Чтобы получить данную работу в формате .docx на свой E-mail - добавьте комментарий внизу страницы.

  • Вид работы:
    Дипломная (ВКР)
  • Предмет:
    Менеджмент
  • Язык:
    Русский , Формат файла: MS Word 200,81 Кб

Пути повышения эффективности оплаты труда работников организации

Введение

В процессе становления рыночных
отношений главным требованием к организации заработной платы на предприятии,
отвечающим как интересам работника, так и интересам работодателя, является
обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении ее затрат на
единицу продукции и гарантии повышения оплаты труда каждого работника по мере
роста эффективной деятельности предприятия в целом. Соблюдение этих требований
при разработке конкретного механизма оплаты труда должно побуждать
руководителей и специалистов предприятия в максимальной степени использовать
имеющиеся научные, технические, организационно-экономические и социальные
резервы повышения эффективности производства. Цель реализации этих требований:
создать для работодателей необходимые предпосылки для роста массы прибыли и
уровня рентабельности, а для работников – обеспечить постоянный рост дохода и,
в конечном счете, повышение покупательной способности. Тенденции обесценивания
рабочей силы привели к невозможности в течение длительного периода достижения
нормальной цены рабочей силы на рынке труда. Развитие рыночных отношений в
Беларуси предполагает неизбежную корректировку политики заработной платы в
соответствии с рыночными законами экономического развития. В условиях
становления рыночного хозяйственного механизма возникла объективная
необходимость в радикальной перестройке всей системы оплаты труда, реальном
обеспечении действия принципа оплаты по количеству и качеству труда, учете его
условий и результатов.

Изменение оплаты труда является одним
из элементов совершенствования распределительных отношений. Она предопределяет
необходимость совершенствования основных элементов организации оплаты труда,
критериев оценки стоимости рабочей силы, способов и механизмов оценки сложности
труда работников различных профессионально-квалификационных групп, методов
регулирования оплаты труда. Реформа должна осуществляться в тесной взаимосвязи
с перестройкой систем формирования и использования общественных фондов
потребления, социального страхования, налогообложения, ценообразования и т.д.

Основная цель изменения заключается
в создании у трудоспособных граждан высоких мотивов и стимулов к труду,
повышению его качества и производительности и на этой основе в повышении
эффективности общественного производства. Это предполагает полный отказ от
организации заработной платы, базирующейся на административном регулировании
фондов оплаты труда и предопределяющей весьма слабую зависимость индивидуальной
оплаты от результатов труда работника и переход к организации заработной платы
на основе учета стоимости воспроизводства рабочей силы и требуемого для
предприятия результата, который должен быть получен от работника в процессе
производства.

Система оценки и оплаты труда,
действовавшая на советских предприятиях, была далеко не совершенной. В
настоящее время она по-прежнему не соответствует общим социально-экономическим
условиям функционирования предприятий, что усугубляет и без того тяжелое их
положение. Прежние оценки и организация оплаты труда пришли в явное
противоречие с рыночными условиями работы предприятий.



Насущной задачей в настоящее время
является выработка соответствующих рекомендаций для предприятий с учетом
огромного опыта стран с развитой рыночной экономикой, где организация
заработной платы является одной из приоритетных задач на уровне предприятий
(фирм), тесно увязывающих все ее составляющие элементы с эффективностью
производства, а также на национальном уровне с точки зрения величины
дифференциации заработной платы, тесно увязывающейся со структурой производства,
что оказывает влияние на эффективность всей национальной экономики.

Грамотная политика в области оплаты
труда – в контексте государственного регулирования экономики – должна сыграть
важнейшую роль в стабилизации социально-трудовых отношений, что позволит
оздоровить макроэкономическую ситуацию в стране. В этой связи изучение процесса
формирования средств на оплату труда является особенно актуальным.

Теоретическое и практическое
значение, а также перспективный характер ряда проблем совершенствования механизма
формирования средств на оплату труда определили выбор темы настоящей дипломной
работы, ее цель и задачи.

Изучаемые в дипломной работе вопросы
исследуются на примере открытого акционерного общества «Гомельский
мотороремонтный завод». Предметом исследования является система оплаты труда на
предприятии ОАО «Гомельский мотороремонтный завод».

Целью данной
дипломной работы является совершенствование системы оплаты труда на примере ОАО
«Гомельский мотороремонтный завод».

Для реализации поставленной цели
необходимо решить следующие задачи:

1)  изучить
теоретические основы организации оплаты и стимулирования труда на предприятии;

2)      провести
анализ формирования и эффективности использования фонда заработной платы на ОАО
«Гомельский мотороремонтный завод»;

3)  выявить недостатки в организации
системы оплаты труда и резервы повышения её эффективности;

4)      разработать мероприятия по
совершенствованию применяемых способов оплаты и стимулирования труда для ОАО
«Гомельский мотороремонтный завод».

Правовой основой
исследования в дипломной работе являются законодательные и нормативные акты
Республики Беларусь. Аналитическая часть работы опирается на бухгалтерскую и
статистическую отчетность ОАО «Гомельский мотороремонтный завод» за 2009-2011
гг.

В процессе анализа
были использованы следующие методы анализа: экономический анализ,
статистический анализ, факторный анализ, метод сравнений, метод цепных
подстановок, метод абсолютных и относительных разниц, индексный метод.

труд оплата стимулирование
предприятие



1. Теоретические основы
организации оплаты и стимулирования труда на предприятии

1.1 Заработная плата –
важнейший фактор мотивации труда

Заработная плата является
определяющим фактором мотивации труда, которая представляет собой материальный
стимул для работника к активной деятельности, направленной на достижение целей
организации.

Широкое
разнообразие формулировок экономических терминов приводит к различному
пониманию категорий, связанных с оплатой труда. Одни и те же экономические
понятия, такие как «фонд оплаты труда», «фонд заработной платы», «средства на
оплату труда», «средства, направляемые на потребление», «издержки на персонал»
в различных источниках трактуются по-разному, зачастую они не соответствуют
новому законодательству, что часто приводит к противоречиям и создает
определенные трудности для хозяйственной практики. С целью уточнения
перечисленных терминов и определения их логических соотношений необходимо
определить сущность таких категорий, как «оплата труда» и «заработная плата».



Термины «оплата
труда» и «заработная плата» достаточно четко определены в действующем трудовом
законодательстве.

Согласно ст. 57 Трудового кодекса
Республики Беларусь, под заработной платой понимают совокупность
вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме,
которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу,
а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Сущность заработной платы выражается
в тех функциях, которые она выполняет. Основными функциями заработной платы
являются следующие:

·   Воспроизводственная –
заработная плата обеспечивает работников и их семей необходимыми благами для
воспроизводства рабочей силы и воспроизводства будущих поколений;

·        Стимулирующая –
заработная плата обеспечивает мотивацию к высокопроизводительному труду и
проявляется во взаимосвязи оплаты труды с конкретными результатами трудовой
деятельности работников;

·        Регулирующая –
заработная плата способствует регулированию спроса и предложения на рынке труда
и обеспечивает оптимизацию размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям и
предприятиям;

·        Учетная –
заработная плата характеризует меру участия живого труда в процессе
формирования стоимости продукта, его долю в совокупных издержках производства;

·        Социальная –
заработная плата является одной из форм признания общественной значимости вида
трудовой деятельности, личных трудовых заслуг работника, признаком его
социального положения [10, с. 56].

Регулирование заработной платы на
любом предприятии предполагает решение следующих задач:

·        обеспечить безусловную
реализацию заработной платы не ниже минимального уровня оплаты труда;

·        создать условия
равной оплаты за равный труд;

·        обеспечить
всестороннюю дифференциацию заработной платы;

·        обеспечить
вознаграждения работников в размерах, объективно отражающих результаты работы
трудовых коллективов в целом;

·        в максимальной
степени использовать предоставленное предприятием право в области оплаты труда
с тем, чтобы ее уровень обеспечивал нормальное воспроизводство рабочей силы;

·        обеспечить, чтобы
система оплаты труда способствовала объединению, а не порабощению работников в
рамках предприятия, стимулировала сотрудничество, а не конфликты;

·        использовать
систему материальных и моральных стимулов для улучшения показателей
эффективности труда. [12, с. 59]

В настоящее время
ни одна из функций заработной платы не реализуется в полной мере. Это связано,
прежде всего, с неразвитостью белорусского рынка труда.

Тем самым через организацию
заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами
работодателя и работника, способствующий развитию отношении социального
партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики [16, с. 105].

Под организацией заработной платы
понимается совокупность мероприятий, направленных на обеспечение
вознаграждения, адекватного количеству и качеству затраченного работниками
труда, и на создание на этой основе их материальной заинтересованности в
конечных результатах своего труда [9, с. 57].

Механизм организации зарплаты на
предприятии непосредственно отражает процесс превращения цены рабочей силы в
заработную плату. Через организацию заработной платы достигается компромисс
между интересами работника и работодателя, который способствует развитию
отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной
экономики [4, с. 69].



В этой связи важно разобраться,
какими же принципами организации заработной платы следует руководствоваться для
превращения ее в действенный стимул роста результативности труда и
производства, тем более, что данная проблема в теоретическом плане разработана
явно недостаточно [8, c. 71].

Основополагающими принципами
организации оплаты труда работников являются [13, с. 41]:

·        Предоставление
предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах оплаты труда.

·        Распределение в
соответствии с результатами труда, его количеством и качеством.

·        Опережение темпов
роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.

·        Улучшение
соотношения в оплате труда отдельных категорий и
профессионально-квалифицированных групп.

·        Материальная заинтересованность
работников в высоких результатах.

·        Усиление социальной
защищенности работников.

Общий уровень оплаты труда на
предприятии может зависеть от следующих основных факторов:

·        результатов
хозяйственной деятельности предприятия, уровня его прибыльности;

·        кадровой политики
предприятия;

·        уровня безработицы
в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;

·        влияния профсоюзов,
конкурентов и государства;

·        политики
предприятия в области связей с общественностью и др. [17, с. 29].

Рациональная организация оплаты
труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность
его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда и готовой
продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции.

Цель рациональной организации оплаты
труда – обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом
работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, т.е.
установление соответствия между мерой труда и мерой потребления [20, с. 173].

Экономическая сущность системы
оплаты труда применительно к рыночной экономике состоит в том, что она
увязывает цену рабочей силы (заработную плату) с показателями качества и
результатами труда работника на его рабочем месте.

Системы оплаты труда включают
тарифные ставки (оклады), премии, доплаты, надбавки и другие выплаты,
предусмотренные законодательством.

Тарифная система – это совокупность
государственных нормативов, посредством которых осуществляется дифференциация и
регулирование оплаты труда различных групп работников в зависимости от
сложности (квалификации, ответственности) и условий труда (интенсивности,
тяжести), а также особенностей народнохозяйственного значения отдельных
отраслей и районов. [13, с. 42]

Элементы тарифной системы:

тарифные сетки;

тарифные ставки;

тарифно-квалификационные
справочники;

районные коэффициенты.

Тарифная сетка – это совокупность
квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с
помощью которых устанавливается непосредственная зависимость зарплаты
работников от их квалификации. Самые простые работы относятся к 1 разряду, их
тарифный коэффициент равен 1.

Единая тарифная
сетка работников Республики Беларусь это совокупность квалификационных разрядов
и тарифных коэффициентом, с помощью которых определяются размеры тарифных
ставок и окладов в зависимости от квалификации работника. Единая
тарифная сетка работников Республики Беларусь утверждена постановлением
Министерства труда Республики Беларусь от 20 сентября 2002 г. №123 (с
изменениями и дополнениями) [1, с. 2].



Районные коэффициенты и надбавки
играют стимулирующую и компенсирующую роль. Они позволяют создать условия для
воспроизводства рабочей силы в районах с различными природно-климатическими и
экологическими условиями.

Тарифная ставка 1-го разряда
определяет минимальную оплату труда различных групп и категорий работников в
абсолютном измерении. Различают часовую, дневную и месячную тарифные ставки.
[13, с. 43]

Тарифные ставки и оклады являются
гарантированной (относительно постоянной) частью заработной платы. Доля
негарантированной заработной платы систематически имеет определённые колебания
и зависит от результатов деятельности работника.

Тарифные ставки (оклады) являются
базовыми, важнейшими элементами любой системы оплаты труда. В них отражаются
различия в сложности труда работников. Они должны учитывать также различия в
значимости, отраслевой принадлежности производства.

На практике большинство коммерческих
предприятий и организаций разработку системы ставок и окладов работников
осуществляют на основе тарифной ставки первого разряда, установленной
нанимателями, и коэффициентов Единой тарифной сетки работников Республики
Беларусь, которая является действенным элементом тарифных условий оплаты труда,
регулирующими дифференциацию в оплате по сложности труда.

Для стимулирования роста
производительности труда и повышения качества работы применяются следующие виды
надбавок: [18, с. 48-50]

·   надбавки к тарифным
ставкам рабочих за профессиональное мастерство;

·        надбавки к
должностным окладам руководителей, специалистов и служащих за высокие
достижения в труде (за выполнение особо важной работы);

·        надбавки к тарифным
ставкам за выслугу лет;

·        доплаты за
совмещение профессий (должностей);

·        доплаты за
расширение зоны обслуживания (увеличения объёма выполнения работ), выполнение
обязанностей временно отсутствующего работника;

Другие элементы оплаты труда (оплаты
за работу в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные и
выходные дни, ночное время, оплата при простое и др.) регулируются трудовым
кодексом РБ.

В практике предприятий и организаций
внебюджетного сектора экономики широко распространено премирование по
результатам работы, которое является одним из факторов регулирования уровня
заработной платы работников.

В настоящее время предприятия имеют
полную самостоятельность в разработке и утверждении положений о премировании
работников за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности.

Системы премирования работников
должны быть подчинены решению задачи усиления стимулирующей роли премий в
достижении прогнозных показателей по росту объёмов производства продукции, её
реализации, повышению качества и производительности труда, увеличению прибыли,
рентабельности, снижению себестоимости продукции, экономии всех видов
материальных, трудовых и финансовых ресурсов с учётом возможностей реального
влияния соответствующих групп работников на улучшение названных показателей.

Решение затронутых вопросов
организации заработной платы и другие меры, связанные с повышением
стимулирующей роли заработной платы, должны найти отражение в соглашениях между
нанимателем и работником, заключаемых на различных уровнях. При этом главным
условием для восстановления стимулирующей функции заработной платы является
рост эффективности экономики страны в целом.

Рассмотрим существующие формы и
системы оплаты труда.



1.2     Формы и системы
оплаты труда

В соответствии со
статьей 63 Трудового кодекса Республики Беларусь «Формы, системы и размеры
оплаты труда работников, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и
компенсирующего характера устанавливаются нанимателем на основании
коллективного договора, соглашения и трудового договора… Дифференциация размера
оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности и напряженности труда,
его условий, уровня квалификации работников. Заработная плата работников
максимальными размерами не ограничивается» [2, с. 41].

На предприятии применяется две формы
заработной платы – сдельная и повременная. Каждая из них имеет свои системы.

Если в качестве основного измерителя
используется количество изготовленной продукции (выполненной работы, оказанных
услуг), то ее относят к сдельной форме оплаты труда, а при использовании в
качестве измерителя количества отработанного времени – к повременной.

Сдельная и повременная формы
отличаются различным подходом к определению основной нормы затрат труда. Так,
при повременной оплате основной нормой затрат груда является единая,
установленная законом, продолжительность рабочего времени с перечнем трудовых
обязанностей работника, которые он должен выполнять в течение этого периода.
При сдельной оплате в качестве основной нормы труда используется норма
выработки (норма времени на единицу работы), (рисунок 1.1.).

Каждая из форм оплаты труда имеет
ряд систем заработной платы, отличающихся способом увязки цены рабочей силы
(ставок заработной платы) с результатом труда работников, позволяющим начислить
каждому из них заработную плату в соответствии с фактическими затратами труда
(рисунок 1.1).

Система оплаты
труда – совокупность методов и приемов определения размера заработной
платы за результаты труда в соответствии с коллективным договором. Необходимо
отметить, что термины «формы оплаты труда» и «системы оплаты труда» в правовых
актах Республики Беларусь используются, но их определения отсутствуют [1, с. 397].


Пути повышения эффективности оплаты труда работников организации

Рисунок 1.1. Формы и системы оплаты
труда

При повременной
форме оплаты труда может применяться простая и повременно-премиальная системы
оплаты труда.

В случае оплаты
труда по простой повременной системе заработная плата работнику начисляется по
присвоенной ему тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время. В
зависимости от периода, за который начисляется повременная заработная плата,
различают часовую, дневную и месячную (оклад) тарифную станки.

При повременно-премиальной
системе оплаты работнику начисляется премия сверх тарифной части заработка
(оклада) за конкретные достижения в труде.

При сдельной форме
оплаты труда могут применяться прямая, сдельная, сдельно-премиальная,
сдельно-прогрессивная и косвенная системы оплаты труда.

При прямой сдельной
системе оплата труда рабочих осуществляется за число единиц изготовленной им
продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок,
установленных нанимателем с учетом квалификации рабочего.

Сдельные расценки
рассчитываются исходя из установленных размеров работы, тарифных ставок
(окладов) и норм выработки (норм времени).



Сдельная расценка
определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей
разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки или путем
умножения часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду
выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.

Сдельно-премиальная
система оплаты труда предусматривает премирование работника за выполнение и
перевыполнение норм выработки и достижение качественных показателей,
установленных положением о премировании.

При
сдельно-премиальной оплате рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым
сдельным расценкам начисляется премия за определенные количественные и
качественные показатели, предусмотренные действующим на предприятии положением
о премировании.

При
сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным
расценкам в пределах выполнения норм и по повышенным (прогрессивно
возрастающим) расценкам за выполнение работ сверх норм. При использовании
сдельно-прогрессивной оплаты труда особое внимание уделяется определению
нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок,
учету выработки продукции и фактически отработанного времени.

При косвенной
системе оплаты труда размер заработной платы вспомогательных рабочих ставится в
зависимость от результатов их труда по обслуживаемому участку работы, т.е.
заработок работника зависит напрямую от выполнения основными рабочими
производственных заданий. По этой системе оплачивается труд наладчиков
оборудования, слесарей-ремонтников, помощников-мастеров, механиков,
комплектовщиков и других в процентах к заработной плате рабочих обслуживаемого
участка [5, с. 182].

Расценка при косвенно-сдельной
системе оплаты труда Скр определяется по формуле (1.1):

Пути повышения эффективности оплаты труда работников организации

Пути повышения эффективности оплаты труда работников организации

, (1.1)

где Тc – тарифная ставка работника, переведенного на косвенно-сдельную
оплату труда;

Нв – норма
выработки, установленная основному рабочему или на один обслуживаемый механизм;

N
– число единиц обслуживания.

Заработную плату по
косвенно-сдельной оплате труда Зкс можно определить по выражению
(1.2):

Пути повышения эффективности оплаты труда работников организации

Пути повышения эффективности оплаты труда работников организации

, (1.2)

где В – фактическое
выполнение производственного задания (норм выработки) объектом обслуживания.

Заработная плата
рабочего при косвенно-сдельной оплате труда может определяться и без
использования косвенно-сдельной расценки через коэффициент Кср
учитывающий средний процент выполнения производственного задания по объектам
обслуживания (1.3):

Пути повышения эффективности оплаты труда работников организации



Пути повышения эффективности оплаты труда работников организации

, (1.3)

где Дф –
фактическое время, отработанное рабочим за расчетный период.

При сдельно-премиальной
системе рабочему кроме оплаты труда по прямым сдельным расценкам за выполненный
объем работ Зс дополнительно начисляется премия за выполнение П1
и перевыполнение П2 заданного объема работ Q.
Заработную плату Зсп можно определить по формуле (1.4.):

Пути повышения эффективности оплаты труда работников организации

Пути повышения эффективности оплаты труда работников организации

;

Пути повышения эффективности оплаты труда работников организации

Пути повышения эффективности оплаты труда работников организации

;

Пути повышения эффективности оплаты труда работников организации

Пути повышения эффективности оплаты труда работников организации

, (1.4.)

где Ср –
сдельная расценка;

В-количество
выработанной продукции;

Тс – тарифная
ставка;

Нв и Нвр
– соответственно норма выработки и норма времени.

Сочетание
сдельно-прогрессивной системы с премиальной образует
сдельно-прогрессивно-премиальную систему.

Каждая из форм оплаты
труда может быть как индивидуальной, когда результаты труда каждого работника
учитываются и оплачиваются отдельно, так и коллективной, когда оплата
производится по результатам деятельности всего коллектива (бригады, участка) в
целом. Применение коллективных систем оплаты труда целесообразно, когда
объединение работников в трудовой коллектив предопределяется технологически,
т.е. для выполнения определенного технологическою комплекта работ необходимы
совместные усилия исполнителей, а конечные результаты производства являются
непосредственным результатом их труда. При этом выделяют три основные группы
работ, отвечающие этим требованиям.

Во-первых, это работы по
обслуживанию крупного оборудования (аппаратов, агрегатов и т.п.), сборке и
монтажу крупных объектов, а также многие тяжелые работы, которые не могут
выполняться отдельным исполнителем. Эти работы характеризуются такой
технологической последовательностью отдельных операций общего технологического
комплекса, при которой отсутствует возможность равномерной загрузки работников
в течение смены по их специальности из-за различной трудоемкости произвольных
шейных операций.

Во-вторых, это работа на
поточных линиях и технологических потоках, где изготовление конечной продукции
или конечный результат выполнения от каждого работника четкого, слаженного
синхронизированного по времени исполнения своей операции, а заделы па рабочих
местах (сверх нормативно необходимых) не допускаются или вообще
нецелесообразны. В таких организационно-технических условиях каждый исполнитель
обеспечивает работу другим работникам, занятым па потоке (поточной линии,
конвейере и т.п.), а объем работы каждого последующего из них полностью зависит
от успешной работы предыдущего. Затраты труда каждого работника отражаются
непосредственно в конечных результатах производства и могут быть измерены
количеством изготовленной продукции.

И, в-третьих, это работы
по обслуживанию и контролю за ходом технологического процесса. При выполнении
таких работ не могут быть определены показатели индивидуальной выработки каждым
исполнителем, но они своим трудом оказывают влияние на количество выпуска
продукции сверх установленных норм.

В практике промышленных
предприятий сложились различные варианты увязки оплаты труда с его общими
результатами:

·   на
основе применения коллективных (комплексных и др.) расценок с использованием
того или иного механизма распределения коллективного заработка между членами
трудового коллектива;

·        на
основе применения индивидуальных расценок и учета выработки по конечному
результату;

·        на
основе формирования фонда оплаты труда посредством норматива затрат заработной
платы на единицу продукции или как доли в доходе трудового коллектива с последующим
распределением его тем или иным способом между работниками.

При совмещении
профессий в бригаде коллективная оплата труда может осуществляться с
использованием сдельных комплексных расценок, а при строгом разделении труда –
по операционным (индивидуальным). Комплексная сдельная расценка – это сумма
пооперационных расценок на отдельные, виды работ, выполняемых бригадой. Общий
заработок бригаде определяется ее произведением на объем выполненных работ
(выпущенной продукции, оказанных услуг).

Распределение коллективного
заработка между рабочими бригады может осуществляться различными методами.
Одним из них является распределение с помощью коэффициента приработка, когда
вначале рассчитывается сумма заработной платы по расценкам (тарифу) и
приработок бригады, затем коэффициент приработка, а далее заработок каждого
рабочего как произведение его заработка по расценкам (тарифу) на коэффициент
приработка.

Весьма близким к
рассмотренному выше является и способ распределения заработка, основанный на
расчете суммы часов работы, приведенных к первому разряду, и фактической оплаты
одного часа, приведенного к первому разряду. Для чего сначала число часов,
отработанных каждым рабочим, умножают на тарифный коэффициент его разряда и
суммируют полученные результаты. Затем делением фактического заработка бригады
на полученную сумму отработанных часов получают величину оплаты, приходящуюся
на один приведенный час работы. И, наконец, умножая размер оплаты за один
приведенный час на количество приведенных к первому разряду часов работы
каждого рабочего, получают размер их заработка.

Известно, что
основная проблема, возникающая при распределении коллективного заработка между
членами бригады, заключается в том, чтобы наиболее полно учесть индивидуальный
вклад каждого рабочего в общие результаты труда. Рассмотренные выше способы
могут это учитывать, если рабочий выполнял работу, сложность которой
соответствовала его квалификации (разряду), а производительность каждого из них
была примерно одинаковой, что на практике не всегда реально. Вклады каждого
рабочего в конечный результат бригады часто значительно отличаются, а чтобы их
заработная плата при равенстве отработанного времени и разряда не оказалась
одинаковой, ее корректируют с помощью, например, коэффициента трудового участия
(КТУ), устанавливаемого бригадой.

Каждому члену
бригады устанавливается КТУ, равный единице, меньше или больше её. Так,
например, коэффициент, равный единице, устанавливается рабочим, успешно
выполнившим производственное задание и требования к качеству продукции (работ),
не имевшим в расчетном периоде нарушения дисциплины. КТУ меньше единицы
назначается рабочим при невыполнении ими производственного задания, допустившим
брак, нарушение дисциплины и т.п. КТУ больше единицы – рабочим, которые личным
трудом способствовали успешному выполнению задания, достигли высокой сменной
выработки, работали по смежным профессиям, оказывали помощь другим рабочим и
т.д.

Общая сумма КТУ
должна быть равна численности рабочих в бригаде. Показатели, по которым снижает
или повышают КТУ, должны быть разработаны заранее, на каждый положительный и
отрицательный фактор установлены абсолютные значения.

Возможны и другие
способы определения коэффициента трудового участия. Например, сначала каждому
рабочему устанавливается базовый КТУ пропорционально их тарифным ставкам (самая
низкая принимается за единицу), затем каждому рабочему бригады определяются
повышающие или понижающие его значения, и таким образом получают персональные
КТУ. Далее общий заработок бригады делят на сумму персональных КТУ и полученный
результат умножают на КТУ каждого рабочего бригады, произведение и составляет
размер их заработной платы.

В экономической
литературе последних лет издания можно встретить, также деление систем оплаты
труда на поощрительные, принудительные и гарантирующие.

Поощрительной
считают систему, обеспечивающую в конкретных производственных условиях
работодателю определенные показатели трудовой деятельности, а работнику на
основе личной материальной заинтересованности – условия для самореализации.
Такая система, воздействуя на материальную заинтересованность работника,
побуждает его постоянно повышать эффективность своего труда.

Принудительная
система оплаты труда предопределяется требованиями применяемой техники и
технологии, темпом и ритмом, порядком и последовательностью выполняемых
производственных операций (или их части). Она нацеливает работника на
достижение результатов труда (показателей), установленных работодателем, как
правило, па достаточно высоком уровне и не допускает каких-либо отклонений. Ее
основное, отличие – более высокая напряженность труда, закладываемая в трудовые
нормы, и относительно высокая оплата за их выполнение и перевыполнение.

Систему оплаты
труда, построенную гак, чтобы колебания результатом труда в определенных
пределах существенно не отражались на оговоренном работником с работодателем
уровне заработной платы, называют гарантирующей. Условия ее применения:
неконкретность, количественная неопределенность, а иногда и невозможность
достаточно точного учета установленных результатов (показателей) трудовой
деятельности, сравнительно низкая организация труда. Применялась она в условиях
административной экономики, используется и в рыночной, что обусловлено
инфляцией, неплатежами и другими негативными явлениями, вынуждающими гарантировать
определенные размеры заработной платы.



1.3
Пути повышения эффективности оплаты труда

В соответствии с изменениями в
экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в
области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции
государства по реализации этой политики возложены непосредственно на
предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры
оплаты труда, материального стимулирования его результатов.

Основная задача анализа использования
труда на предприятии состоит в том, чтобы выявить все факторы, препятствующие
росту производительности труда, приводящие к потерям рабочего времени и
снижающие заработную плату персонала.

В процессе анализа трудовых ресурсов
изучается эффективность использования средств на оплату труда. Источники
информации для анализа: план по труду, ф. №1-Т (производственные отрасли)
«Отчет по труду», ф. №5-з «Отчет о затратах на производство и реализацию
продукции (работ, услуг) предприятия (организации)», статистическая отчетность
отдела кадров по движению рабочих, оперативная отчетность цехов, отделов, служб
предприятия, другая отчетность, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и
производственных подразделений и служб в зависимости от поставленной исследователем
цели и задач.

Основными показателями,
характеризующими использование труда на предприятии, являются: использование
рабочей силы, рабочего времени, производительность труда, относительные
показатели расходов на заработную плату. Анализ использования трудовых ресурсов
и уровня производительности труда тесно связан с оплатой труда. С ростом
производительности труда повышается уровень его оплаты. Поэтому имеет большое
значение анализ использования средств на оплату труда.

Одним из основных показателей оплаты
труда служит средняя заработная плата.

Фонд заработной платы представляет
собой сумму всех расходов предприятия на оплату труда, как в денежной, так и в
натуральной формах, независимо от источников финансирования выплат.

Фонд заработной платы, используемый
в статистике труда, определяется независимо от источников выплаты денежных
сумм. И в этом его отличие от «Фонда оплаты труда», в состав которого
включаются выплаты работающим на предприятии, возмещаемые издержками обращения
и включаемые «Расходы на оплату труда». В состав фонда заработной платы в
статистике труда включаются начисленные предприятиями, организациями суммы
оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное
время, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда,
стимулирующие доплаты и надбавки, премии, единовременные поощрительные выплаты,
а также оплата питания и проживания, имеющая систематический характер.

Основным элементом фонда заработной
платы, выплачиваемой в денежной форме, является оплата труда за отработанное
время. Она включает:

·        заработную плату по
тарифным ставкам и окладам;

·        заработную плату по
сдельным расценкам, в процентах от товарооборота, в долях от прибыли и т.п.;

·        премии и
вознаграждения;

·        стимулирующие
надбавки и доплаты (за профессиональное мастерство, за высокие достижения в
труде и т.д.);

·        компенсационные
выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда (за работу в ночное время
и т.д.).

К выплатам за неотработанное время
относят:

·        оплату ежегодных и
дополнительных отпусков;

·        оплату учебных
отпусков;

·        оплату льготных
часов подростков, инвалидов I и II групп;

·        оплату за период
повышения квалификации, переподготовки или обучения вторым профессиям;

·        оплату простоев не
по вине работника;

·        оплату за время вынужденного
прогула и т.д.

В состав единовременных
поощрительных и других выплат включаются разовые премии независимо от
источников выплаты, материальная помощь работникам, денежная компенсация за
неиспользованный отпуск, стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве
поощрения акций и т.д.

Относительно небольшой, но
самостоятельный элемент общего фонда заработной платы – оплата питания и
проживания (имеющая систематический характер). В нем отсутствует
непосредственная связь заработной платы с результатами работы, хотя любая
администрация предприятия, включая такие выплаты в заработную плату,
рассчитывает с их помощью воздействовать на персонал в нужном направлении.

Последним элементом, формирующим
фонд заработной платы предприятия, является оплата труда лиц несписочного
состава.

К выплатам социального характера
относятся доплаты к пенсиям работающим пенсионерам; единовременные пособия при
выходе на пенсию; оплата путевок работникам и членам их семей на лечение,
отдых, экскурсии, путешествия; возмещение платы родителей за детей в дошкольных
учреждениях; выходное пособие при прекращении трудового договора; компенсация и
другие выплаты женщинам, находившимся в частично оплачиваемом отпуске по уходу
за ребенком; оплата стоимости проездных документов к месту работы и обратно;
материальная помощь, предоставленная отдельным работникам по семейным
обстоятельствам, на медикаменты, погребение т.д.

По своему экономическому содержанию
выплаты социального характера отражают расходы работодателя и, соответственно,
доходы наемных работников помимо заработной платы в связи с тем, что последние
осуществляют свою трудовую деятельность на данном предприятии.

Не включаются в состав фонда
заработной платы и не относятся к выплатам социального характера следующие
расходы предприятия:

·        единый социальный
налог (взнос);

·        пособия и другие
выплаты за счет средств государственных социальных внебюджетных фондов, в
частности, пособия по временно нетрудоспособности, по беременности и родам, при
рождении ребенка, по уходу за ребенком и др.;

·        доходы по акциям и
другие доходы от участия работников в собственности предприятия (дивиденды,
проценты, выплаты по долевым паям и т.д.);

·        компенсации
работникам материальных затрат за использование личных автомобилей в служебных
целях;

·        выплаты неработающим
пенсионерам;

·        командировочные
расходы;

·        представительские
расходы;

·        выплаты по
договорам личного, имущественного и иного страхования и т.д.

Фонд заработной платы
характеризуется системой следующих показателей:

. Абсолютная сумма фонда заработной
платы. Отражает объем всех расходов предприятия торговли на оплату труда как в
денежной, так и в неденежной форме, независимо от источников выплат за
определенный период. Этот показатель находит применение при оценке общей
величины фонда заработной платы в целом по предприятию и по отдельным
структурным подразделениям (если имеется информация).

Наряду с абсолютной величиной фонда
заработной платы при анализе, планировании, оценке эффективности выплат по
заработной плате применяют относительные показатели (уровень и структура фонда
заработной платы).

. Уровень фонда заработной платы.
Рассчитывается общий по предприятию и по отдельным структурным подразделениям.
С его помощью расходы по заработной плате соизмеряются с результатами
деятельности предприятий. Представляет собой процентное соотношение суммы фонда
заработной платы к объему товарооборота и определяется по формуле (1.5)

УФЗП = (ФЗП/ОРТ)*100 (1.5)

где УФЗП – уровень фонда заработной
платы, %;

ФЗП – фонд заработной платы, тыс.
руб.

Уровень фонда заработной платы
является одним из важнейших качественных показателей, характеризующих
деятельность предприятия торговли. По этому показателю судят, с одной стороны,
о величине фонда за работной платы на единицу товарооборота (на 1 руб., 100
руб. и т.д.), с другой – о доле фонда заработной платы в розничной цене товара.

Таким образом, система показателей
по труду и заработной плате включает в себя такие элементы как численность
работников, производительность труда, средняя заработная плата, фонд заработной
платы. Их расчет необходим предпринимателю для оценки эффективности оплаты
труда. При их анализе специалисты придерживаются определенной методике,
позволяющей объективно оценить состояние кадрового состава и фонда оплаты его
труда.

1.4 Методика анализа фонда
заработной платы

Для оценки использования фонда
оплаты труда в учётно-аналитической практике субъектов хозяйствования, в
специальной экономической литературе и периодической печати применяют различные
методы. Наиболее распространённым является подход на основе деление общего
фонда оплаты труда на постоянную и переменную части. Реализацию данной методики
на практике с незначительными вариациями формы проведения анализа рассматривают
такие авторы, как: Акулич В.В., Стражев В.И., Ермолович Л.Л., Савицкая Г.В. и
др.

Рассмотрим методику более подробно.
При проведении анализа, в первую очередь, необходимо правильно определить
состав переменной и постоянной частей оплаты труда. К переменной части оплаты
труда рабочих относят заработную плату сдельщиков, которая напрямую зависит от
объёма выпуска продукции, премии и доплаты за производственные результаты и
мастерство, а также сумму отпускных, относящуюся к переменной части.

К постоянной части оплаты труда
рабочих относят повременную оплату труда (оплату по тарифным ставкам или
окладам), а также доплаты за стаж, сверхурочное время, простои по вине
предприятия и соответствующую сумму оплаты отпусков [6, с. 68].

По мнению Ж. Ришара, точкой отсчёта
при анализе заработной платы является определение уровня расходов по заработной
плате по отношению к доходам, полученным предприятием. Этот расчёт должен
дополняться детальным анализом динамики заработной платы (см. рисунок 1.2.).

Уровень заработной платы может быть
выражен или отношением к произведённой продукции, или отношением к добавленной
стоимости. Абсолютная величина данной заработной платы зависит от трёх основных
факторов [21, с. 243]:

Ø численности
служащих;

Ø  количества
часов труда, оплаченных за рассматриваемый период;

Ø  часовой
ставки оплаты за труд.

Таким образом, абсолютная величина
заработной платы (М) за час работы определяется по следующей формуле (1.6):

Каждый фактор может быть, в свою
очередь, разложен на ряд других. Так, например, первый фактор – изменение
численности – может стать предметом дополнительного анализа, определяющего, с
одной стороны, непосредственно численность (количественный показатель), а с
другой, – структуру показателя (качественный показатель).

Пути повышения эффективности оплаты труда работников организации

, (1.6)

где

Пути повышения эффективности оплаты труда работников организации

 –
численность однородной по составу категории служащих;

Пути повышения эффективности оплаты труда работников организации

 – среднее количество
часов труда, затраченных этой категорией;

Пути повышения эффективности оплаты труда работников организации

 – среднечасовая ставка
оплаты труда.

Второй фактор –
изменение количества человеко-часов – может анализироваться с учётом изменения
количества человеко-часов, выполняемых в тяжёлых условиях, а также определение
дополнительных часов и трудозатраты в ночное время, праздничные дни.

Пути повышения эффективности оплаты труда работников организации

Рисунок 1.2. – Факторная модель
анализа фонда заработной платы


По третьему фактору – изменение
часовых ставок зарплаты – можно анализировать [25, с. 243]:

Ø изменение
базовых ставок заработной платы;

Ø  премии,
связанные с качеством индивидуального труда (премии за производительность);

Ø  премии
за выслугу лет;

Ø  коллективные
премии, долевое участие служащих в прибылях предприятия.

Данное исследование должно
проводиться как на общем уровне, по всем служащим одновременно, так и отдельно
по каждой категории, составляющей этот персонал. При этом, при рассмотрении
одного фактора необходимо исключить влияние других.

Анализ фонда оплаты труда проводят по
тому же плану, что и анализ других видов расходов: по сравнению с нормативной
или плановой величиной либо по сравнению с предыдущим отчетным или базовым
периодом.

Анализ использования расходов на
оплату труда (фонда оплаты труда) имеет ряд особенностей:

1.    чтобы поддерживать высокие
темпы роста производства, необходимо хорошо стимулировать (оплачивать)
непосредственных производителей;

2.      рост оплаты не должен
опережать рост производительности труда, иначе эффективность производства, а
отсюда и развитие предприятия не будут повышаться.

Поэтому первым шагом анализа
является анализ соотношений между ростом выработки и фондом оплаты, между
производительностью труда и ростом средней заработной платы [23, с. 110].

Средняя заработная плата –
заработная плата, исчисленная в среднем на одного работника или на единицу
отработанного времени. Рассчитывается делением фонда заработной платы на
среднесписочную численность работников или количество фактически отработанных
человеко-часов за определенные периоды времени – час, день, неделю, месяц,
квартал, с начала года, год. [15, c. 334]

Таким образом, имеет место формула:

Пути повышения эффективности оплаты труда работников организации

=

Пути повышения эффективности оплаты труда работников организации

,
(1.7)

где ФОТ – фонд заработной платы, то
есть численность работников ЧР, умноженная на среднею заработную плату ЗП;

ЧР – численность работников. [15, c. 337]

Изменение среднего заработка
работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час)
характеризуется его индексом (IЗП), который определяется отношением средней
заработной платы за отчетный период (ЗП1) к средней заработной плате в базисном
периоде (ЗП0).

IЗП =

Пути повышения эффективности оплаты труда работников организации

,
(1.8)

Аналогичным образом
рассчитывается индекс производительности труда (IПТ):

ПТ =

Пути повышения эффективности оплаты труда работников организации

,
(1.9)

Коэффициент соотношения
темпов роста производительности труда и средней заработной платы или
коэффициент опережения (Коп) рассчитывается следующим образом:


Коп =

Пути повышения эффективности оплаты труда работников организации

,
(1.10)

Далее необходимо
рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактического фонда оплаты
труда от планового.

Абсолютное отклонение ∆ФОТабс
определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда ФОТф
с плановым фондом оплаты труда ФОТпл в целом по предприятию, производственным
подразделениям и категориям работников:

∆ФОТабс = ФОТф –
ФОТпл, (1.11)

Если искомая величина положительная,
имеет место абсолютный перерасход, если отрицательная – абсолютная экономия
[24, с. 117].

Показатель абсолютного отклонения не
учитывает степени выполнения предприятием плана по выпуску продукции. Поэтому
используют показатель относительного отклонения ∆ФОТотн, который находят
вычитанием из фактического фонда заработной платы планового, скорректированного
по степени выполнения плана с учетом корректировочного коэффициента Квп,
соответствующего нормативу образования фонда заработной платы за каждый процент
прироста объема продукции по сравнению с планом. Без последнего при
корректировке плановый фонд изменялся бы прямо пропорционально индексу
выполнения плана по выпуску продукции, но это было бы неоправданным, поскольку
не у всех категорий персонала фонда заработной платы растет (или уменьшается) пропорционально
выполнению плана по производству. Так, фонд заработной платы служащих не
зависит от изменения объема продукции, а у производственных рабочих возрастает
почти пропорционально росту продукции. Это учитывает корректировочный
коэффициент, который показывает, ни сколько процентов можно увеличить (или
уменьшить) плановый фонд заработной платы за каждый процент перевыполнения (или
недовыполнения) плана по выпуску продукции. Его величина дифференцируется по
отраслям и в промышленности находится в интервале 0,3 – 0,95 [27, с. 146-147].

Относительный результат определяется
таким образом:

∆ФОТотн = ФОТф – ФОТск = ФОТф
– (ФОТпл.пер * Квп + ФОТпл.пост), (1.12)

где ФОТск – фонд оплаты труда
плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску
продукции;

ФОТпл.пер и ФОТпл.пост – переменная
и постоянная суммы планового фонда оплаты труда [26, с. 118].

Положительный относительный
результат обозначает наличие относительного перерасхода, а отрицательный –
относительной экономии.

Анализ использования фонда оплаты
труда производится в двух направлениях: по видам выплат и в разрезе основных
категорий персонала. Первое направление включает изучение состава фонда оплаты
труда по видам использования в сравнении со сметой и в динамике по отношению к предыдущему
году. На втором направлении анализа использования фонда заработной платы
целесообразно проанализировать выполнение плана и динамику фонда заработной
платы в разрезе основных групп и категорий персонала. [14, с. 281-282].

В процессе дальнейшего анализа
следует определить факторы, оказавшие влияние на изменение фонда заработной
платы отдельных категорий промышленно-производственного персонала.

Между средним уровнем оплаты труда,
численностью работающих и фондом заработной платы существует зависимость.
Величина фонда заработной платы может быть получена как произведение
численности работников (ЧР) и средней заработной платы (ЗП):


ФОТ = ЧР * ЗП, (1.13)

Влияние каждого фактора на изменение
фонда заработной платы на изменения фонда заработной платы определяют следующим
образом:

1.      прирост или изменение фонда
заработной платы в связи с изменением численности работающих

∆ФОТЧР = (ЧР1 – ЧР0) * ЗП0,
(1.14)

2.      прирост или уменьшение фонда
заработной платы за счет изменения уровня оплаты труда

∆ФОТЗП = (ЗП1 – ЗП0) * ЧР1,
(1.15)

Для детерминированного факторного
анализа абсолютного отклонения по фонду оплаты труда, помимо рассмотренной
модели, могут быть использованы следующие модели:

ФОТ = ЧР * Д * ДЗП, (1.16)

ФОТ = ЧР * Д * П * ЧЗП, (1.17)

где ЧР – среднегодовая численность
работников;

Д – количество отработанных дней
одним работником за год;

П – средняя продолжительность
рабочего дня;

ДЗП – среднедневная зарплата одного
работника;

ЧЗП – среднечасовая зарплата одного
работника [20, с. 137].

Расчет влияния факторов на изменения
фонда оплаты труда можно проводить различными методами: методом цепных
подстановок, интегральным методом, индексным методом, способом абсолютных
разниц и другими.

Для оценки эффективности
использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели,
как объем производства продукции в действующих ценах, сумма выручки и прибыли
на рубль зарплаты. В процессе анализа следует изучить динамику этих
показателей, выполнение плана по их уровню. Важен межхозяйственный сравнительный
анализ, показывающий какое предприятие работает более эффективно [23, 139].

Для факторного анализа производства
продукции на рубль заработной платы можно использовать следующую модель:

ВП/ФОТ = ЧВ * ПД * Д * Уд: ГЗП,
(1.19)

где ВП – выпуск продукции в текущих
ценах;

ФОТ – фонд оплаты труда персонала;

ЧВ – среднечасовая выработка
продукции;

ПД – средняя продолжительность
рабочего дня;

Уд – удельный вес рабочих в общей
численности промышленно-производственного персонала;

ГЗП – среднегодовая зарплата одного
работника [26, с. 140].

Анализ можно углубить за счет
детализации каждого фактора данной модели. Проведенный анализ покажет основные
направления поиска резервов повышения эффективности использования средств на
оплату труда.



2.
Анализ системы оплаты труда и ее организации В ОАО «Гомельский мотороремонтный
завод»

2.1
Краткая организационно-экономическая характеристика ОАО «Гомельский
мотороремонтный завод»

Открытое
акционерное общество «Гомельский мотороремонтный завод» введен в эксплуатацию в
1966 году. На то время главная задача завода состояла в организации ремонта
двигателей к тракторам Минского тракторного завода и Харьковского тракторного
завода.

Переход на рыночные
отношения в сфере экономики потребовал от коллектива предприятия более детального
изучения рынка, его потребности в продукции и возможностей завода по
организации выпуска нетрадиционных видов товаров и услуг. Таким образом, завод
вышел на производство водокольцевых насосов и насосных станций для доильных
установок, производимых в Республике Беларусь. Освоены технологии ремонта
двигателей американской компании «Детройт».

Открытое
акционерное общество «Гомельский мотороремонтный завод» создано решением
Гомельского областного исполнительного комитета 29 декабря 2003 г. №913 путем
преобразования КУП «Гомельский мотороремонтный завод «Облагропромтехника».

Основными видами деятельности ОАО
«Гомельский МРЗ» являются:

ремонт и техническое обслуживание
машин и оборудования, тракторов используемые в сельском хозяйстве (двигателя
Д-240, ЯМЗ, Д-260, Детройт, Катерпиллер, Дойц-1011, КПП-1221, 701 и запчастей к
ним);

производство вакуумных насосов и
оборудования для животноводства (СН-6ОА, СНД, ВВН – 60,70; доильной установки
«Алеся»);

производство малолитражных дизельных
и бензиновых двигателей внутреннего сгорания от 4 до 9 квт мощностью,
совместного производства с Китаем, производство мотокос МК-1, МК-2, МК-3,
мотопомп и электростанций;

производство 4-х метровых посевных
почвообрабатывающих агрегатов совместного производства с немецкой фирмой «Lemken»,
универсального культиватора КУ-400 Т, разбрасывателя минеральных удобрений РМУ»
Роса».

вспомогательное производство
(изготовление оснастки, ремонт и обслуживание оборудования, транспорт);
столовая; общежитие малосемейного типа.

Общество в соответствии с Декретом
Президента Республики Беларусь от 14.07.2003 г. №17 осуществляет следующие виды
экономической деятельности, на который требуется специальное разрешение
(лицензия):

1
Деятельность по заготовке древесины;

2
Деятельность по заготовке (закупке) лома и отходов черных и
цветных металлов;

3
Деятельность связанная с производством алюминия, свинца, цинка,
олова, меди, и отливкой готовых изделий и полуфабрикатов из алюминия и тяжелых
цветных металлов;

4
Розничная торговля (включая алкогольные напитки и табачные
изделия) и общественное питание;

5
Перевозка пассажиров и грузов (исключая технологические
внутрихозяйственные перевозки пассажиров и грузов, выполняемые юридическими
лицами и индивидуальными предпринимателями для собственных нужд) автомобильным,
внутренним водным, морским транспортом;

6
Транспортно-экспедиционная деятельность;

7
Деятельность в области действия промышленной безопасности.

Основной целью
деятельности ОАО «Гомельский МРЗ» является наращивание объемов производства,
его модернизация и интенсификация, увеличение объема реализации и
рентабельности реализованной продукции за счет снижения затрат, повышения
качества продукции, расширения ассортимента товаров и услуг, наиболее полного
удовлетворения потребительского спроса, увеличение экспортного потенциала и на
базе этого получения наибольшей прибыли и доходов.

Согласно уставу,
органами управления ОАО «Гомельский МРЗ» являются: общее собрание акционеров,
наблюдательный совет и директор. Контроль за финансово – хозяйственной
деятельностью Общества осуществляет ревизионная комиссия.

Открытое
акционерное общество «Гомельский мотороремонтный завод является правоприемником
коммунального унитарного предприятия «Гомельский мотороремонтный завод»
Облагропромтехника», зарегистрированного решением Гомельского областного
исполнительного комитета от 29 июня 2007 г. №561 и занесенного в ЕГР за
№400234911.

Учетный номер
налогоплательщика: 400234911.

Юридический адрес:
246029 г. Гомель, проспект Октября, 27.

Директор ОАО
«Гомельский МРЗ» – Ермаков Николай Иванович.

Главный бухгалтер
ОАО «Гомельский МРЗ» – Гаврилин Дмитрий Владимирович

Организационная
структура управления находится в приложении А

Органами Общества
являются органы управления Общества и его контрольный орган.

Органами управления
Общества являются: общее собрание акционеров; наблюдательный совет;
исполнительный орган (директор).

Контрольным органом
Общества является ревизионная комиссия.

Общее собрание
акционеров является высшим органом управления Общества.

Общее руководство
деятельностью Общества в период между общими собраниями акционеров осуществляет
наблюдательный совет.

Исполнительные
органы подотчетны общему собранию акционеров и наблюдательному совету и
организуют выполнение решений этих органов.

Члены органов
Общества в соответствии с их компетенцией несут ответственность перед Обществом
за убытки, причиненные Обществу их виновными действиями (бездействием), в
порядке, установленном законодательством.

Высшим органом
управления ОАО «Гомельский МРЗ» является собрание акционеров. В период между собраниями
функции управления осуществляет наблюдательный совет.

Таблица 2.1.1 – Динамика основных
организационно-экономических показателей деятельности предприятия за период с
2009 г. по 2011 г., млн. руб.

Показатели

Значение показателей

Темп роста (снижения), %, изменение (+;-)

2009 г.

2010 г.

2011 г.

2011 г. к 2009 г.

2011 г. к 2010 г.

А

1

2

3

4

5

1. Выручка от реализации продукции, работ, услуг (за минусом
налогов и иных обязательных платежей, включаемых в выручку)

 14764

 14752

 29683

 201,05

 201,21

Себестоимость реализованных товаров, продукции, работ и услуг

13428

13199

20 894

155,6

158,29

3. Объем производства продукции: – в действующих ценах; – в
сопоставимых ценах;

 14534 14307

 17343 16614

 24415 19579

 167,98 136,85

 140,78 117,85

4. Среднесписочная численность производственного персонала, чел.

 198

 188

 177

 89,39

 94,15

5. Фонд заработной платы производственного персонала с
начислениями

 2219,2

 2465,4

 3247

 146,33

 131,72

6. Среднемесячная заработная плата одного работающего, руб.

 934007

 1092819

 1473000

 134,79

7. Среднегодовая стоимость основных производственных средств

 19546

 21999

 33 300

 170,37

 151,37

8. Фондоотдача основных производственных средств, руб.

0,89

0,79

1,05

117,98

132,91

9. Затраты на один рубль продукции, руб.

0,92

0,76

0,86

93,48

113,16

10. Материальные затраты, млн. руб.

9808

11898

14707

149,95

123,6

11. Материалоемкость товарной продукции

0,67

0,69

0,60

89,56

86,96

12. Среднегодовая величина оборотных средств, млн. руб.

6425

7829

10701

166,55

136,68

13. Количество оборотов оборотных средств, раз

2,29

1,88

2,77

120,96

147,34

14. Длительность одного оборота, дн.

157

191

123

78,34

64,39

15. Чистая прибыль (убыток)

504

432

1 031

204,56

238,66

16. Рентабельность продаж

3,41

2,93

3,47

+0,06

+0,54

17. Рентабельность продукции

7,89

7,18

6,62

– 1,27

– 0,56

18. Коэффициент текущей ликвидности

1,58

1,57

1,37

– 0,21

– 0,2

19. Коэффициент обеспеченности собственными оборотными
средствами

0,29

0,25

0,21

– 0,08

– 0,04

20. Коэффициент обеспеченности финансовых обязательств активами

0,34

0,33

0,31

– 0,03

– 0,02

Таким образом, как видно из таблицы
2.1.1, на протяжении трех лет положительной динамикой явилось увеличение
выручки от реализации продукции. Так в 2011 году по сравнению с 2009 увеличение
составило 201,05%, а в 2011 по сравнению с 2010 годом – 201,21%. Данные
показатели свидетельствуют о том, что в организации произошло увеличение спроса
на произведенную продукцию, а вследствие этого – увеличение выручки от
реализации продукции.

На протяжении всего анализируемого
периода наблюдается рост себестоимости продукции. Так в 2011 году по сравнению
с 2009 увеличение составило 55%, а в 2011 по сравнению с 2010 годом – 58%.
Однако как положительную тенденцию можно отметить превышение темпов роста
выручки от реализации продукции над темпами роста себестоимости. Данные
показатели свидетельствуют об эффективности внедрения
организационно-экономических мероприятий по снижению себестоимости продукции.
Данную тенденцию также подтверждают динамические показатели затраты на 1 рубль
продукции, которые на протяжении всего периода сокращаются.

Также следует отметить, что за
анализируемый период произошло снижение численности производственного
персонала. Так в 2011 году по сравнению с 2009 снижение составило 11%, а в 2011
по сравнению с 2010 годом – 6%. Не смотря на сокращение численности персонала,
объем производства имел тенденцию к увеличению. Что говорит об эффективной
кадровой политике организации.

Из таблицы также видно, что
произошло увеличение заработной платы за анализируемый период. Так в 2011 по
сравнению с 2009 годом, увеличение составило 57%, а в 2011 по сравнению с 2010
годом 34%. Однако это является отрицательным результатом деятельности
организации, поскольку происходит относительный перерасход фонда заработной
платы, рост себестоимости продукции (работ, услуг) и соответственно уменьшение
прибыли, что негативно влияет на результаты хозяйственной деятельности.

На протяжении анализируемого периода
также наблюдается рост основных средств. Так в 2011 по сравнению с 2009 годом,
увеличение стоимости основных средств составило 70%, а в 2011 по сравнению с
2010 годом 51%. Данный рост свидетельствует о том, что в организации произошла
переоценка стоимости основных средств. Далее рассматривая показатель
фондоотдачи, можно отметить, что произошло увеличение использования основных
средств организации. О чем свидетельствует рост показателя на протяжении всего
исследуемого периода.

Из данных таблицы видно, что с 2011
года по 2010, затраты на 1 рубль товарной продукции возросли на 13%. Основной
причиной этого является увеличение себестоимости продукции. Это можно объяснить
опережающим темпом роста объема произведенной продукции по сравнению с темпом
роста затрат на производство.

Материальные ресурсы в организации
используются эффективно, об этом говорит снижение материалоемкости в 2011 году.
При этом также наблюдается снижение длительности одного оборота в 2011 году.
Так в 2011 по сравнению с 2009 годом, снижение составило 22%, а в 2011 по
сравнению с 2010 годом 36%.

В связи с превышением темпа снижения
выручки от реализации по сравнению со снижением расходов на производство в 2011
году рентабельность продукции и продаж составила 6,62% и 3,47% соответственно,
что свидетельствует об ухудшении сбытовой и производственной деятельности
организации, поскольку в 2009 году организация имела рентабельность продукции
на уровне 7,89%, а рентабельность продаж – на уровне 3,41%.

Коэффициент текущей ликвидности
соответствует своему нормативному значению (≥ 1,3), а, следовательно, у
организации достаточно оборотных активов, для того, чтобы рассчитаться по своим
обязательствам. Коэффициент обеспеченности собственными оборотными активами
также не превышает свое нормативное значение (≥ 0,2), следовательно,
организация имеет в наличии достаточно оборотных средств.

Что касается коэффициента
обеспеченности финансовых обязательств активами, то данный коэффициент также
полностью соответствует своему нормативному значению (≤ 0,85), а это
указывает на то, что в организации соблюдается оптимальный баланс собственных и
заемных средств и нет угрозы для его финансовой устойчивости.

В целом, структуру бухгалтерского
баланса ОАО «Гомельский мотороремонтный завод» можно признать
удовлетворительной, а саму организацию – платежеспособной.

Сравнительный анализ затрат на
производство работ по элементам приведен в таблице 2.1.2.


Таблица 2.1.2 – Анализ затрат на
производство по экономическим элементам за 2009-2011 года, млн. руб.

Показатели

2009 г.

2010 г.

2011 г.

Темп изменения, %

сумма, млн. руб.

уд. вес, %

сумма, млн. руб.

уд. вес, %

сумма, млн. руб.

уд. вес, %

2010 г. к 2009 г.

2011 г. к 2010 г.

1. Материальные затраты

9808

72,8

11 898

74,7

14707

72,7

121,3

123,6

2. Расходы на оплату труда

1982

14,7

2 226

14,0

2630

13,0

112,3

118,1

3. Отчисления на социальные нужды

743

5,5

809

5,1

1030

5,1

108,9

127,3

4. Амортизация основных средств и нематериальных активов

328

2,4

359

2,2

416

2,1

109,5

115,9

5. Прочие затраты

619

4,6

632

4,0

1454

7,1

102,1

230,1

Итого

13 480

100

15 924

100

20237

100

118,1

127,1

Выручка от реализации

14 764

14752

29683

99,9

201,2

Затраты на 1 р. реализованной продукции

0,91

1,08

0,68

118,7

62,9

Как видно из таблицы 2.1.2 в 2010 г.
наблюдается увеличение доли материальных затрат в структуре затрат на
производство (на 1,9%) за счёт снижения удельного веса амортизационных
отчислений (на 0,2%) и прочих затрат (на 0,6%). Удельный вес материальных
затрат в себестоимости продукции вырос в связи с увеличением покупных
комплектующих изделий и полуфабрикатов, удорожания топливно-энергетических
ресурсов. А в 2011 г. наблюдается уменьшение доли материальных затрат на
производство (на 2,0%) за счёт увеличения прочих затрат (на 3,1%). Удельный вес
прочих затрат вырос в связи с увеличением ресурсных платежей. Далее идут
затраты на оплату труда, которые при допустимом нормативе 20% в течение
анализируемого периода году уменьшился до 13,0%. В то же время, это является
положительным моментом изменений в структуре расходов на оплату труда, т.к. она
недостаточно эффективна (об этом свидетельствуют наличие отставания темпов
роста выработки от заработной платы).

При этом, затраты на 1 руб.
реализованной продукции по сравнению с 2009 г. значительно повысились (на
0,17), что свидетельствует об не эффективной деятельности предприятия в 2010
г., значительно снизилась в 2011 г. на 0,4, что свидетельствует об эффективной
деятельности предприятия в 2011 г.

Следующим этапом
анализа является расчет и оценка по данным отчетности финансовых коэффициентов
ликвидности представленных в таблице 2.1.3.

Таблица 2.1.3 –
Расчет степени финансовой устойчивости предприятия на 2011 г., млн. руб.

Актив

На начало периода

На конец периода

Пассив

На начало периода

На конец периода

Платежный излишек или недостаток

На начало периода

На конец периода

А1

55

377

П1

1271

6070

-1216

-5693

А2

1735

2744

П2

3180

4040

-1445

-1296

АЗ

5756

10743

ПЗ

870

754

4886

9989

А4

10305

20685

П4

12530

23685

-2225

-3000

Система соотношений (на конец
периода): А1<П1, А2<П2, АЗ>ПЗ,
АЗ<ПЗ, следовательно в 2011 году была допустимая ликвидность. При этом не
достаток средств по одной группе активов компенсируется их избытком по другой
группе, хотя компенсация при этом имеет место лишь по стоимостной величине,
поскольку в реальной платежной ситуации менее ликвидные активы не могут
заместить более ликвидные.

Оценка
удовлетворительности структуры баланса ОАО «Гомельский МРЗ», произведенная в
соответствии с Правилами по анализу финансового состояния и платежеспособности
субъектов предпринимательской деятельности, приведена в таблице 2.1.4.

Коэффициент текущей ликвидности,
характеризующий общую обеспеченность предприятия собственными оборотными
средствами для ведения хозяйственной деятельности и своевременного погашения
срочных обязательств, в 2010 г. стал соответствовать норме, то есть у ОАО
«Гомельский МРЗ» не возникали затруднения, связанные с погашением задолженности
перед поставщиками сырья и материалов, работниками предприятия и другими
кредиторами. Это свидетельствует о том, что кредиторская задолженность
полностью покрывается дебиторской задолженностью. Но в 2011 г. коэффициент
текущей ликвидности снизился, что привело к затруднениям, связанных с
погашением задолженности перед поставщиками сырья и материалов, работниками
предприятия и другими кредиторами. Кроме того, предприятие может ответить по
своим обязательствам за счёт реализации активов (соответствующий коэффициент в
течение 2009-2011 гг. был в норме).

Таблица 2.1.4 –
Анализ финансового состояния за 2009-2011 гг.

Показатели

Норматив

2009 г.

2010 г.

2011 г.

Коэффициент текущей ликвидности

не <1,6

1,5

1,7

1,37

Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами

0,1

0,21

0,29

0,21

Коэффициент обеспечения обязательств активами

не > 0,85

0,37

0,3

0,28

В то же время, коэффициент
обеспеченности собственными оборотными средствами находится выше нормы, что
говорит об их достатке.

Можно сделать вывод, что предприятие
является платежеспособным.

2.2   

Анализ фонда заработной платы ОАО «Гомельский мотороремонтный завод»

В условиях рыночных
отношений предприятиям предоставлены широкие права в хозяйственной
деятельности, в том числе в организации и планировании оплаты труда.
Предприятия сами устанавливают размеры средств, предназначенных на оплату
труда, распределяют их, определяют формы и системы оплаты труда.

Улучшение
организации заработной платы рабочих и служащих направлено на усиление
материальной заинтересованности не только в результатах их личной работы, но и
в общих итогах деятельности предприятия. Этим целям служат специально
образовываемые за счет отчислений от полученной прибыли фонды предприятия.

Все вопросы
установления и изменения форм, систем и размеров оплаты труда, материального
стимулирования, выплаты вознаграждений, материальной помощи, индексации
заработной платы решаются по согласованию с Профкомом в пределах имеющихся
денежных средств.

Оплата труда на
предприятии производится в пределах средств, заработанных трудом коллектива и в
соответствии с действующими законодательными и другими нормативными актами РБ.

Фонд потребления
ОАО «Гомельский МРЗ» формируется из следующих источников: фонда оплаты труда
(включается в себестоимость), выплат из чистой прибыли и средств фонда
социальной защиты населения.

Таблица 2.2.1 –
Анализ использования средств, направляемых на потребление

Вид оплаты

Сумма, руб.

Отклонение, %

2009 г.

2010 г.

2011 г.

2010 к 2009

2011 к 2010

А

1

2

3

4

5

1. Фонд оплаты труда

1946997027

2238835666

2611531347

114,9

116,6

1.1. По сдельным расценкам

605809612

685031066

652372364

113,1

95,2

1.2. По тарифным ставкам и окладам

685567630

764927701

867599573

111,6

113,4

1.3. Премии за производственные результаты

232144096

367957458

564260563

158,5

153,3

1.4. Доплаты за профессиональное мастерство, выслугу лет и др.

193567411

213889327

248589495

110,5

116,2

1.5. Доплаты за работу в ночное время, сверхурочные часы,
праздничные дни

12206921

8733095

9287545

71,5

106,3

1.6. Оплата ежегодных и дополнительных отпусков

164708927

150988601

197938829

91,7

131,1

1.7. Оплата льготных часов подростков, перерыв в работе кормящих
матерей

189409

267955

394762

141,5

136,1

1.8. Доплаты до среднего

31469378

21265468

39514704

67,6

185,8

1.9. Оплата работ по трудовому соглашению

21333643

25774995

30573512

120,8

118,6

2. Выплаты из прибыли

122018895

104934339

167301938

85,9

154,7

2.1. Вознаграждения по итогам годовой работы

84633270

11909757

7532122

123,1

156,2

2.2. Материальная помощь

28145625

38999582

116,2

131,9

2.3. Единовременные выплаты пенсионерам

1260000

175000

175000

13,9

100

2.4. Выплаты дивидендов по ценным бумагам

7980000

3850000

3850000

48,2

100

3. Выплаты социального характера

120443914

101497389

164211398

84,3

132,7

3.1. Пособие семьям, воспитывающим детей

4368060

9384932

7055778

214,9

75,1

3.2. Материальная помощь отдельным работникам (в связи со
смертью близких родственников и др.)

29294980

41305000

61263806

135,1

145,2

3.3. Выходное пособие

360965

0

1334470

3.4. Расходы по оплате медицинских услуг

68500474

71977174

69864033

105,1

97,1

3.5. Другие расходы (пособия по травмам, компенсации работникам)

17919435

16005283

25693311

89,3

160,5

Итого средств, направляемых на потребление

2219265936

2465453828

3247952853

146,3

131,7

Доля в общей сумме, %

100

100

100

фонда оплаты труда

88,9

91,6

85,8

2,7

-3,1

выплат из прибыли

5,6

4,3

8,8

-1,3

4,5

выплат из фонда социальной защиты

5,5

4,1

5,4

-1,4

1,3

Фонд потребления
ОАО «Гомельский МРЗ» формируется из следующих источников: фонда оплаты труда
(включается в себестоимость), выплат из чистой прибыли и средств фонда
социальной защиты населения (таблица 2.2.1).

Основные различия
между понятиями «фонд потребления» и «фонд заработной платы» заключаются в том,
что фонд заработной платы включает только выплаты индивидуального характера,
независимо от их источников, а фонд потребления, кроме того, выплаты за счет
средств социальной защиты и расходы средств коллективного потребления.

Как показано в
таблице 2.2.1, за анализируемый период ФЗП увеличивается, что произошло под
влиянием следующих факторов:

1)      на 16,6% за
счёт увеличения фонда оплаты труда, что обусловлено ростом заработной платы по
тарифным ставкам и окладам, увеличением доплат в связи с разработкой новых
Положений («О премировании работников за экономию топливно-энергетических
ресурсов», «О премировании руководителей, специалистов и служащих за
высокопроизводительный и качественный труд»); доплат за работу в ночное время,
сверхурочные часы, праздничные дни.

2)      на 68,8% за
счёт выплат из прибыли, прежде всего, вознаграждений по итогам годовой работы,
согласно разработанному в 2007 г. Положению «О премировании руководителей,
специалистов и служащих по результатам хозяйственной деятельности» и
материальной помощи.

)        на 48,4%
за счёт выплат социального характера (расходов по выплате компенсаций
работникам, пособий по травмам и др.)

Наибольший удельный
вес в составе средств, идущих на потребление, занимает фонд оплаты труда.

Анализ фонда
заработной платы на каждом предприятии имеет большое значение. Следует
осуществлять систематический контроль по его использованию, выявлять
возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения
трудоемкости продукции.

Все вопросы установления и изменения
форм, систем и размеров заработной платы, материального стимулирования, выплаты
вознаграждений, дивидендов, материальной помощи решаются в соответствии с
Положением об оплате труда, действующем в ОАО «Гомельский мотороремонтный
завод».

На предприятии применяются следующие
системы оплаты труда:

·   повремённо-премиальная;

·        сдельно-премиальная;

·        косвенно-сдельно-премиальная
(для вспомогательных рабочих основных цехов – наладчиков).

Повышение тарифной
ставки первого разряда производится при выполнении обязательных показателей,
согласно инструкции «О порядке повышения тарифной ставки первого разряда».
(таблица 2.2.2)

Таблица 2.2.2 –
Размер тарифной ставки 1-го разряда

Показатели

Значение показателей

Абсолютный прирост

Темп изменения, %

2009 г.

2010 г.

2011 г.

2010 г. к 2009 г.

2011 г. к 2010 г.

2010 г. к 2009 г.

2011 г. к 2010 г.

Размер тарифной ставки 1 разряда: – для повременщиков (тыс.
руб.) – для сдельщиков (тыс. руб.)

 180 210

 196,5 229,3

 235,8 275,16

 16,5 19,3

 39,3 45,86

 109,17 109,2

 120 120


Как видно из таблицы 2.2.2 размер
тарифной ставки 1 разряда для повременщиков в 2010 г. по сравнению с 2009 г.
увеличился на 9,17%, а в 2011 г. по сравнению с 2010 г. увеличился на 20%.

Размер тарифной ставки 1 разряда для
сдельщиков в 2010 г. по сравнению с 2009 г. увеличился на 9,2%, а в 2011 г. по
сравнению с 2010 г. увеличился на 20%.

Работникам ОАО
«Гомельский мотороремонтный завод» установлены следующие доплаты надбавки к
тарифным ставкам и окладам:

·   на
работах с неблагоприятными условиями груда в размере 0,14% месячной тарифной
ставки первого разряда рабочего-повременщика, установленной на предприятии, за
каждый час работы в этих условиях с учетом степени тяжести и вредности труда;

·        за
совмещение профессий (должностей) до 50% ставки (оклада) по совмещаемой
профессии; за расширение зоны обслуживания до 50% тарифной ставки (оклада); за
выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно
отсутствующего работника до 50% тарифной ставки (оклада) отсутствующего
работника. Установление вышеуказанных доплат производится на основании
представлений руководителей структурных подразделений и оформляется приказом по
заводу;

·   надбавка
за выслугу лет в следующих размерах:

– от 1 года до 5
лет – 5% тарифной ставки (должностного оклада);

свыше 5 лет до 10
лет – 10%;

свыше 10 лет до 15
лет – 15%;

свыше 15 лет – 20%.

Для рассмотрения
вопросов по выплате вознаграждения за выслугу лет на заводе создана
общезаводская комиссия и комиссии в отдельных структурных подразделениях.
Согласно коллективному договору и на основании решений комиссии, работники,
совершившие прогул либо появившиеся на территории завода в рабочее время в
нетрезвом состоянии, лишаются вознаграждения за выслугу лет;

·   премирование
за экономию топливно-энергетических ресурсов;

·        надбавки
к окладам руководителей, специалистов и других служащих за
высокопроизводительный и качественный труд;

·        премирование
рабочих, специалистов и служащих за выполнение особо важных производственных
заданий;

·        премирование
руководителей, специалистов и служащих завода по результатам
финансово-хозяйственной деятельности.

Премирование
работников производится в соответствии с соответствующими Положениями о
премировании.

Выплата заработной
платы производится в денежной форме 2 раза в месяц.

Кроме того, за счет
прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, работникам производятся выплаты
вознаграждений в связи с юбилейными и знаменательными датами, материальная
помощь на оздоровление, лечение и отдых при предоставлении трудового отпуска. В
случае смерти работника членам его семьи оказывается материальная помощь.

Для рассмотрения
вопросов по выплате вознаграждения за выслугу лет на заводе создана
общезаводская комиссия и комиссии в отдельных структурных подразделениях.
Согласно коллективному договору и на основании решений комиссии, работники,
совершившие прогул либо появившиеся на территории завода в рабочее время в
нетрезвом состоянии, лишаются вознаграждения за выслугу лет;

·   премирование
за экономию топливно-энергетических ресурсов;

·        надбавки
к окладам руководителей, специалистов и других служащих за
высокопроизводительный и качественный труд;

·        премирование
рабочих, специалистов и служащих за выполнение особо важных производственных заданий;

·        премирование
руководителей, специалистов и служащих завода по результатам
финансово-хозяйственной деятельности.

Премирование
работников производится в соответствии с соответствующими Положениями о
премировании.

Выплата заработной
платы производится в денежной форме 2 раза в месяц.

Кроме того, за счет
прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, работникам производятся выплаты
вознаграждений в связи с юбилейными и знаменательными датами, материальная
помощь на оздоровление, лечение и отдых при предоставлении трудового отпуска. В
случае смерти работника членам его семьи оказывается материальная помощь.

2.3
Анализ влияния эффективности использования фонда заработной платы на
деятельность предприятия

В настоящее время в
нашей республике отсутствуют механизмы прямого государственного регулирования
порядка формирования фонда заработной платы. Организации (в том числе и ОАО
«Гомельский мотороремонтный завод») с учётом отраслевой специфики
осуществляемой производственно-хозяйственной деятельности и финансового
состояния самостоятельно формируют фонд заработной платы, руководствуясь
нормативными правовыми актами, а также положениями коллективных договоров.
Отраслевых и территориальных соглашений, регламентирующих отдельные элементы
организации заработной платы.     

В состав фонда
заработной платы включаются следующие выплаты:

·      заработная
плата за выполненную работу и отработанное время;

·        выплаты
стимулирующего характера;

·        выплаты
компенсирующего характера;

·        оплата
за неотработанное время;

·        другие
выплаты, включаемые в состав фонда заработной платы.

Фонд заработной
платы ОАО «Гомельский мотороремонтный завод» формируется на основе расходов на
оплату труда, включаемых в затраты по производству и реализации продукции
(работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении (ФЗПз),
и расходов, производимых за счёт чистой прибыли организации (ВПР). Таким
образом, фонд заработной платы (ФЗП) можно представить в виде следующей формулы
(2.1)

ФЗП= ФЗПз+
ВПР, (2.1)

где ФЗП – фонд
заработной платы;

ФЗПз – расходы
на оплату труда, включаемые в затраты по производству и реализации продукции
(работ, услуг);

ВПР – выплаты из
чистой прибыли предприятия.

На первом этапе
планируются объёмы производства и реализации продукции завода в натуральном и
стоимостном выражении, а также численность работников. Далее производится
предварительный расчёт ФЗПз с учётом условий оплаты труда в базовом
периоде и рассчитывается плановый рост среднемесячной заработной платы.

На основании
запланированных условий оплаты труда на плановый период (тарифной ставки 1-го
разряда, размера тарифных и должностных окладов, стимулирующих и компенсирующих
выплат) окончательно формируется ФЗПз.

Далее определяется
уровень средней заработной платы работников без учёта выплат из прибыли и
принимается решение о включении в состав ФЗП этих выплат с учётом обязательств
по коллективному договору, действующих Положений об оплате и стимулировании
труда.

На заключительном
этапе окончательно сформированный ФЗП распределяется по периодам планового года
(месяцам, кварталам) и утверждается плановый размер средней заработной платы.

Проведём анализ
эффективности использования фонда заработной платы.

Для общей оценки
эффективности использования средств на оплату труда
промышленно-производственного персонала рассчитаем величину экономии
(перерасхода) заработной платы. Исходные данные для анализа и промежуточные
расчёты представлены в таблице 2.3.1.

Таблица 2.3.1 – Анализ эффективности
использования фонда заработной платы

Наименование показателя

Ед. изм.

Значение показателей

Динамика, %

2009 г.

2010 г.

2011 г.

2010 г. к 2009 г.

2011 г. к 2009 г.

1. Фонд заработной платы

млн. руб.

2219,2

2465,4

3247

111,1

131,7

2. Среднесписочная численность

чел.

198

188

177

94,95

94,1

4. Объём выпуска продукции

млн. руб.

14534

17343

24415

119,33

140,8

3. Среднегодовая заработная плата 1 работника

млн. руб.

11,208

13,114

18,345

117,0

139,9

5. Среднегодовая выработка 1 работника

млн. руб.

73,404

92,25

137,938

125,7

149,5

6. Индекс выработки

1,257

1,495

7. Индекс среднегодовой заработной платы

1,17

1,399

8. Коэффициент опережения

0,93

0,94

9. Экономия (перерасход)

млн. руб.

-183,3

-222,8

Как видно из таблицы 2.3.1 состав
фонда заработной платы, можно сделать вывод о его увеличении на протяжении трех
лет. В 2010 г. по сравнению с 2009 г. фонд заработной платы возрос на 11,1%, а
в 2011 г. по сравнению с 2010 годом – на 31,7%. Наибольший удельный вес в
составе фонда заработной платы за анализируемый период занимают зарплата,
начисленная за выполненную работу и отработанное время, а также поощрительные
выплаты.

Коэффициент
опережения за анализируемый период постепенно повышается (сначала был 0,93%, а
затем повысился на 0,01%), что является положительной тенденцией т.к.
среднемесячная зарплата одного работника не превышает в 2011 г. среднегодовая
выработка одного работника, следовательно работник зарабатывает своим трудом
зарплату.

Сумма экономии (-Э) или перерасхода
(+Э) фонда заработной платы в связи с различием темпов роста производительности
труда и средней зарплаты определяется по формуле (2.2):

Пути повышения эффективности оплаты труда работников организации

, (2.2)

где ±Э – величина
экономии (перерасхода) ФЗП;

ФЗП1 – фонд
заработной платы в отчётном периоде;

IСЗ
– индекс среднегодовой заработной платы;

IГВ
– индекс среднегодовой выработки.

Расчеты показывают, что
темп роста среднегодовой выработки одного работающего на протяжении 2009-2011
годов не превышал темп роста среднегодовой заработной платы одного работающего.

Таким образом, на
протяжении 2009-2011 гг. не имело место перерасхода фонда заработной платы.

Как видно из таблице
2.3.1, в 2010 г. у ОАО «Гомельский МРЗ» была экономия фонда заработной платы в
размере 183,3 млн. руб., что говорит об эффективном его использовании:

год к 2009 году:

Пути повышения эффективности оплаты труда работников организации

млн.
руб.

Аналогично в 2011 г. не было
превышение темпов роста заработной платы над темпами роста выработки 1
работником обусловило экономию фонда заработной платы в размере 222,8 млн. руб.

2011 год к 2010 году:

Пути повышения эффективности оплаты труда работников организации

млн.
руб.

В свою очередь, экономия фонда
заработной платы ведёт к снижению себестоимости продукции и повышению суммы
прибыли. Поэтому можно сделать вывод, что система оплаты и стимулирования труда
является достаточно эффективной, но необходимо более подробно рассмотреть
факторы, которые существенно влияют на изменение фонда заработной платы в
2009-2011 гг. и провести их качественную характеристику.

Анализ фонда заработной платы
проведём на основе факторной модели, представленной ниже, методом относительных
разниц (формула 2.3).

Пути повышения эффективности оплаты труда работников организации

, (2.3)

где ФЗП – фонд
заработной платы;

Ч – численность
промышленно-производственного персонала;

Чр –
численность рабочих;

ВП – выпущенная
продукция;

dp
– доля рабочих в составе ППП;

wp
– выработка 1 рабочего;

Se
– зарплатоёмкость единицы выпущенной продукции.

Таким образом, согласно
представленной модели, в качестве факторов, обусловивших изменение фонда
заработной платы, будем рассматривать следующие:

·      численность ППП;

·        доля рабочих в
составе ППП;

·        выработка 1
рабочего;

·        зарплатоёмкость
единицы выпущенной продукции.

Покажем динамику данных показателей
за 2009-2011 гг. на ОАО «Гомельский мотороремонтный завод», включая их
абсолютное и относительное изменение (таблице 2.2.4).

Как видно из таблицы 2.3.2, все
анализируемые показатели выросли по сравнению с предыдущими периодами, за
исключением среднесписочная численность, которая на протяжении анализируемого
периода уменьшалась, что повлекло к уменьшению численности рабочих в 2010 г. на
13 человек, следовательно и доля рабочих в общей численности уменьшилась на
3,5%, но увеличилась на 9,7% в 2011 г. за счет уменьшения среднесписочной численности
и той же численности рабочих.

Таблица 2.3.2 – Исходные данные для
проведения факторного анализа ФЗП

Показатели

Единицы измерения

Значение показателей

Темп изменения, %

2009 г.

2010 г.

2011 г.

2010 г. к 2009 г.

2011 г. к 2010 г.

1. Фонд заработной платы

млн. руб.

2219,2

2465,4

3247

111,1

131,7

2. Среднесписочная численность

чел.

198

188

177

94,9

94,2

из них рабочие

чел.

156

143

143

91,7

100

3. Объём выпуска продукции

млн. руб.

14534

17343

24415

168,0

140,7

4. Доля рабочих в общей численности

79

76

81

96,5

106,2

5. Среднегодовая выработка одного рабочего

млн. руб.

73,404

92,25

137,938

125,7

149,5

6. Зарплатоёмкость единицы выпущенной продукции

0,153

0,142

0,133

92,8

93,7

Рассчитаем влияние каждого
исследуемого фактора на изменение фонда заработной платы (таблица 2.3.3).

Таблица 2.3.3 – Результаты
проведения факторного анализа ФЗП методом абсолютных разниц

Наименование показателя

Абсолютное изменение

Относительное изменение

Расчёт

Значение

Расчёт

Значение

∆ФЗП,

3247-2465,4

781,6

1,371-1

0,371

в т. ч.:

 

 

 

 

∆ФЗП (Ч)

2465,4*(0,942-1)

-246,54

0,942-1

-0,058

∆ФЗП (dp)

[2465,4-143,0]*(1,062-1)

133,13

(1,062-1)*0,942

0,06

∆ФЗП (wp)

1105,44

(1,495-1)*0,942*1,062

0,48

∆ФЗП (Se)

[2465,4-143+144+1220,9]* (0,937 -1)

-210,43

(0,937-1)*0,942*1,062*1,495

-0,111

БУ

-246,54+133,13+1105,44-210,43

781,6

-0,058+0,06

0,371

На основании проведённых расчётов,
отражённых в таблице 2.3.3, можно сделать следующие выводы.

В исследуемом периоде наблюдается
значительное увеличение фонда заработной платы (на 37,1%, что составляет 781,6
млн. руб.). Это изменение произошло под влиянием следующих факторов:

1)    за счёт
уменьшения среднесписочной численности снижение ФЗП составило 5,8% (246,54 млн.
руб.);

2)      из-за
повышения доли рабочих в составе – 6% (133,13 млн. руб.);

3)      на 48%
(1105,44 млн. руб.) данное изменение обусловлено увеличением выработки 1
рабочего;

4)      в связи с
повышением зарплатоёмкости ФЗП снизился на 11,1% (210,43 млн. руб.).

Таким образом, наибольший вклад в
увеличение расходов на оплату труда внесло повышение эффективности
использования персонала, выраженное в росте производительности труда рабочих,
что является положительной стороной и свидетельствует об эффективной
организации производственного процесса.

Также за счёт уменьшения численности
промышленно-производственного персонала фонд заработной платы уменьшился на
246,54 млн. руб., что, одновременно, является фактором, увеличивающим темп
роста производительности труда;

Значительная часть снижения ФЗП
произошла за счёт уменьшения зарплатоёмкости, что говорит о том, что темпы
роста заработной платы не превышают темпы роста объёма выпущенной продукции.

Следовательно, можно сделать вывод,
что у оплаты труда работников есть жёсткой зависимости с объёмом выпущенной
продукции, т.е. у персонала есть стимул для увеличения данного показателя, что
говорит о положительной стороне в организации системы оплаты и стимулирования
труда работников ОАО «Гомельский МРЗ» и положительно сказывается на эффективности
деятельности предприятия.

Кроме того, на
предприятии не отслеживается изменение структуры персонала, соотношение
прироста рабочих и служащих, количество инженерно-технических работников в
расчёте на 1 рабочего и др. В итоге происходит увеличение фонда заработной
платы при одновременном снижении производительности труда (служащие
непосредственно не производят продукцию, но учитываются при расчёте выработки в
целом по организации).

2.4 Анализ
производительности труда

Для определения
факторов, влияющих на изменение показателей производительности труда, составим
аналитическую таблицу (таблица 2.3.1).

По данным таблицы 2.4.1 видно, что
общее количество отработанного времени всеми рабочими за в 2010 год
уменьшается, из-за уменьшения средней продолжительности рабочего дня, а общее
количество отработанного времени всеми рабочими за в 2011 год увеличивается, за
счет увеличения средней продолжительности рабочего дня

Таблица 2.4.1 Расчет
производительности труда в ОАО «Гомельский МРЗ» за 2009-2011 гг.

Показатели

Ед. изм.

2009 г.

2010 г.

2011 г.

Отклонение, +/-

2010 oт 2009

2011 от 2009

А

1

2

3

4

5

6

1. Объем производства продукции в сопост. ценах

млн. руб.

14307

16614

19579

2307

2965

2. Среднесписочная численность

чел.

198

188

177

-10

-11

в т.ч. рабочих (Чр)

чел.

156

143

143

-13

0

3. Удельный вес рабочих в общей численности (УД)

%

79

76

81

-3

5

4. Отработано дней одним рабочим за год (Д)

дней

265

265

265

0

0

5 Продолжительности рабочего дня (П)

ч

7,8

7,76

7,81

-0,04

0,05

6. Общее количество отработанного времени всеми рабочими за год
(Т)

тыс. чел.-ч

359,2

321,5

351,5

-37,7

30

в т. ч. одним рабочим

чел.-ч

2302,6

2248,3

2458,1

-54,3

209,8

7. Среднегодовая выработка 1 работающего (ГВППП)

тыс. руб.

72257,6

88372,3

110615,8

16114,7

22243,5

8. Среднегодовая выработка 1 рабочего (ГВр)

тыс. руб.

91711,5

116182

136916

24470,5

20734

9. Среднедневная выработка рабочего (ДВ)

тыс. руб.

346,1

438,4

516,7

92,3

78,3

10. Среднечасовая выработка рабочего (ЧВ)

тыс. руб.

44,4

56,5

66,2

12,1

9,7

По данным таблицы
видно, что среднегодовая выработка в расчете на работника и на 1 рабочего
увеличивается на протяжении всего исследуемого периода.

Проанализируем
влияние факторов на изменение производительности труда в 2011 году, используя
следующие факторные модели (формулы 2.4-2.5):

Пути повышения эффективности оплаты труда работников организации

, (2.4)

Пути повышения эффективности оплаты труда работников организации

, (2.5)

где ГВППП (Р)
– соответственно среднегодовая выработка 1 работающего (рабочего), тыс. руб.;

УД – удельный вес
рабочих в общей численности ППП;

Д – отработано дней
одним рабочим за год;

П – средняя
продолжительность рабочего дня.


∆ГВППП
= ГВППП 1 – ГВППП 0=110615,8 – 88372,3=22243,5 тыс. руб.;

∆ ГВППП
= ∆ ГВ(УД) + ∆ ГВ(ГВР)

∆ ГВ(УД) =
(УД1 – УД0)* ГВР0 = (0, 81-0, 76)*
116182=5809,1 тыс. руб.

∆ ГВ(ГВР)
= УД0* (ГВР1 – ГВР0)=
0,76*(136916-116182)=156434,4 тыс. руб.

Проверка: ∆
ГВ раб = 5809,1 +15757,8=22243,5 тыс. руб.

Выводы: на
среднегодовую выработку 1 работающего в 2011 году все анализируемые факторы
оказали положительное влияние. Изменение удельного веса рабочих в общей
численности работников привело к росту годовой выработки на 5809,1 тыс. рублей.
Изменение годовой выработки рабочего привело к росту годовой выработки
работника на 156434,4 тыс. рублей. Таким образом, основное влияние оказал
последний фактор, что положительно характеризует деятельность завода.

Рассмотрим причины
изменения среднегодовой выработки 1 рабочего.

∆ГВР
= ГВР1 – ГВР0= 136916-116182=20734 тыс. руб.

∆ГВр
= ∆ ГВ (Д) + ∆ГВ(П) + ∆ГВ(ЧВ).

∆ ГВ (Д) = (Д1
– Д0)* П0 * ЧВ0 =(265-265)*7,76*56,5= 0 тыс.
руб.

∆ ГВ (П) = Д1
* (П1 – П0) * ЧВ0 = 265*(7,8-7,76)* 56,5=684,1
тыс. руб.

∆ ГВ(ЧВ)= Д1*
П1* (ЧВ1 – ЧВ0) = 265 * 7,8 * (66,2-56,5) =
20049,9 тыс. руб.

Проверка: ∆
ГВР = 0 + 684,1 + 20049,9 = 20734 тыс. руб.

Выводы: рост
годовой выработки 1 рабочего обусловлен на 96% увеличением часовой выработкой 1
рабочего, т.е. качественным показателем, и на 4% увеличением продолжительности
рабочей смены (количественным фактором).



3.
Разработка путей совершенствования системы оплаты и стимулирования труда на РУП
«ГЗПД»

3.1 Внедрение новой
системы премирования работников

Анализ системы оплаты труда
работников на ОАО «Гомельский МРЗ», проведенный во второй главе, показал, что в
данных условиях хозяйствования существующая система оплаты и стимулирования
труда, а именно, повременно-премиальная и сдельно-премиальная, не в достаточной
мере стимулирует работников на увеличение объёмов производства, рост
производительности труда.

Сдельно-премиальная система оплаты
труда не стимулирует рабочих на опережающий рост производительности труда, т.к.
за каждый процент перевыполнения плана рабочий получает фиксированную величину
премии.

Кроме того, существующая система
оплаты труда рабочих не зависит от эффективности деятельности предприятия и, в
частности, от соотношения темпов роста выработки и среднемесячной заработной
платы, поэтому не может снижать негативное влияние внешних и внутренних
факторов, что, в конечном итоге, приводит к перерасходу фонда оплаты труда.

Опираясь на вышеизложенное,
необходимо изменить принципиальный подход к формированию материального
вознаграждения, а именно:

– премии работник должен
не лишаться, а зарабатывать ее;

– необходимо сократить
количество показателей премирования, одновременно увеличив и общий размер
премирования и долю каждого показателя в нем.

Следует также учесть положения
Декрета Президента Республики Беларусь от 23.01.2009 №2 «О стимулировании
работников организаций отраслей экономики».

Для повышения качества и
производительности труда на этапе изготовления продукции, дифференциации оценки
труда каждого работника с учетом личного вклада в результаты производственной
деятельности подразделения предлагается пересмотреть систему премирования
работников занятых этими работами. Так, например, для специалистов основного
производства условия премирования должны быть связаны с качеством произведенной
продукции и получением прибыли от реализации продукции.

Отделы и вспомогательные
производства должны быть также заинтересованы в повышении качества и получении
прибыли (или повышении рентабельности). Например, премирование работников сбыта
и маркетинга должно производиться с целью повышения материальной
заинтересованности в увеличении объемов реализации выпускаемой предприятием
продукции, выполнение установленного задания по поставкам продукции на экспорт,
а так же уменьшения имеющийся дебиторской задолженности.

Величина премиального фонда для
материального стимулирования отгрузки и экспорта предлагается устанавливать в размере:

В определенном проценте от суммы,
поступившей на расчетный счет предприятия по договорам – поставки продукции на
экспорт.

В случае реализации продукции по
цене ниже отпускной, утвержденной протоколом цен по согласованию с директором
по маркетингу, директором по экономике, главным бухгалтером, выплата
предусмотренной премии должна производиться в размере 50% от начисленной.

В проценте от суммы, поступившей на
расчетный счет предприятия за реализацию продукции предприятиям Республики
Беларусь.

Решение о размере премирования
конкретного работника принимается директором по маркетингу, начальниками
отделов и руководителями групп в зависимости от степени участия работника в
исполнении договора.

При формировании премиального фонда
за базовую величину по объему реализации принимается ежемесячное утвержденное
заместителем директора по маркетингу – начальником отдела плановое задание
группам продаж по объему реализации текущего месяца, в сумме составляющей не
менее утвержденного генеральным директором. Если фактический уровень объема
реализации отчетного месяца меньше, чем установленный плановый объем реализации
продукции, то премиальный фонд уменьшается на соответствующую величину падения
уровня объемов реализации.

Из образованного премиального фонда
исключается:

– суммы
несанкционированной просроченной дебиторской задолженности от 90 до 180 дней с
момента отгрузки продукции;

– суммы
несанкционированной просроченной дебиторской задолженности свыше 180 дней с
момента отгрузки продукции.

Просроченной для премирования
считается дебиторская задолженность, которая образовалась из-за непоступления
средств за отгруженную продукцию в срок, предусмотренный в договорах. При
продлении срока оплаты по договору дебиторская задолженность на этот период не
считается просроченной для целей премирования. Продление дебиторской
задолженности свыше 90 дней до 180 дней с момента отгрузки утверждается
генеральным директором. Расчет суммы задолженности производится согласно
машинограмме неоплаченных просроченных счетов.

Определение суммы отчислений на
премирование производится на основании отчетов о реализации и дебиторской
задолженности по подразделениям, занятых реализацией продукции, подтвержденных
отделом бухгалтерского учета.

Следует также отметить, на мой
взгляд, малоэффективность такого показателя премирования как индивидуальный
коэффициент качества труда. В принципе этот показатель не поддается конкретному
исчислению. И к тому же его увязывают с условием «отсутствие нарушения техники
безопасности». Соблюдать правила техники безопасности – это прямые обязанности
работников. Поэтому предлагается заменить его показателем, который будет
непосредственно влиять на эффективность работы предприятия, например
рентабельность производства.

Таким образом, в связи с
вышеизложенным, можно сформулировать ряд рекомендаций по мотивации труда
работников ОАО «Гомельский МРЗ».

В целях материального стимулирования
предлагается произвести совершенствование системы премирования ОАО «Гомельский
МРЗ».

а) Прежде всего, необходимо выбрать
не более двух, трёх показателей премирования с определением приоритетных
направлений стимулирования деятельности предприятия. Действующий показатель –
выполнение плана по объему производства товарной продукции не заинтересовывает
в достижении конечного процесса производства продукции ее реализации и
получения прибыли. Представляется, что сегодня в связи с финансовым кризисом и
падением объема продаж и прибыли такими показателями должны стать:

снижение процента соотношения
остатков готовой продукции и объемов производства – будет стимулировать
увеличение отгрузки и реализации;

рост рентабельности реализованной
продукции – будет стимулировать рост прибыли и снижение себестоимости.

б) Следует учесть положения декрета
Президента Республики Беларусь от 23.01.2009 №2 «О стимулировании работников
организаций отраслей экономики». Декрет предусматривает большую гибкость при
установлении величины дополнительных выплат работнику и кроме того сам размер
премиальных выплат и надбавок различного рода может составлять с января этого
года до 80% от оклада.

Следует согласиться с мнением многих
специалистов, что данный Декрет позволяет предприятиям усилить стимулирующую
роль заработной платы для повышения прибыльности и эффективности работы
предприятия. Более того он позволяет разработать систему премирования адекватно
учитывающую вклад каждого специалиста в достижение конечного результата.

Так, не секрет что 30% премиальных,
выплачивавшихся до того на предприятии, многими воспринимались как
фиксированная доплата к окладу, что снижало ее стимулирующую роль. Между тем
здесь кроется резерв особенно для молодых и энергичных сотрудников за счет
своей более активной работы не только компенсировать невысокую вследствие их
возраста надбавку за стаж, но и заработать премию более высокую чем
существующая ныне. Главное чтобы премия не являлась постоянной доплатой, а
зарабатывалась каждый месяц, ее размер зависел от реального трудового вклада
работника.

в) Следует также отметить и
сложность применения действующей системы премирования для расчета. И для
решения обозначенной выше задачи, система премирования должна быть простой в
расчетах, чтобы каждый работник сам мог, используя простые и однозначные
методы, рассчитать на сколько увеличиться его заработная плата при достижении
того или иного показателя.

г) Необходимо учесть предложения
специалистов, рекомендующих не применять штрафных санкций, так как работника
лучше премировать, чем штрафовать. Поэтому предлагается не применять пункт 3.3
действующего Положения о премировании.

На основании вышеизложенного
целесообразно предложить к использованию следующий подход. Максимальная
величина премий и надбавок может быть установлена на уровне 80% от оклада. При
этом эта величина будет складываться из надбавок, предусмотренных действующим
законодательством (за стаж, за работу в ночное время или во вредных условиях
труда и т.д.), и собственно премии.

Премиальный фонд предлагается
сформировать из расчета 80% от оклада за минусом предусмотренных сотруднику
надбавок. Очевидно что у каждого сотрудника отдела ввиду разницы в их трудовых
стажах величина оставшегося для премирования фонда будет разной. Тем не менее,
количество сотрудников отдела сравнительно невелико, а стаж работы каждого
равно как и другие предусмотренные его должностью и условиями труда надбавки не
являются секретом, что позволит легко реализовать процедуру расчета величины
премиального фонда каждого сотрудника даже в MS Excel.

Для того чтобы начислить премию
конкретному сотруднику и последняя носила действительно стимулирующий характер
необходимо определить ряд критериев и придать каждому из них весовое значение в
соответствии со значимостью последних. Выполнение или невыполнение каждого из
этих показателей и будет служить базой для расчета величины заработанной
сотрудником премии.

Очевидно, что для сотрудников разных
отделов необходимо разработать свои критерии (перечень технико-экономических
показателей), на изменение которых результаты труда сотрудника имеют значимое
воздействие. Так для сотрудников отдела маркетинга, занятых проблемами поиска
новых рынков и увеличением объема сбыта продукции, повышения ее
конкурентоспособности, проведения активных пиар-акций, позволяющих продавать
продукцию по более высокой цене (как следствие с большей рентабельностью) и
т.д. в качестве таковых критериев могут быть названы:

выполнение главных показателей по
отделу (например достижение определенного уровня продаж за месяц);

снижение соотношения складских
запасов к произведенной продукции, в том числе по продукции пользующейся
меньшим спросом;

увеличение рентабельности продукции.

Каждый из этих критериев находится в
той или иной зависимости от труда маркетологов, а значит, может быть
использован в качестве мерила эффективности их работы в течение месяца и
основания для начисления премии. Между тем не все критерии равнозначны, скажем
влияние сотрудника на увеличение продаж более очевидно, чем его воздействие на
повышение рентабельности. Это обстоятельство можно учесть путем введения
весовых коэффициентов для разных критериев. Так, например, можно предложить
следующие веса, которые представлены в таблице 3.1.1.


Таблица 3.1.1 – Весовые значения
критериев премирования

Критерий

Весовое значение

Выполнение плана продаж

0,4

Снижение складских запасов

0,4

Повышение рентабельности

0,2

Итого

1,0

Таким образом, становится очевидно
за что выплачивается премия сотруднику и каким образом был определен ее размер.
При этом сотрудник может как получить максимальный размер доплат к окладу в
случае достижения всех предусмотренных показателей, так и вовсе остаться без
премии, если результаты его труда не заслуживают дополнительных поощрений.

Проведем сравнительный анализ
формирования величины заработной платы сотрудника отдела маркетинга Иванова
И.И. при действующей и предлагаемой системах, сравнительный анализ представлен
в таблице 3.1.2.

Таблица 3.1.2 – Сравнительная
характеристика заработной платы работника при использовании действующей и
предлагаемой системы премирования

Действующая система стимулирования

Предлагаемая система стимулирования

Заработная плата по тарифу – 556 600

Заработная плата по тарифу – 556 600

Надбавка за стаж (10%) – 55 660

Надбавка за стаж (10%) – 55 660

Надбавка за сложность и напряженность (10%) – 55 660

Надбавка за сложность и напряженность (10%) – 55 660

Премия (30%) – 166 980

Максимальный размер премиального фонда (60%) – (80 – 10 – 10)

Итого начислено – 834 900 руб.

Выполнение премиальных показателей:

Выполнены: – Требуемый план продаж

Не выполнены: – Снижение складских запасов – Увеличение
рентабельности

Итого начислено премии – 556 600 ∙ 0,6 ∙ 0,4 = 133 584
руб.

Итого начислено – 801 504 руб.

Казалось бы, сотруднику Иванову
новая система премирования не совсем выгодна. В этом случае он недополучает
более 30 тысяч р. Однако, нужно сконцентрировать внимание на том, что в данном
случае он не «получает», а зарабатывает. И уменьшение его суммарной начисленной
заработной платы вызвано только соответствующим результатом его труда. Между
тем система оставляет возможность не только потерять, но и прибавить в зарплате
при соответствующих стараниях. Очевидно, что при выполнении всех
предусмотренных показателей заработная плата Иванова составила бы: 556 600 + 55
660 + 55 660 + 333 960 (максимальная 60% премия) = 1 001 880 р. или на 170 тыс.
р. больше нынешней.

3.2
Расчет экономии фонда оплаты труда в результате сокращения потерь рабочего
времени и совершенствования структуры кадров

В целях устранения
выявленных недостатков предлагается провести следующие мероприятия:

1)  выявить
резервы экономии фонда оплаты труда и увеличения выработки;

2)      пересмотреть существующую структуру кадров и организационную структуру
управления;

1) Для выявления резервов сокращения
численности рабочих проведём анализ непроизводительных потерь рабочего времени
(таблица 33.1).

Таблица 3.3.1 – Анализ
непроизводительных потерь рабочего времени, чел.-дни

Показатель

2009

2010

2011

Отклонение, %

2010

2011

Непроизводительные потери рабочего времени – всего,

2677

582

1517

-2095

935

в т.ч. отпуска без сохр. з/пл по семейно-бытовым и др.
уважительным причинам

945

395

573

-550

178

отпуска, предоставляемые по инициативе нанимателя

588

613

прогулы и др. неявки из-за нарушения трудовой дисциплины

540

187

331

-353

144

целодневные простои

Доля непроизводительных потерь рабочего времени в календарном
фонде времени, %

3,55

0,82

2,25

-2,73

1,43

Темп роста непроизводительных потерь рабочего времени, %

23,1

274,39

Как видно из таблицы 3.3.1, в
течение анализируемого периода доля непроизводительных потерь рабочего времени
существенно изменялась. В то же время, данный показатель в 2011 г. на 935
чел.-дня превышает уровень 2010 г., что обусловлено на 144 чел.-дня ростом
прогулов и др. неявок из-за нарушения трудовой дисциплины и на 178 чел.-дня –
увеличением отпусков без оплаты.

Таким образом, в качестве резерва
высвобождения рабочих выступают прогулы из-за нарушения трудовой дисциплины.
Численность сокращаемых работников можно определить по формуле (3.3):

Ч = ПР / ФПЛ.,
(3.3)

где Ч – численность
сокращаемых работников, чел.;

ПР – общие потери
рабочего времени в результате отпусков по инициативе администрации и прогулов;

ФПЛ –
плановый фонд рабочего времени.

Ч = ПР / ФПЛ
= 331 / 265 ~ 2 чел.,


Фонд рабочего
времени одного рабочего в 2011 г. составил 1841 часов. В 2012 г. планируется
отработать 245 дней по 8 час, т.е. плановый фонд рабочего времени составит 1960
час на одного рабочего.

Индекс роста
производительности рассчитаем по формуле (3.4.):

Пути повышения эффективности оплаты труда работников организации

 (3.4.)

где r – индекс роста производительности труда;

Ф0 – фонд
рабочего времени в отчётном периоде.

Подставив данные в
формулу (3.4.), получим:

r
= (1960-1841)/ 1841 * 100 = 6,5%

Резерв экономии фонда
оплаты труда в результате снижения численности рабочих рассчитывается по
формуле (3.3.):

Резерв экономии фонда
оплаты труда в результате снижения численности рабочих рассчитывается по
формуле (3.4.):

Эфот1 =Ч х ЗПсрi *12, (3.4)

где Эфот1 –
экономия фонда оплаты груда в результате высвобождения численности рабочих;

Ч – высвобождаемая
численность рабочих;

ЗПср –
среднегодовая заработная плата i-го
рабочего.

Эфот1 =176 *
1473 *12=3110976 тыс. руб. (на 1 работающего)

Предлагаемые к
сокращению работники и расчёт суммы экономии приведен в таблице 3.3.2.


Таблица 3.3.2 – Расчёт
экономии фонда оплаты труда за счёт снижения потерь рабочего времени

Ф.И.О.

Специализация

Среднемесячная заработная плата, тыс. руб.

ФОТ за 2012 г., тыс. руб.

1. Громыко Г.Е.

водитель

1473

3110976

2. Довгулев В.В.

сварщик

1473

3110976

Экономия ФОТ

6221952

Данные рабочие
неоднократно нарушали трудовую дисциплину, распивали спиртные напитки в рабочее
время, совершали прогулы, т.е. снижали производительность труда.

Таким образом, в
результате сокращения потерь рабочего времени можно получить экономию фонда
оплаты труда в размере 6,2 млн. руб. При этом резерв роста производительности
труда рабочих составит 6,5%.

) Немаловажное
значение на процесс организации системы оплаты и стимулирования труда на ОАО
«Гомельский мотороремонтный завод» оказывает рационализация структуры
управления предприятием. Совершенствование всех звеньев управления предприятием
создаст предпосылки для повышения производительности труда не только за счет
сокращения численности аппарата, но и в результате увеличения доли рабочих в
составе промышленно-производственного персонала.

В результате подробного изучения
организационной структуры управления, категорий служащих, их возраста и степени
загрузки предлагаем провести её корректировку и сокращение численности
управленческого персонала.

Большинство сокращений является
естественным, т.е. работников отправляем на пенсию по возрасту и сокращаем
единицы в штатном расписании. Например зачем ремонтно-заготовительному участку
начальник участка и мастер участка. В целом общим недостатком организационной
структуры на ОАО «Гомельский мотороремонтный завод» является наличие множества
мелких структурных единиц (бюро) с численностью 2-3 человека, что приводит к
узкой специализации и ослаблению горизонтальных связей при одновременном росте
руководителей.

Таблица 3.3.3 –
Оптимизация структуры кадров

Ф.И.О.

Должность

Воз раст, лет

Подразделение

Среднемесячная заработная плата, руб.

до оптимизации

после оптимизации

1. Гаврик И.С.

начальник бюро охраны труда

65

Бюро охраны труда; Охрана

Отдел охраны и безопасности труда

975 650

2. Семененко А.В.

начальник инструментального отдела

68

Инструментальный отдел; Технический отдел

Инструментально-технический отдел

889 740

3. Лизунов Г.В.

начальник бюро организации труда и заработной платы

62

Бюро ОТиЗП

Отдел экономики, труда и заработной платы

950 130

4. Анищенко Л.С.

вед. инженер по ОиНТ

56

Бюро ОТиЗП

Отдел экономики, труда и заработной платы

823 560

5. Кочубей Т.А.

вед. экономист

Планово-экономическое бюро

Отдел экономики, труда и заработной платы

876 320

6. Меланич С.А.

энергетик II кат.

60

Энергетический отдел

Энергетический сектор

756 270

7. Моисеено И.Ю.

маркетолог I кат.

55

Отдел маркетинга и реализации продукции

Отдел маркетинга и реализации продукции

682 300

8. Праведная М.А.

зам. главного бухгалтера

60

Главная бухгалтерия

Главная бухгалтерия

1 020 310

9. Янковская З.В.

секретарь-референт гл. инженера

25

Отдел кадров и хоз. обслуживания

Отдел кадров и хоз. обслуживания

375 000

10. Охотников Г.В.

механик II кат.

63

Отдел главного механика

Отдел главного механика

895 670

ИТОГО:

Более
результативной является работа отдела, в состав которого могут входить
специалисты различного профиля. Так, работа инженеров по труду и экономистов
дополняет друг друга, требует единого направления и способа организации работы.
Поэтому предлагается сократить должность начальника бюро ОТиЗП и создать отдел
экономики, труда и заработной платы вместо планово-экономического бюро и бюро
ОТиЗП (таблица 3.3.3). Кроме того, можно объединить инструментальный и
технический отделы, охрану и бюро охраны труда.

В целом, резерв
экономии фонда оплаты труда от сокращения 10 служащих (Эфот2)
составит 98,9 млн. руб. в год.

Индекс повышения производительности
труда за счет изменения структуры кадров рассчитывается по формуле (3.5.)

(3.5.)

где ∆wраб – индекс роста выработки на одного работающего;

wпл (о) – соответственно,
производительность труда в соп. ценах на 1 работающегов плановом и текущем
периодах

wрабочего – индекс роста
выработки на одного рабочего;

УДпл –
удельный вес рабочих в общей численности промышленно-производственного
персонала в 2012 году;

УДо –
удельный вес рабочих в общей численности промышленно-производственного
персонала в 2011 году.

Таким образом, в
результате сокращения потерь рабочего времени и совершенствования структуры
кадров численность промышленно-производственного персонала составит 165
человек, численность рабочих – 141 человека, удельный вес рабочих в общей
численности работников – 76,3%. При этом количество рабочих на 1 ИТР увеличится
на 0,2 и станет равным 3,2.

Годовой
экономический эффект от внедрения предложенных мероприятий:

ЭФОТ = Эфот1
+ Эфот2= 6,2 + 98,9=105,1 млн. руб.

Кроме того, можно
повысить производительность труда на 8,0%:

∆w=6,5+1,5%=8%.



Заключение

В данной дипломной
работе на основе данных ОАО «Гомельский МРЗ» была проанализирована система
оплаты и стимулирования труда, применяемая на предприятии. В результате
проведённого исследования можно сделать следующие выводы:

1)  заработная
плата является определяющим фактором мотивации труда, которая представляет
собой материальный стимул для работника к активной деятельности, направленной
на достижение целей организации. Система оплаты труда включает тарифные ставки
(оклады), премии, доплаты, надбавки и другие выплаты, предусмотренные
законодательством. Существует множество форм и систем оплаты труда, которые
объединены в две большие группы – сдельную и повременную. Проблемой белорусских
организаций сегодня остаётся неразработанность эффективных механизмов оплаты и
стимулирования труда специалистов функциональных подразделений. Размер их
заработной платы не отражает реальной величины трудового вклада;

2)      в течение 2009-2011 гг. произошло улучшение основных показателей,
характеризующих деятельность ОАО «Гомельский МРЗ»

В то же время, прослеживается и
отрицательная тенденция: на протяжении 2010 г. наблюдается снижение
рентабельности реализованной продукции, что связано с превышением темпов роста
себестоимости реализованной продукции над темпами роста прибыли от реализации.
Это свидетельствует о недостаточной эффективности существующей системы оплаты
труда на предприятии;

3)  в
целом на предприятии наблюдается положительная тенденция увеличения фонда
заработной платы. Причём, наибольший вклад в увеличение расходов на оплату
труда внесло повышение эффективности использования персонала, выраженное в
росте производительности труда рабочих, что является положительной стороной.

Вместе с тем,
анализ системы оплаты труда работников ОАО «Гомельский МРЗ», проведенный во
второй главе, показал, что в данных условиях хозяйствования существующая
система оплаты и стимулирования труда, а именно, повременно-премиальная и
сдельно-премиальная, не в достаточной мере стимулирует работников на увеличение
объёмов производства, рост производительности труда. Сдельно-премиальная
система оплаты труда не стимулирует рабочих на опережающий рост
производительности труда, т.к. за каждый процент перевыполнения плана рабочий
получает фиксированную величину премии.

Кроме того,
существующая система оплаты труда рабочих не зависит от эффективности
деятельности предприятия и, в частности, от соотношения темпов роста выработки
и среднемесячной заработной платы, поэтому она не является адаптивной.

· в целях
устранения выявленных недостатков в данной работе были предложены следующие
мероприятия:

·        выявлены
резервы экономии фонда оплаты труда и увеличения выработки;

·   пересмотрена
существующая структура кадров и организационная структура управления;

·        проведено
совершенствование системы премирования

·        предложено
использовать новую систему оплаты труда при необходимости наращивания объёмов
производства;

4)  в
результате сокращения потерь рабочего времени и совершенствования структуры
кадров численность промышленно-производственного персонала снизилась на 12
человек, численность рабочих – на 2 человека. Эффект от внедрения предложенных мероприятий
выразился в экономии фонда оплаты труда на 121,6 млн. руб. и росте
производительности труда на 8%;

Общая экономия
фонда оплаты труда от всех предложенных мероприятий составила 353,0 млн. руб.
Кроме того, увеличение производительности труда на 8% позволило перекрыть
отставание темпов роста выработки в сопоставимых ценах от реальной
среднемесячной заработной платы, равное 4,7% до оптимизации (115,8-111,1=
4,7%). Таким образом, в результате реализации предложенных мероприятий по
совершенствованию системы оплаты и стимулирования труда ОАО «Гомельский МРЗ»
удалось достигнуть соблюдения основного экономического закона эффективности.

В свою очередь, экономия фонда
оплаты труда вместе с увеличением среднегодовой выработки одного работника
привели к увеличению чистой прибыли на рубль заработной платы, что
свидетельствует о повышении эффективности деятельности предприятия в целом.


Список источников

1.   Постановление Министерства
труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20 сентября 2002 г. №123 «Об
утверждении Инструкции о порядке применения Единой тарифной сетки работников
Республики Беларусь» (с изменениями и дополнениями) // Нормативно-правовая база
«Консультант».

2.   Трудовой кодекс Республики Беларусь. – 2-е изд., с изм. и
доп. – Минск: Нац. центр правовой информ. Республики Беларусь, 2007. – 256 с.

3.   Акулич В.В. Анализ использования фонда оплаты труда //
Планово-экономический отдел. – 2004. – №7. – с. 68-71.

4.      Александрова А.Б. Заработная плата на современном
предприятии. М.: Книжный мир, 2005 – 424 с.

5.   Базылев Н.И. Экономическая теория: Учебное пособие. – Мн:
Книжный дом, 2005. – 320 с.

6.   Бельский В., Страровойтова Н. Некоторые аспекты мотивации
труда работников сельскохозяйственных организаций // Агроэкономика. – 2005. –
№9.с. – 16-19.

7.      Васильева Н.А. Организация, нормирование и оплата труда на
предприятии: Учеб. пособие / Под ред. Н.А. Васильевой. – М.: Приор- издат.,
2005. – 160 с.

.        Волгин Н.А., Волгина О.Н. Оплата труда: японский опыт и
российская практика: Учебное пособие. – 2-е изд.-М.: Издательско-торговая
корпорация «Дашков и Ко», 2006. – 508 с.

9.   Головачева А.С., Организация,
нормирование и оплата труда/ Учебное пособие/ Под. ред. А.С. Головачева; – М.;
Новое знание, 2004. – 393 c.

10. Долинина Т.Н. внутрифирменная политика оплаты труда:
экономическое обоснование / Минск: Изд-во Гревцова, 2008. – 320 с.

11. Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в
Западной Европе и США, 2002. – №2. – с. 83-88.

.     Евтухов, В.С. Управление персоналом: краткий конспект
лекций/авт.-сост. В.С. Евтухов – Гомель: ГФ УО ФПБ МИТСО, 2007. – 73 с.

13.    Емельянченко, Я.В. Экономика организации (предприятия):
краткий конспект лекций/авт.-сост. Я.В. Емельянченко – Гомель: ГФ УО ФПБ МИТСО,
2010. – 73 с.

14. Ермолович Л.Л., Сивчик Л.Г Анализ хозяйственной деятельности
предприятия: Учебное пособие // Под общей редакцией Ермолович – Мн.:
Интерпрессервис; Экоперспектива, 2001 – 516 с.

.     Заработная плата. Расчет. Учет. Налогообложение – М.:
Бератор – Пресс, 2005 – 264 с.

.     Капелюк З.А., Организация, нормирование и оплата: курс
лекций /З.А. Капелюк-М.: Изд-во Омега – Л, 2006-224 с.

.     Ковалев В.В., Волкова О.Н. «Анализ хозяйственной
деятельности предприятия». – М.: ПБОЮЛ, 2008. – 424 с.

.     Ковшер А.А. Заработная плата – важнейший источник мотивации
труда. // Агроэкономика, – 2002. – №7. – с. 45-50.;

.     Лепешев Д. Статистический анализ изменения уровня оплаты
труда // Финансы, учёт, аудит. – 2005. – №1. – с. 19-22.

.     Любушкин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова ВГ. «Анализ
финансово-экономической деятельности предприятия». – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. –
471 с.

21. Максимова В.Ф., Микроэкономика: Учебник/ В.Ф. Максимова – 4-е
изд. – М.: Маркет ДС, 2005. – 560 с.

22. Мисникова Л. Особенности мотивации персонала в организациях
Белоруссии. 2007. – №2. – с. 116-119.

.     Пивоваров К.В Финансово-экономический анализ хозяйственной
деятельности коммерческих организаций – М.: Издательско-торговая корпорация
«Дашков и К», 2006 – 120 с.

24.    Прыкина Л.В. Экономический анализ предприятия: Учебник для
ВУЗов – М.: Юнити – Дана, 2007 – 407 с.

.        Ришар Ж. Анализ хозяйственной деятельности с. 242-245.

.        Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности
предприятия – М.: ИНФРА-М, 2005 – 336 с.

27. Сиденко А.В., Попов Г.Ю., Матвеева В.М. Статистика: Учебник –
М.: Издательство «Дело и сервис», 2000 – 464 с.

Пути повышения эффективности оплаты труда работников организации

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *