени.

Система показателей характеризующих полноту использования
трудовых ресурсов на предприятии можно оценить количеству отработанных дней и
часов одним рабочим за анализируемый период времени, а так же по степени
использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой
категории работников, по каждому подразделению и в целом по предприятию.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих
(ЧР), количества отработанных дней одним работником в среднем за год (Д) и
средней продолжительности рабочего дня (П):

ФРВ= ЧР * Д * П.

Производительности труда.

Обобщающую характеристику использования трудовых ресурсов,
дает производительность труда, она характеризуется системой показателей. Все
показатели производительности труда сравниваются с планом (прогнозом), с
родственными предприятиями отрасли своего государства и др. передовыми
предприятиями в динамике.

Для оценки уровня производительности труда применяется
система обобщающих частных и вспомогательных показателей.

К обобщающим показателям относятся среднегодовая,
среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним работником, а также
среднегодовая выработка продукции на одного работника в стоимостном выражении.

Частные показатели – это затраченное время на производство
единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск

продукции определенного вида в натуральном выражении за 1
чел. – день или чел. – час.

Вспомогательные показатели – характеризуют затраты времени на
выполнение единицы определенного вида работ или объем выпускаемых работ за
единицу времени.

Общим показателем производительности труда является выработка
на одного работника. Использование этого показателя в качестве оценочного
стимулирует системное внедрение мероприятий НТП, сокращения численности
административно – управленческого аппарата.

Показателем производительности труда, как уже было сказано,
является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его
зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в
общей численности промышленно – производственного персонала, а также от
количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

Фонда заработной платы.

Использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня
производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой
труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для
повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно
использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли
темпы роста оплаты труда. Только при таких условиях создаются возможности для
наращивания темпов расширенного воспроизводства.

В связи с этим анализ использования средств на оплату труда
на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его, следует
осуществлять систематический контроль за использованием ФЗП (оплаты труда),
выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и
снижения трудоемкости продукции.

ФЗП по действующей инструкции органов статистики включают в
себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам предприятия, но
и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в
распоряжении предприятия. Наиболее удельный в составе средств, направленных на
потребление занимает фонд оплаты труда, включаемый в себестоимость продукции.

Фонда заработной платы, включаемого в себестоимость
продукции, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютные и относительные
отклонения фактической ее величины от плановой.



Глава 2. Анализ системы управления трудовыми ресурсами в ОАО
"Express"

2.1
Общая характеристика ОАО "Express"

Открытое акционерное общество КБ "Express" успешно
работает на рынке финансовых услуг не первый десяток лет и является одним из
лидеров региональной банковской системы, филиальная сеть банка охватывает
большинство городов и районов Республики Дагестан (Махачкала, Каспийск,
Дербент, Кизляр, Хасавюрт, Дагестанские огни и др.)

Адрес главного офиса ОАО "Express": 367000, респ.
Дагестан, г. Махачкала, ул. Коркмасова, 17.

В настоящее время в системе банка занято свыше 500
работников, имеющих стабильный доход, перспективу повышения уровня
профессионального образования и карьерного роста. Это профессионально
подготовленная интернациональная команда специалистов, готовая не только
удерживать позиции, но и уверенно двигаться вперед, подтверждая надёжность и
расширяющиеся перспективы банка.

Коллектив банка это специалисты в своем деле, благодаря
которым улучшается качество обслуживания клиентов и формируется репутация
банка. Банк привлекает культурой обслуживания, практически никогда не позволяет
себе задержек с совершением расчетных операций, пытается всемерно удовлетворить
все запросы своих клиентов. В перспективной стратегии банка заложен главный
принцип взаимовыгодного сотрудничества – наше процветание зависит от
экономического благополучия и процветания клиента. А клиентов привлекает
стабильность и отношения истинного партнерства.

ОАО "Express" имеет большое количество филиалов
находящихся в Республике Дагестан, а также имеются филиалы в городе Москва и в
г. Назрань, Республике Ингушетия.

Выбранная стратегия развития и показатели
финансово-экономической деятельности ОАО "Express" характеризуют
экономическую стабильность и устойчивость. Так, по итогам 2009 года банковские
активы выросли до 1583 млн. руб., нераспределенная прибыль составила более 39
млн. руб. вклады населения – 524,5 млн. руб. Это позволило довести кредитный
портфель до 977 млн. руб., соответственно валюта баланса увеличилась до 2 261
млн. руб.

Уверенность клиентов в завтрашнем дне подтверждается и тем,
что с 10.02.2005 года вошел в систему Агентства страхования вкладов и является
его полноправным участником (свидетельство № 616), что гарантирует вкладчикам
банка сохранность вложенных средств.

Стабильное функционирование банка и позиционирование себя в
качестве важного инструмента инвестирования является залогом его полноценного
участия в экономических проектах региона и осуществления весомого вклада в
развитие малого и среднего предпринимательства Дагестана.

ОАО "Express" направил в реальный сектор экономики
Республики Дагестан для поддержания субъектов малого и среднего бизнеса около
415 млн. руб., в т. ч. предпринимателям, находящимся на обслуживании, более 35
млн. руб., юридическим лицам – 380 млн. руб. и физическим лицам – 994 млн. руб.
Объем предоставленных за 2009 год кредитов составил 1 409 млн. рублей. Банк
является системообразующим участником региональной экономики и входит в число
крупных налогоплательщиков республики.

Общество с ограниченной ответственностью коммерческий банк
"ЭСИД" ориентирует себя на реализацию потребностей как представителей
малого и среднего бизнеса, так и на поддержку социально значимых слоев
населения – инвалидов, пенсионеров, детей, для которых внедрена комплексная
система льготного обслуживания. Кроме того, банк направляет значительную часть
средств на развитие образования, участвует в реализации проекта "Ветхое
жилье", спонсирует развитие спорта, в частности, является генеральным
спонсором Федерации тхэквондо в Республике Дагестан.



2.2
Анализ и оценка эффективности использования трудовых ресурсов ОАО
"Express"

Кадры являются самой большой ценностью ОАО
"Express". Банк стремится создать все условия для того, чтобы кадры
стремились работать наиболее эффективно.

Эффективное использование потенциала
работников включает:

· планирование и совершенствование работы с
трудовыми ресурсами;

· поддержку и развитие способностей и квалификации
работников. Основными задачами кадровой службы банка является:

· проведение активной кадровой политики;

· планирование потребности банка в
персонале;

· планирование количественного и
качественного состава персонала;

· обеспечение первичного развития, базового
развития и дополнительно го профессионального обучения;

· адаптация персонала (рис.2.1);

· разработка совместно с другими службами
материальных и социальных стимулов для эффективной работы персонала.

На совещаниях и планерках руководители оценивают
работу различных отделений и групп. При положительных результатах выражается
благодарность, как отдельным работникам, так и группам. Система поощрения
работников банка включает в себя моральное и материальное вознаграждение.

В ОАО "Express" проводится
планомерная работа с кадрами, с резервом для выдвижения, которая строится на
таких организационных формах, как подготовка кандидатов на выдвижение по
индивидуальным планам, обучение на специальных курсах и стажировка на
соответствующих должностях. Банк имеет свою кадровую политику. Ее принципом
является: "Лучшие кадры – лучшая организация, лучшей организации – лучшие
кадры".

Управление трудовыми ресурсами и повышение уровня компетентности работников организации

Рис.2.1 Адаптация вновь принятых
работников в ОАО "Express"

ОАО "Express"подбирает себе кадры
по следующим критериям: порядочность, инициативность, высокая
профессиональность, честность и приверженность к идеям организации. Банк
считает главным критерием при работе с кадрами – справедливое отношение ко всем
ее сотрудникам, независимо от их пола и социального статуса.

Управление трудовыми ресурсами и повышение уровня компетентности работников организации

Рис.2.2 Возраст работников ОАО
"Express" на 01.01.2012 г.

В условиях совершенствования эффективности
менеджмента в ОАО "Express" повышается значение оценки персонала для
принятия решений о служебных перемещениях, повышении квалификации и
переобучении персонала. Оценка персонала обеспечивает систему управления
трудовыми ресурсами информацией о качестве персонала с точки зрения его
соответствия стратегии банка и его целям.

Оценка персонала – деятельность,
проводимая на разных этапах функционирования системы управления трудовыми
ресурсами для различных целей ОАО "Express", в том числе:

1.
При
определении потребности в персонале на этапе календарного планирования, когда
оценивается существующий кадровый потенциал и формируются требования к
привлечению персонала.

2.
При
отборе персонала на этапе привлечения персонала с целью определения
приемлемости кандидатов на вакантные должности.

3.
При
определении потребности в повышении квалификации персонала на этапе обучения и
развития персонала. На этом этапе оценивается существующий уровень персонала в
сравнении с требуемым и определяется необходимость обучения конкретных
работников, проверяется соответствие уровня карьеры работников их
компетентности.

4.
При
аттестации персонала, проводимой регулярно для оценки со стояния уровня
кадрового потенциала и выработки регулирующих воздействий широкого круга, в том
числе:

для принятия мер по вознаграждениям,
продвижениям, наказаниям, увольнениям;

· для выработки мер по мотивации и
стимулированию труда;

· для планирования кадрового резерва;

· для планирования персональных перемещений.

Основные этапы, определяющие содержание
процесса оценки, включают:

1. 
Анализ
анкетных данных.

2. 
Наведение
справок об испытуемом работнике (по месту прежней ра боты или учебы).

3. 
Проверочные
испытания.

4. Собеседование.

Задача руководителя кадровой службы,
осуществляющего оценку кандидатов при приеме на работу, состоит, в сущности, в
том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого банком
результата. В ОАО "Express" оценка происходит в несколько этапов:

Этап 1 – предварительная отборочная
беседа.

Этап 2 – заполнение бланка заявления.
Претенденты, успешно преодолевшие предварительную беседу, должны заполнить
специальный бланк заявления и анкету. Информация касается образования, прошлой
работы, склада ума и т.д.

Этап 3 – интервью. Более 90% решений по
отбору претендентов принимаются на основе итогов беседы. Чаще всего в интервью
участвуют: управляющий банком, один его заместитель, специалист кадровой службы
и начальник отдела в который требуется работник.

При планировании и организации работы в
ОАО "Express" руководитель определяет, что конкретно должна выполнить
данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если
выбор этих решений сделан эффективно, руководство получает возможность
координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные
возможности группы работников. К сожалению, в некоторых организациях
руководители и его заместители часто ошибочно полагают, что если некая
организационная структура или некий род деятельности прекрасно
"работают" на бумаге, то они также хорошо будут "работать"
и в жизни. Чтобы эффективно двигаться навстречу цели, руководство ОАО
"Express" координирует работу и заставляет людей выполнять ее, а
также воплощает свои решения в дела, применяя на практике основные формы
мотивации, которые представлены на рисунке 2.3.

Управление трудовыми ресурсами и повышение уровня компетентности работников организации

Рис.2.3 Формы мотивации труда персонала
ОАО "Express"

Что касается стратегии управления
трудовыми ресурсами в ОАО "Express", то отражает разумное сочетание
экономических целей данной организации, потребностей и интересов работников
(достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития
и реализации способностей работников и т.п.). В ОАО "Express"
разработана система оплаты труда, которая не ограничена минимальными и
максимальными размерами и зависит от результатов работы каждого сотрудника в
частности. Оплата труда работников происходит в полном соответствии с их
трудовым вкладом. Контрактные оклады руководителям и специалистам в течение
года пересматриваются, т.е. могут быть увеличены или уменьшены. Контрактной
системой предусматриваются вознаграждения за высокие результаты работы на
основании действующих положений.

Для последовательного повышения
квалификации сотрудников и получения ими новых необходимых для работы знаний,
организуются различные курсы обучения.

Исходя из принципа "кадры решают
все", руководство ОАО "Express" постоянно демонстрирует работу
по удовлетворению требований и ожиданий персонала, показывая перспективу,
продвижения по службе, наделяя наиболее перспективных сотрудников
дополнительными полномочиями, предоставляя всем равные стартовые возможности.
Активно поощряется участие работников банка в принятии управленческих решений
методом проведения общих и дифференцированных собраний. При этом большое
внимание уделяется подготовке и образованию персонала, заключаются договора с
различными учебными заведениями. Образовательный уровень ОАО
"Express" изображен на рисунке 2.4.

Управление трудовыми ресурсами и повышение уровня компетентности работников организации

Рис.2.4 Образовательный уровень ОАО
"Express"

Удовлетворенность персонала повышается
также за счет создания здоровой рабочей атмосферы в коллективе и организации
технически оснащенных рабочих мест.

Примером высокой удовлетворенности
условиями работы может служить практическое отсутствие различных жалоб, очень
низкая текучесть кадров, наличие широкого спектра удобств и услуг,
предоставляемых банком.

Высокий уровень заработной платы в банке
полностью удовлетворяет физиологические потребности работников. Дополнительное
материальное вознаграждение определяет индивидуальный вклад работников в
конечные результаты деятельности банка. Премия напрямую связывает результаты
труда каждого подразделения и работника с главным экономическим критерием банка
– прибылью.

Руководитель ОАО "Express"
является сторонником теории мотивации Дэвида МакКлелланда. Он считал, что людям
присущи три потребности: власти, успеха и причастности.

Материальные и моральные стимулы только в
том случае приводят к повышению работоспособности, когда они соответствуют
основным мотивам, лежащим в основе деятельности и поведения личности. Прежде
чем предложить человеку стимулы к труду, надо уяснить, какие мотивы или система
мотивов лежат в основе его активности в трудовой сфере, в свободное от работы
время, в быту и т.п.

В ОАО "Express" считают, что
публичное поощрение лучших работников – действенный стимул. Учет личных
особенностей, индивидуальные склонности тех работников, которым хотят воздать
должное за труд – первоочередная задача на подобного рода мероприятиях. В банке
помнят, что основным слагаемым эффективного стимулирования труда является
стимулирование трудящегося человека. В подразделении, где люди тесно взаимодействуют,
хорошо знают друг друга, при использовании стимулов учитываются и потребности,
и интересы личности, и даже характер, образ жизни, привязанности и привычки.

Конечно, в системе мотивов поведения
каждого человека есть относительно постоянные, которыми он руководствуется в
течение многих лет независимо от жизненной ситуации, но немало таких, которые
вызываются ситуацией, важными жизненными событиями. В любом из этих вариантов
эффект стимулирования труда будет прямо зависеть от соответствия стимула мотиву.

При всей значительности материальных
стимулов нельзя принижать роль стимулов нравственно-психологических. У
современного человека они могут приобретать все большее значение. Мотивы,
ориентированные на такие стимулы, разнообразны, в большей степени личностно
обусловлены.

Поскольку мотивы, связанные с
удовлетворением социальных и духовных потребностей, чрезвычайно разнообразны,
то, естественно, и стимулы, им соответствующие, только в том случае смогут
выполнить активизирующую роль, когда также будут разнообразны, представлены в
большом наборе. Здесь многое зависит от руководителя. В этой связи в ОАО
"Express" каждому члену коллектива предоставлены возможности для
всестороннего развития, для самореализации себя как личности в трудовой и
общественной деятельности коллектива. Чем более духовно развиты люди, чем
разнообразнее их социальные потребности, чем в большей степени они
коллективисты, тем разнообразней и динамичней должны быть
нравственно-психологические стимулы.

Как уже было сказано выше, кадры являются
самой большой ценностью ОАО "Express". Банк стремится создать все
условия, а кадры стремятся работать, наиболее эффективно.

Численность работников в банке за
последние несколько лет неуклонно растет, что в первую очередь объясняется
постоянным расширением филиальной сети и предоставлением новых выгодных услуг
населению, а это влечет за собой к увеличению объема прибыли.

В период с 2009 по 2011 годы текучесть
кадров колеблется в пределах 5% в год от общего числа сотрудников. Это
способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со
стороны руководства и кадровой службы. В первую очередь это связано с высоким
уровнем заработной платы и хорошим социальным пакетом.

В таблице 2.1 показано как менялись:
численность сотрудников с 2009 по 2011 годы и объем прибыли на одного человека
в исследуемом периоде. В 2009 году при численности 119 человек объем прибыли на
одного человека составлял
29,3 тыс. руб. По сравнению с 2009 годом в 2010 году эти показатели увеличились
– при численности 125 работающих объем прибыли на одного человека составил
236,8 тыс. руб., а 2011 году эти показатели соответственно составили – 132
сотрудника и 808,1 тыс. руб. на человека.

Необходимо подчеркнуть, что персонал
играет большую роль в получении прибыли в ОАО "EXPRESS". Благодаря
эффективной системе мотивации в банке, работники стремятся обеспечить
максимальную реализацию банковских услуг и продуктов, что влечет за собой
рентабельную работу данной организации.

Структура управления в ОАО
"Express" – линейно-функциональная. При данной структуре управления
сохраняется преимущество линейной структуры в виде принципа единоначалия, и
преимущество функциональной структуры в виде специализации управления.

Таблица 2.1

Численность работников ОАО "Express" в
период с 2009 по 2011 годы и объем чистой прибыли на одного сотрудника

Показатели

2009

20010

Изменение
(2010-2009)

2011

Изменение
(2011-2010)

Численность
сотрудников

119

125

6

132

7

Прибыль,
тыс. Руб

3482

29600

26118

106674

77074

Объем
прибыли на одного сотрудника, тыс. Руб.

29,3

236,8

207,5

808,1

571,3

Подводя итоги, необходимо сказать, что в
21 столетии в деятельности любой организации первостепенную роль приобретают ее
сотрудники. Отражением этого в области науки и образования служит бурное
развитие и широкое распространение знаний в области управления трудовыми
ресурсами.

Как машина не может двигаться без мотора,
так и управление организацией невозможно без людей, приводящих ее в действие,
являющихся ее сердцем, мотором. Именно люди приводят в действие имеющиеся в
распоряжении любой организации станки, машины, финансы, сырье и пр. И как мотор автомобиля, так и
персонал организации может работать по-разному. Наладить эффективную работу
этого "мотора" и есть первейшая задача руководства. А от того, как
эффективно работает персонал, зависит прибыльность организации.



Глава
3. Рекомендации по повышению эффективности использования трудовых ресурсов ОАО
"Express"

Результаты деятельности многих банков и
накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование коллективов,
обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами
эффективности работы кредитных организаций и конкурентоспособности
предоставляемых ими услуг. Проблемы в области управления трудовыми ресурсами и
повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов постоянно находятся в
центре внимания руководства любой организации. С развитием научно-технического
прогресса содержание и условия труда приобретают все большее значение, чем
материальная заинтересованность.

Кадровая политика за последние годы
претерпела серьёзные изменения. Дефицит квалифицированной рабочей силы,
способной работать в новых условиях, обусловил отказ от понимания работы с
кадрами, как только административной работы. Возникла необходимость более
широкого учёта мотивационных процессов.

Удовлетворение социальных целей в ОАО
"Express" выражается индивидуально в удовлетворённости работой,
обусловленной принципиальными улучшениями материальных и нематериальных условий
труда в банке. Следует стремиться к уравниванию интересов разных групп
сотрудников. При этом социальные цели преследуются принципиально на всех
ступенях иерархической структуры банка, хотя и с различной степенью влияния на
общее улучшение условий труда подавляющего большинства сотрудников.

При усилении роли стратегической функции в
области управления трудовыми ресурсами изменяется место руководства кадровой
службы ОАО "EXPRESS". Её руководитель становится одним из основных
руководителей банка. Он учитывает способность к внедрению инноваций и улучшает
эффективность управления, содействует повышению способности и выживанию в
условиях жестокой конкурентной борьбы. Быстрое реагирование на желание
потребителя банковских услуг и действия конкурентов, как и на всю окружающую
среду, зависит от компетенции
управленческих и руководящих кадров, метода и стиля их работы. Правильный
подбор, расстановка и усовершенствование знаний управленческих и руководящих
кадров, определяют успех банка на рынке.

Важно учитывать, в какой мере руководящие
кадры ОАО "Express" способны адаптироваться к экономической ситуации
рынке. Основную роль при этом играют факторы обучения, сохранения и управления
трудовыми ресурсами.

В условиях жёсткой конкурентной борьбы и
под давлением научно-технического развития банку нужны универсально
подготовленные руководители. Высокой квалификации сегодня уже недостаточно для
того, чтобы эффективно руководить людьми и добиваться существенных успехов.

Изменение подходов к оценке места и
значения кадровой службы в ОАО "Express" обуславливает необходимость
переосмысления и основных качеств руководителя кадровой службы: он должен быть
пунктуальным и методичным, динамичным и настойчивым, общительным и
убедительным, справедливым, строгим, доступным, с многосторонним образованием,
способным к размышлению, дипломатии, психологии, добрым советчиком, гуманистом,
обладать интуицией. Он должен уметь слушать и внушать доверие.

Профессиональными задачами руководителя
кадровой службы в ОАО "Express" считаются: развитие персонала,
планирование штатного персонала, отбор кадров и их адаптация, расстановка и
обучение кадров, консультирование руководителей подразделений по кадровым
вопросам. Инспектор по кадрам просто физически не сможет справиться с таким
объемом работ. Поэтому в ОАО "Express" предлагается ввести
дополнительные должности двух ассистентов по кадровым вопросам. Они должны
заниматься мероприятиями по подбору, расстановке и обучению кадров. Для этого
они должны иметь разностороннюю подготовку.

Именно кадры являются основой, фундаментом
для теоретических и практических принципов, методов и приёмов управления.
Каждый руководитель ОАО "Express" должен исходить из того, что все
без исключения вопросы управления банком решаются в зависимости от его кадровой
структуры. Это означает, что нельзя сформулировать ни одного истинного принципа
управления, абстрагируясь от специфики кадровой структуры объекта управления.
Принцип, хороший для одной структуры, может стать плохим применительно к другой
структуре. Таким образом, работа с кадрами может быть эффективна только в том
случае, если она основана на их всестороннем изучении.

Улучшение расстановки в банке следует
начинать с оценки эффективности деятельности работников, занимающих ключевые
должности. Руководители, занимающие ключевые должности, сильно влияют на
характер расстановки, прежде всего потому, что они главным образом осуществляют
подбор и расстановку руководителей более низких рангов. Согласно "эффекту
самоорганизации", результативность работы по подбору и расстановке управленческих
кадров прямо зависит от руководящих способностей людей занимающихся этой
проблемой. Вот почему необходимо, чтобы ключевые должности занимали сильные
руководители. Если бы на такую должность попадал слабый руководитель, то через
определённое время он сможет "развалить" кадровую службу всего
вверенного ему подразделения. И наоборот, расстановка кадров в подразделении,
где ключевую должность занимает сильный руководитель, будет, как правило,
постоянно улучшаться.

Таким образом, главное в работе по
улучшению расстановки кадров в ОАО "Express" – назначение на ключевые
управленческие должности сильных руководителей. В зависимости от того, в какой
степени эффективность деятельности руководителей, занимающих ключевые
должности, выше, чем эффективность деятельности всех остальных руководителей
управленческой системы, можно судить о ее самоорганизации.

Информатизация кадровой работы в
значительной степени влияет на качество управления, особенно в условиях
изменения организационной структуры банка, при создании новых подразделений,
изменении штатного расписания и функциональных обязанностей сотрудников.

Следующий важный момент в расширении
возможностей по обработке информации о сотрудниках. Автоматизированная система
позволяет получать по запросу разнообразные статистические и иные отчеты за
считанные минуты. При этом информация в продвинутых системах может
предоставляться в разных формах и снабжаться необходимыми комментариями.

Одним из основных средств реализации
кадровой политики в ОАО "Express" являются аттестационные процессы.
Существующая в настоящее время система аттестации кадров не отвечает возросшим требованиям и
должна быть существенно модернизирована.

Общая цель реформирования аттестации
заключается в том, чтобы превратить ее из рутинной, обременительной и
отвлекающей от работы процедуры, направленной главным образом на вытеснение
нежелательных или неэффективных работников, в эффективное средство реализации
социально-экономической стратегии банка. При этом результаты аттестации должны
использоваться, в свою очередь, для оперативной корректировки стратегии, вывода
ее на новый уровень, соответствующий актуальным задачам и проблемам ОАО
"Express".

Концепция создания и функционирования
новой системы аттестации персонала базируется на следующих основных принципах:

1.  
Целостность
системы аттестации, т.е. взаимоувязка различных аттестационных процессов и
процедур в единый комплекс, способный к устойчивому функционированию в системе
управления деятельностью банка. Для совершенствования аттестационных процессов
и процедур, корректировки системы аттестации должен быть предусмотрен
аттестационный мониторинг, обеспечивающий своевременное получение информации о
необходимости внесения изменений в организацию и функционирование системы
аттестации.

2.  
Многоуровневость
системы аттестации, т.е. охват аттестационными процедурами и процессами
объектов, представляющих все основные уровни управления деятельностью банка –
от отдельных работников и коллективов до банка в целом. Для этого в систему
аттестации включены такие обычно раздельно существующие процедуры, как элементы
стратегического планирования, анализ эффективности банка в целом и его
отдельных подразделений, социологическое исследование коллективов, оценка
деятельности руководителей и специалистов, совершенствование расстановки и
развития персонала.

3. Гармоничность взаимодействия системы
аттестации с другими подсистемами управления деятельностью банка, то есть
обеспечение тесного взаимного согласования целей, объектов и процедур
аттестации с процессами формирования и реализации кадровой и финансовой
политикой банка. Создаваться новая система аттестации также должна синхронно с
модернизацией других управленческих подсистем банка в целом. Кадровые решения,
принимаемые по результатам аттестации персонала и руководства, должны
дополняться соответствующими организационно-техническими решениями,
направленными на совершенствование организационной структуры. Совершенствование
аттестационных процессов в ОАО "Express" направлено на усиление роли
аттестации в реализации социальной стратегии банка в целом. В настоящее время в
банке действует сложившаяся система аттестации персонала. Переход к новой
системе аттестации, основанной на более полном учете современных особенностей
экономики, трудового потенциала и достижениях прикладной теории корпоративного
управления, представляет собой самостоятельную организационную задачу. Замечу,
что от "качества" перехода к новой системе аттестации в значительной
степени зависит, приживется ли новая система или будет рассматриваться как
очередное быстро проходящее "увлечение" начальства. Система
аттестации работников должна находиться в тесном взаимодействии с другими
подсистемами управления, в частности, с системой мер поощрения и наказания.
Арсенал этих мер должен быть достаточно полным и разнообразным, чтобы, с одной
стороны, обеспечивать реализацию кадровой политики и, с другой, – возможность
выбора адекватной реакции на результаты аттестации. В частности, это означает,
что должны быть средства как материального, так и морального поощрения и наказания,
причем в достаточном разбросе по "степени мягкости". Организация
проведения аттестации в банке, как в период аттестационных сессий, так и в
межсессионный период осуществляется постоянно действующей службой управления
трудовыми ресурсами. На нее возлагаются задачи непрерывного сбора информации
для аттестации, подготовки необходимой организационно-распорядительной
документации, координации деятельности аттестационных комиссий, служба по
управлению трудовыми ресурсами также обобщает предложения по корректировке
системы аттестации. В структуре администрации ОАО "Express", в
составе службы по управлению трудовыми ресурсами созданы "рекомендации по
управлению нормирования и оплаты труда". Параллельно с этой работой были
подготовлены и утверждены документы, регулирующие взаимодействие структурных
подразделений и их основные функции по управлению нормированием труда в
обществе на уровне администрации ОАО "Express". Кроме того, была
подготовлена форма внутренней статистической отчетности по нормированию труда,
проведен анализ состояния нормирования труда и др. Подготовлен пакет документов
по организации и проведению работы по аттестации рабочих мест в банке.
Продолжается работа по совершенствованию структуры управления ОАО
"Express" В заключение проведенной работы ОАО "Express"
предлагаются следующие рекомендации по совершенствованию системы управления
трудовыми ресурсами:

1. 
Ввести
дополнительные должности двух ассистентов по кадровым вопросам.

2. 
Перестроить
деятельность кадровой службы.

3. 
Внедрить
процесс анализа качества персонала организации.

4. 
Обеспечить
систематический обмен информацией между различными уровнями управления по
кадровым вопросам.

5. 
Внедрить
единую систему непрерывной профессиональной подготовки специалистов и кадров
высшего звена управления.

6. 
Внедрить
кадровую информационную систему.

7. Реформировать систему аттестации по
предложенному принципу. Руководство ОАО "Express" должно осознать
необходимость отказа от традиционной
кадровой политики, основанной на авторитарных принципах, и перехода к политике
управления человеческими ресурсами, формирования новой организационной
культуры, ориентированной на человека и предусматривающей максимальную
вовлеченность персонала в дела банка, поощрение, инициативы и самодисциплины.
Настоятельно рекомендуется уделять больше внимания последним разработкам в области проведения
политики в отношении персонала банка и использовать новейшие технологии для
взаимодействия с самым важным стратегическим ресурсом – кадрами.



Заключение

Труд является непременным условием существования
человеческого общества. Каждому общественному способу производства присущи свой
особый характер труда и его организация. Во всех общественно-экономических
формациях труд является основным фактором производства, созданием потребительских
стоимостей. Все материальные и духовные ценности, которыми располагает
человеческое общество, созданы человеческим трудом. Рабочая сила представляет
собой главную, решающую производительную силу, основной фактор процесса
материального производства.

На результаты производственно-хозяйственной деятельности
организации, динамику выполнения планов производства оказывает влияние степень
использования трудовых ресурсов. Дело в том, что повышение
технико-организационного уровня и других условий в любой отрасли материального
производства в конечном счете проявляется в уровне использования всех трех
элементов производственного процесса: труда, средств труда, и предметов труда.
Один из качественных показателей производственных ресурсов – производительность
труда – является показателем экономической эффективности. Анализ трудовых
ресурсов позволяет вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет
производительности труда, более рационального использования численности
рабочих, их рабочего времени. Все сказанное определяет достаточно высокую
степень как общественной, так и практической значимости рассматриваемого
направления в анализе экономической деятельности предприятия.

Кадры являются самой большой ценностью ОАО
"Express". Банк стремиться создать все условия, а кадры стремятся
работать, наиболее эффективно. Общее количество работающих в данной организации
на конец 2011 года составляла 132 человека, структура управления
линейно-функциональная. При данной структуре управления сохраняется
преимущество линейной структуры в виде принципа единоначалия, и преимущество
функциональной структуры в виде специализации управления. Численность
работников в банке продолжает расти, что в первую очередь объясняется
постоянным развитием филиальной сети и увеличением объемов реализации
банковских услуг.

ОАО "Express" предлагаются
следующие рекомендации по совершенствованию использования трудовых ресурсов.

1.
ввести
дополнительные должности двух ассистентов по кадровым вопросам, т.к. инспектор
по кадрам физически не справляется с большим объемом работ.

2.
перестроить
деятельность кадровой службы, т.к. структура кадровой службы, качественный
состав и уровень оплаты труда ее работников не соответствует задачам реализации
активной кадровой политики.

3.
внедрить
отсутствующий на сегодня процесс качественного анализа персонала банка.

4.
для
активного управления кадрами обеспечить систематический об мен информацией
между различными уровнями управления по кадровым вопросам.

5.
целенаправленно
подготавливать специалистов высшей квалификации по новым и традиционным
направлениям. Подготовка специалистов высшей квалификации по новым и
традиционным направлениям – первоочередная проблема в области проведения
кадровой политики банка. Необходимо целенаправленно вкладывать средства в развитие
профессионально – технического уровня подготовки персонала для дальнейшего
достижения поставленных руководством целей.



Список
использованной литературы

1.      Алавердов
А.Р. Управление трудовыми ресурсами в коммерческом банке. – М.:
"Соминтэк", 2007 г. – 256 с.

2.      Барков
С.А. Управление трудовыми ресурсами. – М: "ЮристЪ", 2001 г. – 451 с.

.        Беляцкий
Н.П., Велесько С.Е., Питер Ройш. Управление трудовыми ресурсами. – М.:
"Интерпрессервис, Экоперспектива", 2009 г. – 352 с.

.        Ворожейкин
И.Е. Управление социальным развитием организации. – М: "ЮНИТИ", 2011
г. – 472 с.

.        Виханский
О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник.3-е изд. – М.: "Гардарика",
2008 г. – 528 с.

.        Герчикова
И.Н. Менеджмент. – М.: "ЮНИТИ", 2010 г. – 321 с.

.        Гражданский
кодекс Российской Федерации. – М.: "ЮРКНИГА", 2011 г.

.        Егошин
А.П. Управление трудовыми ресурсами. – Новгород: Издательство "Март",
2009 г. – 238 с.

.        Жариков
Е.С. Психология управления. – М.: "Проспект", 2008 г. – 298 с.

.        Иванцевич
Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.:
"Гардарике", 2009 г. – 315 с.

.        Иванов
В.Н., Пойрушев В.И., Гладышев А.Г. Основы социального управления. – М.:
"Юрист", 2011 г. – 314 с.

.        Кибанов
А.Я., Дуракова И.Б. Управление трудовыми ресурсами организации: отбор и оценка
при найме, аттестация. Учебное пособие для студентов вузов. – М.: Издательство
"Экзамен", 2009 г. – 336 с.

.        Кибанов
А.Я. Управление трудовыми ресурсами организации. Учебник. – М.:
"ИНФРА-М", 2008 г. – 512 с.

.        Кабушкин
Н.Н. Основы кадрового менеджмента. – М.: "ЮНИТИ", 2003 г. – 378 с.

.        Кочеткова
А.И. Психологические основы управления трудовыми ресурсами. – М:
"Зерцало", 2009 г. – 303 с.

.        Кнорринг
А.И. Теория, практика и искусство управления. – М.: "Де ло", 2009 г.
– 199 с.

.        Лифинец
А.С. Основы управления трудовыми ресурсами. – Иваново: "Дом книги",
2010 г. – 256 с.

.        Моргунов
Е.Б. Управление трудовыми ресурсами: исследование, оценка, обу чение. Учебное
пособие. – М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-синтез", 2010 г. – 264
с.

.        Маслов
Е.В. Управление трудовыми ресурсами. – Новосибирск: "Рассвет", 2000
г. – 309 с.

.        Тавасиев
A. M. Банковское дело: управление и технологии. Учебное пособие
для вузов. – М.: "ЮНИТИ-ДАНА", 2011 г. – 863 с.

.        Травин
В.В. Основы кадрового менеджмента. – М.: "Высшая школа", 2010 г. –
362 с.

.        Федосеев
В.Н., Капустин С.Н. Управление трудовыми ресурсами организации. Учебное
пособие. – М.: Издательство "Экзамен", 2008 г. – 368 с.

.        Цыпкин
Ю.А. Управление трудовыми ресурсами. Учебное пособие для вузов. – М.:
"ЮНИТИ-ДАНА", 2011 г. – 446 с.

.        Цветаев
В.М. Управление трудовыми ресурсами. – СПб: "Питер", 2011 г. – 301с.

.        Шкатулла
В.И. Структура кадровой службы в современных условиях. – М.:
"Зерцало", 2008 г. – 348 с.

.        Шекшня
СВ. Управление трудовыми ресурсами современной организации. Учебно-практическое
пособие. Изд.5-е, перераб. и доп. – М.: ЗАО "Бизнес – школа"
"Интел-Синтез", 2009 г. – 368 с.

.        Яхонтова
Е.С. Эффективность управленческого лидерства. – М.: "ТЕИС", 2008г. –
501 с.

.        Газета
"Сбережения". № 5, 2012 г. – 12 с.

.        Устав
ОАО

.        Цветаев
В.М. Управление трудовыми ресурсами. – СПб: "Питер", 2011 г. – 301с.

Управление трудовыми ресурсами и повышение уровня компетентности работников организации

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *