Чтобы получить данную работу в формате .docx на свой E-mail - добавьте комментарий внизу страницы.

  • Вид работы:
    Дипломная (ВКР)
  • Предмет:
    Менеджмент
  • Язык:
    Русский , Формат файла: MS Word 93,21 Кб

Совершенствование основных элементов технологии управления персоналом (наем, отбор и прием персонала) с учетом особенностей фирмы

ВВЕДЕНИЕ

В современных условиях российской экономики все большую значимость имеют
технологии управления персоналом предприятия как стратегического фактора
повышения конкурентоспособности, ведь при всем многообразии ситуаций, в которых
развивается бизнес предприятий, можно утверждать, что устойчиво высокие
результаты определяют именно люди, работающие в компании. Технологии управления
персоналом предприятия включают в себя совокупность социально-экономических
методов воздействия управляющей системы на управляемую подсистему с целью
повышений эффективности целевой функции организации за счет совершенствования
кадрового состава и формирования коллектива, адаптированного к требованиям
социально-экономической ситуации.

Кадровые вопросы становятся все более актуальными и злободневными,
особенно на предприятиях сферы обслуживания, а в частности в индустрии красоты.

Оценка перспектив развития индустрии красоты как отрасли обслуживания
человека показывает, что в ней наступает пора профессионалов. В дальнейшем на
этом рынке будут успешно развиваться лишь те студии и салоны, которые
предоставляют своим клиентам высокое качество услуг, полностью выполняют и даже
превосходят пожелания клиентов, создают комфортную для посетителей
психологическую атмосферу, ведь многие клиенты все более требовательны и
подготовлены к тем специалистам, которые их обслуживают.

Поиск «своих» сотрудников, достижение их высокой самоотдачи – является
одной из главных задач руководителя предприятия салонного бизнеса, необходимо
смотреть на это обстоятельство не только в свете потребностей текущего периода,
но и в перспективе на будущее. Как показывает практика, наиболее часто
встречаются типичные ограничения, препятствующие эффективной работе коллектива,
такие как неквалифицированные сотрудники, неэффективные методы принятия
решений, низкие творческие способности коллектива, закрытость и конфронтация
сотрудников, непродуктивные отношения друг с другом.

Именно поэтому необходимо наметить возможные пути совершенствования
системы управления персоналом, разработать комплексные меры, направленные на
повышение эффективности основных элементов технологии управления персоналом,
реализацию новых форм и методов в процедурах наема, отбора и приема персонала.

Таким образом, тема совершенствования основных элементов технологии
управления персоналом (наем, отбор и прием персонала) с учетом особенностей
фирмы (на примере ИП Дегтярева Л.М.) в настоящее время является очень
актуальной.

Данная работа охватывает широкий спектр проблем связанных с наемом,
отбором и приемом персонала.

Тема совершенствования основных технологий управления персоналом найма,
оценки, отбора приема персонала является достаточно разработанной как в
зарубежной, так и в отечественной литературе. Существует множество методик по
качественному наему, отбору и приему кадров, множество точек зрения, порой даже
противоположных.

Наиболее известными отечественными исследователями в этой области
являются Кибанов А.Я., Магура М.И, Маслов Е.В., Веснин В.Р. и др.



Объектом исследования является ИП Дегтярева Л.М.

Предметом исследования выступает технология управления персоналом (наем,
отбор и прием) действующая в ИП Дегтярева Л.М.

Целью настоящей работы является совершенствование основных технологий
управления персоналом (наем, отбор и прием) в ИП Дегтярева Л.М.

Для достижения указанной цели необходимо последовательно решить следующие
задачи:

– исследовать понятие и особенности технологии и процедур управления
персоналом (наем, отбор и прием);

–       дать краткую характеристику фирмы ИП Дегтярева Л.М. и
персонала работающего в компании;

–       провести анализ процедуры (технологии) наема, отбора и приема
персонала на фирме ИП Дегтярева Л.М и выявить проблемы, существующие в данной
сфере;

–       разработать и предложить мероприятия по совершенствованию
наема, отбора и приема персонала для фирмы ИП Дегтярева Л.М.

Методы исследования – сбор, обобщение и систематизация информации,
анализ, формализованное представление.

Источниковой базой работы послужили данные, фактические материалы,
опубликованные в научной литературе, а также материалы о существующей
технологии управления персоналом на фирме, данные о движении кадров и текучести
персонала, собранные автором непосредственно в ИП Дегтярева Л.М.

Новизна работы заключается в том, что исследований о том как найти,
отобрать и принять на работу кадры в салонном бизнесе существует очень мало,
что приводит к тому, что значительная часть руководителей берет первого
попавшегося претендента, а ведь самое главное для успешной работы салона это
хорошие кадры.

Практическое значение работы определяется возможностью использования ее
результатов при наеме, отборе и приеме персонала в ИП Дегтярева Л.М.

Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения, трех
глав, заключения, списка использованной литературы, приложений.

ГЛАВА 1 Сущность основных элементов технологии
управления персоналом (наема, отбора, приема)

.1 Понятие и особенности технологии управления
персоналом

Чтобы эффективно управлять, необходимо знать механизм функционирования
изучаемого процесса, всю систему факторов вызывающих его изменение, а также
средства воздействия на эти факторы. Следовательно, можно говорить об
определенном механизме функционирования системы управления персоналом и об
использовании различных инструментов воздействия на работника, т.е. об определенной
технологии работы с кадрами [13, c.
34].

Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора,
приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение,
управление его служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию
труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития
организации и др.

В самом общем виде технология представляет собой приемы, навыки или
услуги, применяемые для того, чтобы произвести определенные изменения в каком-либо
материале.

Управленческие воздействия на объект управления – персонал предприятия,
могут быть направлены непосредственно на работника или на их совокупность как
производственную ячейку, а также на факторы внутренней и внешней среды, в
которой протекает процесс труда. В последнем случае можно говорить о косвенном
воздействии на объект управления.

Различают несколько видов технологий:

– многозвенные, под которыми понимается серия взаимосвязанных задач,
выполняемых последовательно;



–       посреднические, как оказание услуг одними группами людей
другим в решении конкретных задач;

–       индивидуальные, с конкретизацией приемов, навыков и услуг
применительно к отдельному работнику [13, с. 40].

Примером реализации многозвенных технологий в управлении персоналом является
принятие управленческих решений на каждом этапе трудовой жизни работника на
предприятии (наем, подготовка, адаптация, непосредственная трудовая
деятельность и т.д.).

Посреднические технологии используются в ходе взаимодействия кадровой
службы с руководителями структурных подразделений предприятия по вопросам
реализации кадровой политики, подбора кадров, их оценки.

Индивидуальные технологии в значительной мере ориентированы на управление
поведением людей в ходе трудовой деятельности и опираются на использование
методов мотивации труда, социальной психологии и прежде всего методов
регулирования межличностных отношений и т.д.

Управление, как отмечалось выше, связано с воздействием на факторы,
действующие как в самой организации, так и за ее пределами. Формирование
коллектива, его численный и профессиональный состав, качественные
характеристики, результаты деятельности коллектива зависят от таких внешних
факторов, как место расположения предприятия, действующие законы, экономическое
состояние предприятия (система компенсаций, развитость социальной защиты, и
т.п.). Не меньшее влияние оказывают факторы, действующие непосредственно на
предприятии: состояние трудовой дисциплины, организация и условия труда,
правила внутреннего трудового распорядка и т.п.

В управлении персоналом важно знать, какие цели могут быть достигнуты с
помощью тех или иных средств воздействия, как и через что оно осуществляется.
Арсенал применяемых здесь средств (методов, приемов работы с кадрами,
выраженных в различных организационных формах) достаточно разнообразен [13, с.
50]:

– кадровое планирование;

–       управление изменениями;

–       оптимизация численности и структуры персонала, регулирование
трудовых перемещений;

–       выработка правил приема, расстановки и увольнения работников;

–       структурирование работ, их новая компоновка, формирование
нового содержания труда, должностных обязанностей;

–       управление затратами на персонал как средство воздействия на
развитие трудового потенциала работника;

–       организация труда как средство создания обстановки, способствующей
максимальной отдаче исполнителя в процессе работы;

–       управление трудовой нагрузкой, оптимизация структуры рабочего
времени;

–       оценка и контроль деятельности;

–       политика вознаграждения за труд, его высокие результаты;
предоставление социальных услуг как средство мотивации, стабилизации
коллектива;

–       тарифные соглашения между администрацией и коллективом;

–       социально-психологические методы (методы устранения
конфликтных ситуаций, обеспечения взаимодействия и т.д.);

–       формирование корпоративной культуры и др.

Часть этих средств носит организационный характер (кадровое планирование,
организация труда), другие связаны с воздействием на работника с целью
изменения его мотивации, поведения, мобилизации его внутренних возможностей.
Важным инструментом управления является кадровое планирование, обеспечивающее
целенаправленное развитие коллектива в соответствии с ресурсными возможностями
и целями предприятия. Кадровое планирование представляет собой часть общей
системы планирования, поэтому оно должно тесным образом увязываться с другими
его видами.



Через кадровое планирование оказывается воздействие на такие стороны
кадровой работы, как:

– потребность в персонале;

–       работа по найму и заполнению вакантных рабочих мест, включая
подготовку кадров;

–       высвобождение излишней рабочей силы;

–       затраты на рабочую силу и др.

Любые изменения (а результатом управления персоналом как раз и является
целенаправленное изменение) состояния рабочей силы должны осуществляться с
учетом как движущих сил (моментов, обусловливающих целесообразность изменения
именно в данную сторону), так и сдерживающих. Среди последних можно выделить
сопротивление со стороны работников как объекта управления воспринимать новое в
связи с разной оценкой одних и тех же событий, фактов, неправильным пониманием
целей организации и т.д.

Результативность преобразований зависит от методов их проведения.

В зависимости от ситуации наибольший эффект могут дать разъяснение,
общение (при недостаточной информации), участие работников в реорганизационном
процессе (для повышения интереса к изменениям), помощь или поддержка (если люди
боятся преобразований), переговоры и обеспечение согласия тех, кого
преобразования касаются, на активное участие в них; явное или неявное
принуждение и др.

Политика затрат на рабочую силу (вложения в «человеческий капитал»)
обусловливает подходы к привлечению рабочей силы, развитию собственного
персонала, подготовке и переподготовке кадров, к разработке и реализации
социальных программ.

Подбор нужной рабочей силы должен строиться на хорошо продуманной системе
оценки деловых и личных качеств, а эффективная система оценки результатов труда
обеспечивает взаимосвязь оплаты труда с его результативностью, или
стимулирующую функцию заработной платы.

В управлении персоналом используется и такой метод, как организация
труда, прежде всего через его основные элементы – разделение и кооперацию
труда, условия труда. Разделение труда и взаимоувязка частичных трудовых
процессов формируют содержание труда работника, его должностные обязанности и
т.д.

Широко распространенным средством воздействия на работника и на
складывающиеся трудовые отношения является мотивация труда, предусматривающая:

– систему вознаграждения, материального и морального поощрения;

–       обогащение содержания труда, повышение интереса к работе;
развитие персонала, предоставление возможности
профессионально-квалификационного продвижения, планирования карьеры;

–       улучшение социально психологического климата в организации
благодаря изменению стиля руководства, условий найма и работы, поощрению
индивидуальной и групповой инициативы, творчества и саморазвития;

–       активное вовлечение работников в управление трудовыми
процессами, участие в прибылях и акционерном капитале фирмы и т.д.

Мотивация позволяет решить такие задачи, как стабилизация коллектива,
повышение результативности труда и заинтересованности в мобильности (прежде
всего профессиональной), обеспечение систематического роста квалификации.

В создании благоприятного имиджа предприятия для привлечения наиболее
качественной рабочей силы велика роль социальной политики предприятия,
проявляющейся в гибкой системе услуг и льгот социального характера,
предоставляемых предприятием работникам сверх обязательных, предусмотренных
законодательством в порядке социальной защиты.

В качестве средства управления персоналом может выступать регулирование
трудовых отношений между администрацией и работниками. Эти отношения находят
свое документальное закрепление в коллективных договорах между нанимателями и
профсоюзом. Поскольку интересы администрации и работника не всегда совпадают,
важно обеспечить в коллективном договоре достижение сотрудничества по таким
вопросам, как повышение производительности труда, управление и развитие
предприятия и т.д., а также согласия по процедуре рассмотрения трудовых
конфликтов, жалоб рабочих и служащих.



На формирование климата в коллективе сильное влияние оказывает
корпоративная (организационная) культура, представляющая собой определенную
философию, систему ценностей, целей, вознаграждений и норм. Любые изменения во
внешнем окружении, во внешних условиях деятельности вызывают соответствующие
изменения в организационной культуре и структуре предприятия.

Если этого не происходит, эффективность деятельности предприятия
существенно снижается.

Поиск, отбор и наем работников представляется правомерным рассматривать в
качестве самостоятельных и, одновременно, тесно взаимосвязанных этапов, в
совокупности образующих полный комплекс мероприятий. Вместе с тем, в
зависимости от специфики управленческой ситуации, не исключается реализация лишь
части мероприятий комплекса – например, относящихся только к найму персонала и
т. п. [21, с. 105].

1.2   Основные методы наема и отбора персонала

Основной задачей при наеме на работу персонала является удовлетворение
спроса на работников в качественном и количественном отношении.

Наем на работу – это ряд действий, направленных на привлечение
кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей,
поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление
персоналом [14,
c. 314].

Несомненно, становится все труднее привлекать желаемое число кандидатов
высокого уровня для заполнения ключевых вакансий. В некоторой степени это
результат сокращения числа квалифицированных и опытных работников.
Следовательно, организации явно выгодно привлекать как можно больше подходящих
квалифицированных и опытных кандидатов. Однако следует уделить внимание не
только количеству, но и качеству. Большое число низко квалифицированных
кандидатов неэффективно с точки зрения затрат, потому что большая часть
кандидатов будет отсеяна (это напрасная трата времени) до момента принятия
решения об отборе.

Есть два возможных источника наема персонала: внутренний (из работников
организации) и внешний (из людей, до этого никак не связанных с организацией)
[9, с. 85].

Чаще всего приходится прибегать и к внутренним, и к внешним источникам. И
у внешних и у внутренних источником имеются свои положительные и отрицательные
стороны (см. приложение А).

К основным внешним и внутренним способам поиска персонала можно отнести:

– использование собственного банка данных. Как правило, у опытного
специалиста по персоналу формируется собственная база данных о кандидатах. И
при поиске кандидатуры, прежде всего, просматривается именно она;

–       поиск в кадровых базах, данных (на сайтах) интернета;

–       подача объявления о вакансии в СМИ: помещение в газете,
журнале, на радио, телевидении;

–       обращение в районные центры занятости. Районные центры
занятости могут оказать помощь в подборе квалифицированных работников,
занесенных в банк данных, подготовке, переподготовке и повышении квалификации
кадров и высвобождаемых работников, а также размещении в СМИ сведений о
потребности предприятия в кадрах;

–       обращение в рекрутинговые, кадровые агентства. В этом случае
наиболее важными являются в первую очередь добросовестность и профессионализм
работающих в нем специалистов, а также имя агентства, его известность и
рейтинг;

–       распространение объявлений о вакансии по почтовым ящикам и на
улицах;

–       заявки на выпускников учебных заведений. Некоторые компании
предпочитают выращивать кадры из выпускников вузов, вкладывая в них средства,
знания, время. Это зачастую оправдывает себя, поскольку молодые люди более
гибко воспринимают новую для них корпоративную культуру, энергичны, креативны,
и из них можно вырастить отличных специалистов. Но возможны и неудачи, если
способности кандидатов к обучению и развитию недостаточно точно определены.
Может быть и такая ситуация: вырастили хорошего специалиста, затратив на его
обучение силы и средства, а он ушел, потому что фирма-конкурент предложила ему
зарплату больше;



–       «Лизинг» персонала. Рекрутинговые агентства предлагают
сравнительно новую в России услугу – «лизинг» персонала, хотя с юридической
точки зрения данный термин некорректен. Рекрутинговое агентство заключает трудовой
договор с работником от своего имени, а потом направляет его на работу в
какую-либо компанию;

–       участие в ярмарках вакансий. Данный способ подбора кандидатов
практикуется, как правило, в крупных городах;

–       одной из форм привлечения кадров на предприятие являются «Дни
открытых дверей», куда приглашаются желающие получить работу на данном
предприятии;

–       информирование знакомых о вакансиях;

–       учет возможностей карьерного роста собственных работников.
Работники, которые в свое время находили возможность развиваться
профессионально, как правило, имеют больше шансов занять новые, интересующие их
должности [9, c. 22-25].

Компаниям нужно постоянно следить за эффективностью стратегии подбора,
которую она применяет для привлечения кандидатов. Используемые методы должны
регулярно пересматриваться в соответствии с потребностями компании и ее
стратегическим направлением. Вместо того чтобы полагаться исключительно на
какой-нибудь один канал подбора персонала, компании должны прибегать к
многоканальному подходу, пытаясь использовать лучшие черты каждого метода.

Не менее важным моментом, предопределяющим успех поиска, является
установление разумных требований к кандидатам. Такие требования должны, прежде
всего, гарантированно защитить службу персонала от приема (и последующей
обработки) низкокачественной информации.

В то же время чрезмерное ужесточение требований может привести к нехватке
входящих кандидатов, что повлечет за собой необходимость в проведении нового
поиска либо в неоправданном использовании кадрового резерва предприятия. С тем
чтобы избежать неблагоприятного исхода по завершении поиска, целесообразно
накапливать поступающую информацию в двух массивах – основном и резервном.

Если по итогам поиска выяснится, что в основном массиве накопилось
достаточное количество информации для надлежащего проведения следующего этапа –
этапа отбора кандидатов, то информация из резервного массива хранится до
минования надобности.

Отбор персонала – это совокупность мероприятий, нацеленных на выявление
из числа допущенных к отборочным мероприятиям кандидатов, наиболее подходящих
по своим профессиональным и личным качествам для работы на предприятии [21, c. 114].

При отборе определяется соответствие возможностей и взглядов кандидатов
условиям и особенностям работы на конкретной должности.

При нормальном (без специальных протекций) отборе, естественно,
предпочтение отдается соискателю, который более других кандидатов соответствует
предъявляемым требованиям. Таким образом, основная цель отбора – набрать
работников с нужной квалификацией и необходимыми личностными качествами,
способных решать поставленные перед ними задачи максимально эффективно.

Примерный состав мероприятий по отбору персонала включает:

– формулирование задач этапа;

–       проведение установочного совещания с работниками службы
персонала, доведение до их сведения основных показателей отбора;

–       выбор технологии отбора;

–       уточнение основных и второстепенных критериев отбора
кандидатов;

–       уточнение порядка принятия решений об одобрении (отклонении)
кандидатов (в том числе на заключительной стадии отбора);



–       обработку информации о кандидатах, выявленной (полученной) в
процессе мероприятий отбора;

–       подготовку и выдачу (в установленной форме) предложений по
персональному составу кандидатов, рекомендуемых к приему на работу и к
зачислению в кадровый резерв предприятия;

–       подведение итогов этапа поиска [21].

Отбор персонала организуется группой отбора или специально уполномоченным
для этой цели лицом – например, одним из менеджеров по персоналу.

Формулирование задач производится с учетом результатов выполненного ранее
поиска персонала. Исходя из содержания и объема задач начальником группы
(непосредственным исполнителем) определяется технология отбора персонала.
Поясним, что основное отличие технологий отбора друг от друга состоит в
количестве «барьеров», устанавливаемых на пути кандидатов. Чтобы отбирать,
необходимо сравнивать. Для сравнения же нужна определенная система оценивания.

Важными критериями отбора являются: социальный статус и возраст
кандидата, его профессиональный опыт, профессионально важные качества и
личностные особенности. Существенную помощь в уточнении критериев отбора может
оказать анализ рабочей ситуации, в которой предстоит работать кандидату в
случае успешного прохождения отбора. При разработке или выработке критериев
отбора следует учитывать основные составляющие рабочей ситуации. Процесс отбора
обычно состоит из нескольких ступеней (этапов) представленных на рисунке.

  Этапы процедуры

Выявляемые характеристики

Пул претендентов                           €€€€€€€€€€€€€€€€€€€€€

Предварительное
собеседование

Очевидные отклонения во
внешнем виде и поведении

 

                                                       
€€€€€€€€€€€€€€€

 

 

Анализ биографических
данных

Наличие необходимого образования
и рабочего опыта

 

 

                                              
€€€€€€€€€€

 

 

Тестирование, интервью

Наличие необходимых
способностей, знаний и навыков Наличие личностных характеристик, деловых
качеств, необходимых для работы Оценка установок, рабочей морали и
профессиональной этики кандидата

 

 

Проверка рекомендаций и
информации с прошлых мест работы

Отсутствие негативной
информации о кандидате

 

 

Медицинское обследование

Отсутствие противопоказаний
по здоровью, психических отклонений и наркозависимости

 

 

                                            
€€€

 

 

Итоговое собеседование

Соответствие требованиям
вакансии и сложившемуся в организации стилю управления

 

 

Решение о приеме

 



Рисунок 1.1 – Воронка отбора

Комплексная система отбора включает в себя следующие методы:

– предварительный отбор (анализ информации о кандидате, содержащейся в
резюме, анкете, стандартной форме и оценка результатов предварительного
собеседования);

–       сбор информации о кандидате от других людей (от предыдущего
руководителя или коллег). Зачастую от предыдущего руководителя или коллег
кандидата можно не только выяснить какую-либо информацию о претенденте, но и
получить полезные сведения о том, в чем этот человек силен или какие с ним
могут быть проблемы;

–       личностные опросники;

–       психометрия и тесты: интеллекта, специальных способностей,
интересов, профессиональные и имитационные, психологические тесты и др. В
каждом конкретном случае разрабатывается специальная программа тестирования
(так называемая «батарея тестов»), соответствующая конкретной вакансии.
Тестирование может быть индивидуальным или в составе группы, проводиться в один
день или в течение нескольких;

– групповые методы отбора (пробные задания или игровые методы);

–       экспертные оценки;

–       решение проблем;

–       собеседование / интервью. Интервьюирование кандидата, в той
или иной мере структурированное и формализованное, может проводиться в устной
или письменной форме [16, с. 201].

Подчеркнем, что, как и в случае с поиском работников, обоснованный выбор
инструментов отбора позволяет не только сократить временные затраты службы
персонала на выполнение соответствующих мероприятий, но и максимально точно
определить персональный состав наиболее подходящих для работы на предприятии
кандидатов. Заметим, кроме того, что применение отборочного инструментария
требует от работников службы персонала тщательной, многосторонней подготовки.

Анализируя информацию о кандидатах после того, как они прошли батарею
методов отбора, для принятия окончательного решения необходимо иметь
возможность не только установить степень соответствия кандидатов установленным
критериям, но и сравнить кандидатов друг с другом.

Принятию взвешенного и обоснованного решения относительно преимущества
одних кандидатов перед другими помогает использование продуманной системы
оценки.

Система оценки кандидатов на вакантные должности должна обладать
следующими характеристиками:

– она должна быть основана на точной информации и давать многостороннюю
оценку кандидатов;

–       она должна стимулировать тех, кто производит отбор к тому,
чтобы обосновывать свой выбор, ориентируясь на согласованную систему критериев;

–       она должна помогать работникам организации, принимающим
участие в процессе отбора, легче достигать взаимопонимания при оценке
кандидатов и способствовать принятию взвешенного и обоснованного решения;

–       она должна быть продолжением сложившейся в организации
политики в области управления персоналом [20, с. 75].

Таким образом, несмотря на отличия в названиях и содержании отборочных
мероприятий, их объединяет общее функциональное назначение, по сути, все они
позволяют организаторам рекрутинга за относительно короткий промежуток времени
(в большинстве случаев – от нескольких дней до нескольких недель) как можно
лучше познакомиться с кандидатом на вакантную должность, объективно оценить его
служебно-деловые качества, сравнить результаты оценки на предмет соответствия
предъявляемым предприятием требованиям, после чего, сопоставив с результатами
оценки других кандидатов, принять решение о предоставлении или отказе в
предоставлении работы [23].

1.3   Процедура приема персонала на работу

Прием персонала – это совокупность мероприятий по предоставлению
кандидату (кандидатам), успешно прошедшему (прошедшим) этап отбора, статуса
работника (работников) предприятия и документальному закреплению этого статуса
в порядке на условиях, предусмотренных законодательством. В общем случае состав
мероприятий по приему персонала включает:

– объявление кандидату решения руководства предприятия о приеме на работу;

–       ознакомление кандидата с условиями найма;

–       оформление кандидатом заявления о приеме на работу;

–       согласование условий трудового договора;

–       оформление трудового договора, подписание его обеими
сторонами трудовых отношений;

–       предоставление кандидатом документов необходимых для
заключения трудового договора;

–       оформление (в необходимых условиях) приложения к трудовому
договору;

–       издание приказа о приеме на работу;

–       оформление трудовой книжки;

–       внесение в трудовую книжку записи о приеме на работу,
ознакомление с ней работника;

–       оформление документов связанных с работой, автобиографии,
личного листка, личной карточки, личного дела;

–       учет персональных данных работника;

–       оформление и выдача работнику пропуска (удостоверения).

Кроме того, в случаях предусмотренных законодательством найму (заключению
трудового договора) может предшествовать медицинское освидетельствование лица
принимаемого на работу [21, c.
123].

Объявление кандидату решения руководства предприятия о приеме на работу –
стартовая точка процедуры найма. Целесообразно проинформировать кандидата
непосредственно после того, как соответствующее решение будет документально
подтверждено.

Решение может быть объявлено кандидату в устной форме (в присутствии, по
меньшей мере, двух уполномоченных должностных лиц предприятия) либо направлению
по почте – например, письмом или телеграммой с уведомлением о вручении.
Ознакомление кандидата с условиями найма может быть выполнено одновременно с
заявлением решения о приеме на работу либо непосредственно после того, как
кандидат, проинформированный о таком решении, обратится с соответствующей
просьбой. Для ознакомления кандидату, как правило, предлагается проект типового
договора соответствующей категории работников трудового договора [13].

Согласно
ст. 65 Трудового Кодекса РФ, трудовой договор – это соглашение между работником
и организацией о соблюдении следующих условий:

– работник дает согласие выполнять определенную работу в определенной
должности в соответствии с требованиями, предъявляемыми организацией к его
работе и рабочему поведению;

–       работодатель дает согласие выплачивать работнику оговоренную
заработную плату и обеспечивать условия труда, соответствующие трудовому
законодательству, коллективному договору (если таковой имеет место) или
соглашению между сторонами [3].

Содержание любого договора, и трудового, в частности, составляют его
условия. Именно они порождают права и обязанности сторон. При этом он должен
включать в себя:

– место работы. Указание конкретного подразделения, отдела, филиала
организации, в котором должна осуществляться трудовая деятельность работника;

–       трудовая функция. При установлении трудовой функции следует
указать ту должность для служащих или уровень квалификации для рабочих, по
которой заключен трудовой договор. Понятия должность и специальность
отождествлять нельзя. Должность определяет содержание и границы полномочий, а
отсюда и объем прав, обязанностей и возможную ответственность работника.
Специальность свидетельствует о наличии определенных знаний и навыков,
приобретенных в процессе специального образования;

–       продолжительность испытательного срока. В соответствии с
трудовым законодательством, руководство организации может устанавливать
испытательный срок для новых работников, чтобы убедиться, что они справляются с
порученной им работой. При условии успешного прохождения испытательного срока
работник автоматически зачисляется в штат. Если руководство не удовлетворено
работой кандидата, то он может быть уволен до окончания испытательного срока
без выплаты компенсации и без одобрения профсоюза;

–       размер зарплаты и дополнительные льготы. Указывается порядок
оплаты труда, размер заработной платы. В трудовом договоре оговариваются также
льготы, на которые может рассчитывать работник, и условия их получения;

–       дата начала действия контракта (договора) и дата его
окончания, если это контракт на фиксированный период;

–       рабочее время, командировки и отпуска. В договоре указывается
временной режим работы (в соответствии с правилами внутреннего трудового
распорядка) и продолжительность отпуска работника [14, с. 99].

Проект трудового договора может быть вручен кандидату непосредственно на
предприятии, переслан ему по почте либо другим образом (в том числе по
электронной почте, факсимильной связи), но с обязательным подтверждением
кандидатом факта получения документа. Кандидату должно быть предоставлено
время, необходимое для изучения проекта трудового договора в особенности
зафиксированных в нем существенных условий. В случае если кандидат полностью
согласен с содержанием проекта трудового договора, ему, как правило, сразу же
предлагается подать заявление о приеме на работу. Если же у кандидата есть
возражения по проекту трудового договора предприятие, с учетом характера этих
возражений и, исходя из собственной заинтересованности в кандидате, может
предложить: заменить содержание трудового договора в соответствии с пожеланиями
кандидата, частично изменить содержание трудового договора.

Оформление кандидатом заявления о приеме на работу инициирует
документальное оформление факта найма кандидата в качестве работника на данное
предприятие. Подготовка заявления производится кандидатом лично в соответствии
с установленной предприятием формой (образцом). В заявлении, наряду с просьбой
о заключении трудового договора, кандидату целесообразно отразить и свое
согласие с предлагаемыми условиями найма.

В документе могут быть зафиксированы соглашения, достигнутые сторонами
заранее – например, на этапе поиска.

Свое согласие кандидату во всех перечисленных случаях следует выразить в
письменной форме например, завизировав надлежащим образом проект трудового договора
и, если требуется, согласованный сторонами лист изменений к нему следует
помнить, что в соответствии со ст. 64 ТК РФ лицо, которому отказано в
заключении договора, вправе потребовать от работодателя сообщить причину отказа
в письменной форме [3].

Оформление трудового договора и подписание его обеими сторонами трудовых
отношений организуется на основании резолюции руководителя предприятия на
заявлении о приеме на работу и в точном соответствии с положениями главы ТК РФ.
Даже после подачи кандидатом заявления о приеме на работу нельзя исключать его
отказ – пусть в самый последний момент от заключения трудового договора.

С тем, чтобы избежать подобной ситуации службе персонала, прежде всего,
следует заранее убедиться в серьезности намерений кандидата.

Можно, кроме того, в доверительной манере попытаться выяснить у
кандидата, нет ли обстоятельств, которые по тем или иным причинам все еще могут
повлиять на его решение о трудоустройстве на предприятие. Если такие
обстоятельства выявятся, следует убедить кандидата в правильности его
первоначальных намерений.

И конечно, в распоряжении организаторов рекрутинга в обязательном порядке
должен иметься «дублер» т.е. кандидат, который по результатам отбора
зарекомендовал себя чуть хуже, чем кандидат-победитель. С таким «дублером»
должна быть достигнута предварительная письменная договоренность о его согласии
выступать в подобном качестве и, кроме того, поддерживаться устойчивая
двусторонняя связь [6, с. 68].

ГЛАВА 2 Анализ основных элементов технологии
управления  персоналом на фирме ИП Дегтярева Л.М

.1 Краткая характеристика фирмы ИП Дегтярева Л.М

Организационно-правовая форма предприятия – индивидуальный
предприниматель, с применением упрощенной (для солярия) и вмененной системы
налогообложения.

Полное наименование: ИП Дегтярева Л.М.

Наименование вида деятельности: парикмахерский салон «Стриж».

Салон был открыт в июле 2009г.

Фактический адрес: 630066, г. Новосибирск, Кировский район, ул.
Тюменская, 2.

Владелец салона: Дегтярева Лидия Михайловна.

Директор салона: Деменева Анна Юрьевна.

Численность сотрудников составляет 10 человек. Из них семеро входят в
основной штат, а трое сотрудников работают только по записи.

Главной целью парикмахерского салона является получение прибыли и
удовлетворение клиентов с помощью оказания населению высококачественных
парикмахерских и других видов услуг, в индустрии красоты.

Основная деятельность организации – оказание парикмахерских и других
вспомогательных услуг.

Особенностью организации является:

– высокий уровень обслуживания;

–       использование качественного оборудования и расходных
материалов. В своей работе салон пользуется только профессиональной косметикой,
к ним относятся самые известные марки Schwarzkopf, Londa, Estel,
Constant Delight, американская косметика для солярия фирмы Onyx;

–       высококвалифицированный персонал. Парикмахеры салона имеют
квалификацию 3 и 5 разряда;

–       демократичные цены. Цены парикмахерского салона «Стриж»
ориентированы на клиентов со средним достатком.

В своей работе парикмахерский салон «Стриж» использует следующие
нормативные документы, в которых содержатся требования к показателям качества
на предоставляемые им услуги:

– ГОСТ Р 51142-98 «Услуги бытовые. Услуги парикмахерские. Общие технические
условия»;

–       СанПиН 2.1.2.1199-03 и новые нормы СанПиН 2.1.2. 2631-10
«Парикмахерские Санитарно-эпидемиологические требования к устройству,
оборудованию и содержанию»;

–       Федеральный закон от 30.03.1999 г. № 52-ФЗ (в ред. от
28.09.2010) «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения»;

–       санитарные правила СП 3.5.1378-03
«Санитарно-эпидемиологические требования к организации и осуществлению
дезинфекционной деятельности»;

– методические указания № МУ 287-113 от 30.12.1998 г. «Методические
указания по дезинфекции, предстерилизационной очистке и стерилизации изделий
медицинского назначения»;

–       руководство Р. 3.5.1904-04 «Использование ультрафиолетового
бактерицидного излучения для обеззараживания воздуха в помещениях».

Услуги парикмахерского салона характеризуются показателями безопасности
жизни и здоровья клиентов, экологичности и функциональными показателями.
Показатели безопасности и экологичности оценивают в соответствии с нормативными
документами, их устанавливающими [26, с. 15].

Важными организационно распорядительными документами в парикмахерском
салоне «Стриж» являются:

– правила внутреннего трудового распорядка. Которые включают следующие
разделы: общие положения, порядок приема и увольнения рабочих и служащих,
основные обязанности и права работников, основные обязанности администрации,
рабочее время и дни выплаты заработной платы, ответственность за нарушение
трудовой дисциплины;

– положение о защите персональных данных, включающее в себя: общие
положения, основные условия сбора и обработки персональных данных, хранение и
передача персональных данных работников, права работников по обеспечению защиты
персональных данных, хранящихся у работодателя, обязанности работника и
работодателя, ответственность за нарушение норм, регулирующих получение,
обработку и защиту персональных данных работников.

Должностная инструкция в парикмахерском салоне «Стриж» состоит из четырех
разделов: обязанности, функции, права, ответственность работника.

Салон расположен на первом этаже 2-х-5-ти этажного административного
здания (с помещениями социально-бытового назначения на первом этаже), в
арендуемом помещении. Салон имеет витринные окна и отдельный вход с улицы.
Имеются пути для подъезда к зданию грузовых и легковых автомобилей клиентов, в
ста метрах через дорогу есть автобусная остановка.

На первом этаже здания находится супермаркет «Быстроном», на остальных
этажах расположены офисные помещения, что обеспечивает салону высокую
проходимость людей.

Еще одним преимуществом местоположения салона является его расположение
на пересечении двух жилмассивов в оживленном быстро развивающемся районе и
отсутствие в непосредственной близости конкурентов.

Общая площадь салона составляет 50 квадратных метров. Салон состоит из
холла, большого и малого зала рассчитанных на три парикмахерских места,
подсобного помещении и кабинета для солярия, имеется пожарный выход.

Рабочие места оснащены комплектом оборудования, инструментов,
приспособлений, отвечающих требованиям безопасности, производственной
санитарии, эстетики и эргономики.

Схема парикмахерского салона «Стриж» изображена на рисунке 2.1.

Совершенствование основных элементов технологии управления персоналом (наем, отбор и прием персонала) с учетом особенностей фирмы

Рисунок 2.1 – План парикмахерского салона «Стриж»

Все применяемые для внутренней отделки помещений материалы имеют
гигиенические заключения. А также, все материалы (косметические, парфюмерные
товары и препараты) и технологическое оборудование используемые парикмахерским
салоном «Стриж» при оказании услуг, имеют сертификаты соответствия и
используются согласно требованиям нормативных документов организаций –
изготовителей.

В зависимости от оборудования, используемых парфюмерно-косметических
материалов и технологий, а также квалификации работников все существующие
предприятия подразделяются на три основные категории: салон люкс,
салон-парикмахерская, парикмахерская [12, с. 25].

«Стриж» относится к категории салона-парикмахерской.

Основным отличием салона-парикмахерской от салона люкс и парикмахерской
является то, что на предприятиях этой категории работают модельеры-художники и
парикмахеры 1-го и 2-го класса, не менее 50% от общей численности (в салоне
люкс не менее 25% парикмахеров должны иметь квалификацию модельер – художник, а
остальные – парикмахер 1-го и 2-го класса). Стоимость обслуживания в таких
салонах ниже, чем в салонах люкс, но может быть выше, чем в парикмахерской.

По уровню оказываемых услуг парикмахерские бывают: салона базового
уровня, салона среднего класса (middle),
салон студия (luxe).

Парикмахерский салон «Стриж» является салоном среднего класса (middle) и оказывает все виды парикмахерских
услуг (см. приложение В).

Процентное соотношение клиентов парикмахерского салона «Стриж» указано на
рисунке 2.2.

Совершенствование основных элементов технологии управления персоналом (наем, отбор и прием персонала) с учетом особенностей фирмы

Рисунок 2.2 – Схема соотношения клиентов парикмахерского салона «Стриж»

Из рисунка 2.2, можно сделать вывод, что основными клиентами салона
являются женщины. Как показывает рисунок 2.3 – это женщины в возрасте от 25 до
45 лет.

Совершенствование основных элементов технологии управления персоналом (наем, отбор и прием персонала) с учетом особенностей фирмы

.

Рисунок 2.3 – Соотношение клиентов парикмахерского салона «Стриж» по
возрасту

Салон работает с 10 до 20 без перерыва на обед и без выходных.

2.2 Характеристика персонала на фирме ИП
Дегтярева Л.М

Организационная структура салона «Стриж» линейная, все сотрудники
находятся в подчинении директора.

Линейная структура характеризуется тем, что во главе каждого
подразделения стоит руководитель, сосредоточивший в своих руках все функции
управления и осуществляющий единоличное руководство подчиненными ему
работниками. Его решения, передаваемые по цепочке «сверху вниз», обязательны
для выполнения нижестоящими звеньями.

К плюсам структуры можно отнести:

– высокий контроль и предсказуемость;

–       компетентность специалистов в функциональной области.

Минус – необходима большая компетентность руководителя.

Такая структура управления представляет организацию как совокупность
взаимосвязанных элементов. На рисунке 2.4 представлена схема организационной
структуры парикмахерского салона «Стриж».

Совершенствование основных элементов технологии управления персоналом (наем, отбор и прием персонала) с учетом особенностей фирмы

Рисунок 2. 4 – Организационная структура парикмахерского салона «Стриж»

Основной персонал салона состоит из 7 человек: директор, 2 парикмахера
универсала, администратор, 2 маникюрных мастера и дворник.

Мастера: стилист-визажист, мастер по наращиванию волос и ресниц, пирсер,
работают только по записи, не находясь в салоне постоянно.

Из-за малочисленности состава коллектива персонал совмещает ряд функций:
владелец салона выполняет функцию бухгалтера, директор выполняет функции
администратора и резервного мастера-универсала.

На рисунке 2.5 показаны основные возрастные категории персонала

.

Совершенствование основных элементов технологии управления персоналом (наем, отбор и прием персонала) с учетом особенностей фирмы

Рисунок
2.5 – Возрастная категория персонала парикмахерского салона «Стриж»

Представим
в виде табл. 2.1 основные категории персонала в парикмахерском салоне «Стриж»,
их образование и опыт работы.

Таблица 2.1 – Образование и опыт работы персонала парикмахерского салона
«Стриж»

Название должности

Образование

Специальность

Дополнительное образование

Опыт работы в данной сфере

директор

высшее

психолог

курсы по специальности парикмахер
– визажист

5 лет в качестве директора 
7 лет парикмахером – универсалом

администратор

неоконченное высшее

менеджер

учебно производственная
практика по специальности секретарь-референт

2 года
консультантом-мерчендайзером; 1,5 года офис менеджер в рекрутинговом
агентстве

парикмахер № 1

среднее профессиональное

парикмахер широкого профиля

курсы по повышению
квалификации с присвоением квалификации парикмахер

5 лет

международного класса

парикмахер № 2

среднее профессиональное

парикмахер широкого профиля

курсы по повышению
квалификации с присвоение квалификации парикмахера универсала 5 разряда

8 лет

мастер маникюра

среднее специальное

курсы по специальности
мастер маникюра и педикюра

2 года

мастер маникюра и
наращивания ногтей

среднее

специализирован-ные курсы
по специальности мастер маникюры и наращивания ногтей

5 лет

визажист

среднее профессиональное

курсы по специальности
стилист-визажист

10 лет

мастер наращивания волос и
ресниц

среднее

курсы по наращиванию волос
и ресниц

3 года

пирсер

среднее специальное

медицинская сестра

профессиональные курсы по
специальности «пирсер»

2 года

мастер маникюра и
наращивания ногтей

среднее

специализированные курсы по
специальности мастер маникюры и наращивания ногтей

5 лет

Владелец салона Дегтярева Лидия Михайловна имеет высшее образование по
специальности бухгалтер.

В ее обязанности в качестве бухгалтера входит следующее:

– самостоятельно ведет финансовые, материальные, производственные,
хозяйственные расчеты и балансы, используя для этого компьютеризированные
вычислительные средства и системы;

–       учитывает средства, фонды, продукцию, товары, материалы,
регистрирует затраты на предоставление услуг;

–       согласовывает счета и единицы учета, готовит начальные и
пробные варианты расчетов баланса, вносит записи в бухгалтерские книги о
производственных, управленческих, организационных, хозяйственных и других
затрат на плановые и текущие цели;

–       ведет инвентарные списки, доверенности, накладные, перечни
обязательств, ценных бумаг и т.п.;

–       оформляет платежи за материальные, коммунальные и другие
услуги;

–       сотрудничает с налоговыми, пожарными органами.

Во главе парикмахерского салона «Стриж» стоит директор.

Директор парикмахерского салона «Стриж» окончила Новосибирский
Гуманитарный Институт по специальности психолог, что является большим плюсом,
так как каждый руководитель должен быть компетентным не только профессионально,
но и социально психологически, это помогает как в общении с клиентами, так и в
управлении персоналом. Особенно при возникновении конфликтных ситуаций.

Директор парикмахерского салона «Стриж» имеет диплом об окончании в 2002
году курсов по специальности парикмахера-визажиста.

И имеет семилетний опыт работы парикмахером-универсалом.

До работы в салоне «Стриж» также имела трех летний опыт работы в качестве
директора парикмахерской «Злата». В общей сложности опыт работы в качестве
директора составляет 5 лет.

Директор парикмахерского салона «Стриж» несет ответственность за
качественное управление перед владельцем салона. В пределах своих полномочий директор
несет полную ответственность за деятельность парикмахерского салона,
обеспечение сохранности товарно-материальных ценностей, денежных средств и
другого имущества салона.

Главной целью работы директора парикмахерского салона является повышение
эффективности деятельности салона: соблюдение финансовых целей; высокий уровень
производительности труда; предоставление высококачественных услуг; соблюдение
технических стандартов; поддержание репутации салона.

Директор парикмахерского салона выступает главным субъектом управления
персоналом в салоне красоты и в этом направлении выполняет следующее:

– осуществляет наем, отбор и прием персонала;

–       координирует подбор и расстановку работников;

–       направляет работу персонала;

–       создает и поддерживает гармоничную рабочую атмосферу;

–       организует рациональное использование труда работников
парикмахерской;

–       осуществляет контроль за соблюдением работниками
парикмахерской правил и норм охраны труда и техники безопасности;

–       осуществляет дисциплинарные мероприятия.

График работы директора парикмахерского салона «Стриж» не нормирован, в
качестве администратора директор выходит на работу 2 дня через 2, и в качестве
парикмахера универсала в зависимости от потока клиентов на парикмахерские
услуги. Обычно в пятницу, субботу и воскресенье, а также предпраздничные дни
одного мастера в смену бывает не достаточно, в этом случае директор выходит в
помощь мастерам. Заработная плата директора состоит из оклада и процента с
выручки салона.

В подчинении директора находится администратор.

Администратор – это лицо парикмахерского салона. Администратор
поддерживает уровень сервиса и непосредственно общается с клиентами. Он
встречает клиентов, знакомит с услугами, помогает выбрать подходящие процедуры.
От его профессиональной работы зависит успех и процветание предприятия.

Администратор также связывает руководителя и мастера, является
проводником корпоративной культуры, направляет мастеров, помогает поддерживать
единые стандарты сервиса в салоне.

Администратор салона «Стриж» имеет большой опыт работы с людьми, а также
опыт в сфере продаж. Администратор салона имеет неоконченное высшее образование
по специальности менеджер, 2 летний опыт работы консультантом-мерчендайзером;
1,5 года проработала офис-менеджером в рекрутинговом агентстве «Карьера-Новосибирск.

Администратор парикмахерского салона «Стриж» выполняет следующие функции:

– организация внутренних процессов в салоне: запись, общение по телефону,
распределение рабочего времени сотрудников, работа с кассой, ведение отчетной
документации, ведение картотеки клиентов;

–       обеспечивает работу по эффективному и культурному
обслуживанию посетителей салона, созданию для них комфортных условий;

–       осуществляет дезинфекцию солярия;

–       осуществляет контроль над сохранностью материальных
ценностей;
консультирует посетителей по вопросам наличия имеющихся услуг;
принимает меры к предотвращению и ликвидации конфликтных ситуаций;
обеспечивает чистоту и порядок в помещениях парикмахерского салона и на
прилегающих к ним или зданию территориях;

–       контролирует соблюдение работниками организации трудовой и
производственной дисциплины, правил и норм охраны труда, техники безопасности,
требований производственной санитарии и гигиены;

–       информирует руководство организации об имеющихся недостатках
в обслуживании посетителей, принимает меры к их ликвидации,
осуществляет контроль над исполнением работниками указаний руководства салона;

–       презентация процедур в парикмахерском салоне;

–       в случае необходимости оказывать первую помощь сотрудникам и
посетителям.

Администратор парикмахерского салона «Стриж» работает по сменному графику
с директором салона.

Парикмахер – специалист, который осуществляет разнообразные процедуры,
связанные с моделированием причесок, уходом за волосами и кожей головы
(должностную инструкцию см. приложение Г).

В парикмахерском салоне «Стриж» работают парикмахеры-универсалы пятого и
третьего разряда, окончившие профессиональные училища, а затем повысившие
квалификацию в специализированных заведениях.

Повышение квалификации один из мастеров проходил в Международной Академии
парикмахерского искусства и эстетики «San Valero», с
присвоением квалификации – парикмахер международного класса.

Опыт работы парикмахером составляет пять лет.

Академия San Valero – единственное в Сибири учебное заведение, которое по
результатам международного экзамена выдает выпускникам Международные дипломы
Евросоюза. Имена выпускников Академии заносятся в международный реестр,
предоставляющий право на работу в любой стране мира, и право на участие в
различных международных конкурсах [24].

Академия парикмахерского искусства и эстетики «Людмила» лидер в сфере
профессионального образования. Один из крупнейших и самых модных центров на
территории России. Академия славиться высоким уровнем подготовки специалистов
[25].

Уход за ногтями – требование не только красоты, но и гигиены. Самую
красивую, изящную руку могут испортить неухоженные, неопрятные ногти.
Правильный уход за ногтями помогает сохранить их здоровье, а с помощью
наращивания можно скрыть недостатки.

В парикмахерском салоне «Стриж» работают 2 мастера маникюра. Один из
мастеров занимается также наращиванием ногтей.

Первый маникюрный мастер имеет свидетельство о прохождении обучения в
Новосибирском учебно-консультационном центре «Алгоритм – С» по программе:
«Особенности современного маникюра и педикюра», по специальности мастер
маникюра-педикюра. И имеет двух летний опыт работы в данной сфере.

Второй маникюрный мастер окончила курсы по маникюру и моделированию
ногтей гелем и акрилом в школе-студии «Профессионал» и имеет 5 летний опыт
работы в этой сфере.

Визажист – художник, но рисует он не на холсте, а на лице. Он должен
владеть основами макияжа, дерматологии и косметологии.

Визажист парикмахерского салона «Стриж» имеет диплом государственного
образца Международной Академии Красоты «LADY ANNE» об окончании курсов по специальности
стилист-визажист и 8 летний опыт работы в этой сфере.

Если природа не наградила женщину длинными густыми волосами или
ресницами, не беда. Наращивание ресниц также как и волос стало обычной
практикой.

Мастер по наращиванию волос и ресниц парикмахерского салона «Стриж»
окончила специализированные курсы по наращиванию волос и ресниц и имеет 3
летний опыт работы в этой сфере.

Пирсинг – одно из модных направлений в украшении тела.

В парикмахерском салоне «Стриж» выполняют пирсинг ушей, брови, носа.

Пирсер парикмахерского салона «Стриж» имеет медицинское образование и
лицензию на выполнение пирсинга, опыт работы в данной сфере составляет 2 года.

Дворник парикмахерского салона «Стриж» работает в салоне по
совместительству, основным местом его работы является территория магазина
«Быстроном», граничащая с салоном.

График работы и система оплаты труда в парикмахерском салоне «Стриж»
приведен в табл. 2.2.

Таблица 2.2 – График работы и система оплаты труда в парикмахерском
салоне «Стриж»

Персонал

Количество чел.

График работы

Система оплаты

директор

1

не нормирован

оклад + % от выручки
салона, 2 раза в мес

администратор

1

2 / 2 с 10 до 20

оклад + % от выручки, 2
раза в мес

парикмахер-универсал

2

2 / 2 с 10 до 20

40% от выручки с клиента, 2
раза в мес.

мастер маникюра

2

2 / 2 с 10 до 20

50% от выручки с клиента, 2
раза в мес.

мастер по наращиванию волос
и ресниц

1

по записи

60% от выручки с клиента,
по окончанию услуги

мастер маникюра

2

2 / 2 с 10 до 20

50% от выручки с клиента, 2
раза в мес.

мастер по наращиванию волос
и ресниц

1

по записи

60% от выручки с клиента,
по окончанию услуги

визажист

1

по записи

50% от выручки с клиента,
по окончанию услуги

пирсер

1

по записи

50% от выручки с клиента,
по окончанию услуги

дворник

1

4 дня в неделю по
совместительству

оклад, 2 раза в мес.

Весь персонал парикмахерского салона «Стриж» имеет сертификаты
соответствия квалификации и медицинские книжки, предоставляющие допуск к
работе.

2.3 Процедуры (технология) наема, отбора и
приема персонала на фирме ИП Дегтярева Л.М

Технология управления персоналом в парикмахерском салоне «Стриж» включает
в себя следующие направления работы с персоналом:

– поиск персонала;

–       отбор кандидатов на работу по результатам собеседования;

–       прием персонала на работу.

Рассмотрим основные элементы технологии управления в парикмахерском
салоне «Стриж».

Организацией наема, отбора и приема персонала в основном занимается
директор, обладающий необходимыми знаниями и навыками.

Как показано на рисунке 2.6, наем персонала в парикмахерском салоне
«Стриж» делится на внешний и внутренний.

Совершенствование основных элементов технологии управления персоналом (наем, отбор и прием персонала) с учетом особенностей фирмы

Рисунок 2.6 – Источники набора персонала в парикмахерском салоне

Перед тем как приступить к внешнему набору кадров, директор салона
«Стриж» предлагает своим сотрудникам найти необходимого специалиста среди
знакомых, это позволяет снизить затраты на поиск персонала и служит своего рода
рекомендацией. Такой набор эффективен, если салон нуждается в парикмахере или
маникюрном мастере, так как после окончания специализированного учебного
заведения (например, лицея или колледжа) появляется много знакомых и друзей из
группы, которые поддерживают между собой связь.

С помощью внутреннего найма на работу был принят нынешний директор
салона, являющийся родственницей владелицы салона.

Внутренний набора также бывает эффективным для найма временных работников
на период отпусков, больничных или когда в парикмахерских начинается «сезон» и
большой поток клиентов, на этот период мастера сами приводят замену из своих
знакомых. Либо договариваются друг с другом о сверхурочной работе.

Очень часто в парикмахерских встречается практика совмещения функции
маникюрного мастера и администратора. С одной стороны, имеется огромный плюс в
плане того, что администратором становится человек, которого хорошо знают в
салоне и который в свою очередь знает специфику работы в парикмахерской.
Сотруднику не приходится проходить длительный период адаптации, повышается
степень удовлетворенности трудом из-за повышения его заработной платы, и степени
занятости это связано с тем, что как правило, у маникюрного мастера поток
клиентов меньше чем у парикмахера. Однако имеются и свои минусы: между
маникюрными мастерами может возникнуть напряженность или соперничество за право
быть администратором, нежелание других мастеров подчиниться администратору, так
как до этого все мастера имели одинаковый статус. Такая ситуация может
возникнуть даже если до этого в коллективе были хорошие отношения, особенно
остро эта проблема встает, когда существует разница в возрасте между мастерами.
Именно такая проблема возникла в парикмахерском салоне «Стриж» когда в первый
год работы салона при небольшом спросе на маникюрные услуги, директор решила
поставить на место администратора – маникюрного мастера, парикмахер просто не воспринимала
администратора как управляющего из-за 10 летней разницы в возрасте.

Если внутренний наем персонала оказался не эффективным директор салона
приступает к внешнему набору. К источникам внешнего набора относятся:
размещение объявления на двери парикмахерской, размещение информации о вакансии
в местной газете (как правило, это популярная еженедельная
рекламно-информационная газета «Левобережный навигатор»).

Очень часто в поисках работы соискатели сами заходят в парикмахерскую и
предлагают свои услуги, чаще всего это мастера ищущие работу поближе к дому.
Так, в парикмахерский салон «Стриж» были наняты визажист и мастер по
наращиванию волос и ресниц. Даже если на тот момент салон не нуждается в
мастерах, все контакты заносятся в специальный журнал и при возникновении
потребности в персонале эти мастера обзваниваются в первую очередь.

Преимущества внешнего набора состоят в том, что в салоне появляются новые
люди со свежими идеями и техниками работы, создающие возможности для нового
развития салона, так как у каждого мастера есть свой стиль и секреты в работе.
Уменьшается угроза возникновения интриг в салоне. Зачастую новые мастера
приходят со своей клиентурой, что тоже является большим плюсом. Однако если
мастер имеет небольшой опыт работы или плохие навыки существует угроза потери
уже наработанной клиентской базы салона. К минусам внешнего набора можно также
отнести длительный период адаптации персонала, выражающийся в привыкании к
новому месту работы, новым коллегам и в наработке своей клиентуры, так как
постоянные клиенты салона с неохотой идут к новым мастерам. В этот период
мастеру необходимо показать все свои способности и умения, чтобы расположить к
себе как клиента, так и персонал салона.

При подборе персонала для парикмахерского салона «Стриж» кандидатов
оценивают по следующим критериям:

– наличие медицинской книжки;

–       профессиональные навыки;

–       образование;

–       опрятный внешний вид.

Парикмахерский салон «Стриж» предлагает следующие условия работы:

– сменный график;

–       хорошая заработная плата: 40% от выручки с клиента без вычета
за косметику для парикмахеров, 50% для маникюрных мастеров, для других мастеров
проценты обговариваются индивидуально;

–       работа на косметике и материалах салона (для парикмахеров и
маникюрных мастеров);

–       официальное трудоустройство.

Первичный отбор происходит уже во время предварительной беседы соискателя
с руководителем или администратором по телефону. Из этой беседы можно кратко
узнать об удаленности места жительства соискателя от салона, о предыдущем опыте
работы, о причине увольнения с предыдущего места. В зависимости от того какое
впечатление произвел этот разговор, соискателя могут пригласить на
собеседование в салон.

Затем, при личной встрече с кандидатом, директор получает возможность
подробнее расспросить соискателя о предыдущем опыте работы, образовании. Во
время этого собеседования немаловажную роль играет внешний вид кандидата. После
этого директор и кандидат договариваются о звонке, в котором руководитель
приглашает его на повторную встречу.

На вторичном собеседовании, проверяются навыки кандидата на практике,
предлагая обслужить пришедшего на стрижку или маникюр клиента. В этот момент
директор оценивает технику работы, смотрит, как к мастеру относится клиент и
спрашивает мнение клиента об оказанной услуге.

Навыки мастера по наращиванию ногтей, как правило, проверяют с помощью
кого-нибудь, из коллектива салона, желающего нарастить ногти. Однако такая
проверка бывает не всегда, что однажды послужило причиной принятия на работу не
компетентного мастера.

Система многоступенчатых собеседований в парикмахерском салоне «Стриж»
применяется в основном для отбора парикмахеров и мастеров маникюра. В отборе
администраторов возникают определенные сложности, так как если до этого
кандидат не имел подобного опыт работы, то директор в основном руководствуется
произведенным на него первым впечатлением.

При отборе мастера по наращиванию волос и ресниц директор обращает
внимание на его образование, так как если наращивание ресниц еще можно
проверить практически на ком-то из коллектива, то наращивание волос довольно
дорогостоящая процедура и проверить ее заранее не представляется возможным,
поэтому остается только поверить словам мастера. На данный момент в
парикмахерском салоне «Стриж» работает мастер умеющий делать наращивание и волос
и ресниц, однако в принципе это могут быть разные мастера.

При отборе визажиста основное внимание уделяется опыту работы по
специальности.

Для отбора пирсеров основную роль играет предыдущий опыт работы и наличие
лицензии на данный вид деятельности, так как проверить практические навыки
мастера на собеседовании невозможно.

При отборе дворника сложностей не возникает, обычно это люди сами
зашедшие в парикмахерскую в поисках работы, либо ищущие работу по
совместительству из соседних магазинов. В этом случае основную роль играет
внешний вид человека и отсутствие вредных привычек.

После того как директор сделает свой выбор в пользу какого-нибудь
кандидата, его приглашают выйти на работу. В первый день работы мастера или
иного работника знакомят с коллективом, устанавливают график, знакомят с
должностными инструкциями, работник пишет заявление о приеме на работу,
предоставляет необходимые копии документов и медицинскую книжку (если
медицинская книжка просрочена, сотруднику предстоит пройти медицинский осмотр).
После этого подписывается трудовой договор.

Исходя из вышеперечисленного, можно составить табл. 2.3, где рассмотрим
основные методы и этапы отбора, влияющие на решение о приеме на работу, для
каждой категории работников парикмахерского салона «Стриж».

Таблица 2.3 – Основные методы и этапы отбора, применяемые к персоналу
парикмахерского салона «Стриж»

Методы и этапы отбора

Категория работников

администратор

парикмахер

Маникюрный мастер

Мастер По наращ. волос

Мастер по наращ. ресниц

визажист

пирсер

дворник

Телефонное интервью

+

Собеседование

+

+

+

+

+

+

+

+

Проверка навыков на
практике

+

+

+

Наличие опыта работы на
аналогичной должности

+

+

+

+

Медицинский допуск

+

+

+

+

+

+

+

Наличие лицензии на данный
вид деятельности

+

Эффективность отбора персонала в парикмахерском салоне «Стриж» можно
наглядно посмотреть, анализируя табл. 2.4. Рассмотрим период с января по июнь и
с июля по декабрь 2010 года.

Таблица 2.4 – Учет движения персонала в парикмахерском салоне «Стриж»

Показатели

Январь-июнь 2010г.

Июль-декабрь 2010г.

Принято всего работников

4

3

Уволено

2

5

Среднесписочная численность

7

6

Количество проработавших
весь период

4

3

Определим коэффициент оборота по приему персонала.

Коэффициент можно рассчитать по формуле (2.1):

Кпр=КПп : ЧПср х 100%                                                              (2.1)

где КПп – количество принятого на работу персонала чел;

ЧПср – среднесписочная численность персонала чел.

Среднесписочная численность персонала – средняя численность персонала,
работавшего на предприятии в заданный период.

Кпр (январь – июнь 2010) = 4 : 7 х 100 = 57,1%

Кпр (июль – декабрь 2010г) = 3 : 6 х 100 = 50%

Определим коэффициент оборота по выбытию (Кв) по формуле (2.2):

Кв = ЧПув : ЧПср х 100%                                                             (2.2)

где ЧПув – количество уволившихся работников

Кв (январь – июнь 2010г.) = 2 : 7 х 100 = 28,57%

Кв (июль – декабрь 2010г) = 4 : 6 х 100 = 66,6%

Определим коэффициент текучести кадров.

Коэффициент текучести кадров – отношение числа уволенных работников
предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести к среднесписочной
численности за тот же период.

Коэффициент текучести рассчитывается по формуле (2.3):

Кт = Чув : Чср                                                                                (2.3)

где Чув – численность уволившихся работников по собственному желанию и
инициативе администрации за нарушение трудовой дисциплины.

Кт (январь – июнь 2010г.) = 2 : 7 = 0,28%

Кт (июль – декабрь 2010г) = 5 : 6 = 0,83%

Рассчитаем коэффициент постоянства состава персонала (Кпс) по формуле
(2.4):

Кпс – ЧПп : ЧПср х 100                                                                 (2.4)

где ЧПп – количество работников проработавших весь период чел.

Кпс (январь – июнь 2010г.) = 4 : 7 х 100 = 57,1%

Кпс (июль – декабрь 2010г.) = 3 : 6 х 100 = 50%

Представим данные в виде табл. 2.5.

Таблица 2.5 – Показатели движения кадров

Показатели

Январь – июнь 2010г.

Июль – декабрь 2010г.

Коэффициент оборота по
приему персонала

57,1

50

Коэффициент оборота по
выбытию

28,57

66,6

Коэффициент текучести

0,28

0,83

Коэффициент постоянства
состава персонала

57,1

50

Следует отметить, что из 7 уволенных сотрудников за 2010 год, 2 были
уволены за воровство, 1 сотрудник за грубое отношение к клиентам и создание
конфликтных ситуаций в коллективе и еще 2 сотрудников за профессиональную
непригодность.

Чтобы обозначить слабые места технологии управления персоналом в
парикмахерском салоне «Стриж» составим табл. 2.6.

Таблица 2.6 – применение основных технологий управления в парикмахерском
салоне «Стриж»

Элементы технологии
управления

Название методов

Применение методов в салоне

наем персонала

поиск среди знакомых и
родственников

применяется

сверхурочная работа

применяется

размещение вакансии в
газете

применяется

размещение вакансии в
Интернете

не применяется

изучение резюме кандидатов,
размещенные в СМИ (в газетах, в интернете)

не применяется

обращение в районные центры
занятости

не применяется

сотрудничество с учебными
заведениями

не применяется

участие в ярмарках вакансий

не применяется

отбор персонала

анализ биографических
данных

применяется

анализ анкет;

не применяется

предварительное интервью по
телефону; многоступенчатые

применяется

Отбор персонала

анализ биографических
данных

применяется

Отбор персонала

анализ биографических
данных

применяется

Отбор персонала

анализ биографических
данных

применяется

отбор персонала

анализ биографических
данных

применяется

анализ анкет;

не применяется

предварительное интервью по
телефону;

применяется

многоступенчатые
собеседования

для некоторых категорий
работников

профессиональное или
психологическое тестирование;

не применяется

пробные задания (проверка
навыков на практике);

для некоторых категорий
работников

медицинский осмотр;

применяется

проверка рекомендаций;

не применяется

анализ документов
(лицензии, дипломы и т.п.).

для некоторых категорий
работников

прием персонала

ознакомление с условиями
найма;

применяется

ознакомление с должностными
инструкциями;

применяется

установление испытательного
срока

не применяется

подписание трудового
договора;

применяется

аттестация при окончании
испытательного срока

не применяется

мотивация персонала

не применяется

В результате анализа технологии управления персоналом в парикмахерском
салона «Стриж» были выявлены следующие проблемы:

– отсутствие четких критериев к выбору работников приводит к принятию на
работу профессионально некомпетентного персонала, а также возникновению
конфликтов и психологической несовместимости коллектива, нарушению
корпоративной культуры и ухудшению имиджа салона;

–       отсутствие системы эффективного использования СМИ при поиске
сотрудников приводит к ограниченному выбору из числа кандидатов;

–       слабо развитая система отбора и оценки персонала приводит к
принятию на работу некомпетентного и не обладающего необходимыми для работы
знаниями, навыками и психологическими качествами персонала;

–       отсутствие проверки рекомендаций приводит к принятию на работу
сотрудников предоставивших недостоверную информацию и к случаям воровства и
хищения имущества салона;

–       отсутствие дополнительной проверки сотрудников во время
испытательного срока ведет к проблемам при увольнении некомпетентных
работников;

–       отсутствие правил корпоративной этики ведет к халатному
отношению работников, нарушению трудовой дисциплины и к ухудшению имиджа
компании;

–       отсутствие системы мотивации приводит к снижению
эффективности работы сотрудников и повышению текучести кадров.

Возникновение этих проблем приводит к снижению эффективности работы и
прибыли парикмахерского салона «Стриж».

Таким образом, можно сделать вывод о том, что технология управления
персоналом в парикмахерском салоне «Стриж» не оптимальна и требует
совершенствования. Ряд методов эффективной технологии управления персоналом не
выполняется.

ГЛАВА 3 Рекомендации и мероприятия по
совершенствованию основных элементов технологии управления персоналом (наема,
отбора и приема персонала) для фирмы ИП Дегтярева Л.М

.1 Разработка мероприятий по совершенствованию
наема, отбора и приема персонала для фирмы ИП Дегтярева Л.М

В результате анализа технологии управления персоналом в парикмахерском
салоне «Стриж» был выявлен ряд проблем, с целью их предотвращения рекомендуется
усовершенствовать существующую в салоне технологию управления персоналом по
трем основным направлениям: наем, отбор и прием персонала.

Для этого директором салона должны быть предприняты следующие действия:

– перед началом поиска персонала, директору салона необходимо четко и ясно
определить какой специалист необходим. Для этого нужно произвести анализ работы
на конкретном рабочем месте;

–       составить требования к работнику. Для этого необходимо
создать профессиограммы для каждой категории работников;

–       найти кандидатов на вакантную должность.

Для этого необходимо усовершенствовать и расширить существующие в салоне
способы поиска сотрудников. Например, для размещения информации о вакансии
более эффективно использовать СМИ, начать сотрудничество с учебными центрами и
службами занятности населения, в поисках сотрудника начать посещать
специализированные семинары и выставки;

– определить список кандидатов. Для этого необходимо ввести обязательное
предварительное заполнение анкеты;

–       отобрать наиболее профессиональных кандидатов с
использованием серии методов.

Для этого необходимо проводить многоступенчатые собеседования с
применением психологического тестирования, практической проверки навыков при
помощи игровых методов (ситуаций) и изучения портфолио.

Также для проведения собеседований директору парикмахерского салона
«Стриж» следует ввести использование бланков собеседования и оценочных листов;

– по результатам оценки принять на работу лучшего кандидата. Для этого
директору необходимо юридически грамотно оформить трудовые отношения, установив
и эффективно используя испытательный срок в 3 месяца, после прохождения
кандидатом испытательного срока следует назначить аттестационную комиссию, для
предотвращения нарушений трудовой дисциплины и поддержания имиджа салона
необходимо создать договор корпоративной этики, регламентирующий степень
ответственности за нарушение корпоративной культуры.

Увеличить мотивацию сотрудников за счет заключения коллективного договора
и внесения в него специальных пунктов о льготах и компенсации.

3.2 Совершенствование процедур по наему
персонала для фирмы ИП Дегтярева Л.М

Проведение анализа работы на рабочем месте, позволит определить следующие
критерии:

– навыки, опыт и способности работающего в салоне персонала;

–       возраст работников;

–       график работы персонала.

Изучив должностные обязанности, существующие в парикмахерском салоне
«Стриж» можно составить профессиограммы с точки зрения профессиональных
навыков, знаний, требований к ней, и обязательно психологический портрет
будущего сотрудника (см. приложения Д, Е).

Профессиограмма – это полный перечень должностных и функциональных задач
(основных и дополнительных), выполняемых сотрудником во время его рабочего дня,
с описанием всех требуемых для этого профессиональных знаний, навыков, а также
личных качеств. Профессиограмма бывает как общей, так и развернутой для каждой
профессии [10].

Для облегчения процесса выбора очень полезно определить, какие именно
качества претендента на должность представляются особенно важными (их
отсутствие исключит данное лицо из процесса отбора), а также качества, наличие
которых желательно (могут быть приобретены в результате обучения или
компенсированы другими обстоятельствами).

В дальнейшем руководителю необходимо использовать эти сведения как «сито»
для отбора сотрудников.

Затем директору салона следует составить объявление о поиске работника,
лист собеседования и анкету.

После этого перейти к написанию текста объявления о поиске сотрудника.

Текст объявления будет различаться в зависимости от того, где размещается
объявление.

В интернете, как правило, существуют стандартные формы для заполнения.
Однако текст объявления нужно составить так, чтобы он заинтересовал будущего
сотрудника.

При этом, для того, чтобы вакансия все время оставалась первой в списке и
не терялась среди других, стоит активно использовать такую функцию сайтов, как
«Поднять вакансию».

Эта функция за небольшую плату позволяет ежедневно поднимать вакансию
наверх и выделяет ее другим цветом, что заставляет сразу обратить на нее
внимание.

Приведем пример заполнения формы взятой с популярного Новосибирского
сайта ngs.ru для поиска парикмахера рисунок 3.1.

Парикмахер – универсал

Условия и требования:

Заработная плата

40%, без вычетов

График работы

Полный день, по
договоренности

Стаж работы

От года

Возраст

От 20 до 33

Пол

Не имеет значения

Место работы

Новосибирск, Кировкий р-н

Подробное описание
вакансии, необходимые навыки, опыт работы

Опыт работы не менее 1
года. Умение выполнять мужские, женские, детские стрижки. Все виды
окрашивания, хим. и био завивка. Укладки, прически. График работы 2/2.
Наличие постоянной клиентской базы, интересная работа, возможность
самореализации и профессионального развития, комфортная психологическая
атмосфера и дружный коллектив, официальное трудоустройство. Салон расположен
в оживленном месте, удобная транспортная развязка.

Информация о работодателе

Парикмахерский салона
«Стриж»

Адрес

Тюменская, 2

Персона для контакта

Анна

Моб. Телефон

8 913 945 99 52

Е- mail

strij@mail.ru

Рисунок 3.1 – Пример заполнения объявления для привлечения парикмахера

Следует пояснить, что % предлагаемые парикмахерским салоном «Стриж» по
сравнению с другими парикмахерскими такого же класса являются более выгодными.
Так как в среднем по городу, проценты, не превышают 35% без вычетов, и 40% с
вычетом за косметику для парикмахеров и для маникюрных мастеров даже если
мастер работает на своей косметике, поэтому эту информацию нужно обязательно
указать в объявлении.

Наряду с размещением объявления в местной газете «Левобережный навигатор»,
директору парикмахерского салона необходимо поместить объявления и в других
популярных изданиях, таких как:

– «Работа для вас», которая является лидером на Новосибирском рынке среди
изданий по трудоустройству и выходит два раза в неделю;

–       «Работа», это журнал вакансий, основное его преимущество
заключается в недорогой стоимости – 6 рублей, что обеспечивает большую
доступность населению, также бесплатно распространяется в учебных центрах и
центрах занятости;

–       «Из рук в руки», газета бесплатных объявлений, несмотря на
то, что это не специализированная газета по трудоустройству, размещение в ней
объявления будет целесообразно из-за популярности газеты среди населения;

–       «Доска объявлений» по популярности находится наравне с
газетой «Из рук в руки» и имеет электронную версию, что также обеспечивает
большое число читателей;

–       Для быстрого поиска персонала также необходимо расклеить
объявления на остановках и на подъездах домов близлежащих районов (Кировского и
Ленинского) и других людных местах, также поместить объявление на двери салона
и на стойке для объявлений в фойе магазина «Быстроном».

После размещения вакансии в СМИ, директору парикмахерского салона «Стриж»
следует начать активный поиск сотрудников, просматривая объявления о поиске
работы и резюме кандидатов в тех же газетах и на тех же сайтах, куда было
подано объявление о вакансии.

Следует заранее подготовить предварительные анкеты для кандидатов,
проинструктировать администратора о его действиях при звонках кандидатов.

Для подбора персонала директору парикмахерского салона «Стриж» необходимо
обратиться в службу занятости Кировского и Ленинского района города
Новосибирска. Для этого работникам службы необходимо передать составленную
ранее профессиограмму. Служащие такого центра зарегистрируют подробную
информацию об имеющейся вакансии и вывесят сообщение на своих досках
объявлений. При необходимости они передадут эти сведения и в другие центры
занятости. Зачастую такие центры сотрудничают с различными учебными заведениями
и передают им информацию об имеющихся вакансиях. Когда люди, ищущие работу,
обратятся за более детальной информацией, служащие центра немедленно свяжутся с
директором. Такой метод поиска персонала можно применять ко всем категориям
сотрудников парикмахерского салона.

Очень эффективным, быстрым и недорогим для поиска персонала будет
обращение директора парикмахерского салона «Стриж» в специализированные учебные
заведения и обучающие центры. В таких учреждениях мастера проходят обучение и
повышение квалификации, в таком случае директор салона получит профессионально
подготовленных работников, которые охотно повышают квалификацию. В учебных
заведениях и центрах можно подобрать как кандидата без опыта, так и тех, кто
уже имеет какой-то опыт работы и просто проходит повышение квалификации.

Такие учебные заведения часто занимаются трудоустройством своих учеников,
с этой целью сотрудничают с центрами занятости и работодателями.

Совершенствование основных элементов технологии управления персоналом (наем, отбор и прием персонала) с учетом особенностей фирмы

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *