Чтобы получить данную работу в формате .docx на свой E-mail - добавьте комментарий внизу страницы.

  • Вид работы:
    Другое
  • Предмет:
    Менеджмент
  • Язык:
    Русский , Формат файла: MS Word 32,83 Кб

Психологический климат в коллективе как фактор развития творческого потенциала образовательного учреждения

Государственное образовательное учреждение дополнительного профессионального образования

«Челябинский институт переподготовки и повышения квалификации работников образования»

Кафедра психологии и педагогики

Романова Екатерина Геннадьевна

Выпускная аттестационная работа по дополнительной профессиональной образовательной программе: «Технология управления персоналом»

Тема: Психологический климат в коллективе как фактор развития творческого потенциала образовательного учреждения

Оглавление

Введение

Глава 1. Научно-теоретический анализ проблемы влияние психологического климата на развитие творческого потенциала педагогов

.1 Понятие о психологическом климате в коллективе

.2 Педагогическое творчество как ведущая характеристика творческой личности учителя

Глава 2. Психологический климат в коллективе образовательного учреждения

.1 Условия создания психологического климата в коллективе образовательного учреждения, благоприятного для развития творческого потенциала персонала

Глава 3. Экспериментальное исследование

Заключение

Список используемой и цитируемой литературы

Приложения

Введение

Современная ситуация характеризуется осознанием высокой значимости не просто человеческого ресурса, а эффективно действующей творческой личности педагога в школах нового типа, так как именно эти школы обеспечивают потребности нашего общества в будущих высококвалифицированных специалистах, деятелях науки, культуры, образования, способных эффективно решать поставленные перед ними задачи и нестандартно реагировать на быстроменяющиеся условия современного техногенного общества.

Развитие системы образования, способной реагировать на вызовы времени, возможно только при условии высокой компетентности педагогических работников. В этой ситуации на первый план выдвигается необходимость становления личности педагога, ведущей профессиональной характеристикой которой является творчество.

Человеческий фактор в школе включает в себя психологические и социально-психологические особенности руководителей и учителей. Это интересы, желания и стремления людей, их ожидания друг от друга, черты характера и способности, накопленный запас знаний, умений, навыков и привычек.

В наше время существенно возросли требования к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность и усложнением психической жизнедеятельности людей, постоянным ростом их личностных притязаний, наличием творческого мышления. Совершенствование психологического климата коллектива – это задача развертывания социального и психологического потенциала общества и личности, создания наиболее полнокровного образа жизни людей. Условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда.

Психические свойства и состояния педагогического коллектива, его настроение, творческий и нравственный микроклимат, сплоченность, трудовая и управленческая активность, психологическая совместимость являются составляющими благоприятного психологического климата.

Поэтому формирование в учительских коллективах благоприятного психологического климата, необходимого для плодотворной, творческой работы становится все более злободневной проблемой в современной школе.

Проблеме педагогического творчества, повышения профессионализма и продуктивности деятельности учителя уделяли внимание выдающиеся педагоги прошлого (А. Дистервег, Я Каменский, К.Д. Ушинский и др.), деятели образования советского периода (П.П. Блонский, Ф.Н. Гоноболин, В.А. Кан-Калик, А.С. Макаренко, В.А. Сухомлинский и др.), а также современные исследователи (В.И. Загвязинский, А.И. Кочетов, Н.В. Кузьмина, М.М. Поташник, В.А. Сластенин, А.И. Щербаков и др.

Учитывая, актуальность этой проблемы, была выбрана данная тема и выдвинута следующая гипотеза: чем благоприятней социально-психологический климат в коллективе, тем выше творческий потенциал сотрудников ОУ.

Согласно выдвинутой гипотезе, были определены задачи исследования:

анализ литературы, изучающей теоретические основы этой

проблемы;

определение уровня психологического климата

коллектива;

определение уровня развития творческого потенциала в коллективе;

Определение стиля руководства трудовым коллективом, способствующего созданию оптимальных условий для создания благоприятного психологического климата.

Базой для исследования была определена МОУ «Скалистская СОШ» Предметом исследования является психологический климат и уровень творческого потенциала, а объектом – учительский коллектив.

В исследовании были использованы следующие методики:

Методика «Оценка психологического климата в педагогическом коллективе»

Методика, определяющая уровень творческого потенциала педагогов «Творческий потенциал педагогов » (О.И. Тушканова)

Тест «Самооценка творческого потенциала» Фетискин Н.П.

Методика В.П. Захарова «Определение стиля руководства трудовым коллективом»

Глава 1. Научно-теоретический анализ проблемы влияния психологического климата на развитие творческого потенциала

.1 Понятие о психологическом климате в коллективе

В отечественной литературе насчитывается несколько десятков определений психологического климата и различных исследовательских подходов к этой проблеме (Волков, Кузьмин, Парыгин, Платонов и др.).

В психологических словарях существуют следующие определения:

Климат психологический – групповое психологическое состояние, характеризуемое особенностями социального восприятия и степенью удовлетворенности членов коллектива различными сторонами его жизнедеятельности. Факторы, оказывающие влияние на социально-психологический климат, делятся на факторы макросреды и микросреды, или внешние и внутренние. Первые связаны с объективными условиями: общественно-экономической формацией, материально-технической базой общества, совершенством общественных отношений. Вторые подразделяются на предметно-вещные (обеспеченность коллектива необходимыми материально-техническими средствами, заданность определенных организационных структур, определения полномочий коллектива и его должностных лиц) и социально-психологические (наличие неформальных связей, состояние межличностных отношений, стиль руководства, уровень психологической совместимости и т.п.) (Современный психологический словарь)

Климат психологический (климат морально – психологический; климат психологический; атмосфера психологическая) – качественная сторона отношений межличностных, проявляемая в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной деятельности совместной и всестороннему развитию личности в группе. (Словарь психологических терминов.)

Е.С. Кузьмин считает, что понятие психологический климат отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в данном коллективе. В.М. Шепель одним из первых попытался раскрыть содержание понятия психологический климат как эмоциональную окраску психологических связей членов коллектива, возникающей на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов и склонностей. Р.Х. Шакуров рассматривает понятие психологического климата с двух его сторон: психологической, которая раскрывается в эмоциональных, волевых, интеллектуальных состояниях и свойствах группы и социально-психологической, которая проявляется в интегративных особенностях психологии группы, значимых для сохранения ее целостности и для ее функционирования как самостоятельного объединения людей. Б.Ф. Ломов включает в понятие психологический климат систему межличностных отношений, психологических по природе (симпатия, антипатия, дружба); психологические механизмы взаимодействия между людьми (подражание, сопереживание, содействие); систему взаимных требований, общее настроение, общий стиль совместной трудовой деятельности, интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство коллектива.

Единого универсального определения как определяется психологический климат, нет. Но общие черты выделить можно. Для определения психологического климата используют понятия: «психологическая атмосфера», «психологический настрой». Они близки, но не тождественны. Под психологической атмосферой понимается неустойчивая, постоянно меняющаяся и неуловимая сторона коллективного сознания, а психологический климат обозначает не ситуативные перемены в преобладающем настроении группы, а его устойчивые черты. Тем не менее, главным, что определяет психологический климат являются эмоциональные состояния, или настроение коллектива.

Анализ различных точек зрения на содержание понятия психологического климата позволяет сделать вывод, что он представляет собой полифункциональное социально-психологическое образование, которым опосредуется любая деятельность коллектива. Специфика его состоит в том, что он представляет собой интегральную и динамическую характеристику психических состояний всех членов коллектива. Сложившиеся в коллективе отношения, выступая в качестве объективных условий трудового взаимодействия и общения, требует от человека не любого, а вполне определенного стиля поведения. Эмоции одного члена группы определенным образом мотивируют поведение других членов, направляя их не только на осуществление целей деятельности, но и на устранение фрустрирующих воздействий.

То есть из вышеперечисленного можно выделить два основных элемента: отношение людей к совместной деятельности (в частности к трудовой) и отношение друг к другу (как по вертикали, так и по горизонтали). Важнейшие признаки благоприятного психологического климата:

) доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;

) доброжелательная и деловая критика;

) свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;

) отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения;

) достаточная информированность членов коллектива о его задачах и о состоянии дел;

6) удовлетворенность принадлежностью к коллективу;

) высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих фрустрацию у кого – либо из членов коллектива;

) принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов, и пр.

Характер психологического климата в целом зависит от уровня развития группы. Между состоянием климата развитого коллектива и эффективностью деятельности совместной его членов существует положительная связь.

Оптимальное управление деятельностью и климатом в любом коллективе требует специальных знаний и умений от руководящего состава.

Как специальные меры применяются:

1) научно обоснованный подбор, обучение и периодическая аттестация руководящего состава;

) комплектование первичных коллективов с учетом совместимости психологической;

) применение социально – психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия (тренинг социально-психологический; игра деловая). Психологический климат – зависит от стиля руководства. В своей деятельности по его оптимизации руководителю следует опираться на самых активных, сознательных и авторитетных членов коллектива.

Таким образом, психологический климат трудового коллектива – это социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений его членов к коллективу как к целому. Психологический климат всегда строится на межличностных отношениях, поэтому является показателем их состояния. В условиях современной научно-технической революции постоянно растет интерес к явлению психологического климата коллектива.

1.2 Педагогическое творчество как ведущая характеристика творческой личности учителя

Проблема творчества стала в наши дни настолько актуальной, что некоторые исследователи считают ее "проблемой века".

Современная философия определяет творчество как процесс человеческой деятельности, создающий качественно новые материальные и духовные ценности.

Творчество трактуется как социально-историческое явление, возникающее и развивающееся в процессе взаимодействия субъекта и объекта на основе общественной практики; в простейшем случае как бессознательный, спонтанный процесс продуцирования новых образов; не только как создание ранее не существовавших материальных и духовных ценностей, но и новое по способу, методу и цели репродуцирование уже существующих ценностей; как общечеловеческий феномен, неотъемлемая принадлежность совокупного субъекта, взятого во всем философски значимом богатстве определений человека, в какой-то мере включающих даже диалектику биологического и социального.

Творчество – это деятельность, порождающая нечто новое, ранее не бывшее, на основе реорганизации имеющегося опыта и формирования новых комбинаций знаний, умений, продуктов. Творчество имеет разные уровни. Для одного уровня творчества характерно использование уже существующих знаний и расширение области их применения; на другом уровне создается совершенно новый подход, изменяющий привычный взгляд на объект или область знаний.

При этом нужно иметь в виду, что творчество как специфический вид человеческой деятельности наряду с "новизной" характеризуется и "прогрессивностью". С.С. Голъдентрихт отмечает, что "природа творческого деяния – созидание, рождение нового прогрессивного, способствующего развитию человека и общества. Сущность творчества несовместима с деятельностью, враждебной человеку".



В.И. Андреев (1988), определяя творчество как вид человеческой деятельности, отмечает ряд признаков, характеризующих ее как целостный процесс:

наличие противоречия проблемной ситуации или творческой задачи;

социальная и личная значимость и прогрессивность, которая вносит вклад в развитие общества и личности (антисоциальная деятельность, даже в ее самой изобретательной форме, – это не творчество, а варварство);

наличие объективных (социальных, материальных) предпосылок, условий для творчества;

наличие субъективных (личностных качеств – знаний, умений, особенно положительной мотивации, творческих способностей личности) предпосылок для творчества;

новизна и оригинальность процесса или результата.

Если из названных признаков осмысленно исключить хотя бы один, то творческая деятельность либо не состоится, либо деятельность не может быть названа творческой.

Педагогическая деятельность – процесс постоянного творчества. Но в отличие от творчества в других сферах (наука, техника, искусство) творчество педагога не имеет своей целью создание социально ценного нового, оригинального, поскольку его продуктом всегда остается развитие личности. Конечно, творчески работающий педагог, а тем более педагог новатор, создает свою педагогическую систему, но она является лишь средством для получения наилучшего в данных условиях результата.

Нередко творческую природу труда педагога выводят из умозаключения: педагогический труд по преимуществу умственный, а умственный – значит творческий. Но умственный труд нельзя прямо отождествлять с творческим. Без специальной подготовки, знаний, представляющих собой отражение обобщенного социального опыта, накопленного предшествующими поколениями, педагогическое творчество, кроме как на уровне проб и ошибок, невозможно. Только эрудированный и имеющий специальную подготовку педагог на основе глубокого анализа возникающих ситуаций и осознания сущности проблемы путем творческого воображения и мысленного эксперимента способен найти новые оригинальные пути и способы ее решения.

Педагогическое творчество имеет ряд особенностей:

оно более регламентировано во времени и пространстве. Этапы творческого процесса (возникновение педагогического замысла, разработка, реализация смысла и др.) между собой жестко связаны во времени, требуют оперативного перехода от одного этапа к другому; педагог ограничен во времени количеством часов, отводимых на изучение конкретной темы, раздела и др.;

отсроченность результатов творческих поисков педагога. В сфере материальной и духовной деятельности ее результат сразу же материализуется и может быть соотнесен с поставленной целью; а результаты деятельности учителя воплощаются в знаниях, умениях, навыках, формах деятельности и поведения учащихся и оцениваются весьма частично и относительно;

сотворчество учителя с учащимися, коллегами в педагогическом процессе, основанное на единстве цели в профессиональной деятельности. Атмосфера творческого поиска в учительском и ученическом коллективах выступает мощным стимулирующим фактором. Учитель как специалист в определенной области знаний в ходе образовательного процесса демонстрирует своим учащимся творческое отношение к профессиональной деятельности;

зависимость проявления творческого педагогического потенциала учителя от методического и технического оснащения образовательного процесса;

умение учителя управлять личным эмоционально-психологическим состоянием и вызывать адекватное поведение в деятельности учащихся. Способность педагога организовать общение с учащимися как творческий процесс, как диалог, не подавляя их инициативы и изобретательности, создавая условия для полного творческого самовыражения и самореализации.

Творческий потенциал любого человека, в том числе и педагога, характеризуется рядом особенностей личности, которые называют признаками творческой личности. При этом авторы приводят разные перечни таких признаков. Они выделяют способность личности замечать и формулировать альтернативы, подвергать сомнению на первый взгляд очевидное, избегать поверхностных формулировок; умение вникнуть в проблему и в то же время оторваться от реальности, увидеть перспективу; способность отказаться от ориентации на авторитеты; умение увидеть знакомый объект с совершенно новой стороны, в новом контексте; готовность отказаться от теоретических суждений, деления на черное и белое, отойти от привычного жизненного равновесия и устойчивости ради неопределенности и поиска.

Другие авторы относят к признакам творческой личности легкость ассоциирования (способность к быстрому и свободному переключению мыслей, способность вызывать в сознании образы и создавать из них новые комбинации); способность к оценочным суждениям и критичность мышления (умение выбрать одну из многих альтернатив до ее проверки, способность к переносу решений); готовность памяти (овладение достаточно большим объемом систематизированных знаний, упорядоченность и динамичность знаний) и способность к свертыванию операции, обобщению и отбрасыванию несущественного.

Третьи авторы считают творческой ту личность, значимой характеристикой которой является креативность как способность превращать совершаемую деятельность в творческий процесс. Е.С. Громов и В.А. Моляко называют семь признаков креативности: оригинальность, эвристичность, фантазия, активность, концентрированность, четкость, чувствительность

Представляет интерес типология творческой личности, предложенная В.И. Андреевым, которая может быть распространена и на педагогов.

Теоретик-логик – это тип творческой личности, для которого характерна способность к логическим широким обобщениям, к классификации и систематике информации. Люди этого типа четко планируют свою творческую работу, широко используют уже известные методы научных исследований. Для этого типа творческой личности характерна большая осведомленность и эрудиция. Опираясь на уже известные теоретические концепции, они развивают их дальше. Все, что они начинают, доводят до логического конца, подкрепляя свои обоснования ссылками на многочисленные первоисточники.

Теоретик-интуитивист характеризуется высокоразвитой способностью к генерированию новых, оригинальных идей, люди такого типа творческих способностей – это крупные изобретатели, создатели новых научных концепций, школ и направлений. Они не боятся противопоставить свои идеи общепринятым, обладают исключительной фантазией и воображением.

Практик (экспериментатор) всегда стремится свои новые оригинальные гипотезы проверить экспериментально. Люди этого типа любят и умеют работать с аппаратурой, у них всегда большой интерес и способности к практическим делам.

Организатор как тип творческой личности обладает высоким уровнем развития способностей к организации других, коллектива для разработки и выполнения новых идей. Под руководством таких людей создаются оригинальные научные школы и творческие коллективы. Людей этою типа отличает высокая энергия, коммуникабельность, способность подчинять своей воле других и направлять их на решение больших творческих задач.

Инициатор характеризуется инициативностью, энергичностью, особенно на начальных стадиях решения новых творческих задач. Но, как правило, они быстро остывают или переключаются на решение других творческих задач.

Творческая деятельность учителя осуществляется в двух основных формах: применение известных средств в новых сочетаниях к возникающим в образовательном процессе педагогическим ситуациям и разработка новых средств применительно к ситуациям, аналогичным тем, с которыми учитель уже имел дело ранее. На своей первой стадии творческий педагогический процесс представляет собой установление новых связей и комбинаций известных ранее понятий и явлений и может быть реализован на основе специальной методики. Предписания к педагогической деятельности, нормы этой деятельности – необходимое научно обоснованное руководство для учителя в его работе. Выполнение этих предписании (если они принимаются именно как руководство, а не как догма) открывает учителю простор для подлинно творческой работы.

В современной литературе педагогическое творчество понимается как процесс решения педагогических задач в меняющихся обстоятельствах. Обращаясь к решению неисчислимого множества типовых и нестандартных задач, педагог так же, как и любой исследователь, строит свою деятельность в соответствии с общими правилами эвристическою поиска: анализ педагогической ситуации; проектирование результата н соответствии с исходными данными; анализ имеющихся средств, необходимых для проверки предположения и достижения искомого результата; оценка полученных данных; формулировка новых задач.

Следовательно, опыт творческой педагогической деятельности – возникновение замысла, его проработка и преобразование в идею (гипотезу), обнаружение способа воплощения замысла и идеи – приобретается при условии систематических упражнений в решении специально подобранных задач, отражающих педагогическую действительность, и организации как учебной, так и реальной профессионально-ориентированной деятельности педагогов.

Однако творческий характер педагогической деятельности нельзя свести только к решению педагогических задач, ибо в творческой деятельности в единстве проявляются познавательный, эмоционально-волевой и мотивационно-потребностный компоненты личности.

Творчество в деятельности педагога характеризуется разными уровнями. В.А. Кан-Калик, Н.Д. Никандров (1990) выделяют следующие уровни педагогического творчества:

уровень элементарного взаимодействия с классом: Педагог использует обратную связь, корректирует свои воздействия по ее результатам, но он действует "по методичке", по шаблону", по опыту других учителей;

уровень оптимизации деятельности на уроке, начиная с его планирования, когда творчество проявляется в умелом выборе и целесообразном сочетании уже известного педагогу содержании, методов и форм обучения;

эвристический, когда педагог использует творческие возможности живого общения с учениками;

высший уровень творчества педагога, который характеризуется его полной самостоятельностью, использованием готовых приемов, но в которые вкладывается личностное начало, поэтому они соответствуют его творческой индивидуальности, особенностям личности воспитанника, конкретному уровню развития класса.

Данные уровни условно можно назвать как уровни воспроизведения готовых рекомендаций, оптимизации, эвристический, личностно самостоятельный.

Итак, педагогическое мастерство – это деятельность педагога на уровне образцов и эталонов, отработанных в практике и уже описанных в методических разработках и рекомендациях. Мастерство педагога прямо не связано со стажем его работы. В отличие от мастерства педагогическое творчество, как отмечает А.К. Маркова, – это всегда поиск и нахождение нового: либо для себя (обнаружение педагогом вариативных нестандартных способов решения педагогических задач), либо себя и для других (создание новых оригинальных подходов отдельных приемов, перестраивающих известный педагогический опыт).

Каждый педагог продолжает дело своих предшественников. Педагог-творец видит шире и значительно дальше. Каждый педагог, так или иначе, преобразует педагогическую действительность, но только педагог-творец активно борется за кардинальные преобразования и сам в этом деле является наглядным примером. Таким образом происходит как бы взаимно-обратная связь: творческая личность оказывает существенное влияние как на весь коллектив в целом, так и на каждого члена этого коллектива. И в свою очередь на эффективность творческой деятельности во многом зависит от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятный психологический климат в коллективе не только продуктивно влияет на результаты ее, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные.

Глава 2. Психологический климат в коллективе образовательного учреждения

.1 Условия создания психологического климата в коллективе образовательного учреждения, благоприятного для развития творческого потенциала персонала

Немаловажными условиями для создания психологического климата в коллективе образовательного учреждения, благоприятного для развития творческого потенциала сотрудников и их эффективной работы являются:

Успешный или неуспешный ход производственного процесса.

Применяемая шкала поощрений и наказаний.

Условия труда.

Обстановка в семье, вне работы, условия проведения свободного времени.

В зависимости от характера психологического климата его воздействие на личность будет различным – создавать творческую атмосферу, стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность, или, наоборот, действовать угнетающе, снижать энергию, приводить к эмоциональному и творческому выгоранию.

Доказано, психологический климат способен ускорять или замедлять развитие ключевых качеств работника, необходимых в творческой деятельности:

готовность к постоянной инновационной деятельности,

принимать нестандартные решения,

инициативность и активность,

готовность к непрерывному повышению квалификации.

Нельзя рассчитывать на то, что необходимые отношения в коллективе возникнут сами собой, их надо сознательно формировать.

Меры формирования благоприятного психологического климата: комплектование коллектива с учетом психологической совместимости работников.

В зависимости от целей работы в коллективе необходимо сочетать разные типы поведения людей. Очень во многих ситуациях группа с представителями одного типа поведения окажется мало работоспособной, например, если соберутся только лица, ждущие указаний и не умеющие проявить инициативу или только любители командовать служебный этикет, который начинается с внешнего вида.

На работе, особенно в школе, неуместна слишком бросающаяся в глаза, так называемая остро модная одежда, яркая косметика, обилие украшений. Но точно также неуважением к коллегам, к ученикам, родителям учреждения была бы небрежность в одежде, неаккуратность, неряшливость.

Применение социально-психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия (увлечение сотрудников личным примером, тренинг, деловая игра, метод убеждения и т.п.).

Психологический климат – это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся во всех многообразных формах их деятельности. Морально- психологический климат определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основе индивидуальных, личностно-ценностных ориентации. Любые действия руководителя или члена коллектива (особенно отрицательного характера) сказываются на состоянии морально-психологического климата, деформируют его. И наоборот, каждое положительное управленческое решение, положительное коллективное действие улучшает морально-психологический климат. Основой положительного благоприятного морально-психологического климата являются общественно значимые мотивы отношения к труду у членов коллектива. Оптимальное сочетание этих мотивов будет в том случае, если задействовать три компонента: материальную заинтересованность к данной конкретной работе, непосредственный интерес к процессу труда, гласное обсуждение результатов трудового процесса.

Верный признак благоприятного морально-психологического климата – активное участие всех членов коллектива в управлении, которое может принять форму самоуправления.

Другим признаком положительного морально-психологического климата является высокая творческая продуктивность коллективной работы. Следующий признак – развитые межличностные отношения, межличностные контакты в трудовом коллективе. Можно отметить и такой признак как положительная установка коллектива на нововведения.

Сработанность – показатель согласованности межиндивидуального взаимодействия в условиях конкретной совместной деятельности. Сработанность характеризуется высокой продуктивностью совместной работы индивидов. Таким образом, основа сработанности – успешность и выгодность именно совместной деятельности, когда между ее участниками возникает согласованность действий. М.Г. Рогов и Н.Н. Обозов показали, что для нормального функционирования коллектива очень важна сработанность на уровне «руководитель – заместитель».

На формирование определенного психологического климата оказывают влияние следующие факторы:

. Совместимость его членов, понимаемая как наиболее благоприятное сочетание свойств работников, обеспечивающее эффективность совместной деятельности и личную удовлетворенность каждого. Совместимость проявляется во взаимопонимании, взаимоприемлемости, сочувствии, сопереживании членов коллектива друг другу.

Существует два вида совместимости: психофизиологическая и психологическая:

Психофизиологическая связана с синхронностью индивидуальной психической деятельности работников (различная выносливость членов группы, скорость мышления, особенности восприятия, внимания), что следует учитывать при распределении физических нагрузок и поручении отдельных видов работ.

Психологическая предполагает оптимальное сочетание личностных психических свойств: черт характера, темперамента, способностей, что ведет к взаимопониманию.

Несовместимость проявляется в стремлении членов коллектива избегать друг друга, а в случае неизбежности контактов – к отрицательным эмоциональным состояниям и даже к конфликтам.

Стиль поведения руководителя.

Психологический климат в коллективе складывается из множества составляющих. В первую очередь это налаженность межличностных, межгрупповых и прочих, как вертикальных так и горизонтальных связей. Руководитель любого ранга должен уметь наладить не только обратную связь со всеми звеньями управления, но и следить за связями в «горизонтали». Выдвижение интегрирующих целей между администрацией и персоналом организации также является необходимым условием для создания благоприятного климата. Очередным условием создания благоприятного климата является умение руководителя постоянно корректировать стиль, формы, средства и методы управления с учетом конкретных условий, умение подвести баланс прав и ответственности работников при выполнении служебных обязанностей, умение сохранять и использовать в работе неформальные (референтные) группы.

Стиль отношений не случайно поставлен на одно из первых мест, т.к. именно от этого зависит, какой будет школа: с ярко выраженной творческой атмосферой, постоянно работающей в режиме инноваций или раздираемой межличностными конфликтами педагогов, родителей, а зачастую и учащихся. Стиль отношений – проблема комплексная. Это отношения между коллективом сотрудников школы и руководителем, между руководителем и его заместителями, между директором школы и родителями, между директором школы и коллективом учащихся.

Помимо этого климат может складываться из множества сугубо психологических факторов: эмоционального настроя коллектива, который зависит и от цветовой гаммы производственных помещений и от наличия комнаты для отдыха и пр. Взаимодействие индивидуальных настроений обуславливает и формирует настроение коллектива в целом. Настроение требует управления. Оно должно стать рулем, с помощью которого руководитель направляет коллективное поведение.

Коллектив с благоприятным психологическим климатом не склонен к аффектам, стрессам, внутригрупповым и межличностным конфликтам, имеет конструктивную направленность.

В коллективе с неблагоприятным климатом большая часть энергии уходит мимо производственной сферы – на разрешение конфликтов, проявления недовольства, поиск четких целей и пр.



То есть, учитывая все выше сказанное, можно сказать, что обоснованные управленческие решения, эмоционально-волевое воздействие руководителя является важным условием поддержания здорового социально-психологического климата в коллективе.

Для налаживания дисциплины, повышения производительности труда и создания благоприятного психологического климата руководителю необходимо знать межличностные отношения в коллективе./В любом коллективе между людьми протягиваются невидимые нити взаимоотношений, которые невозможно отразить ни в одном штатном расписании. Возникает неформальная структура, строящаяся на симпатиях и антипатиях членов коллектива. Известно, что внутригрупповые конфликты, как правило, зарождаются в неформальной структуре, а затем перемещаются в сферу формальных отношений, выбивая коллектив из нормального ритма работы. Как считают многие социальные психологи, сработанность, слаженность коллектива определяется степенью единства формальной и неформальной структур. И чем выше эта степень, тем больших успехов может достигнуть коллектив, тем выше творческий потенциал его членов.

Один из методов исследования межличностных отношений, доступных каждому руководителю, – углубленное изучение различных социальных фактов, а также конкретных поступков и действий людей, входящих в состав данного коллектива. К этим социальным фактам можно отнести взаимопомощь, дружбу, ссоры, конфликты и тому подобное. Постоянное наблюдение за этими явлениями позволит руководителю изучить межличностные отношения подчиненных.

В поощрении хорошей работы, поведения, в наказании отрицательных поступков заложена психологическая сущность воспитания и стимулирования членов коллектива. Однако предпочтение в воспитательной работе должно отдаваться поощрениям. Наказание же следует рассматривать как крайнюю меру воспитательного воздействия, и его нужно уметь очень осторожно применять. Постоянный страх человека, что он может быть наказан за то или другое неправильное действие, за допущенную ошибку при проявлении инициативы, порождает рутинеров и перестраховщиков и пагубно влияет на творческую активность сотрудников

На людей, составляющих коллектив, действуют определенные социально-психологические закономерности. Без знания этих закономерностей руководителю трудно управлять людьми, мобилизовать сотрудников на творческое решение педагогических задач. Вот почему каждый руководитель должен знать социально-психологическую структуру коллектива и социально-психологические закономерности, которые действуют в группах людей.

Психологический механизм оценки личности состоит в том, что похвала руководителя повышает авторитет работника и тем самым влияет на отношение к нему членов коллектива. Давая оценку подчиненному, необходимо стремиться к тому, чтобы он чувствовал, что руководитель и коллектив замечают и одобряют его личные достоинства, успехи в работе и общественной деятельности. В результате человек стремится стать еще лучше, добиться более высоких показателей в работе. В этом естественном стремлении, в нравственных усилиях, поощряемых руководителем и коллективом, а также в чувстве самоуважения и кроется весь секрет положительной самооценки и творческой активизации личности.

Таким образом, руководитель должен не столько управлять, сколько создавать максимально благоприятные условия для того, чтобы каждый член коллектива сам стремился активно участвовать в управлении делами организации. Иначе говоря, он должен создавать систему психологических, духовных, материальных стимулов, побуждающих каждого работника к творчеству, действовать в интересах организации в целом, которая, в свою очередь, стремиться удовлетворить личный интерес каждого члена коллектива. "Руководитель служит коллективу, а коллектив служит делу".

Глава 3. Экспериментальные исследования

Описание объекта исследования

При изучении творческого потенциала педагогов, социально-психологического климата в педагогическом коллективе использовались методики, которые были максимально приближены к условиям реальной деятельности учителя, обеспечивали высокий уровень мотивации в условиях группового эксперимента, отвечали требованиями надёжности и валидности, а также были приемлемы для учителей, работающих по разным учебным программам.

Цель исследования состояла в том, чтобы определить уровень социально- психологического климата в коллективе МОУ «Скалистская СОШ» и сопоставить его с уровнем творческого потенциала в данном коллективе.

С целью получения таких данных был обследован коллектив учителей МОУ «Скалистская СОШ» Троицкого района Челябинской области.

Описание методов исследования.

В обследовании были использованы следующие методики:

) Методика «Оценка психологического климата в педагогическом коллективе» позволила определить уровень социально-психологического климата в коллективе. Она также диагностирует уровень сформированности группы как коллектива и позволяет (при многократном исследовании) проследить динамику его развития.

В исследовании были использована также методика, определяющая уровень творческого потенциала педагогов «Творческий потенциал педагогов» (О.И. Тушканова).

Тест «Самооценка творческого потенциала» Фетискин Н.П., Козлов В.В.

Методика В.П. Захарова «Определение стиля руководства трудовым коллективом».

Итак, подведём итог проведённым исследованиям.

Для определения стиля руководства коллективом школы была использована методика разработанная В. П. Захаровым. Основу методики составляют 16 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководства и коллектива. Методика направлена на определение стиля руководства трудовым коллективом. В результате выявлены следующие данные: в основе стиля руководства директора школы находится КОЛЛЕГИАЛЬНЫЙ КОМПОНЕНТ – К, в котором требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии решения. Таким образом стиль руководства трудовым коллективом «МОУ «Скалистская СОШ»- демократический.

При диагностики уровня сформированности данной группы как коллектива был выделен коэффициент 23,2, определяющий степень благоприятности коллектива как среднюю.

Таблица 1

ФИОМетодика О.И. Тушканова «Творческий потенциал педагоговСамооценка творческого потенциалаОценка уровня социально-психологического климата1Богомолова Н.А5328+212Пьянков Л.М4024+163Соколовская Н.В4325+184Макаренко Р.К4526+245Кенжебаева Л.И4927+196Кривоносов А.Н4127+257Цеханова Э.А4326+238Осепчук И.Н5430+249Леонова О.Е4930+27.10Андреева Л.И5029+2811Сивулько Н.И4928+2512Слукин П.В5130+1613Беляева Л.Ю4928+2314Кристаллова Р.В5129+2415Рязанова Е.А5330+2616Рязанова Л.А4828+2317Ковальчук И.В4727+2518 Курманаев А.О4928+2319Назарова Л.Э5030+2820 Семайкин И.С4629+261ОБЩИЙ ИТОГвысокий уровень (большой творческий потенциал, и богатый набор творческих способностей) – 12 чел средний уровень (нормальный творческий потенциал, но есть качества, тормозящие его реализацию) – 8 чел; низкий уровень – нетВысокий уровень творческого потенциала23,2-высокая степень благоприятности

По результатам методики, определяющей творческий потенциал педагогов, были сделаны следующие выводы: люди, работающие в данном коллективе в основном имеют значительный личный творческий потенциал. У них богатый набор творческих способностей которые могут применить их на деле, им доступны самые разнообразные формы творчества;

Однако потребность в постоянной опёке наблюдается почти у 60 % учителей. Общий уровень творческого потенциала в данном коллективе был определён как высокий (28,9).

С целью доказательства выдвинутой гипотезы, был вычислен коэффициент корреляции по Пирсону.

Формула: R=1 -(6*∑d*d)/N*(N*N-1),

где d – разность между рангами по данным теста на оценку уровня творческого потенциала и теста «Оценка уровня психологического климата», N – количество ранжируемых значений, в данном случае количество испытуемых. Коэффициент корреляции получился со знаком "+" + 0,32, что говорит о том, что увеличению числовых значений одного ряда соответствует увеличение числовых значений другого ряда, т.е., чем выше показатели социально – психологического климата тем выше творческий потенциал в коллективе. Уровень значимости (0,87) говорит о том, что данная связь с высокой вероятностью будет воспроизводиться в таких же экспериментах. Таким образом, можно сделать следующий вывод: выдвинутая нами гипотеза подтвердилась. Действительно, в коллективе, где благоприятный психологический климат, созданы условия( благодаря демократическому стилю руководства трудовым коллективом) для работы и самореализации, у сотрудников формируется высокий уровень творческого потенциала

Заключение

Проблема формирования педагогического коллектива стояла остро всегда. Ещё острее стоит вопрос о создании в нём таких условий, чтобы учебно-воспитательный процесс был эффективным. А для этого необходим творческий подход к своей деятельности педагогов школы. Установлено, что между состоянием социально-психологического климата развитого коллектива, эффективностью совместной деятельности его членов и наличием в школе творческой атмосферы, являющейся необходимым условием инновационной деятельности, существует положительная связь.

Психологический климат коллектива педагогов, прежде всего, проявляется в настроении его членов и, определяет их работоспособность, психологическое и физическое самочувствие, формирует эмоциональный настрой и творческий потенциал педагогов. Это особенно актуально сегодня в свете внедрения новых общеобразовательных стандартов второго поколения. Только творческий педагог сможет воспитать творческую личность. Человек способный сам развиваться сможет создать полноценные условия для развития детей.

Профессиональное, личностное развитие учителя возможно в условиях творческой атмосферы в школе, благоприятных взаимоотношений в педагогическом коллективе. Таким образом, характер психологического климата трудового коллектива в целом зависит от уровня группового развития, внутригрупповых взаимоотношений и стиля руководства. Возможности руководителей школы в управлении эмоциональной атмосферой педагогического коллектива очень велики.

В конечном итоге настроение педагогов определяется всегда особенностями руководства данной школой.

Одной из главных социально-психологических функций директора является сплочение педагогического коллектива. Сплочённость коллектива способствует повышению его воспитательных возможностей, сокращению текущих кадров. Сплочённый коллектив-коллектив устойчивый, способный противостоять действию внутренних и внешних сил, направленных на ослабление или разрушение связей между его членами.

Итак, эмоциональное благополучие педагога в коллективе во многом определяется стилем руководства данным коллективом со стороны администрации.

Психологический климат коллектива также зависит от отсутствия или наличия в нём творческой атмосферы. И в свою очередь благоприятный психологический климат способствует созданию условий для творческого роста учителей.

Творческий рост педагога может отвечать требованиям сегодняшнего дня лишь при условии, если в его основе лежит поиск наиболее эффективных методов работы, вытекающий из стремления личности к самосовершенствованию. Руководителям школ становится всё труднее следить за последними новинками педагогической науки и практики, тем более по разным предметам. Поэтому, главная функция руководителей школы должна заключаться не только в научно-методическом просвещении педагогов (хотя эта функция не теряет своей актуальности), а в создании в коллективе такой атмосферы, которая побуждает каждого работника неустанно повышать свой теоретический уровень, педагогическое мастерство и главное творческий потенциал.

Список используемой литературы

1.Аверин В.А. Психология личности. Учебное пособие. – СПб., 1999.

2.Белоусов А.А. Основы менеджмента. – Владивосток – Изд-во ДВГУ, 2001.

.Азарова Л.Н. Как развивать творческую индивидуальность младших школьников // Журнал практического психолога. – 1998. – № 4. – С.83.

.Белоусов А.А. Менеджмент как система – основа успеха деятельности любой организации. – Владивосток – Изд-во ДВГУ, 1998.

.Бовыкин В.И. Новый менеджмент. – М.: ОАО изд-во "Экономика", 1997.

.Бабанский Ю.К. Педагогическая наука и творчество учителя // Советская педагогика. – 1987. – № 2.

.Бабанский Ю.К. Педагогика [Текст] / Ю.К. Бабанский. – М.,2002.- 356 с.

.Батоврина Е. Креативность: дань моде или необходимость? 10 способов сломать рамки шаблонного мышления // Управление персоналом. – 2004. – №20.

.Безрукова В.С. Педагогика [Текст] / В.С. Безрукова. – М., 2000. – 180 с.

.Белкин, А.С. Компетентность. Профессионализм. Мастерство. [Текст] / А.С. Белкин. – Челябинск, 2004. – 120 с.

.Бескова И.А. Как возможно творческое мышление? – М., 1993. – 198 с.

.Бим-Бад Б.М. Педагогические течения ХХ в. [Текст]: учебн.-метод. пособие / Б.М. Бим-Бад. – М., 2004. – 167 с.

.Богоявленская Д.Б. Психология творческих способностей. [Текст]: Учеб. пособие. – М.: Академия, 2002. – 320 с.

.Богоявленская Д.Б., Богоявленская М.Е. Творческая работа – просто устойчивое словосочетание. // Педагогика. – 1998. – № 3. – С. 36.

.Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. – М., 1990.

.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. Учебник. – М.: МГУ, 1997.

.Гроув, Эндрю С. Высокоэффективный менеджмент /Перевод с англ. – М: Филинъ, 1999.

.Доблаев В.Л. Теория организаций. – М.: Инс-т молодежи, 1995.

.Загвязинский В.И. Педагогическое творчество учителя [Текст] / В.И. Загвязинский. – М., 2001. – 253 с.

.Интеллект и творчество: Сб. науч. тр. / РАН. Ин-т психологии; Отв. ред. А.Н. Воронин. – М., 1999. – 289 с.

.Исследование проблем психологии творчества / Под ред. Я.А. Пономарева. – М.: Наука, 1983.

.Кан-Калик B.Л. Учителю о педагогическом общении. М., 1987.

.Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. – Минск, 2002.

.Козырева А.Ю. Лекции по педагогике и психологии творчества. – Научно-методический центр Пензенского городского отдела образования, 1994. – 344 с.

.Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности. – М., 1988.

.Корицкий Э.Б. и др. Научный менеджмент: российская история. – СПб: Питер, 1999.

.Ксенчук Е.В., Киянова М.К. Технология успеха. – М., 1993.

.Кудряшова Л.Д. Каким быть руководителю. – Л., 1986.

.Кузнецова Н.В. История менеджмента. – Владивосток: Изд-во ДВГУ, 2002.

.Лапуста М.Г. Словарь-справочник менеджера. – М., 1996.

.Лилеева З.А. Менеджмент в малом бизнесе. Персонал: как руководить организацией. – М.: Статистика, 1997.

.Липсиц И.В. Кроссворды для руководителей. – М.: Дрофа, 1999.



.Меерович М.И., Шрагина Л.И. Технология творческого мышления: Практическое пособие. – Минск.: Харвест, М.: АСТ, 2000. – 432 с.

.Менеджмент (Современный российский менеджмент): Учебник / Под ред.Ф.М. Русимова и М.Л. Разу. – М.: ФБК-ПРЕСС, 1999.

.Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 1999, 2001 Пономарев Я.А. Психология творчества и педагогика. – М.: Педагогика, 1976. – 280 с.

.Поташник М.М. Инновационные школы России [Текст] / М.М. Поташник. – М., 2003. – 302 с.

.Психологические исследования творческой деятельности / Под ред. О.К. Тихомирова. – М.: Наука, 1975. – 256 с.

.Психология творчества / Под ред. Я.А. Пономарева. – М.: Наука, 1990. – 224 с.

a.Руденко В.И. Менеджмент. Конспект лекций. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2003.

40.Румянцева З.П. Менеджмент организации. Учебное пособие. – М., 1996

41.Сластенин В.А. и др. Педагогика: Учеб. пособие для студ. высш. пед. учеб. заведений / В.А. Сластенин, И.Ф. Исаев, Е.Н. Шиянов; Под ред.В.А. Сластенина. – М.: Издательский центр "Академия", 2002. – 576 с.

.Смирнов Э.А. Основы теории организации – М.: Аудит, 1998.

.Страхова О.А. Управление персоналом и эффективность предприятий. – М.: Наука, 1996.

.Филиппов Ф.Р. Школа и социальное развитие общества [Текст] /Ф.Р. Филиппов. – М., 2004. – 160 с.

.Филонов Г.Н. Образование – ресурс консолидации гражданского общества [Текст] / Г.Н. Филонов. // Педагогика. – 2004. – № 8. – с.28-34.

.Харламов И.Ф. О педагогическом мастерстве, творчестве и новаторстве // Педагогика. 1992.

.Управление – это наука и искусство. – М.: Республика, 1992. – 351 с.

Приложения

Методика «Творческий потенциал педагогов» Автор методики О.И. Тушканова

психологический климат творческий потенциал

Цель – выявление уровня творческого потенциала педагогов.

Инструкция – Выберите один из предложенных вариантов поведения и отметьте в бланке ответов любым знаком.

№ п/пУтверждениеВарианты ответовАБВ1.Считаете ли Вы, что окружающий Вас мир можно улучшить?данет, он и так достаточно хорошда, но только кое в чем2.Думаете ли Вы, что сами можете участвовать в значительных изменениях окружающего мира?да, в большинстве случаевнетда, в некоторых случаях3.Считаете ли Вы, что некоторые из Ваших идей принесли бы значительный прогресс в ту сферу деятельности, где Вы работаете?дада, при благоприятных обстоятельствахлишь в некоторой степени4.Считаете ли Вы, что в будущем будете играть столь важную роль, что сможете что-то принципиально изменить? да, навернякаэто маловероятновозможно5.Когда Вы решаете предпринять что-то, думаете ли Вы, что осуществите свое начинание?дачасто думая, что не сумеюда, часто6.Испытываете ли Вы желание заняться делом, абсолютно незнакомым?да, неизвестное привлекаетнеизвестное меня не интересуетвсе зависит от характера дел7.Вам приходится заниматься незнакомым делом. Испытываете ли Вы желание добиться в нем совершенства?даудовлетворяюсь тем, чего успел добитьсяда, но только если оно мне нравится8.Если Вам нравится дело, которого Вы не знаете, хотели бы Вы знать о нем все?данет, хочу научиться только самому основномунет, хочу только удовлетворить свое любопытство9.Когда Вы терпите неудачу, то какое-то время упорствуете вопреки здравому смыслумахнете рукой на эту затею, понимая, что она нереальнапродолжаете делать свое дело, даже если очевидно, что препятствия непреодолимы10На Ваш взгляд, профессию надо выбирать исходя из:своих возможностей, дальнейших перспектив для себястабильности, значимости, «нужности» профессии, потребности в нейпреимуществ, которые она обеспечит11Можете ли Вы, путешествуя, легко ориентироваться на маршруте, по которому уже прошли?данет, боюсь сбиться с путида, но только там, где местность понравилась и запомнилась12Сможете ли Вы сразу после беседы вспомнить все, о чем говорилось?да, без трудавсего вспомнить не смогузапомню только то, что меня заинтересует13Когда вы слышите слово на незнакомом языке, то можете повторить его по слогам, без ошибки, не зная его значения?да, без затрудненийда, но только если это слово легко запомнитьповторю, но не совсем правильно14В свободное время Вы предпочитаетеоставаться наедине, поразмыслитьнаходиться в компаниибезразлично, один или в компании15Вы занимались каким-то делом и решили прекратить это занятиедело закончено и кажется Вам отлично выполненнымвы более-менее довольнывам еще не все удалось сделать16Когда Вы один, то:любите мечтать, даже, может быть, об абстрактных вещахлюбой ценой пытаетесь найти себе конкретное занятиеиногда любите помечтать, но о вещах, которые связаны с вашей работой17Когда какая-то идея захватывает Вас, то Вы думаете о ней:независимо от того, где и с кем Вы находитесьможете делать это только наединетолько там, где будет не слишком шумно18Когда Вы отстаиваете какую-то идею, то:можете отказаться от нее, если оппоненты приведут убедительные аргументыостанетесь при своем мнении, какие бы аргументы ни выслушалиизмените свое мнение, если сопротивление будет слишком сильным

Постановка задачи:

. Подсчитать баллы:

А – 3 балла;

Б – 1 балл;

В – 2 балла.

. Значение вопросов:

1, 6, 7,8 – границы любознательности;

2, 3, 4, 5 – вера в себя;

9, 15 – постоянство;

10- претензии;

12, 14 – «слуховая» память;

11- зрительная память;

14 – стремление быть независимым;

16, 17 – способность абстрагироваться;

18 – степень сосредоточенности.

. Определить уровень творческого потенциала (по общей сумме набранных баллов).

Интерпретация:

49 и более – значительный творческий потенциал, и богатый набор творческих способностей. Если Вы на деле сможете их применить, то Вам доступны самые разнообразные формы творчества;

24 – 48 – нормальный творческий потенциал, но есть качества, тормозящие его реализацию;

23 и менее баллов – творческий потенциал невелик. Но, возможно, вы недооцениваете себя, свои способности?

Бланк ответов

123456789101112131415161718ААААААААААААААААААББББББББББББББББББВВВВВВВВВВВВВВВВВВ

Определение психологического климата коллектива

Положительные особенности+ 3+2+10- 1- 2- 3Отрицательные особенностиПреобладает бодрое и жизнерадостное настроение Преобладают подавленное настроение, пессимистический тонПреобладают доброжелательность во взаимоотношениях, взаимные симпатии Преобладают конфликтность в отношениях, агрессивность, антипатииВ отношениях между группировками внутри коллектива существует взаимное расположение и понимание Группировки конфликтуют между собойЧленам коллектива нравится бывать вместе, участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время Члены коллектива проявляют безразличие к более тесному общению, выражают отрицательное отношение к совместной деятельностиУспехи или неудачи отдельных членов коллектива вызывают сопереживание, участие всех членов коллектива Успехи и неудачи членов коллектива оставляют равнодушными остальных, а иногда вызывают зависть и злорадствоПреобладают одобрение и поддержка, упреки и критика высказываются с добрыми побуждениями Критические замечания носят характер явных и скрытых выпадовЧлены коллектива с уважением относятся к мнению друг друга В коллективе каждый считает свое мнение главным и нетерпим к мнениям товарищейВ трудные для коллектива минуты происходит эмоциональное единение по принципу один за всех, все за одного В трудных случаях коллектив раскисает, появляется растерянность, возникают ссоры, взаимные обвиненияДостижения или неудачи коллектива переживаются всеми как свои собственные Достижения или неудачи всего коллектива не находят отклика у его отдельных представителейКоллектив участливо и доброжелательно относится к новым членам, старается помочь им освоиться Новички чувствуют себя лишними, чужими, к ним нередко проявляется враждебностьКоллектив активен, полон энергии Коллектив пассивен, инертенКоллектив быстро откликается, если нужно сделать полезное дело Коллектив невозможно поднять на совместное дело, каждый думает только о собственных интересахВ коллективе существует справедливое отношение ко всем членам, здесь поддерживают слабых, выступают в их защиту Коллектив разделяется на привилегированных и пренебрегаемых, здесь презрительно относятся к слабым, высмеивают ихУ членов коллектива проявляется чувство гордости за свой коллектив, если его отмечают руководители К похвалам и поощрениям коллектива здесь относятся равнодушно

Инструкция: Оцените, пожалуйста, как проявляются перечисленные свойства в вашем коллективе. Прочтите сначала предложенный текст справа, затем – слева и после этого знаком + отметьте в средней части листа ту оценку, которая соответствует истине, по вашему мнению. Оценки. 3 – свойство проявляется в коллективе всегда 2 – свойство проявляется в большинстве случаев 1 – свойство проявляется нередко 0 – проявляется в одинаковой степени и то, и другое свойство. Обработка. 1 этап: необходимо сложить все абсолютные величины сначала +, потом – оценок, данных каждым участником опроса. Затем из большей величины вычесть меньшую. Получается цифра с положительным или отрицательным знаком. Так обрабатывают ответы каждого члена коллектива. 2 этап: все цифры, полученные после обработки ответов каждого участника, необходимо сложить и разделить на количество отвечающих. Затем полученную цифру сравнивают с ключом методики: + 22 и более – это высокая степень благоприятности социально – психологического климата. От 8 до 22 – средняя степень благоприятности социально – психологического климата. От 0 до 8 – низкая степень благоприятности. От 0 до -8 – начальная неблагоприятность социально – психологического климата.

От -8 до -10 – средняя неблагоприятность. От -10 и ниже – сильная неблагоприятность.

Методика определения стиля руководства трудовым коллективом

Данная методика разработана В.П. Захаровым. Основу методики составляют 16 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководства и коллектива. Методика направлена на определение стиля руководства трудовым коллективом.

Применение методики не требует индивидуального тестирования. Возможно использование в блоке тестов, особенно эффективно использование его вместе с социометрией в целях оптимизации социально-психологического климата в коллективе.

Текст опросника

.

а. Центральное руководство требует, чтобы обо всех делах докладывали именно ему.

б. Старается все решать вместе с подчиненными, единолично решает только самые срочные и оперативные вопросы.

в. Некоторые важные дела решаются фактически без участия руководителя, его функции выполняют другие.

.

а. Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, настаивает, но никогда не просит.

б. Приказывает так, что хочется выполнить.

в. Приказывать не умеет.

.

а. Старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами.

б. Руководителю безразлично, кто работает у него заместителем, помощником.

в. Он добивается безотказного исполнения и подчинения заместителей, помощников.

.

а. Его интересует только выполнение плана, а не отношение людей друг к другу.

б. В работе не заинтересован, подходит к делу формально.

в. Решая производственные задачи, старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе.

.

а. Наверно, он консервативен, так как боится нового.

б. Инициатива подчиненных руководителем не принимается.



.

а. На критику руководитель обычно не обижается, прислушивается к ней.

б. Не любит, когда его критикуют и не старается скрыть это.

в. Критику выслушивает, даже собирается принять меры, но ничего не предпринимает.

.

а. Складывается впечатление, что руководитель боится отвечать за свои действия, желает уменьшить свою ответственность.

б. Ответственность распределяет между собой и подчиненными.

в. Руководитель единолично принимает решения или отменяет их.

.

а. Регулярно советуется с подчиненными, особенно с опытными работниками.

б. Подчиненные не только советуют, но могут давать указания своему руководителю.

в. Не допускает, чтобы подчиненные ему советовали, а тем более возражали.

.

а. Обычно советуется с заместителями и нижестоящими руководителями, но не с рядовыми подчиненными.

б. Регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть.

в. Для выполнения какой-либо работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных.

.

а. Всегда обращается к подчиненным вежливо, доброжелательно.

б. В обращении с подчиненными часто проявляет равнодушие.

в. По отношению к подчиненным бывает нетактичным и даже грубым.

.

а. В критических ситуациях руководитель плохо справляется со своими обязанностями.

б. В критических ситуациях руководитель, как правило, переходит на

более жесткие методы руководства.

в. Критические ситуации не изменяют способа его руководства.

.

а. Сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком.

б. Если что-то не знает, то не боится этого показать и обращается за помощью к другим.

в. Он не может действовать сам, а ждет «подталкивания» со стороны.

.

а. Пожалуй, он не очень требовательный человек.

б. Он требователен, но одновременно и справедлив.

в. О нем можно сказать, что он бывает слишком строгим и даже придирчивым.

.

а. Контролируя результаты, всегда замечает положительную сторону, хвалит подчиненных.

б. Всегда очень строго контролирует работу подчиненных и коллектива в целом.

в. Контролирует работу от случая к случаю.

.

а. Руководитель умеет поддерживать дисциплину и порядок.

б. Часто делает подчиненным замечания, выговоры.

в. Не может влиять на дисциплину.

.

а. В присутствии руководителя подчиненным все время приходится работать в напряжении.

б. С руководителем работать интересно.

в. Подчиненные предоставлены самим себе.

КЛЮЧ

ОПРОСНЫЙ ЛИСТ Оценивает (ют)ся: 1. а б в 9. а б в 2. а б в 10. а б в 3. а б в 11. а б в 4. а б в 12. а б в 5. а б в 13. а б в 6. а б в 14. а б в 7. а б в 15. а б в 8. а б в 16. а б в

Ключ

№ а б в № а б в 1 д к п 9 д к п 2 д к п 10 к п д 3 к п д 11 п д к 4 д п к 12 д к п 5 п д к 13 п к д 6 к д п 14 к д п 7 п к д 15 к д п

Интерпретация

Подсчитываются количество баллов по каждой из трех компонент. Максимальный балл определяет стиль руководства. ДИРЕКТИВНЫЙ КОМПОНЕНТ – Д Ориентация на собственное мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой активности людей. Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных.

ПОПУСТИТЕЛЬСКИЙ КОМПОНЕНТ – П Снисходительность к работникам. Отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать ответственность в принятии решений.

КОЛЛЕГИАЛЬНЫЙ КОМПОНЕНТ – К.

Психологический климат в коллективе как фактор развития творческого потенциала образовательного учреждения

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *