Чтобы получить данную работу в формате .docx на свой E-mail - добавьте комментарий внизу страницы.

  • Вид работы:
    Реферат
  • Предмет:
    Менеджмент
  • Язык:
    Украинский, Формат файла: MS Word 35,67 Кб

Поведінка керівників і спеціалістів в процесі нововведень

Поведінка керівників і спеціалістів в процесі нововведень


1.
Поведінка керівників і спеціалістів в процесі нововведень

Організаційна
поведінка – це вивчення поведінки людей (індивідів і груп) в організаціях і
практичне використання отриманих знань. Дослідження організаційної поведінки
дозволяють визначити шлях підвищення ефективності трудової діяльності людини.
Організаційна поведінка – наукова дисципліна, у якій до основного масиву знань
постійно додаються результати нових досліджень і концептуальних розробок. І в
той же час організаційна поведінка – прикладна наука, завдяки якій інформація
про здобутки і фіаско компаній поширюється в інших організаціях [2, 34].

Наука
про організаційну поведінку надає набір використовуваних на різних рівнях
аналізу інструментів. Наприклад, вона дозволяє менеджерам аналізувати поведінку
індивідів в організації, сприяє розумінню проблем міжособистісних відносин при
взаємодії двох індивідів (чи колег), розгляді динаміки відносин усередині малих
груп (як формальних, так і неформальних). У ситуаціях, коли необхідна
координація зусиль двох і більше груп (наприклад, технічних служб і відділу
продажу), менеджерів цікавлять міжгрупові відносини, що виникають. І нарешті,
організації можуть розглядатися і керуватися як цілісні системи, основу яких
утворюють внутрішньоорганізаційні відносини (наприклад, стратегічні альянси і
спільні підприємства).

Більшість
наукових дисциплін (і організаційна поведінка не виняток) переслідують чотири
цілі:


опис;


усвідомлення;


прогнозування;


контроль над визначеними явищами.

Перша
мета – систематизований опис поведінки людей у різних ситуаціях, що виникають у
процесі праці.

Друга
мета полягає в поясненні причин вчинків індивідів у визначених умовах. Навряд
чи кого-небудь з менеджерів влаштує положення, коли він, маючи можливість
обговорювати поведінку своїх співробітників, не розуміє причин, що лежать в
основі їхніх вчинків.

Прогнозування
поведінки працівника в майбутньому – це третя мета організаційної поведінки. В
ідеалі менеджери не відмовилися б мати можливість точно знати, хто зі
співробітників сьогодні буде працювати із захопленням і продуктивно, а хто не
вийде на службу, спізниться чи буде весь день «дивитися у вікно» (для того, щоб
керівники могли розпочати запобіжні заходи).

Кінцева
мета вивчення організаційної поведінки – оволодіння навичками керування
поведінкою людей у процесі праці і їх удосконалення. Менеджер несе
відповідальність за результати виконання робочих завдань, і виходить, що
можливість впливу на поведінку працівників і діяльність команд мають для нього
життєво важливе значення.

Деякі
дослідники висловлюють побоювання, що інструменти організаційної поведінки
можуть бути використані для обмеження волі співробітників організацій і
обмеження їхніх прав. Дійсно, такий сценарій розвитку подій можливий, але він
малоймовірний, оскільки дії більшості менеджерів знаходяться під пильним
контролем суспільства. Менеджерам варто пам’ятати, що організаційна поведінка –
інструмент одержання взаємної вигоди індивідів і організацій.



Фундамент
системи організаційної поведінки в організації будують основні переконання і
наміри індивідів, що поєднують свої зусилля для її створення (наприклад,
власників компанії), а також менеджерів, що у певний час керують її діяльністю.

Філософія
(теоретична модель) організаційної поведінки в організації містить у собі
комплекс припущень і переконань її керівників і працівників щодо реального
стану справ компанії і завдань її виробничої діяльності і можливої ідеальної
системи. Філософія організаційної поведінки менеджера базується на двох
джерелах – фактичних і ціннісних передумовах.

Фактичні
передумови являють собою наш описовий погляд на життя і ґрунтуються як на
дослідженнях поведінкових наук, так і на нашому особистому досвіді (істотні
моменти, у справедливості яких ми впевнені). Наприклад, ви навряд чи ризикнете
викидати дорогу відеокамеру з десятого поверху будинку, тому що впевнені (і
неодноразово переконувалися на інших прикладах), що під впливом гравітації вона
полетить униз по некерованій траєкторії і розіб’ється об землю (чого вам не
хотілося б). Таким чином, фактичні передумови здобуваються в ході
безпосереднього й опосередкованого пізнання протягом життя людей і значною
мірою спрямовують наші вчинки [2, 43].

Ціннісні
передумови представляють наш погляд на бажаність визначених цілей і видів
діяльності. Якщо ви не задоволені характеристиками відеокамери, ви, може бути,
захочете викинути її з десятого поверху. Ви, як і раніше, приймаєте фактичну
передумову гравітації, але ваші ціннісні передумови змінилися (принаймні,
уданий момент). Таким чином, ціннісні передумови є варіативними переконаннями,
і, виходить, вони цілком знаходяться під нашим контролем. Ми можемо вибирати
їх, змінювати, відмовлятися від них (хоча дуже часто вони бувають дуже глибокими).
Багато організацій шукають можливості ідентифікувати й установити «цінності, що
плекаються» ними.

Менеджери
несуть основну відповідальність за введення в систему організаційної поведінки
ще трьох основних її елементів – бачення, завдань і цілей.

Бачення
являє собою суперечливий образ того, чим організація і її члени можуть бути,
тобто її можливе (і бажане) майбутнє. Керівникам необхідно створити привабливі
плани щодо того, в якому напрямку повинна розвиватися організація і які основні
зміни чекають на неї. Формулювання бачення вимагає наполегливої його
пропаганди.

Організація
також повинна сформулювати місію, що визначає напрямки її діяльності, ринкові
сегменти і ніші, що компанія прагне зайняти; типи замовників, з якими вона
прагне підтримувати стійкі відносини. Формулювання місії містить у собі
короткий перелік конкурентних переваг чи сильних сторін організації. На відміну
від бачення формулювання місії має більш описовий характер і орієнтовано,
скоріше, на найближче майбутнє. Подальша конкретизація завдань організації
припускає постановку (на основі заяви про місію) її цілей.

Цілі
являють собою конкретні показники, яких організація прагне у визначений період
часу (наприклад, протягом року, у найближчі п’ять років). Визначення цілей
являє собою комплексний процес, причому цілі керівництва вищого рівня повинні
бути ув’язані з цілями співробітників (які мають визначені психологічні,
соціальні й економічні потреби). Отже, створення ефективної соціальної системи
припускає реальну інтеграцію індивідуальних, групових і організаційних цілей
[2, 45].

Філософія
організації визначає ціннісні передумови, що сприяють формуванню бачення
компанії. Бачення – «розширена» місія організації, а цілі – «віхи», що
відзначають рух компанії. Філософія, цінності, бачення, місія і цілі утворюють
ієрархію висхідної конкретності (найзагальніше поняття – філософія;
найконкретніші – цілі), що утворюють «каркас» організаційної культури. Культура
відбиває формальну організацію з її політикою, структурами, процедурами і
зовнішнім соціальним і культурним (глобальним) середовищем. Менеджери повинні
пам’ятати про неформальні групи організації. Формальна і неформальна
організації являють собою «клей», що об’єднує різні елементи компанії в
ефективну робочу команду.



Управлінська
діяльність припускає, що менеджери додержують визначеного стилю керівництва,
використовують свої комунікативні навички і знання міжособистісної і групової
динаміки для досягнення високої якості трудового життя в організації. Вирішення
цього завдання дозволяє належним чином мотивувати працівників до досягнення
цілей організації. Втім, рівень мотивації багато в чому визначається неявними
настановами співробітників, ситуаційними факторами і змінами розглянутих вище
елементів організаційної системи, що припускає наявність у менеджерів навичок
керування мотивацією працівників у різних умовах. Наприклад, довільна зміна
процедур при незмінності настанов і ситуації в організації впливають на рівень
мотивації співробітників, тому що соціальна рівновага була порушена. Познайомтеся
з одним із прикладів такого причинно-наслідкового зв’язку.

Ефективна
система організаційної поведінки дозволяє досягти високого рівня мотивації
співробітників, що в комбінації з кваліфікацією персоналу і його здібностей
дозволяє наблизитися до поставлених перед організацією цілей, а також до
індивідуальної задоволеності працею. Створюються двунаправлені відносини, що
підтримують обидві сторони, тобто менеджер і працівники впливають один на
одного до обопільної вигоди. Підтримуючі системи організаційної поведінки
характеризуються скоріше керуванням за допомогою співробітників, ніж владою над
ними, що має велике значення в контексті сучасної системи людських цінностей. І
навпаки, у випадку, якщо організації не вдалося досягти поставлених цілей,
менеджерам необхідно використовувати цю інформацію для аналізу і, можливо,
зміни системи організаційної поведінки.

Розходження
результатів організаційних систем значною мірою викликано використовуваними
моделями організаційної поведінки, тобто домінуючими в мисленні керівництва
системами переконань, що визначають дії менеджменту кожної компанії. Розуміння
менеджерами організації суті, значення й ефективності моделей організаційної
поведінки, якими вони керуються, і переважаючих моделей їхніх співробітників
має надзвичайно важливе значення.

Величезна
заслуга в залученні уваги і розробці теорії управлінських моделей належить
Дугласу Мак-Грегору, який в опублікованій у 1957 р. роботі подав переконливі
докази, які підтверджують тезу про те, що значна частина дій менеджерів обумовлена
теорією людської поведінки, тобто в основі практики керування лежить філософія
менеджменту. Політика менеджменту в сфері управління людськими ресурсами, стиль
прийняття рішень, практика роботи і навіть організаційних проектів визначаються
ключовими припущеннями про людську поведінку, що носять, скоріше, неявний
характер. Ідентифікувати основні припущення менеджменту дозволяють
спостереження за діями керівників організації
[2, 49].

Основними
труднощами, з якими може спіткатися керівник чи спеціаліст під час введення
нововведень є:

• брак
практичних умінь;


особливості колективу;


складність того чи іншого вчинку;

• брак
теоретичних знань;


складність місцевих умов;


вимоги керівництва;


дефіцит часу;


власні особисті якості;


недостатнє взаєморозуміння із працівниками;


недооцінка значимості дій;


уміння виділяти головне;


недостатня емоційна стабільність;


недостатня наполегливість;


невміння передбачати наслідки подій у своїх діях.

Було
виявлено, що:

1)
успішність (ефективність) роботи керівника пов’язана із стилем його
управлінської діяльності;



)
виявом стилю діяльності керівника є основні управлінські уміння;

)
представники різних стилів розрізняються за співвідношеннями управлінських
умінь.

Характерними
особливостями стилю управлінської Діяльності, які сприяють досягненню успіху, є
такі:

1)
оптимальний розподіл сил і часу на організацію діяльності колективу;

2)
віддання переваги певним способам вирішення проблем (більш важливо не те,
скільки часу витрачає на вирішення, а те, яким способом вирішив);

3)
творче мислення керівника як системотворча (об’єднувальна) ознака моделі
успішного керівництва;

4)
швидкість сходження на посаду керівника, адаптація до незвичних умов, успішне
переборювання труднощів.

Основні
риси керівника, що досягає успіху під час введення нововведень поділимо на
психологічні, інтелектуальні, професійні та соціальні [2, 67].

Психологічні

1.
Прагнення до лідерства, здатність до керівництва.

2.
Сильні вольові якості.

3.
Готовність до розумного ризику.

4.
Прагнення до успіху, честолюбство.

5.
Здатність до домінування в екстремальних умовах.

6.
Самодостатність особистості,

7.
Комбінаторно-прогностичний тип мислення (варіативність, темп, гнучкість,
інтуїтивність, логічність, прогностичність).

8.
Стійкість проти стресу.

9. Адаптабельність,
тобто швидка пристосовуваність до нових умов.

Інтелектуальні

1.
Прагнення до постійного самовдосконалення.

2.
Схильність до сприйняття нових ідей і досягнень, здатність відрізнити їх від
ілюзорних.

.
Панорамність мислення (системність, широта, комплексність) і професійна
предметність (знання деталей і тонкощів управління).

4.
Мистецтво швидко опрацьовувати, ранжувати інформацію і на цій основі приймати
рішення.

5.
Здатність до самоаналізу.

6.
Вміння розуміти, приймати і використовувати з користю для справи думки,
протилежні власній.

7.
Психологічна освіта.

1.
Уміння ефективно використовувати кращі досягнення науково-технічного прогресу.

2.
Глибоке знання особливостей функціонування ринкової економіки.

3.
Схильність і здатність віднаходити резерви людського чинника в підприємництві.

4.
Уміння заохочувати персонал за добру роботу і справедливо критикувати.

5.
Мистецтво приймати нестандартні управлінські рішення – здатність знаходити
проблеми і рішення в тих умовах, коли альтернативні варіанти дій, інформація і
цілі нечіткі або сумнівні.

6.
Уміння ефективно і раціонально розподіляти завдання і виділяти на них
оптимальний час.

7.
Діловитість, постійний вияв ініціативи, підприємливість.

Соціальні

1.
Уміння враховувати політичні наслідки рішень.

2.
Схильність керуватися принципами соціальної справедливості.

3.
Мистецтво попереджувати і розв’язувати конфлікти, виступати в ролі посередника.

4.
Уміння встановлювати і підтримувати систему стосунків з рівними собі людьми.

5.
Тактовність і ввічливість, переважання демократичності в стосунках з людьми.

6.
Уміння залишатися цілим між "молотом" і "ковадлом" (тиском
згори і опором знизу).

7.
Уміння брати на себе відповідальність.

8.
Беззастережне виконання правил, які прийняті організацією.

9.
Уміння заохочувати персонал до відвертості і групових дискусій.

Таким
чином організаційна поведінка – це вивчення поведінки людей (індивідів і груп)
в організаціях і практичне використання отриманих знань. Дослідження
організаційної поведінки дозволяють визначити шлях підвищення ефективності
трудової діяльності людини.



Кінцева
мета вивчення організаційної поведінки – оволодіння навичками керування
поведінкою людей у процесі праці і їх удосконалення. Керівник несе
відповідальність за результати виконання робочих завдань, і виходить, що
можливість впливу на поведінку працівників і діяльність команд мають для нього
життєво важливе значення.

інженер
керівник поведінка працівник

2.
Соціально-психологічний аналіз професійної діяльності інженера

Професія
інженера-механіка ставить високі вимоги до розумових процесів спеціаліста, які
нерідко зливаються зі спостереженням за роботою механізмів і з практичною їх
наладкою.

Від
рівня розумової діяльності, вміння вирішувати практичні завдання залежить
продуктивність і якість праці інженера-механіка. Психологи відмічають, що
основними типами розумової діяльності у його роботі є: планування і організація
умов діяльності, контроль за нею, регулювання безперебійного робочого процесу,
усунення неполадок. Таким чином, наладчик має справу із завданнями двох
категорій: 1) діагностичними, в яких з кількох можливих причин відхилень від
норми вибирається одна, що відповідає даному сполученню ознак, і 2)
прогностичними, в процесі розв’язання яких визначаються можливі наслідки вибору
того чи іншого плану дій з наладки. Різні види неполадок трапляються з різною
імовірністю – деякі часто, інші рідко. Досвід роботи допомагає наладчику тільки
в знаходженні несправностей, які трапляються часто. Однак бувають і такі, з
якими інженер-механік стикається тільки кілька разів у житті. Саме такі
неполадки і є екзаменом на його кмітливість і творчий підхід до справи.

Як
відомо, в інженерній діяльності розглядаються складні системи «людина –
машина», котрі мають такі особливості [3,
69]:


управління об’єктом здійснюється дистанційно, тобто інформація про об’єкт
обмежена і в просторі, і в часі, та відображається за допомогою інформаційних
моделей;


людина не має жорсткої програми своїх дій, оскільки неможливо передбачити всі
професійні задачі та способи їхнього вирішення;


оператор при виконанні функцій управління переважно працює у режимі дефіциту
часу;


велика відповідальність за прийняття рішень створює значне психічне напруження,
яке негативно впливає на ефективність професійної діяльності оператора;

• професійна
діяльність оператора СЛМ пов’язана із вирішенням задач, що потребують
прогностичних, антиципуючих оцінок.

Досягнення
головної мети – високої ефективності СЛМ – передбачає виконання двох основних
умов:


покращення технологічних характеристик трудового процесу;


поліпшення умов праці та характеристик трудового процесу, які стимулюють
трудову активність людини і, як результат, визначають її ставлення до праці [3, 78].

Покращення
технологічних характеристик трудового процесу можна досягти шляхом:

– мінімізації
часу використання окремих дій чи операцій трудового процесу;


унеможливлення грубих помилок, які спричинюють аварії;


мінімізації ймовірності помилок, які можуть впливати на стан оператора, на
перебіг технологічного процесу або на якість кінцевого продукту;


запобігання навантаженням, які погіршують функціональний стан людини або
негативно впливають на її здоров’я, тобто підтримання необхідної працездатності
людини у заданому часі її роботи.

Стимулюванню
трудової активності людини сприятимуть:

підвищення
надійності функціонування технічних систем; раціональна конструкція техніки;




відповідність рівня підготовки оператора рівневі складності технічних систем;


естетичний вигляд технічних систем і виробничих приміщень;


мінімізація впливу шкідливих зовнішніх факторів. Трудова активність
стимулюється не тільки покращенням характеристик трудового процесу, а й
соціальними умовами взагалі, що визначає загальне ставлення людини до праці.

Професійно
значущою є здатність з інтересом вбирати нову інформацію щодо роботи машин,
механізмів, іншого технічного обладнання. Поряд з цим професія
інженера-механіка дає необмежені можливості задоволення пізнавальних інтересів,
удосконалення як своїх навичок, так і виробничих процесів.

Таким
чином, у психологічному профілі інженера-механіка найбільш прогностичними з
точки зору виробничої успішності є невербальний інтелект, просторові уявлення,
наочно-образна і оперативна пам’ять, точність і координація рухів, відповідні
особистісні якості. Дослідженням встановлено, що вказані вище якості мають
диференційну силу, отже, низький рівень їх розвитку у допрофесійний період
можна розглядати як перешкоду для досягнення успіху у даному виді діяльності.
Професіограма інженера-механіка.

Однією
з перспективних масових професій є професія інженера-механіка. Зміст його праці
включає настройку, наладку, контроль за роботою машин, механізмів, складання
різних програм, володіти сучасними методами оцінки праці, розбиратися в
питаннях охорони праці та техніки безпеки тощо. Ця професія ніби об’єднує в
собі дві спеціальності – майстра з технічної діагностики і працівника з охорони
праці та техніки безпеки. Таке обумовлює важливі завдання інженера-механіка:
виявлення причин неполадок і визначення заходів щодо їх усунення, а також
дотримання охорони праці при цьому.

Чим
більше автоматизований виробничий процес, тим трудомісткіша і складніша
діяльність наладчиків. Фахівцю доводиться уявляти складну взаємодію механізмів,
різноманітних пристроїв і систем машин у цілому, подумки простежувати нормальний
хід технологічного процесу, встановлюючи можливі випадки відхилення від нього.
При здійсненні функцій контролю, регулювання, спостереження робітнику потрібно
визначати функціональну залежність між процесами, які відбуваються у полі його
зору, і тими, що перебувають поза ним.

Для
якісного виконання ремонтно-наладочних робіт фахівець повинен досконало
володіти відповідними практичними навичками, починаючи з орієнтування у
технічній документації і закінчуючи виконанням певних ручних операцій.

Як
унаочнює психологічний профіль (схему 1), професія інженера-механіка ставить
високі вимоги до розумових процесів спеціаліста, які нерідко зливаються зі
спостереженням за роботою механізмів і з практичною їх наладкою.

Від
рівня розумової діяльності, вміння вирішувати практичні завдання залежить
продуктивність і якість праці інженера-механіка. Психологи відмічають, що
основними типами розумової діяльності у його роботі є: планування і організація
умов діяльності, контроль за нею, регулювання безперебійного робочого процесу,
усунення неполадок. Таким чином, наладчик має справу із завданнями двох
категорій: 1) діагностичними, в яких з кількох можливих причин відхилень від
норми вибирається одна, що відповідає даному сполученню ознак, і 2)
прогностичними, в процесі розв’язання яких визначаються можливі наслідки вибору
того чи іншого плану дій з наладки. Різні види неполадок трапляються з різною
імовірністю – деякі часто, інші рідко. Досвід роботи допомагає наладчику тільки
в знаходженні несправностей, які трапляються часто. Однак бувають і такі, з
якими інженер-механік стикається тільки кілька разів у житті. Саме такі
неполадки і є екзаменом на його кмітливість і творчий підхід до справи.



Психологічний
профіль професії інженера-механіка автоматичної системи

Поведінка керівників і спеціалістів в процесі нововведень

Оскільки
заздалегідь можна визначити тільки імовірну причину неполадок, то в процесі
роботи може виявитися, що прийнята послідовність дій не є оптимальною. Це
потребує своєчасно змінити план, перейти від одного варіанта розв’язання задачі
до іншого, тобто потребує певної гнучкості і сміливості думки фахівця.

Сенсомоторика.
Як зазначалося вище, особливістю професії інженера-механіка є необхідність
постійного контролю за ходом виконання виробничих операцій. Незважаючи на це,
інженеру-механіку необхідна точність рухів, збереження їх напрямку без
коливань, тремтіння і відхилень.

Точність,
чіткість і стійкість рухів особливо важливі при виконанні за допомогою ручної
подачі складних операцій. В основі цих здібностей лежить високий розвиток зорової
і моторної координації, тобто координація "око-рука", координація
обох рук, висока чутливість пальців рук. За допомогою зору контролюється весь
процес обточування деталей, тому важливо мати бінокулярний зір з добре
розвиненим окоміром [1, 45].

Точність
і координація рухів піддаються тренуванню, і залежно від характеру трудової
діяльності поступово автоматизуються.

Увага.
Необхідність тривалого оперування з об’єктами у вузькому робочому полі (250-300
см), висока точність і швидкість вимагають від інженера-механіка високого
ступеня розвитку зосередженості уваги. Причому концентрація уваги на одному
об’єкті (креслення, схеми) змінюється концентрацією уваги на іншому об’єкті
(заготовки, інструменти, деталі). Кваліфікований інженер-механік постійно спостерігає
за показниками ноніуса, прислуховується до шумів верстата (щоб своєчасно
усунути несправності), одночасно здійснюючи безпосередню виробничу операцію при
значній швидкості різання. Тому, хоч можна констатувати, що основний вид уваги
інженера-механіка – стійкість зосередження, дані наших досліджень свідчать про
те, що переключення і розподіл уваги мусять мати рівень не нижче середнього.

Пам’ять.
Певні види пам’яті потрібні у всіх професіях, хоч їх якісні прояви можуть
варіюватися залежно від конкретного виду професійної діяльності. В основному
професійна діяльність інженера-механіка спирається на оперативну пам’ять.
Креслення, заготовки, технологічні карти, показання вимірювальних приладів є
активними джерелами інформації, і зберігання її в пам’яті є основою роботи
інженера-механіка, на якій грунтується виконання різних технологічних операцій.
Продуктивність праці робітника цього профілю багато в чому залежить від того,
наскільки швидко і точно він запам’ятає хід і послідовність операції, певну
конфігурацію виробу, кінцеві і проміжні елементи деталі, яка обробляється у
даний момент. Цьому допомагає розвиток оперативної пам’яті у поєднанні з
наочно-образною.

Практичне
мислення інженера-механіка включає такий важливий компонент інтелектуальної
діяльності, як просторові уявлення. Добре знати пристрої і правила
експлуатації, розуміти взаємодію механізмів автоматичної лінії, вміти подумки
перенести принципову схему на пристрої неможливо без добре розвинених
просторових уявлень.

Практичне
мислення інженера-механіка спирається також на інформацію, яка зберігається в
його пам’яті. Верстати-автомати звичайно обладнані електричною, гідравлічною і
пневматичною апаратурою, роботу якої важче зрозуміти і запам’ятати, ніж
механічну схему. Утримання у пам’яті складної системи верстата-автомата або
цілої автоматичної лінії можливе тільки за умови чіткого розуміння принципів
роботи кожного вузла та їх взаємозв’язку. Таким чином, наочно-образна і
оперативна пам’ять є провідними компонентами діяльності інженера-механіка.



На всіх
етапах роботи інженера-механіка певні вимоги ставляться до рівня розвитку всіх
видів уваги.

Оскільки
наладка здійснюється вручну, фахівець повинен мати високу точність і
координацію рухів, що допомагає йому працювати, коли виникає необхідність
проникнути у малодоступні місця устаткування і виконувати дії у незручній позі,
додержуючись певної обережності, щоб уникнути травми. Великої точності рухів
потребує установка і регулювання ріжучого інструменту.

Неабияке
значення для праці інженера-механіка мають особливості його характеру,
особистісні якості. Наприклад, недбайливість, поспішність, метушливість є
протипоказаннями для успішного виконання робочих завдань.

Верстати-автомати
– дуже точні механізми, які потребують певної охайності щодо їх наладки і
обслуговування, тому охайність і відповідальність входять у комплекс професійно
важливих якостей фахівця. Висококваліфікований інженер-механік віддає перевагу
перевірці всього верстата, проведенню комплексу профілактичних заходів, аби
забезпечити його безперебійну роботу протягом усього робочого часу.
Необхідність діяти швидко, не допускаючи простоїв верстатів, викликає додаткове
навантаження на нервову систему інженера-механіка і потребує від нього
врівноваженості і здатності зберігати спокій і вміння швидко розв’язувати
задачі у дуже напруженій обстановці. Особливо це виявляється, якщо з ладу
виходять одночасно кілька верстатів, і люди ставлять суворі вимоги до
інженера-механіка. Незважаючи на це, інженер-механік повинен сконцентрувати всю
свою увагу на одному з об’єктів, відшукати і усунути неполадки, виявляючи
наполегливість і творчу вигадку. Крім того, він повинен абстрагуватися не
тільки від проявів негативізму з боку працюючих, а й від таких неприємних
речей, як шум, вібрація, запахи тощо [1, 46].

Отже,
робота інженера-механіка – дуже відповідальна і напружена, потребує постійного
подолання зовнішніх і внутрішніх труднощів, урахування постійно змінних умов,
зосередження, вміння налагоджувати правильні взаємини з людьми. А ще вона
вимагає від робітника хорошої загальної і спеціальної підготовки, технічної
кмітливості, навичок ручної роботи, спритності та витривалості.

Важливе
значення мають старанність і точність виконання операцій. Певні труднощі,
пов’язані з оволодінням професії, легше долати за стійкого інтересу і любові до
техніки.

Психологічними
протипоказаннями можна вважати слабку координацію рухів, низький рівень
розвитку зосередженості уваги, схильність до мимовільного переключення уваги,
низький невербальний інтелект, низьку сформованість просторових уявлень, слабку
вольову регуляцію.

Професійно
значущою є здатність з інтересом вбирати нову інформацію щодо роботи машин,
механізмів, іншого технічного обладнання. Поряд з цим професія
інженера-механіка дає необмежені можливості задоволення пізнавальних інтересів,
удосконалення як своїх навичок, так і виробничих процесів.

Таким
чином, у психологічному профілі інженера-механіка найбільш прогностичними з
точки зору виробничої успішності є невербальний інтелект, просторові уявлення,
наочно-образна і оперативна пам’ять, точність і координація рухів, відповідні
особистісні якості. Дослідженням встановлено, що вказані вище якості мають
диференційну силу, отже, низький рівень їх розвитку у допрофесійний період
можна розглядати як перешкоду для досягнення успіху у даному виді діяльності.


Література

. Карпіловська С.Я.,
Мітель ман Р.Й. основи професіографії: Навч. посібник. – К., 1997. – 148 с.

. Трофімов Ю.Л.
Інженерна психологія: Підручник. – К., 2002. – 268 с.

Поведінка керівників і спеціалістів в процесі нововведень

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *