Чтобы получить данную работу в формате .docx на свой E-mail - добавьте комментарий внизу страницы.

  • Вид работы:
    Дипломная (ВКР)
  • Предмет:
    Менеджмент
  • Язык:
    Украинский, Формат файла: MS Word 46,07 Кб

Гендерні особливості мотиваційної сфери працівників органів внутрішніх справ

ВСТУП

Актуальність. В сучасній психології вивчення професійної діяльності людини займає одне з центральних місць. Одним із провідних чинників становлення особистості спеціаліста, вдосконалення його професійних навичок виступає мотиваційна сфера.

Враховуючи особливі умови праці працівників ОВС (ненормований робочий день, спілкування з асоціальним елементом, фізичні та психічні перевантаження, ризик травмування або поранення та ін.), цілком логічно припустити, що це призводить до змін у мотиваційній та ціннісно-смисловій сферах особистості правоохоронців. Та ці зміни не завжди носять позитивний характер. Крім того, останнім часом до правоохоронних органів до складу різних підрозділів залучаються багато жінок, які теж відчувають вплив всіх факторів професійної діяльності як на особистому житті, так і у професійному. Тому проблема вивчення гендерних особливостей мотиваційної сфери працівників ОВС була розглянута у даній роботі.

Різні структурні компоненти мотиваційної сфери особистості розглядали у своїх дослідженнях такі видатні науковці як: В. Вундт, Г. Гельмгольц, Ф. Дондерс, І.М. Сеченов, Л.С. Виготський, Г.С. Костюк, С. Стернберг, У. Найссер, Дж. Рунер, Ф. Хайдер, Дж. Келлі, Г.О. Балл, З.С. Карпенко, І. Кант, С.Л. Рубінштейн, Дж. Гілеспі, Г. Оллпорт, В. Отрут, Б.С. Братусь, О. Здравомислов, К. Муздибаєв, О.М. Леонтьєв, М.Я. Басов, А.В. Петровський, В. Джемс, А. Бандура, Л. Косова, І.М. Попова, У. Томас, Ф. Знанецький, В. Франкл, Н. Лапін, М. Рокіч, Ш. Шварц, А. Адикулов, Б.С. Круглов, А.С. Шаров, В.А. Ядов та багато інших.

Обєктом дослідження є особистість працівників ОВС.

Предметом дослідження є гендерні особливості мотиваційної сфери працівників органів внутрішніх справ.

Мета дослідження – виявлення гендерних особливостей мотиваційної сфери працівників органів внутрішніх справ.

В даній роботі поставлені наступні задачі:

. На основі теоретичного аналізу літературних джерел виявити основні підходи до розуміння мотивів і мотиваційної сфери особистості.

.Дослідити професійну мотивацію та мотиваційну спрямованість працівників в залежності від статі, зробити аналіз проведеного дослідження;

. Виявити гендерні особливості мотивації до досягнення успіху та мотивації до уникнення невдач в підрозділах ОВС.

. Виявити безсвідоме, емоційне ставлення до життєво-важливих понять у жінок та чоловіків – працівників ОВС.

З метою вирішення вищевказаних завдань були застовані наступні методи дослідження: анкетування, методика – анкета Вивчення професійної мотивації працівників органів внутрішніх справ; методика діагностики особистості на мотивацію до успіху Т. Елерса; методика діагностики особистості на мотивацію досягнення успіху та Колірний тест відношень А.М. Еткінда. Обробка даних проводилася з використанням критерію Фішера та параметричного критерію Стьюдента.

В дослідженні приймали участь працівники райвідділів Сумської області: 20 чоловіків у віці від 23 до 36 років (працівники слідчих підрозділів ОВС, відділу карного розшуку, дільничні інспектори міліції, працівники кадрового апарату) та 20 жінок у віці від 22 до 30 років (працівники слідчих підрозділів ОВС, працівники відділів по звязку із населенням та ін.).

Дипломна робота складається зі вступу, двох розділів, висновків, списку використаних джерел.

РОЗДІЛ 1. Теоретичні підходи щодо розуміння проблеми гендерних особливостей мотиваційної сфери працівників ОВС

1.1 Поняття мотивації та мотиву

мотивація професійний гендерний стереотип

Передумовою поведінки людини, джерелом її діяльності є потреба. Маючи потребу в певних умовах, людина прагне до усунення виниклого дефіциту. Виникаюча потреба викликає мотиваційне збудження (відповідних нервових центрів) і спонукує організм до певного виду діяльності. При цьому пожвавлюються всі необхідні механізми пам’яті, обробляються дані про наявність зовнішніх умов і на основі цього формується цілеспрямована дія. Отже, актуалізована потреба викликає певний нейрофізіологічний стан – мотивацію.

Таким чином, мотивація – обумовлене потребою збудження певних нервових структур (функціональних систем), що викликають спрямовану активність організму [3].

Від мотиваційного стану залежить допуск до кори головного мозку тих або інших сенсорних збуджень, їхнє посилення або ослаблення. Ефективність зовнішнього стимулу залежить не тільки від його об’єктивних якостей, але й від мотиваційного стану організму.

Звідси, обумовлені потребою мотиваційні стани характеризуються тим, що мозок при цьому моделює параметри об’єктів, які необхідні для задоволення потреби й схеми діяльності по оволодінню необхідним об’єктом. Ці схеми програми поведінки – можуть бути або вродженими, інстинктивними, або заснованими на індивідуальному досвіді, або заново створеними з елементів досвіду.

Здійснення діяльності контролюється шляхом порівняння досягнутих проміжних і підсумкових результатів з тим, що було заздалегідь запрограмоване. Задоволення потреби знімає мотиваційну напругу та викликаючи позитивну емоцію, «затверджує» даний вид діяльності (включаючи його до фонду корисних дій). Незадоволення потреби викликає негативну емоцію, посилення мотиваційної напруги і, як наслідок, пошукову діяльність. Таким чином, мотивація – індивідуалізований механізм співвідношення зовнішніх і внутрішніх факторів, що визначає способи поведінки даного індивіда [3].

У тваринному світі способи поведінки визначаються рефлекторним співвіднесенням зовнішньої обстановки з актуальними, насущними органічними потребами. Так, голод викликає певні дії залежно від зовнішньої ситуації. У людській життєдіяльності сама зовнішня обстановка може актуалізувати різні потреби. Так, у небезпечній ситуації одна людина керується тільки органічною потребою самозбереження, у іншого домінує потреба виконання громадянського обов’язку, у третього – проявити мужність в сутичці, відзначитися і т.д.

Всі форми й способи свідомої поведінки людини визначаються її відносинами до різних сторін дійсності. Мотиваційні стани людини істотно відрізняються від мотиваційних станів тварин тим, що регулюються другою сигнальною системою – словом [4].

До мотиваційних станів людини відносяться: установки, інтереси, бажання, прагнення й потяги.

Установка – це стереотипна готовність діяти у відповідній ситуації певним чином. Ця готовність до стереотипної поведінки виникає на основі минулого досвіду. Установки є неусвідомленою основою поведінкових актів, у яких не усвідомлюється ні мета дії, ні потреба, заради якої вони відбуваються. Розрізняються наступні види установок:

ситуативно-рухова (моторна) установка (наприклад, готовність шийного відділу хребців до рухів головою);

сенсорно-перцептивна установка (очікування дзвінка, виділення значимого сигналу із загального звукового фону);

соціально-перцептивна установка – стереотипи сприйняття соціально значимих об’єктів (наприклад, наявність татуювань інтерпретується як ознака криміналізованної особистості);

когнітивна – пізнавальна установка (упередження слідчого відносно винності підозрюваного веде до домінування в його свідомості обвинувальних доказів, виправдувальні докази відступають на другий план);

мнемічна установка – установка на запам’ятовування значимого матеріалу [8].

Мотиваційний стан людини є психічним відображенням умов, необхідних для життєдіяльності людини як організму, індивіда й особистостей. Це відображення необхідних умов здійснюється у вигляді інтересів, бажань, прагнень і потягів.

Інтерес – вибіркове ставлення до предметів і явищ у результаті розуміння їхнього значення й емоційного переживання значимих ситуацій. Інтереси людини обумовлюються системою його потреб, але зв’язок інтересів з потребами не прямолінійний, а іноді й не усвідомлюється. Відповідно до потреб інтереси підрозділяються по змісту (матеріальні й духовні) по широті (обмежені й багатосторонні) і стабільності (короткочасні й стійкі). Розрізняються також безпосередні й непрямі інтереси. Інтереси можуть бути позитивними й негативними. Вони не тільки стимулюють людину до діяльності, але й самі формуються в ній. З інтересами людини тісно пов’язані її бажання [37].

Бажання – мотиваційний стан, при якому потреби співвіднесені з конкретним предметом їх задоволення. Якщо потреба не може бути задоволена в певній ситуації, але ця ситуація може бути створена, то виникає спрямованість свідомості на створення необхідної ситуації, що отримало назву – прагнення. Прагнення з виразним уявленням необхідних засобів і способів дії є наміром. Різновидом прагнення є пристрасть – стійке емоційне прагнення до певного об’єкта, потреба в якому домінує над всіма іншими потребами, стає потребою вищого порядку, й надає відповідну спрямованість всієї діяльності людини.

Переважання прагнення людини до певних видів діяльності є його схильностями, а стан нав’язливого тяжіння до певної групи об’єктів – потягами.

Мотиваційні стани мобілізують свідомість на пошук відповідних цілей і ухвалення конкретного рішення. Прийняття ж рішення про конкретну дію пов’язане з усвідомленням мотиву даної дії, з понятійним моделюванням його майбутнього результату. Мотив – це довід на користь дії, що обирається, усвідомлене спонукання до досягнення конкретної мети, необхідний елемент свідомої, вольової, навмисної дії [13].

Отже, поняття мотивації містить у собі всі види спонукань людської поведінки. Мотив – свідомий елемент мотивації. В свою чергу свідома поведінка характеризується свідомою регуляцією, розумінням сутності явищ, їхніх взаємозв’язків і причинно-наслідковою обумовленістю.

Усвідомити явище – це значить побачити його дійсні зв’язки в об’єктивному світі. Свідома регуляція заснована на знанні – понятійному відбитті явищ реального миру. Вольова, свідома дія характеризується передбаченням майбутнього результату дії – його мети. Цілеутворення – найважливіша сфера свідомої діяльності людини. Усвідомивши ту або іншу потребу, свої інтереси, людина аналізує реальні умови й подумки уявляє певну кількість можливих варіантів поведінки для здійснення цілей, досягнення яких може задовольнити її бажання, почуття, прагнення в даних умовах. Кількість можливих варіантів поведінки залежить від досвіду людини, широти сприйняття оточуючого світу. Далі зважуються всі «за» і «проти» щодо можливих варіантів дії, і людина зупиняється на одному з них, оптимальному на її погляд. Цей вибір цілі обґрунтовується певним досвідом на її користь – мотивом. Звідси, мотив – це усвідомлений людиною особистісний зміст її дій, усвідомлення відношення даної мети до задоволення відповідного спонукання.

Варто розрізняти поняття «мотив» і «мотивація». Мотивація – це загальне спонукання активності в певному напрямку. Найбільш елементарною формою спонукання є потяги – переживання неусвідомлюваних потреб, переважно біологічного характеру. Потяги не мають певної цілеспрямованості й не породжують конкретного вольового акту. Загальні контури цілей формуються на стадії бажань, але бажання ще не пов’язані з ухваленням рішення. На наступній стадії преддії, на стадії прагнень, людина вирішує діяти в певному напрямку певним способом, переборовши певні труднощі. При цьому обмірковуються умови й засоби досягнення виниклих намірів, можливості їхньої реалізації. У результаті зароджується намір зробити певну дію [9].

Людська поведінка активується широким діапазоном спонукань, що є модифікацією її потреб: потягами, інтересами, прагненнями, бажаннями, почуттями. Конкретні ж дії людини усвідомлені в системі понять. Людина розуміє, чому варто досягти саме дану ціль, вона зважує її на вагах своїх понять і уявлень.

Спонуканнями до діяльності в визначеному напрямку можуть бути позитивні й негативні почуття: допитливість, альтруїзм, егоїзм, користь, жадібність, ревнощі тощо.

Однак почуття самі по собі не є мотивом дій. Так, корисливі устремління можуть бути задоволені різними діями. Мотив – це замикання спонукання на конкретній меті. Не може бути свідомих, але безмотивних вчинків.

Отже, весь складний процес преддії заснований на певній мотивації – на певному загальному спонуканні. Але вибір конкретної мети, відокремлення даної мети від інших можливих напрямків дії, обумовлюється мотивом. Торкаючись термінології, зовнішня мотивація – це впевненість у зв’язку зусилля затрат з цінністю винагороди; внутрішня мотивація – це похвала, премія, просування по службі й т.п. Це дві складові заохочення працівника. Друга вважається найбільш прогресивною хоча б тому, що відноситься до верхньої частини піраміди потреб Маслоу [12].

1.2 Мотиваційна сфера особистості

У психологічних роботах часто можна зустріти поняття «мотиваційна сфера особистості». Поняття „мотиваційна сфера у психологічній науці не тільки на сьогодні досить чітко не визначене, але і трактується по-різному. Дослідники даного напрямку відзначають, зокрема, недостатню розробленість уявлення про мотиваційну сферу у вітчизняній і закордонній науці, відсутність усеосяжної соціально-психологічної теорії мотивації поведінки людини, що досить обґрунтовано і переконливо охопила б коло основних проблем у цій сфері [29].

Під мотиваційною сферою особистості розуміють усю наявну у певної людини сукупність мотиваційних утворень: диспозицій (мотивів), потреб і цілей, атитюдів, поведінкових патернів, інтересів, на відміну від спрямованості особистості, що звязана з домінуючими потребами й інтересами [9].

В.В. Ковальов указує, що мотиваційну сферу як підструктуру особистості складають не стільки актуальні потреби й актуальні мотиви, скільки стійкі латентні мотиваційні утворення (спрямованість особистості, інтереси, мотиваційні установки, бажання), що він і багато інших авторів називають потенційними мотивами. Отже, мотиваційна сфера особистості сама є латентним утворенням, у якому конкретні мотиви як тимчасові функціональні утворення зявляються лише епізодично, постійно змінюючи один одного. Мотиваційна сфера особистості – складна система різнохарактерних мотивів, що відбивають різні сторони діяльності людини і її соціальні ролі [19].

З погляду розвиненості, її характеризують по широті, гнучкості та ієрархізованості [2].

Під широтою мотиваційної сфери розуміється якісна різноманітність мотиваційних чинників. Чим більше у людини різноманітних мотивів, потреб, інтересів і цілей, тим більше розвиненою є його мотиваційна сфера.

До такого розуміння широти мотиваційної сфери Є.П. Ільїн робить ряд уточнень. Він говорить, що навряд чи можна безпосередньо пов’язувати розвиток мотиваційної сфери людини з кількістю різноманітних потреб, що є у нього, схильностей, інтересів. Звичайно, погано, коли сфера інтересів людини дуже звужена і обмежена тільки одним – двома видами розваг, аспектами професійної діяльності і тому подібне (наприклад, захоплення тільки футболом і те лише в ролі «уболівальника»). Але навряд чи можна позитивно оцінити й іншу крайність, коли чоловік проявляє інтерес (вельми поверхневий) до всього, серйозно нічим не займаючись. Дилетантство і його пороки відомі, і пов’язувати з ним рівень розвитку мотиваційної сфери, прагнути до такого її розвитку навряд чи розумно [17].

Крім того, мотиваційну сферу як підструктуру особистості – по В. І. Ковальову – складають не стільки актуальні потреби і актуальні мотиви, скільки стійкі латентні мотиваційні утворення (спрямованість особистості, інтереси, мотиваційні установки, бажання), які він і багато інших авторів називають потенційними мотивами. Отже, мотиваційна сфера особистості сама є латентним утворенням, в якій конкретні мотиви як тимчасові функціональні утворення з’являються лише епізодично, постійно змінюючи один одного [19].

В.Т. Кондрашенко мотиваційну сферу особистості представляє у вигляді ряду пірамід взаємозалежних і взаємообумовлених мотивів. На вершині однієї піраміди може бути громадянський обовязок, другої – карєра, третьої – розваги, пияцтво і т.ін. [33].

Широту мотиваційної сфери не слід плутати з широтою мотиваційного поля, яке бере участь в утворенні актуального мотиву.

Гнучкість мотиваційної сфери характеризується, по Р.С. Немову, різноманітністю засобів, за допомогою яких може бути задоволена одна і та ж потреба. Мова йде фактично про заміщення однієї мети іншою. Тобто, за гнучкішу вважається така мотиваційна сфера, в якій для задоволення мотиваційної спонуки більш загального характеру може бути використане більше різноманітних мотиваційних спонукачів нижчого рівня [33] .

Широта і гнучкість характеризують мотиваційну сферу людини по-різному. Широта – це різноманітність потенційного круга предметів, здатних для даної людини служити засобом задоволення актуальної потреби, а гнучкість – рухливість зв’язків, що існують між різними рівнями ієрархічної організованості мотиваційної сфери: між мотивами і потребами, мотивами і цілями, потребами і цілями [17].

Ієрархізованість мотиваційної сфери – це віддзеркалення в свідомості людини значущості тієї або іншої потреби, мотиваційної установки, інших мотиваційних диспозицій, відповідно до чого одні мають домінуюче значення при формуванні мотиву, а інші – підпорядковане, другорядне; одні використовуються частішим, інші – рідше [17]. Фактично, ієрархізованість – це характеристика будови кожного з рівнів організації мотиваційної сфери, узятого окремо. Потреби, мотиви і цілі не існують як розташовані набори мотиваційних диспозицій. Одні диспозиції (мотиви, цілі) сильніше за інших і виникають частіше; інші слабкіше і актуалізуються рідше. Чим більше відмінностей в силі і частоті актуалізацій мотиваційних утворень певного рівня, тим вище ієрархізованість мотиваційної сфери.

По особливостях будови мотиваційної сфери, вона може бути моновершинною і полівершинною. При моновершинній ієрархії на її «верхівці» знаходиться один дуже значущий і сильний мотив. Зрозуміло, якщо вся діяльність людини підпорядкована дії одного мотиву, то і досягти його легше. Проте, у разі втрати цього мотиву, його нема чим замінити, нема чим компенсувати, внаслідок чого можуть виникнути великі психологічні проблеми. При полівершинній ієрархії на вершині знаходяться декілька мотивів (2-3-5). Зрозуміло, в цьому випадку їх досягти досить важко, але у разі втрати одного з них, останній легко компенсується іншими теж значущими мотивами.

Ієрархія потреб особистості та відповідних ним мотивів, по суті, виражає її генеральну динамічну тенденцію – спрямованість особистості – системоутворюючу якість особистості, своєрідний інтегратор всіх динамічних тенденцій особистості. Як відзначав С. Л. Рубінштейн, «проблема спрямованості – це, перш за все, питання про динамічні тенденції, які в якості мотивів визначають діяльність, самі у свою чергу, визначаючись її цілями і завданнями». Тому спрямованість особистості виявляється у всіх видах потреб, мотивах і мотиваційних утвореннях. Саме спрямованість визначає психологічний облік особистості, підкреслював Б.Ф. Ломов. Саме у спрямованості виражаються цілі, в ім’я яких діє особа, мотиви, її суб’єктивні стосунки. Тому, визначаючи спрямованість особистості, можна сказати, що вона виражає відношення особистості до цілей її діяльності на емоційному, пізнавальному (когнітивному) і поведінковому рівнях [22,33].

Мотиваційна сфера є досить динамічною: значення та вплив окремих мотивів змінюється, відповідно змінюється й ієрархія мотивів. На цю ієрархію можуть впливати різні чинники. Поштовх до мотиваційної перебудови можуть справити спілкування, залучення до певної діяльності, переживання внаслідок конфлікту з оточенням тощо. Динамічність мотиваційної сфери особистості проявляється й у зміні сукупності мотивів даного виду діяльності або усіх її основних видів [17]. Як указує С.С. Занюк, хоча мотиваційна сфера є динамічною, кожній людині притаманна відносна стабільність ієрархії мотивів. Можна стверджувати, що мотиви, які спонукають людину до діяльності, є відносно сталими, незмінними протягом певного відрізку часу. Відносна стабільність ієрархії мотивів зумовлюється тим, що особистість у цілому і мотиви зокрема (але не мотивація, яка залежить і від ситуативних факторів) не так уже й легко піддаються зміні. Досить неважко змінити або розвинути мотиваційну сферу дитини, але складніше зробити це щодо дорослої людини. Таким чином, незважаючи на вплив різних чинників, які здатні змінити ієрархію мотивів, є підстави також стверджувати про її відносну стабільність [14].

Саме у спрямованості виражається змістовний, якісний момент потребово-мотиваційної сфери особистості як сукупності всіх потреб, мотивів, мотиваційних утворень і рис особистості, які формуються і розвиваються протягом її життя. Безумовно, що сама по собі ця сфера динамічна і тому змінюється залежно від обставин життя людини. Проте очевидно й інше: деякі мотиви виявляються достатньо стійкими і домінуючими, які утворюють своєрідний стрижень особистості. У них, як вже вказувалося, і виявляється спрямованість особистості [17].

Б.Ф. Ломов відзначав, що потребово-мотиваційна сфера особистості складає своєрідний фундамент, на якому формуються життєві цілі особистості, що визначають її життєвий шлях. У життєвих цілях особистості знаходить свій вираз створювана нею концепція життя, її сенс, згідно якої і шикується життєвий шлях особистості. Оскільки спрямованість виражає відношення не тільки до цілей діяльності, але і цілей – цінностей життя, остільки в межах тієї або іншої спрямованості шикується життєвий шлях особистості [22].

Як вказано вище, особа характеризується не тільки тим, що вона хоче, до чого прагне, але і тим, що вона може, на що вона здатна. Але здібності характеризують не тільки можливості людини. Вони нерозривно пов’язані з схильностями, тобто включають і момент спрямованості. Зрозуміти здібності людини можливо в ході аналізу життєдіяльності особистості.

Основними складовими мотиваційної сфери людини є такі мотиваційні утворення як мотиви, потреби і цілі [17].

Кожна з диспозицій може бути реалізована в багатьох потребах. У свою чергу поведінка, направлена на задоволення потреби, розділяється на види діяльності (спілкування), відповідні приватним цілям [19].

Цілеспрямоване формування мотиваційної сфери особистості – це, по суті, формування самої особистості, тобто в основному педагогічне завдання по вихованню моральності, формуванню інтересів, звичок.

Розглянемо детальніше ті мотиваційні утворення, які складають мотиваційну сферу і, кінець кінцем, визначають спрямованість особистості. Для цього спочатку спробуємо дати визначення поняттям мотивація і мотив.

1.3 Мотиваційна структура професійної діяльності

Для характеристики структури мотивів професійної діяльності можна скористатися способом, запропонованим Б.І. Додоновим (1984). Він відзначає, що причинами будь-якої діяльності може бути сукупність наступних факторів:

задоволення від самого процесу діяльності (П);



винагороди за діяльність (зарплата, підвищення в посаді, слава) (В);

прагнення уникнути санкцій, які загрожують у випадку відхилення від діяльності або несумлінного її виконання; депривація страху покарання (Д).

Кожна із цих причин може мати й негативну «валентність», відштовхуючи людину від діяльності. Позначаючи негативну валентність знаком «мінус» над символами, приймемо наступні позначення:

П – сам по собі процес діяльності людині неприємний, тяжкий;

Р – відштовхує кінцевий результат (можливе заподіяння шкоди іншим людям і т.п.);

В – винагорода пропонується за відмову від роботи або за певний брак;

Д – за дану діяльність загрожує покарання або штраф.

Таким чином, мотиваційну структуру будь-якої діяльності будь-якого робітника можна представити чотиричленною формулою ПРВД із тим або іншим індексом (від нуля до трьох, що позначають ступінь виразності в людини даного фактору) під кожним із символів.

Інший підхід у вивченні структури мотиву трудової діяльності запропонований румунським соціологом К. Замфір (1983), Вона виходить із уявлення про три складові мотивації: внутрішньої мотивації (ВМ), зовнішньої позитивної мотивації (ЗПМ) і зовнішньої негативної мотивації (ЗНМ).

Під внутрішніми мотивами автор розуміє те, що породжується у свідомості людини самою трудовою діяльністю: розуміння її суспільної корисності, задоволення, що приносить робота, тобто результат і процес праці. Внутрішня мотивація виникає, як думає автор, з потреб самої людини, тому на її основі він трудиться із задоволенням, без якого-небудь зовнішнього роздавлена.

Зовнішня мотивація містить ті мотиви, які перебувають за межами самого працівника й праці як такої: заробіток, острах осуду; прагнення до престижу й т.п. До зовнішньої позитивної мотивації відносяться: матеріальне стимулювання, просування по роботі, схвалення з боку колег і колективу, престиж, тобто ті стимули, заради яких людина вважає потрібним прикласти свої зусилля. До зовнішньої негативної мотивації автор відносить покарання, критику, осуд, штрафи й т.п.

К. Замфір, говорячи про зовнішню мотивацію, скористалася відомою схемою Д. Аткінсона про співвідношення прагнення до успіху – уникання невдачі.

Внутрішня мотивація з погляду задоволення працею найбільш ефективна. Потім, по ступеню позитивного впливу, іде зовнішня позитивна мотивація. При цьому як зовнішня позитивна, так і зовнішня негативна мотивації в порівнянні із внутрішньою мотивацією характеризуються меншою стійкістю, швидко втрачають свою стимулюючу силу. Так, матеріальна винагорода, якщо вона залишається на тому самому рівні, втрачає своє мотиваційне навантаження по закінченні деякого часу. Тому на зарубіжних підприємствах заробітна плата з урахуванням стажу підвищується не через 5 і 10 років роботи, а через більш короткі часові інтервали.

Втрачають свою силу при багаторазовому повторенні й зовнішні негативні мотиватори.

К. Замфір вважає, що для високої ефективності праці найбільше сприятливим є таке співвідношення між розглянутими трьома видами мотивації, при якому центральне місце займають внутрішні мотиви при одночасному використанні зовнішніх позитивних мотивів і виключенні, по можливості, або обмеженні зовнішніх негативних мотивів.

Тип мотивації впливає не тільки на ефективність праці, але й на особистість працівника. Висока задоволеність роботою можлива, в основному, при перевазі внутрішньої мотивації. Якщо переважає зовнішня мотивація, то праця стає просто засобом для досягнення чогось, не будучи самоціллю; вона виступає як обов’язок по відношенню до зовнішніх обставин, як ціна за придбання благ, необхідних людині. Якщо внутрішня мотивація є джерелом розвитку людини, стимулює вдосконалювання професійної майстерності, то зовнішня мотивація орієнтує її на сугубо особисті інтереси (цілі), придушує колективістські устремління, призводить до відчуження від колективу. Зовнішня мотивація не стимулює належною мірою професійний розвиток, перетворює працю в діяльність, яка вчиняється під тиском зовнішньої необхідності. Особливо руйнівна для особистості роль негативних мотиваторів, які породжують конформізм, обмеженість; пасивність, безвідповідальність [30].

1.4 Мотивація професійної діяльності працівників ОВС

Одним з факторів, які впливають на процес стимулювання й підвищення активності в службово-трудових відносинах працівників органів внутрішніх справ, є професійна мотивація їхньої трудової поведінки. Виявлення професійних мотивів, урахування їхньої динаміки в процесі оволодіння професією, цілеспрямоване формування в ході навчально-виховної роботи дозволяє відбирати в органи внутрішніх справ кандидатів зі стійкою професійною мотивацією й зменшити тим самим матеріальні витрати на їхню підготовку, і, що не менш важливо, зменшити, якщо не виключити зовсім, повязані з цим моральні витрати; підвищити ефективність професійної підготовки й навчання, що є особливо важливим у зв’язку з постійним збільшенням обсягу необхідних знань і для більш швидкого включення в професійну діяльність; забезпечити більше швидке становлення фахівця, керівника, організатора; значною мірою забезпечити самостійне засвоєння людиною знань як протягом навчання в навчальному закладі, так і по його закінченню. Виявлення змісту й напрямків професійної мотивації дозволяє також правильно намітити шляхи її формування й зміцнення при навчанні у ВНЗ, а також під час адаптації випускника на робочому місці.

У психологічній літературі існують спроби аналізу й опису професійної мотивації співробітників органів внутрішніх справ, але підходи вчених відрізняються й залежать від того або іншого аспекту дослідження.

Мотивація праці, вказують П.В. Журавльов, С.О. Карташов, М.К. Маусов і Ю.Г. Одегов, це прагнення працівника задовольнити потреби за допомогою трудової діяльності. З їхнього погляду мотивація праці формується до початку професійної трудової діяльності шляхом засвоєння людиною цінностей і норм трудової моралі й етики, шляхом особистої участі в трудовій діяльності в межах сім’ї й школи. В.В. Травин і В.Я. Дятлів відзначають, що вся діяльність людини обумовлена реально існуючими потребами. Люди прагнуть або щось досягти або чогось уникнути. У вузькому значенні слова, мотивована діяльність – це вільними, обумовленими внутрішніми спонуканнями дії людини, спрямовані на досягнення своїх цілей, реалізацію своїх інтересів. У мотивованій діяльності працівник сам визначає міру своїх дій залежно від внутрішніх спонукань і умов зовнішнього середовища. Під мотивацією праці дослідники розуміють прагнення працівника задовольнити свої потреби шляхом трудової діяльності. У структуру мотиву праці входять: потреба, яку бажає задовольнити працівник; благо, здатне задовольнити цю потребу; трудова дія, необхідне для одержання блага; ціна – витрати матеріального й морального характеру, які повязані з здійсненням трудової дії. Вони особливо відзначають, що мотив праці формується лише тоді, коли трудова діяльність є якщо не єдиним, то основною умовою одержання блага. Якщо критерієм у робочих відносинах слугують статусні відмінності (посада, кваліфікаційні розряди, ступені, звання ), стаж роботи, приналежність до певної соціальної групи, то по іншому формуються мотиви службового просування [30].

А.Н. Роша також описує професійну мотивацію й виділяє чотири групи мотивів : стійкий інтерес до професії (показником стійкості інтересу, на його думку, є захоплення професією ще із середньої школи, участь у допомозі органам внутрішніх справ та ін.); прагнення стати працівником ОВС під впливом родичів; вплив книг і кінофільмів; так звана коротка мотивація, коли людина мріє про іншу спеціальність, але при якихось обставинах іде на службу в ОВС. При цьому перші дві групи мотивів визначаються автором як найбільш стійкі, але він підкреслює, що стійкий інтерес до професії можуть мати також особи, які розглядають службу в ОВС як можливість реалізувати патологічне прагнення до влади, бажають компенсувати в такий спосіб свої особистісні недоліки. А вибір професії під впливом родичів може бути пов’язаний з бажанням одержати їхнє заступництво при відсутності власних здібностей або з неможливістю вступити в інші навчальні заклади без підтримки впливових родичів[36].

На думку А.К. Маркова, професійна мотивація включає такі структурні елементи, як:

професійне покликання – потяг до якої-небудь професії, що опирається на знання про її призначення;

професійні наміри – усвідомлене відношення до певного виду професійної діяльності;

ціннісні орієнтації в професійній діяльності – вироблені суспільством і прийняті особистістю підстави для оцінки призначення праці, системи духовних цінностей, професійних менталітетів, правил професійної етики;

мотиви професійної діяльності, внутрішні спонукання, що визначають спрямованість активності людини в професійній поведінці в цілому й орієнтації людини на різні сторони самої професійної діяльності;

професійні домагання – прагнення досягти результату певного рівня професійної діяльності, що вибирає сама людина, знаючи свої попередні результати;

професійні очікування – внутрішні уявлення про свої можливі успіхи, про відносини з колегами й ін[28].

Андросюк В.Г. розглядає професійну мотивацію в контексті загальної професійної спрямованості працівника ОВС. Він відзначає, що адекватно сформована професійна спрямованість передбачає внутрішнє прийняття своєї професії, стійке позитивне емоційне відношення до неї, професійну гордість. Вона забезпечує гармонічне сполучення конкретних мотивів поведінки працівника, їхній системний характер. Автор виділяє такі групи мотивів:

мотиви, які повязані з об’єктивним змістом діяльності (особиста участь у боротьбі із злочинністю, забезпечення правопорядку, захист прав громадян);

мотиви, які повязані з зовнішніми атрибутами діяльності, умовами її виконання (можливість застосування владних повноважень, престиж, наявність спеціальної форми );

мотиви, які повязані з діяльністю як засобом вирішення матеріально-побутових проблем і задоволення особистісних потреб [1]

В психологічній літературі неодноразово робилися спроби проаналізувати і описати професійну мотивацію працівників ОВС.

Найбільш повною, диференційованою та придатною до практичного застосування є класифікація В.Л. Васильєва, який виділяє п’ять основних типів професійної мотивації.

Адекватний тип.

Характеризується тим, що ціннісні орієнтації і пов’язані з ними професійні мотиви повністю узгоджуються із реальною суспільно-значущою поведінкою особистості, яка відповідає професійним і етичним вимогам до професії.

Ситуаційний тип.

Вирішальне значення при виборі професії мають зовнішні фактори: матеріальна зацікавленість, зовнішній престиж професії, її романтична привабливість.

Конформістський тип.

В цьому випадку вибір професії відбувається під впливом референтної групи, норми якої є головним регулятором поведінки для людини. Такий вибір здійснюється, як правило, без урахування особливостей своєї особистості, її дійсної спрямованості, здатностей. Цей тип мотивації зустрічається в осіб, які випадково спрямовані на службу в ОВС, а також у дітей представників юридичних професій.

Компенсаторний тип.

Дана мотивація зустрічається в осіб, які вибирають професію працівника ОВС як галузь діяльності, у якій наявна усвідомлена можливість перебороти в собі слабкі риси характеру (непевність, тривожність, некомунікабельність) завдяки освоєнню професії, яка вимагає прояву мужності, самостійності, рішучості та інших подібних якостей.

Кримінальний тип.

Характеризується неявною антисоціальною спрямованістю, що, як правило, маскується соціально-схваленими поясненнями. Ці люди прагнуть використовувати професію в своїх цілях, які не відповідають вимогам, які поставлені перед професіоналом. Для них характерні нечесність, не принциповість, схильність до авантюр, стереотипність у відповідях на питання, знайомство тільки із зовнішньою стороною правоохоронної діяльності [8].

Знання мотивів праці, їхнього змісту й динаміки, механізмів формування, новітніх форм і методів активного впливу на мотиваційні складові професійної діяльності в роботі з молоддю й особовим складом – це одна з вирішальних передумов підвищення якості кадрового складу, ефективності діяльності й дезактуалізації проблеми плинності кадрів в органах і підрозділах внутрішніх справ України, зокрема з використанням новітніх психотехнологій для ефективного запобігання моральних, соціально-економічних і кадрових втрат, пов’язані саме з негативною мотивацією.

1.5 Гендерні стереотипи професійної діяльності

У сучасних гендерних дослідженнях вивчаються відмінності ролей, рис вдачі, норм, цінностей, що наказують суспільством жінкам і чоловікам через механізми соціалізації, розподілу праці, культурних традицій. Міжгрупова взаємодія в гендерних системах аналізується на різних рівнях: з погляду соціального статусу полови; через систему гендерних залежностей, пронизливих всі соціальні відносини, а також як проблема культури. В останні десятиліття корінним чином змінилося співвідношення еталонних форм поведінки чоловіків і жінок. Причинами такої зміни є руйнування сталих стереотипів поведінки і побудова нових, пов’язаних з бурхливим соціально-економічним розвитком всієї світової спільноти в цілому, і суперечливими перетвореннями в нашій країні зокрема.

Політичні і соціально-економічні реформи в Україні останніх років пов’язані з втратою колишньою і пошуками нової соціальної ідентичності, як окремим індивідом, так і великими соціальними спільнотами. Зміна і руйнування тієї, що є раніше системи цінностей і своєчасне незаповнення ідеологічного вакууму, що створився, послужило одній з причин загострення суспільних відносин. В результаті зниження загальної культури населення цей вакуум заповнюється хаотично і не завжди дійсними цінностями. Прагнення до задоволення всіх життєвих потреби по західному зразку спричиняє за собою розширення в масовій свідомості культу швидкого збагачення, наживи і грубої сили. Все це не може не позначитися на взаємостосунках між такими соціальними групами як чоловіки і жінки.

Крім того, що жінка і зараз грає першорядну роль у вихованні дітей і збереженні сім’ї, її роль в суспільному житті значно зросла. За останній час практично у всіх управлінських структурах і галузях виробництва частка жінок збільшилася. Така тенденція не обійшла стороною і силові структури: правоохоронні органи, армію. Так, В.Л. Лапшина пише, що «…реалії сьогоднішнього дня свідчать про активне залучення жінок до діяльності силових структур. Цей процес породжує ряд проблем, у тому числі і соціально-психологічного характеру. На наш погляд, найбільш серйозними є проблеми професійної мотивації і самореалізації жінок, які вибрали професії, що вважалися раніше чисто чоловічими» [20]. На сьогодні, в поліції західних країн жінки складають 25-40% особового складу. На Україні ця тенденція не досягла такого розмаху, але розглядаючи світову практику, найближчим часом ситуація зміниться. У всьому світі, від Азії до Африки та від Європи до Австралії, люди вважають чоловіків більш домінантними, владними, агресивними. Такі уявлення та очікування співпадають з реальністю. У всьому світі жінки складають 12 % парламентарів, 3 % посланників ООН, менш 1 % глав держав та 0 % лауреатів Нобелівської премії в області економіки. Також, згідно звіту ООН (1985), під назвою Положення жінок в світі:

жінки виконують основний обсяг домашньої роботи;

жінки вирощують половину поживних запасів світу, але майже ніколи не володіють землею;

жінки отримують менше ¾ заробітної плати, яку отримають чоловіки за виконання такої ж самої роботи;

жінки складають 1/3 світової робочої сили, але зайняті в основному на низькооплачуваних роботах;

в 90 % країнах існують організації, які заохочують просунення жінок, але жінки все ще слабо представлені у власних органах [16].

Це є одним з невід’ємних елементів демократизації і гуманізації суспільства, з одного боку, але з іншою, при такій розстановці «сил», необхідне виділення і вивчення так званого «гендерного» конфлікту для стабілізації і впорядкування суспільних відносин. Поняття гендера як складного соціокультурного процесу продукування суспільством відмінностей в чоловічих і жіночих ролях дозволяє уточнити міру дисбалансу в розподілі обов’язків і соціальної відповідальності чоловіків і жінок. Гендер – це соціально – біологічна характеристика, за допомогою якої надається визначення поняттям чоловік та жінка. Через те , що стать є біологічною категорією, соціальні психологи часто посилаються на ті гендерні розбіжності, котрі біологічно обумовлені, як на статеві.. Психологи надають перевагу використовувати термін гендер, підкреслює тим самим, що багато відмінностей між чоловіками та жінками створюються культурою, тоді як слово стать має на увазі, що всі відмінності є прямим наслідком біологічної статі. Окрім того, слово гендер дозволяє в деяких випадках досягти більшої ясності.

Гендерні відмінності в сучасних відносинах власності, влади, положення і статусу в суспільстві, в сім’ї різко загострилися, оголивши для чоловіків і жінок декілька конфліктних профілів ресурсів суспільства: робочі місця, рівень оплати праці, отримання якісної освіти, охорона здоров’я та ін. Розбіжність між очікуваннями людей і можливостями їх реалізації приводить до зростання соціальної напруженості. Представники гендерних груп переживають цю напруженість у формі конфлікту інтересів і конфлікту цінностей.

Трансформація радянського суспільства привела до видозміни реального типа сім’ї. У сучасній російській сім’ї чоловік не в змозі забезпечити сім’ю матеріально, нести за неї відповідальність і, відповідно, бути зразком для наслідування. Жінка хоче (і вимушена силою обставин) правити неподільно і повністю. Аналогічна ситуація склалася і в Україні, де унаслідок обмежених матеріальних ресурсів виконання сім’єю виховно-господарсько-побутових функцій, за які звичайно відповідає жінка, утруднено. І якщо при цьому в суспільстві спостерігаються тенденції що перешкоджають чоловіку активно забезпечити сім’ю, то це призводить до розвалу сім’ї як соціальній одиниці, що забезпечує стабільність суспільства.

У зв’язку з перерозподілом влади в сім’ї, зазнала значні зміни і ролева структура сім’ї. Традиційний розподіл ролей в нашій країні вийшов з моди вже 2-3 покоління назад, але процес егалітарізациі все ще продовжується, набуваючи все нових відтінків. Цей процес супроводжується невизначеністю і спотворенням представлень подружжя про своє місце і роль в сім’ї. В результаті вони вибирають найбільш прийнятні ролі – це приводить до внутрішньосімейної боротьби і ролевих конфліктів, рішення яких часто виходить за сімейні рамки [5].

Визначення статі зазвичай включає в себе риси, безпосередньо обумовлені біологічною статтю, тоді як під поняттям гендер розуміється ті аспекти чоловічого та жіночого, причини виникнення котрих ще невідомі. Різниця виявляється вже з дитинства. В дорослих взаєминах гендерні відмінності стають глибшими. В розмовах чоловіки частіше концентруються на завданнях, жінки – на відношеннях між людьми. В групах розмови чоловіків частіше інформативні; жінкам важливіше поділитися з подругами, отримати допомогу чи надати підтримку. Чоловіки прагнуть до тих професійних занять, котрі посилюють дисонанс (прокурор, пропаганда благодійності). Жінки віддають перевагу професіям повязаним з піклуванням, опікою (наприклад, соціальні робітники, вчителя, вихователі).Жінки більш схильні до філантропії. Згідно з опитуваннями, жінки в більшому ступені схильні описувати себе як емпатичних, здатних зрозуміти відчуття інших. Жінки, зазвичай, краще інтерпретують емоції оточуючих.

Притаманний чоловікам стиль спілкування підкріплює їх авторитет в суспільстві. Виступая в якості лідерів в ситуаціях, де немає жорсткого розподілення ролей чоловіки схильні до авторитарності, а жінки – до демократичності. Чоловікам легше дається директивний, проблемно – орієнтований стиль руководства, а жінкам – стиль соціального лідера, створюючого дух команди. Чоловіки в більшому ступені, ніж жінки, надають значення перемогам, перевазі чоловічого домінування над іншими. Чоловіки більш терплячі до агресії, ніж жінки. Але, як і стилі спілкування гендерні відмінності залежать від соціального контексту. В провокуючих обставинах гендерні відмінності не спостерігаються. При цьому не можна казати, що жінки більш стримані ніж чоловіки в деяких формах агресії – з рівною ймовірністю вони можуть вдарити будь – кого зі своєї родини чи образити словом.

На думку соціальних психологів, пояснення багатьох гендерних відмінностей необхідно шукати не в гормонах та хромосомах, а в соціальних нормах (основні правила які визначають поведінку людини в суспільстві), які приписують людям різноманітні типи поведінки, атитюди та інтереси у відповідності з біологічною статтю. Набір норм, які вміщують узагальнену інформацію про якості, притаманні кожної зі статі, мають назву гендерні ролі. Частина цих соціальних норм упроваджуються до свідомості через телебачення та популярну літературу, ряд деяких людей отримують їх безпосередньо, наприклад коли відчувають осудження з боку суспільства, коли відклоняються від очікуваної гендерно-рольової поведінки [12].

Так, одним найрозповсюдженним критерієм, по якому можуть розрізнятися культури, заснований на тієї обставині, що система цінностей, прийнята в тому чи іншому суспільстві, ставить на перше місце або індивідуальний самоконтроль та особистісні досягнення, або зобовязання суспільної солідарності. Різноманітність гендерних ролей у різноманітних культурах та в різні епохи, посвідчують на користь того, що наші гендерні ролі дійсно формуються за допомогою культури. В номадичних культурах (культурах кочівників та збиральників) освіта хлопців та дівчат практично однакова, оскільки чоловіки та жінки виконують майже одну й ту ж саму роботу. В землеробних суспільствах гендерні ролі більш диференційовані: жінки працюють в полі та сидять з дітьми, в той час як чоловіки можуть піти, коди заважають за потрібне. В індустріальному суспільстві ролі дуже різноманітні [16].

Науковці висунули припущення, що гедерні стереотипи, за змістом, є соціальними нормами. Це позначає те, що у всіх є уявлення про те, що чоловікам та жінкам притаманні певні набори конкретних якостей та моделей поведінки, що більшість людей додержуються цієї ж точки зору. Дві основні причини, через які люди намагаються співпадати гендерним очікуванням – це нормативний та інформаційний тиск. Термін нормативний тиск описує механізм того, як людина мусить пристосовуватися до тих суспільних чи групових очікувань, щоб суспільство її не відкинуло. Інформативний тиск викликано тим, що людина, поширює знання про себе та про світ, прагне зрозуміти, якої позиції слід додержуватися в тих чи інших соціальних питаннях, вона в більшому ступені опирається не на власний досвід, а на інформацію, яка надається оточуючими. Інформаційний тиск в сполученні з нормативним примусом частково пояснює силу впливу гендерних норм на поведінку людей. Гендер знаходиться під сильним впливом як культурних норм, що встановлюють, що повинні робити чоловіки, а що – жінки, так і соціальної інформації, повчаючий людям, наскільки велика різниця між чоловіками та жінками. Люди знаходячись у суспільстві проходять так звану гендерно-рольову соціалізацію – процесу, під час якого люди навчаються тому, що соціально притаманно чоловікам та жінкам.

Історично склалося так, що практично в любій культурі чоловіки та жінки виконують різну роботу, у всьому світі робочі місця поділені за статевою ознакою. Розподілення праці на підставі гендеру починається рано, ще з дитинства. Дівчата зазвичай готують, прибирають, доглядають молодших дітей, в той час коли хлопці роблять більше вуличної роботи. Чоловічі та жіночі зайняття з часом змінюються через технологічні, екологічні чи політичні зміни. Однак незмінним залишається те, що чоловікам та жінкам доручають різні завдання [25].

Незважаючи на те, що існують значні крос – культурні відмінності у відношенні робот виконуваних чоловіками та жінками, у будь-якому суспільстві жінки продовжують виконувати більшість роботи по господарству та виховувати дітей. Розподіл праці зо статевою ознакою, ймовірно, виник через фізичні відмінності, повязані зі здібністю жінок до народження дітей, а також з великими фізичними розмірами та силою чоловіків.

Праця, яка являється сумісною з жіночим ходом життя, зазвичай доручається жінкам.

Таким чином, поведінка чоловіків та жінок детермінована традиційними гендерними ролями та ідеалами, представники обох статей очікують соціального схвалення за поведінку, яка відповідає традиційним гендерним ролям.

Так, для чоловіків в професійній діяльності найбільш важливим та значимим є наявність можливості просунення по службі та підвищення рівня кваліфікації, вдача для них значно важливіше ніж якість життя.

Для жінок більш важливим є робота в дружній атмосфері, можливість залишатися на цьому робочому місці так довго, як цього хочеться, наявність прийнятних умов праці, добрі відносини з керівництвом та колегами по роботі; якість життя являється більш значимою ніж професійний успіх.

В організаційних структурах, де переважає фемінна цінність, віддають перевагу в якості кращого засобу діяльності – груповій інтеграції, в мускулінній культурі ставка робиться на особисті зусилля. В чоловічій організаційній культурі домінує прагнення бути першим, в жіночій – прагнення бути звичайним. Маскулінним джерелом влади являється статус, фемінним – особистісні відносини. При вирішенні проблем та прийнятті рішень в чоловічій організаційній культурі типова віра в силу особистих рішень; важливі рішучість та жорсткість, в жіночій – увага до думки інших [44].



.1 Характеристика вибірки та методів дослідження

В нашому дослідженні приймали участь працівники Харківського міського управління ГУМВС України в Харківській області: 20 чоловіків у віці від 21 до 40 років та 20 жінок у віці від 21 до 45 років.

Поставлені завдання вирішувалися за допомогою наступних методів та методик:

Анкета Вивчення професійної мотивації працівників органів внутрішніх справ.

Респондентам пропонуються ствердження, що характеризують професію. Їх необхідно оцініть, якою мірою кожне з них відноситься до виборної професії: 5 – відноситься; 4 – скоріше відноситься, ніж ні; 0 – важко відповісти; 2 – скоріше не відноситься, ніж відноситься; 1 – зовсім не відноситься.

Потім підраховується сума балів у кожній з горизонтальних граф і заноситься до графи Сума балів за групами мотивів. Далі кожна отримана сума ділиться на максимальну кількість можливих балів (30) та помножується на 100%. Таким чином ми отримуємо відсотковий показник виразності кожного типу мотивації:

) Адекватний тип:

Даний тип мотивації характеризується тим, що ціннісні орієнтації та повязані з ними професійні мотиви повністю узгоджуються з реальністю, суспільно значущою поведінкою особистості, яка відповідає вимогам професійного та етичного характеру, що предявляються професією правоохоронця. Професійні мотиви є адекватними змісту та цілям професії, тобто спрямовані на боротьбу із злочинністю, захист інтересів громадян, а не на цілі, що безпосередньо не повязані з правоохоронною діяльністю.

Така спрямованість, як правило, повязана з високим інтелектом, соціальною зрілістю, загальною культурою, правовою ерудицією, чітким уявленням про майбутню професійну діяльність, прагненням розвинути в собі необхідні якості. Поведінка людей з таким типом мотивації відрізняється активністю. Цілеспрямованістю, помірним прагненням до лідерства. Мотивація даного типу сприяє швидкій адаптації до умов професійної діяльності.

) Ситуаційний тип:

Вирішальний вплив на вибір професії та в процесі професійної діяльності при домінуванні цього типу мотивації мають фактори, що характеризують зовнішню ситуацію людини. При ситуаційному типі, повязаному з престижем професії та матеріальними стимулами, такими факторами є прагнення до престижного стану в суспільстві без вираженого інтересу до самої спеціальності, а також матеріальні міркування.

Особи з ситуаційним типом, який повязаний з романтичною привабливістю професії, частіше обирають професію правоохоронця від впливом викривлених уявлень про зміст цієї професії, які в сою чергу, формуються з книжок та фільмів про міліцію. Такі особи також не співвідносять свої здібності та можливості з реальними умовами професії.

Крім того, в формуванні прагнення набути професію працівника органів внутрішніх справ у людей з ситуаційним типом суттєву роль відіграють випадкові фактори, як, наприклад, припущення людини, що з її формальними анкетними даними вона може поступити на службу, не маючи особливого інтересу та здібностей до даної спеціальності.

Ситуаційний тип мотивації повязаний з тенденцією до розчарування в своїй діяльності, незадоволення нею і, як наслідок цього, формуванням негативного відношення до своїх обовязків. Тому він є прогностично несприятливим.

3) Конформістський тип:

В цьому випадку вибір професії та процес виконання професійних обовязків відбувається під впливом референтної (субєктивно високо значущої: батьки, родичі, друзі, керівник та ін.) групи, норми якої для людини є головним регулятором поведінки. Такий вибір здійснюється, як правило, без урахування особливостей своєї особистості, її дійсної спрямованості, здібностей. Цей тип мотивації зустрічається у осіб, що випадково опинилися на службі в ОВС, а також у дітей представників юридичних професій.

До конформістського типу відноситься також мотив прагнення не відстати від однолітків (наприклад, однокласників), що обрали дану спеціальність та обумовлений впливом зовнішнього середовища – будь-що отримати вищу освіту.

Але, до таких осіб необхідно підходити диференційовано, так як поряд з конформістськими тенденціями у них може мати місце й адекватна мотивація. При цілеспрямованому впливі на мотиваційну систему особистості з таким типом мотивації в процесі проходження служби адекватні мотиви можуть стати в неї домінуючими. Особливо це відноситься до тих, у кого бажання продовжити професійну династію підкріплене вираженими професійно важливими якостями та здібностями до діяльності.

) Компенсаційний тип:

Дана мотивація зустрічається у осіб, що вибирають професію працівника ОВС, як галузь діяльності, в якій є можливість подолати в собі слабкі риси характеру (невпевненість, тривожність, помисливість, замкненість, переживання особистої неповноцінності, некомунікабельність та ін.) завдяки оволодінню професією, що вимагає прояву мужності, самостійності, рішучості та тому подібних якостей. В процесі проходження служби в правоохоронних органах осіб з домінуючим компенсаторним типом мотивації відмічаються два варіанти професійного розвитку особистості:

в одних випадках робота за фахом, не призводять до очікуваних результатів, а, навпаки, посилює переживання ними своєї неспроможності, сприяє виникненню емоційних зривів, поганій адаптації серед колег;

в інших випадках відбувається гіперкомпенсація слабких рис особистості. Зокрема, формується надмірна тенденція до домінування, рішучість, емоційна холодність, проява жорстокості. Результатом такого сполучення психологічних якостей бувають серйозні професійні помилки та порушення закону. При компенсаторному типі дуже сильним є прагнення досягнути успіху, навіть якщо для цього немає обєктивних передумов: розвинутого інтелекту, уміння вступати в контакт з людьми та ін. В звязку з цим компенсаторний тип прогностично також несприятливий.

) Кримінальний тип:

Даний тип мотивації зустрічається не дуже часто, але потребує безумовного виявлення. Він характеризується неявною антисоціальною спрямованістю, що, як правило, маскується правильними поясненнями. Ці люди прагнуть використати професію в своїх цілях, які не відповідають вимогам, що постають перед професіоналом. Для них характерні нечесність, безпринципність, схильність до авантюри, стереотипність у відповідях на запитаннях, знайомство тільки з зовнішнім боком правоохоронної діяльності. При цьому типі мотивації вже у період навчання за спеціальністю у осіб можуть проявлятися порушення дисципліни та законності.

Тип мотивації, в якому відсотковий показник має найбільше значення є для оптанта домінуючим. Якщо якомусь типу мотивації відповідає відсотковий показник від 100 до 67%, то це свідчить про його особистісну значущість для оптанта; від 66 до 34% – тип мотивації не дуже значущий, але досить приємний; від 33 – до 0% – не значущий.

Методика діагностики особистості на мотивацію до успіху Т. Елерса. Особистісний опитувальник, призначений для діагностики, виділеною Хекхаузеном, мотиваційній спрямованості особистості на досягнення успіху.

Стимульний матеріалом є 41 твердження, на яких випробовуваному необхідно дати один з 2 варіантів відповідей «та чи ні». Тест відноситься до моношкальних методик. Ступінь вираженості мотивації до успіху оцінюється кількістю балів, співпадаючих з ключем.

Аналіз результату:

від 1 до 10 балів – низька мотивація до успіху;

від 11 до 16 балів – середній рівень мотивації;

від 17 до 20 балів – помірно високий рівень мотивації;

понад 21 бал – дуже високий рівень мотивації до успіху.

Дослідження показали, що люди, помірно і сильно орієнтовані на успіх, віддають перевагу середньому рівню риски. Ті ж, хто боїться невдач, віддають перевагу малому або, навпаки, дуже великий рівень риски. Чим вище мотивація людини до успіху – досягнення мети, тим нижче готовність до ризику. При цьому мотивація до успіху впливає і на надію на успіх: при сильній мотивації до успіху надії на успіх зазвичай скромніше, ніж при слабкій мотивації до успіху.

До того ж людям, що мотивовані на успіх і мають великі надії на нього, властиво уникати високого ризику.

Ті, хто сильно мотивований на успіх і мають високу готовність до ризику, рідше потрапляють в нещасні випадки, ніж ті, які мають високу готовність до ризику, але високу мотивацію до уникнення невдач (захист). І навпаки, коли у людини є висока мотивація до уникнення невдач (захист), то це перешкоджає мотиву до успіху – досягнення мети.

Методика діагностики особистості на мотивацію до уникнення невдач Т. Елерса – особовий опитувальник, призначений для діагностики, виділеною Хекхаузеном, мотиваційній спрямованості особистості на уникнення невдач.

Стімульний матеріалом є список слів з 30 рядків, по 3 слова в кожному рядку. У кожному рядку випробовуваному необхідно вибрати тільки одне з трьох слів, яке найточніше його характеризує.

Тест відноситься до моношкальних методик. Ступінь вираженості мотивації до успіху оцінюється кількістю балів, співпадаючих з ключем. Чим більше сума балів, тим вище рівень мотивації до уникнення невдач, захисту. От 2 до 10 балів: низька мотивація до захисту; від 11 до 16 балів: середній рівень мотивації; від 17 до 20 балів: високий рівень мотивації; понад 20 балів: дуже високий рівень мотивації до уникнення невдач, захисту.

Дослідження Д. Мак-Клеланда показали, що люди з високим рівнем захисту, тобто страхом перед нещасними випадками, частіше потрапляють в подібні неприємності, ніж ті, які мають високу мотивацію на успіх. Дослідження показали також, що люди, які бояться невдач (високий рівень захисту), віддають перевагу малому або, навпаки, надмірно великий ризик, де невдача не загрожує престижу. Німецький учений Ф. Буркард стверджує, що установка на захисну поведінку в роботі залежить від трьох чинників: ступені передбачуваної риски; переважаючій мотивації; досвіду невдач на роботі .

Підсилюють установку на захисну поведінку дві обставини: перше – коли без риски вдається отримати бажаний результат; друге – коли ризикована поведінка веде до нещасного випадку. Досягнення ж безпечного результату при ризикованій поведінці, навпаки, послаблює установку на захист, тобто мотивацію до уникнення невдач.

Колірний тест відношень (КТВ) А.М. Еткінда – невербальний, компактний діагностичний метод, відображаючи як усвідомлюваний, так й частково неусвідомлюваний рівень відношень людини. Він базується на припущенні про те, що істотні характеристики невербальних компонентів відношень до значимих інших та до самого себе відображаються в колірних асоціаціях. Колірна сенсорика, в свою чергу, повязана з емоційним життям особистості. Стимульним матеріалом виступали вісім стандартних колірних еталонів запропонованих Люшером. Так, досліджуваному було запропоновано 9 цінностей (Я, друзі, сімя, начальник, робота, життєві досягнення, освіта, фізична активність , відпочинок) до яких він повинен був підібрати відповідний колір, який на його думку найбільш відповідає даному поняттю. Після того як досліджуваний справиться з поставленою перед ним задачею йому пропонувалося здійснити вибір серед розложених перед ним таблиць самого приємного коліру, при цьому вже не співвідносити його не з улюбленим коліром одягу , не з переважним коліром меблі, а тільки з тим, наскільки цей колір має перевагу по відношенню з іншими при даному виборі та в даний момент. Всі вісім кольорів поділяються на основні ( 1 – темно – синій, 2 – синьо – зелений, 3 – помаранчево – червоний та 4 – жовтий) та додаткові, серед яких 7 (чорний) та 0 (сірий ) – ахроматичні, а 5 (фіолетовий) та 6 ( коричневий) – змішані.Основні кольори символізують базисні психологічні потреби: синій колір – потреба в глибокій прихильності як інструмент досягнення зовнішнього захисту, емоційного комфорту, спокою.(тип реагування – сензетивність, ведучий мотив -уникнення неудач, ведуча емоція – песимизм, позиція – жіночість); зелений – потреба у відстоюванні власної позиції, оборонитільність, агресивність захисного характеру.(тип реагування – ригідність, ведучий мотив – утримання позицій, ведуча емоція – агресивність, позиція – зрілість); червоний – потреба в досягненні, володінні, першості, наступова агресивність завойовника, цілеспрямованість, висока пошукова активність.(тип реагування – спонтанність, ведучий мотив – досягенння успіху, ведуча емоція – імпульсивність, позиція – мужність ); жовтий – потреба в емоційній причетності та зихищеності в соціальному плані. Яскравість переживань та спілкування – як необхідний процес.(тип реагування – лабільність, ведучий мотив -спілкування, ведуча емоція – імпульсивність, позиція – мужність). Та додаткові кольори мають наступну характеристику: фіолетовий – потреба в уході від реальної дійсності, іраціональність домагань, нереальні вимоги до життя, субєктивизм, індивідуалістичність, емоційна незрілість; коричневий – потреба в зниженні тревожності, прагнення до психологічного та фізичного комфорту; чорний – потреба в незалежності через протест, негативізм по відношенню до будь – яких авторитетів, натиску ззовні; сірий – потреба в заспокоєнні, відпочинку; пасивність.

Також виділяють емоційно – особистісне значення кольорів для досліджуваних. Так, для червоного кольору характерні значення активності, екстраверсії; синьому надаються характеристики, повязані з високою моральною оцінкою; зелений сприймається як домінантний, інтровертрований; жовтий – як дуже активний при низької моральної оцінки, що відрізняє його від не менш активного червоного; фіолетовий характеризує егоізм та неправдивість; коричнивий символізує слабкість та відношення залежності; чорний – відхиляємий колір, якому надаються різноманітні негативні характеристики; сірий – слабкий та пасивний.

Методи математичної статистики: t-критерій Стьюдента критерій кутового перетворення Фішера.

2.2 Дослідження професійної мотивації та мотиваційної спрямованості працівників ОВС

Як зазначалося вище, одним з факторів, що впливають на процес стимулювання й підвищення активності в службово-професійній діяльності працівників органів внутрішніх справ, є професійна мотивація їхньої трудової поведінки. Виявлення професійних мотивів, урахування їхньої динаміки в процесі оволодіння професією, цілеспрямоване формування в ході навчально-виховної роботи дозволяє підвищити ефективність професійної підготовки, що є особливо важливим у зв’язку з постійним збільшенням обсягу необхідних знань і для більш швидкого включення в професійну діяльність; забезпечити більше швидке становлення фахівця, керівника, організатора; значною мірою забезпечити самостійне засвоєння людиною професійних знань та підвищити компетенцію особового складу підрозділу. Виявлення змісту й напрямків професійної мотивації дозволяє правильно намітити шляхи її формування й зміцнення під час адоптацій молодого працівника.

Для того щоб виявити професійну мотивацію нами було проведено анкетування серед чоловіків – працівників ОВС та жінок – працівників ОВС. Проведене анкетування дало змогу виявити домінуючі типи мотивації, а також інші особливості професійної мотивації.

Так, за допомогою статистичної обробки ми виявили (таблиця 2.1.), ми отримали наступні середні значення серед чоловіків – працівників ОВС.

Адекватний тип мотивації має середнє значення (84,08 + 18,45), що є найбільшим середнім значенням серед всіх типів професійної мотивації.

Середнє значення (39,49 + 12,98) має ситуаційний тип мотивації, пов’язаний з престижем професії та матеріальними стимулами, а ситуаційний, пов’язаний з романтичною привабливістю професії, має середнє значення (55,60 + 15,70);

Найбільше середнє значення, після адекватного типу мотивації, має компенсаційний тип мотивації, середнє значення якого складає (56,67 + 18,47).

Дещо менше середнє значення має кримінальний тип мотивації і складає (54,38 + 15,12).

Показник найменшого середнього значення (30,52 + 11,74) наявний у конформістського типу мотивації.

Також, за допомогою статистичної обробки ми виявили (таблиця 2.1.), що домінуючими типами мотивації у жінок є адекватний тип, середні значення за яким складають (72,62 + 27,32), та ситуаційний, повязаний з романтичною привабливістю професії (65,04 + 12,85).

Таблиця 2.1 – Середні значення та особливості професійної мотивації ((Х ± d) балів)

Типи мотиваціїЧоловікиЖінкиТРАдекватний84,08+18,4572,62+27,322,38P<0,05Ситуаційний, повязаний з престижем професії та матеріальними стимулами39,49+ 2,9848,56+ 0,522,53P<0,05Ситуаційний, повязаний з романтичною привабливістю професії 55,60+ 15,7065,04+ 2,853,16P<0,05Конформістський30,52+ 1,7439,78+ 3,492,42P<0,05Компенсаційний56,67+ 8,4739,89+ 9,594,25P<0,001Кримінальний54,38+ 5,1249,02+ 3,931,29P>0,05

Наявність домінування адекватного типу мотивації є позитивною оцінкою відмінної роботи комплектуючого апарату, адже саме професійні мотиви є адекватними змісту та цілям професії, тобто спрямовані на боротьбу із злочинністю, захист інтересів громадян, а не на цілі, що безпосередньо не повязані з правоохоронною діяльністю.

Також звертає на себе увагу кримінальний тип мотивації, середнє значення за яким склало (49,02 + 23,93). Він характеризується неявною антисоціальною спрямованістю, що, як правило, маскується правильними поясненнями.

Ситуаційний тип мотивації, повязаний з престижем професії та матеріальними стимулами, має середнє значення (48,56 + 20,52). Вирішальний вплив в процесі професійної діяльності при домінуванні цього типу мотивації мають фактори, що характеризують зовнішню ситуацію людини. При ситуаційному типі, повязаному з престижем професії та матеріальними стимулами, такими факторами є прагнення до престижного стану в суспільстві без вираженого інтересу до самої спеціальності, а також матеріальні міркування. Ситуаційний тип мотивації повязаний з тенденцією до розчарування в своїй діяльності, незадоволення нею і, як наслідок цього, формуванням негативного відношення до своїх обовязків. Тому він є прогностично несприятливим.

В свою чергу конформістський тип мотивації має середній бал (39,78 + 12,98), а компенсаційний (39,89 + 23,93). Він характеризується тим, що процес виконання професійних обовязків відбувається під впливом референтної (субєктивно високо значущої: батьки, родичі, друзі, керівник та ін.) групи, норми якої для людини є головним регулятором поведінки. Цей тип мотивації зустрічається у дітей представників юридичних професій. Але, до таких осіб необхідно підходити диференційовано, так як поряд з конформістськими тенденціями у них може мати місце й адекватна мотивація. При цілеспрямованому впливі на мотиваційну систему особистості з таким типом мотивації в процесі проходження служби адекватні мотиви можуть стати в неї домінуючими. Особливо це відноситься до тих, у кого бажання продовжити професійну династію підкріплене вираженими професійно важливими якостями та здібностями до діяльності.

Досить цікавим є поєднання таких домінуючих типів мотивації, як адекватного, який характеризується тим, що ціннісні орієнтації та повязані з ними професійні мотиви повністю узгоджуються з реальністю, суспільно значущою поведінкою особистості, яка відповідає вимогам професійного та етичного характеру, що предявляються професією правоохоронця, та компенсаційного, який, в свою чергу, зустрічається у осіб, що вибирають професію працівника ОВС, як галузь діяльності, в якій є можливість подолати в собі слабкі риси характеру (невпевненість, тривожність, помисливість, замкненість, переживання особистої неповноцінності, некомунікабельність та ін.) завдяки оволодінню професією, що вимагає прояву мужності, самостійності, рішучості та тому подібних якостей.

Найменше вираження конформного типу мотивації можна пояснити тим, що посада дільничного інспектора міліції не користується особливим престижем, а вибір професії та процес виконання професійних обовязків відбувається під впливом референтної (субєктивно високо значущої: батьки, родичі, друзі, керівник та ін.) групи, що найчастіше відбувається в сімях міліціонерів, які знають специфіку роботи.

Для порівняльного аналізу результатів дослідження професійної мотивації між досліджуваними підрозділами ми використали математичний метод T-критерій Стьюдента, який виявляє розбіжності порівнюючи середні значення незалежних вибірок. Даний критерій дозволив нам виділити значущі розбіжності, що, в свою чергу, дозволило нам говорити про особливості професійної мотивації в досліджуваних підрозділах .

У адекватному типі мотивації між чоловіками і жінками виявлена умовно значуща розбіжність (P<0,05). Переважання адекватного типу мотивації у чоловіків – працівників ОВС можна пояснити тим, що чоловіки мислять більш раціонально та їх професійні мотиви узгоджуються з реальністю, суспільно значущою поведінкою особистості, яка відповідає вимогам етичного характеру.

Також виявлена умовно значуща розбіжність (P<0,05) ситуаційного, типу мотивації, повязаний з престижем професії та матеріальними стимулами між. Переважання ситуаційного, типу мотивації, повязаний з престижем професії та матеріальними стимулами у жінок – працівників ОВС можна пояснити тим, що в досліджуваній групі жінок вибір професії формується з книжок та фільмів про міліцію. На внутрішньому рівні даний тип мотивації може бути навіяний розповідями друзів, хибними уявленнями про сутність роботи в ОВС, приналежністю батьків або родичів до вищої ланки системи управління і їхніми зусиллями направленими на продовження «династії», що в свою чергу формує домінування конформістського типу мотивації у жінок над тим же типом мотивації у чоловіків, який також має умовно значущу розбіжність (P<0,05).

Середнє значення компенсаційного типу мотивації переважає у чоловіків над середнім значенням даного типу у жінок. Дана різниця є дуже значущою (P<0,001). Дана розбіжність на нашу думку повязана з тим, що діяльність жінок – працівників ОВС є менш контрольованою, з боку керівництва, та менш процесуально відповідальною у результаті чого при наявності влади відбувається гіперкомпенсація слабких рис особистості.

Невиявлена значуща розбіжність між середніми показниками кримінального типу мотивації, про що говорить значення розподілення (t), яке дорівнює -1,29) та двостороння значимість (Р>0,05).

Роблячи підсумки результатів отриманих за допомогою анкетуванням та опрацьованих даних, необхідно відмітити наступне:

домінуючим типом професійної мотивації в обох досліджуваних підрозділах є адекватний тип, а найменш вираженим конформістський тип мотивації;

для жінок – працівників ОВС більш характерні: ситуаційний тип мотивації, повязаний з престижем професії та матеріальними стимулами; ситуаційний, повязаний з романтичною привабливістю професії; конформістський тип професійної мотивації;

для чоловіків – працівників ОВС більш характерні адекватний та компенсаційний типи професійної мотивації;



2.3. Гендерні особливості мотивація досягнення успіху та уникнення невдач працівників ОВС

Для визначення мотивації на прагнення до успіху та уникання невдач у чоловіків і жінок в міліції застосовувалися методики Т. Елерса. Результати дослідження мотивації досягнення успіху наведено у таблиці 2.2.

Таблиця 2.2 – Мотивація досягнення успіху досліджуваних (в %)

Рівень мотивації досягненняЧоловікиЖінкиТрНизький4,00,01,0-Середній 36,032,00,3-Помірковано високий 36,044,00,9-Дуже високий 24,024,00-Як бачимо з таблиці 2.2, в групі чоловіків домінуючими рівнями мотивації досягнення виявилися середній та помірковано високий рівні, які є провідними у 72,% досліджуваних даної групи (по 36% кожний рівень). Третє місце займає дуже високий рівень мотивації досягнення (24%), і низький рівень такої мотивації виявляє лише одна людина (4%).

В групі жінок домінуючим рівнем мотивації досягнення успіху виявився помірковано високий рівень (44,0%). Середній рівень мотивації досягнення було зареєстровано у 32,0% досліджуваних групи жінок. На третьому місці за частотою йде дуже високий рівень такої мотивації, який діагностується у 24,0% жінок. І низький рівень мотивації досягнення не зареєстровано у жодного випробуваного другої групи.

Порівняльний аналіз показав, що вірогідних відмінностей за мотивацією досягнення успіхів між групами чоловіків і жінок не виявлено. В обох групах домінуючими виявилися помірковано-викокий та середній рівні мотивації, при наявності у ¼ досліджуваних з високим рівнем. Низький рівень мотивації досягнення для працівників ОВС обох статей не є характерним.

Результати дослідження мотивації уникнення невдачі наведено у таблиці 2.3.

Таблиця 2.3 – Мотивація уникнення невдачі досліджуваних (в %)

Рівень мотивації досягненняЧоловікиЖінкиТрНизький28,036,00,4-Середній 36,032,00,3-Помірковано високий 32,028,00,5-Дуже високий 4,04,00-

З таблиці 2.3 видно, що в першій групі досліджуваних чоловіків – працівників ОВС спостерігається така послідовність рівнів мотивації уникнення невдач (по мірі зменшення відсотків): середній (36%), помірковано високий (32%), низький (28%). Практично не зустрічається в першій групі дуже високий рівень мотивації уникнення невдачі (4%).

В групі жінок домінуючим виявився низький рівень уникнення невдач. Він діагностувався у 36,0% працівників- жінок. У 32,0% зареєстровано середній рівень уникнення невдач. Далі йде помірковано високий рівень, який характерний для 28% жінок. І дуже високий рівень мотивації уникнення невдач зареєстровано лише у 4% досліджуваних другої групи.

При порівнянні результатів в двох групах за допомогою φ-критерію Фішера виявилося, що вірогідних відмінностей між групами нема. В обох групах практично в однаковій кількості зустрічаються працівники ОВС обох статей з середнім, низьким та помірковано-високим рівнем уникнення невдачі.

Таким чином, для працівників ОВС незалежно від їх статі характерна мотивація досягнення успіху й не характерна мотивація уникнення невдачі.

2.4 Особливості неусвідомлюваного ставлення до важливих понять чоловіків та жінок працівників ОВС

Існують так звані «завуальовані» цінності, які можуть бути неусвідомлювані особистістю та ховатися за декларуємими цінностями. Для виявлення неусвідомлюваного ставлення до деяких декларуємих цінностей був проведено колірний тест відношень. Результати представлені у вигляді таблиць 2.4-2.5.

Таблиця 2.4 – Частота вибору кольорів по відношенню до запропонованих цінностей у жінок та чоловіків працівників ОВС (%)

ПоняттяНомер, наданий колірному еталону12345670жчжчжчжчжчжчжчжчЯ06003030102003000000200Друзі020304010204002000002000Родина004030202030300200000100Керівник200010100000002040303040Освіта0202020200101020103020010010Досягнення2004020202001004020100000Праця301010100100001020100104040Фізична активність01020300102010201020201001010Відпочинок0050201010030020202000200

1 – темно – синій колір, 2 – зелений, 3 – помаранчево – червоний, 4 – жовтий, 5 – фіолетовий, 6 – коричневий, 7 – чорний, 0 – сірий.

Таблиця 2.5 – Достовірність відмінностей частоти вибору кольорів по відношенню до запропонованих цінностей у жінок та чоловіків працівників ОВС

ПоняттяНомер, наданий колірному еталону12345670φэмпРφэмпРφэмпРφэмпРφэмпРφэмпРφэмпРφэмпРЯ5,590,013,660,011,63-2,930,013,660,01—-2,930,01Друзі2,930,010,66-0,9-4,30,012,930,01–2,930,01–Родина–0,66—–2,930,01—-2,030,05Керівник2,930,012,030,052,030,05—-2,930,010,66-0,66-Освіта2,930,01–2,930,01–0,9-0,9-2,030,052,030,05Досяг-нення2,930,011,4—2,030,054,30,010,9—–Праця1,63—2,030,05–2,030,050,9-2,030,05–Фіз. ак-тивність2,030,050,73-2,030,050,9-0,9—2,030,05–Відпочинок–2,040,05–3,660,012,930,01—-2,930,01

З таблиці 3.5. Частота вибору кольорів по відношенню до запропонованих цінностей у жінок та чоловіків працівників ОВС, можна константувати наступне :

По відношенню до поняття «Я» відмінності спостерігаються в обранні темно – синього коліру – 60 % чоловіків та 0% жінок обрали цей колір. Так, чоловіки повязують поняття Я, тобто самих себе, з високою моральною оцінкою, для них характерні прагнення до сталості у відносинах, прагнення доброзичливого відношення до них тих людей які їх оточують. Для чоловіків важлива атмосфера довіри в стосунках.

Відмінності спостерігаються в обранні зеленого коліру. Так, 20 % чоловіків обрали цей колір по відношенню до цього поняття та жодна жінка не віддала перевагу цьому коліру (0%). Цей відсоток чоловіків сприймають себе як домінантних, вони характеризуються інтровертованістю. Для них важливий соціально – економічний статус, власний престиж, сталість захоплень, прагнення відносин які носять характер змагання. Жінки до поняття «Я» в своїй більшості, на відміну від чоловіків, обирають фіолетовий колір – 30 %. Тоді як жоден чоловік не обрав цей колір (0%). Обрання цього коліру характеризує людей схильних до неправдивості, егоістично – престижної спрямованості, індивідуалізм.

Спостерігаються відмінності в обранні сірого коліру. Пріоритет в обранні цього коліру до поняття «Я» належить жінкам – 20 %. Так, в порівнянні з чоловіками жінки вважають себе слабкими, неспраможніми щось змінити, пасивними.

Таким чином, можна зробити наступний висновок. Чоловіки більш позитивно ставляться до себе на відміну від жінок. Чоловіки прагнуть до колегіальності в міжособистісних стосунках, тоді як жінки мають більш індивідуалістичні, егоістичні схильності.

Щодо поняття «друзі» також мають місце відмінності в емоційному відношенні до цього поняття у жінок та чоловіків – співробітників ОВС. Так, більшість чоловіків (20%) обрали по відношенню до цього поняття темно – синій колір. Вони співвідносять поняття «друзі» з високою моральністю, можливістю підтримки у важкий час, за допомогою цього поняття реалізується афіліативна потреба.

Також більшість чоловіків по відношенню до вищевказаного поняття обрали чорний колір (20%). Цей відсоток чоловіків приписують цьому поняттю негативні якості, агресивність по відношенню до поняття «друзі». Таким чином, спостерігаюються антогонистичні відношення до поняття «друзі». Жінки до цього поняття в своїй більшості (40%) обрали жовтий колір. За допомогою цього поняття задовільняється потреба в емоційно насиченому міжособистісному спілкуванні. Також 20 % жінок по відношенню до поняття «друзі» обрали фіолетовий колір. Вони повязують з цим поняттям так якості як егоізм та неправдивість.

Таким чином хоч жінки і задовільняють потребу в емоційно насичиному спілкуванні, але надають поняттю друзі егоістичні якості та схильність до неправдивості, тобто під час спілкування існує атмосфера недовіри. Чоловіки навпроти, вбачають в понятті друзі можливість підтримки, атмосфера довіри, але ж в той же час відчуття обособленості, незалежності від друзів.

До поняття родина більшість чоловіків на відміну від жінок обрали фіолетовий колір (20%). З поняттям родина у них повязані такі відчуття як егоїзм та неправдивість, що призводить до труднощів адаптації.

До поняття керівник 20 % жінок обрали темно – синій колір. Вони повязують це поняття з високими моральними якостями. Чоловіки, на відміну від жінок, до цього поняття обрали коричнивий колір (20%). Вони відчувають слабкість та відношення залежності від керівника. Так, жінки на відміну від чоловіків, які відчувають почуття невпевненності та принизливості до керівника, приписують йому високі моральні якості.

До поняття «освіта» більшість чоловіків (20%) обрали темно-синій колір , на відміну від жінок(0%). Чоловіки надають характеристики повязані з високою моральною оцінкою з боку суспільства. Також 10 % чоловіків обрали по відношенню до цього поняття чорний колір, який характеризує негативне відношення до освіти. 10 % чоловіків обрали сірий колір, який характеризує те, що вони ставляться до освіти як до чогось пасивного, слабкого. Так, можна зробити висновок, що чоловіки хоч емоційно позитивно ставляться до освіти, але не прагнуть до неї, вважаючи, що освіта сама по собі ніякої сили не має. Жінки, навпроти по відношенню до поняття освіта обирають червоний колір (20 %). Так, вони вважають, що за допомогою освіти можна чогось досягти, поширити свій світогляд.

В сприйманні поняття досягнення спостерігаються наступні відмінності. Так, 20 % жінок обрали темно-синій колір по відношенню до цього поняття. Це говорить про те, що свої досягнення жінки повязують з високою моральною оцінкою, пишаються ними та надають їм в своєму житті велику значимість. Чоловіки в своїй більшості (40 %) обрали фіолетовий колір по відношенню до поняття досягнення. Вони сприймають досягнення як щось ірраціональне, неіснуюче насправді, через підвищений рівень домагань, вважають що самі по собі не спроможні чогось досягти .

Так, жінки більш позитивно ставляться до власних досягнень ніж чоловіки, які не впевнені в можливості досягнення (а тому й в самі досягнення) своїх домагань.

По відношенню до поняття праця як чоловіки (40%) так і жінки (40%) обрали сірий колір. Вони повязують працю з пасивністю, потребою в заспокоєнні, відпочинку. Та все ж таки спостерігаються деякі відмінності між чоловіками та жінками по відношенню до праці. Так, чоловіки (10 %) обрали по відношенню до цього поняття червоний колір, що характеризує з їхнього бку працю як активний та впливовий компонент їх життєдіяльності; ще 10% чоловіків обрали фіолетовий колір, який повязує поняття праці з егоізмом та нещирістю; та ще 10% чоловіків обрали чорний колір, який характеризує негативне ставлення до праці.

Таким чином можна зробити висновок, що чоловіки більш негативно ставляться до праці ніж жінки, та повязують це поняття з егоїзмом та нещирістю.

До поняття фізична активність чоловіки обрали темно – синій колір (10 %). Вони надають цьому поняттю характеристики високої моральної оцінки, вважають , що за допомогою фізичної активності є можливість досягти емоційного комфорту, спокою. 10% чоловіків обрали по відношенню до поняття фізична активність червоний колір. Цей відсоток чоловіків ставляться до активності як до чогось, що зможе задовольнити потребу в досягненні, першості, можливості стати лідером. Жінки, навпроти, негативно ставляться до поняття фізична активність. Так, 10 % жінок по відношенню до цього поняття обрали чорний колір.

На підставі вищевказаного можна зробити висновок, що чоловіки прагнуть до фізичної активності як до засобу досягнення мети та самовираження, а жінки більш негативно ставляться до цього поняття .

До поняття відпочинок жінки в своїй більшості обрали зелений колір (50 %). Вони сприймають відпочинок як домінантний в їхньому житті, тобто вони дуже прагнуть до відпочинку. 20 % жінок відповідно до цього поняття обрали сірий колір. Так, вони прагнуть пасивного відпочинку, спокою під час відпочинку. Чоловіки обрали до цього поняття жовтий колір (30 %) та фіолетовий (20 %). Вони вважають, що за допомогою відпочинку є можливість реалізації потреби в емоційному залученні та захищеності в соціальному плані, також за допомогою відпочинку є можливість уходу від реальної дійсності.

Таким чином, можна зробити висновок про те, що хоч жінки і декларують цінність професійного життя для них більш важливою є сфера сімейного життя, спілкування з друзями та власний престиж. Чоловіки також декларують цінність фізичної активності, як засобу ефективного виконання своїх службових обовязків, а емоційно позитивніше ставляться до освіти як засобу підвищення кваліфікації та просуванню по службі. Дійсні цінності є джерелом мотивації, їх знання дає можливість керівному складу органів внутрішніх справ більш ефективно та продуктивно мотивувати до професійної діяльності працівників ОВС.

ВИСНОВКИ

Отже, поняття мотивації містить у собі всі види спонукань людської поведінки. Мотив – свідомий елемент мотивації. В свою чергу свідома поведінка характеризується свідомою регуляцією, розумінням сутності явищ, їхніх взаємозв’язків і причинно-наслідковою обумовленістю.

Проблематика мотивації є актуальною в сучасній психології, особливо у зв’язку із професійною діяльністю. Мотиви, пов’язані із трудовою діяльністю людини, можна розділити на три групи: мотиви трудової діяльності, мотиви вибору професії й мотиви вибору місця роботи; конкретна діяльність визначається в остаточному підсумку всіма цими мотивами (мотиви трудової діяльності ведуть до формування мотивів вибору професії, а останні впливають на розвиток мотивів вибору місця роботи). У психологічній літературі неодноразово робилися спроби проаналізувати й описати професійну мотивацію працівників ОВС. Однак на теперішній момент жодна класифікація особливостей мотиваційної сфери працівників ОВС або кандидатів на службу не є корисною, і не використовується на практиці.

Роблячи підсумки результатів отриманих за допомогою анкетуванням та опрацьованих даних, необхідно відмітити наступне:

. Домінуючим типом професійної мотивації в обох досліджуваних підрозділах є адекватний тип, а найменш вираженим конформістський тип мотивації; для жінок – працівників ОВС більш характерні: ситуаційний тип мотивації, повязаний з престижем професії та матеріальними стимулами; ситуаційний, повязаний з романтичною привабливістю професії; конформістський тип професійної мотивації; для чоловіків – працівників ОВС більш характерні адекватний та компенсаційний типи професійної мотивації; не виявлено значущої розбіжності між середніми значеннями кримінального типу мотивації.

. Порівняльний аналіз показав, що вірогідних відмінностей за мотивацією досягнення успіхів між групами чоловіків і жінок не виявлено. В обох групах домінуючими виявилися помірковано-високий та середній рівні мотивації, при наявності у ¼ досліджуваних з високим рівнем. Низький рівень мотивації досягнення для працівників ОВС обох статей не є характерним.

. Хоч жінки і декларують цінність професійного життя для них більш важливою є сфера сімейного життя, спілкування з друзями та власний престиж. Чоловіки також декларують цінність фізичної активності, як засобу ефективного виконання своїх службових обовязків, а емоційно позитивніше ставляться до освіти як засобу підвищення кваліфікації та просуванню по службі. Дійсні цінності є джерелом мотивації, їх знання дає можливість керівному складу органів внутрішніх справ більш ефективно та продуктивно мотивувати до професійної діяльності працівників ОВС.

СПИСОК ВИКОРИСТОНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

1.Андросюк В.Г., Казміренко Л.І., Медведєв В.С. Професійна психологія в ОВС. Загальна частина: Курс лекцій. – К., 1995.

2.Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирования личности. – М: Просвещение, 1976. – 300 с.

.Бандурка О.М., Соболєв В.О. Теорія та методи роботи з персоналом в ОВС: Підручник, – Х.: Вид-во Університету внутрішніх справ, 2000.

.Блейхер В.М., Крук И.В. Толковый словарь психиатрических терминов. – Воронеж: НПО МОДЭК, 1995

.Берн Ш. Гендерная психология. – СПб., 2001.

.Бесчасный В.Н. Работа с персоналом органов внутренних дел: Научно-практичекое пособие. – Донецк: ДЮИ МВД при ДонНУ, 2005.- 324

.Божович Л.И. Личность и её формирование в детском возрасте. – М.: Наука, 1968. -302 с.

.Васильев В.Л Юридическая психология: Учебник для вузов. – М.: Юридическая литература, 2004.

.Венідіктов С.В. Професійна мотивація як передумова стимулювання та підвищення активності в службово-трудових відносинах працівників ОВС ⁄⁄ Право і безпека. – 2004. – №3′3 – с.103-105.

.Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. – М: АСТ-Пресс, 1990. – 400 с.

.Гиппенрейтер Ю.Б. Введение в общую психологию: Курса лекций: Учебное пособие для вузов.- М.: ЧеРо, 1997.

.Гендерные особенности организационного поведения А.А. Хвостов // Вопросы психологии. 2004., № 3, № 4.

.Журавлев П.В., Карташов С.А., Наусов Н.К. Настольная книга менеджера, – Н.: Экзамен, 1999. – 516 с.

.Занюк С.С. Психологія мотивації: Навч. посібник. – К.: Либідь, 2002

.Захаров В.П. Применение математических методов в социально-психологических исследованиях: Учебное пособие. – Л.: ЛГУ, 1985. – 64 с.

.Здравосмыслов А.А. Потребности, интересы, ценности. – М., 1986

.Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб: Питер, 2000. – 512 с.

.Ильин Е.П. Сущность и структура мотива // Психологический журнал. – 1995. – № 2. – С. 47-70.

.Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности.- М., 1988.

.Лапшина В.Л. Социально-психологические проблемы профессиональной самореализации женщин – сотрудников ОВД //Вісник Університету внутрішніх справ. – 1999. – № 8.

.Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. – 2-е изд.- М.: Политиздат, 1977.

.Ломов Б.Ф. Методические и теоретические проблемы психологии.- М., 1984.

.Леонтьев Д.А. Системно – смысловая природа и функції мотива // Вестник Московского университета. Сер. 14. Психология. 1993. № 2.



.Леонтьев Д.А. Психология смысла.- М., 1999.-412 с.

.Маклаков А.Г. Общая психология. – СПб: Питер, 2000. – 592 с.

.Маслоу А. Мотивация и личность. – СПб: Евразия, 1999. – 478 с.

.Маркова А.К, Матис Т.А., Орлов А.Б. Формирование мотивации учения. М., 1990. – 311 с.

.Москвичов С.Г. Проблемы мотивации в психологических исследованиях. К.: Наукова думка, 1975.

.Москаленко А.П., Кобзнін Д.О. Вирішення проблем професійної орієнтації в ОВС України: досвід та перспективні напрямки ⁄⁄ Вісник НУВС. – 2002. – №17. – с. 158-161

.Майерс, Д. Социальная психология / Перев. с англ. – СПб.: Издательство «Питер», 1999.- 688 с.

.Маслоу А. Мотивация и личность. – К., 1996.

.Немов Р.С. Психология: Учебник для студентов высших педагогических вузов: В 3 книгах – 3-е издание. – М: Гуманитарный издательский центр Владос, 1997. Кн. 1: Общие основы психологии. – 688 с.

.Патяева Е.Ю. Ситуативное развитие и уровни мотивации // Вестник Московского университета Сер. 14, Психология. 1993. № 2.

.Петінова О.Б. Потреби, інтереси, ціннісні орієнтації особистості: їх взаємозвязок // Перспективи № 1, 2002.

.Петрий П.В. Духовные ценности.- М.: Академия, 1998.-114 с.

.Поливанова Е.Е. Основные направления исследований мотивационной сферы личности в современной психологии ⁄⁄ Вестник Харьковского университета, №403, серия психология, Харьков: ХГУ, 1998. – с. 139-145.

.Профессиональная этика сотрудников правоохранительных органов: Учебное пособие / Под ред. Г.В. Дубова и А.В. Опалева. Изд. 2-е, испр. и дополн. – М.: «Щит-М», 2001.- 384 с.

.Психология. Педагогика. Этика: Учебник для вузов / О.В.Афанасьева, В.Ю. Кузнецов, И.П. Левченко и др.; Под ред. проф. Ю.В. Наумкина.- М.: Закон и право, ЮНИТИ, 1999.- 350 с.

.Райгородский Д.Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. – Самара: Издательский Дом «БАХРАХ-М», 2004.-672 с.

.Роша А.Н. Профессиональная ориентация и профессиональный отбор в ОВД: учебное пособие. – М.: Академия МВД СССР, 1989. – 198 с.Рубинштейн С.Л. Проблемы общей психологии . – М., 1973.

.Сидоренко Е.В. Методы математической обработки в психологии. – СПб.,2002- 254 с.

.Соболєв В.О. Професійна мотивація працівників ОВС: вивчення та коррекція: Наук. – прак. Посібник. – Харків: Університет внутрішніх справ, 1999. – 98 с.

.Словарь психолога-практика / Сост. С.Ю. Головин. 2-е изд., перераб. и доп. – Мн.: Харвест, 2003.- 976 с.

.Стойлик А.Ю. Ценностные ориентации: социально-психологический и гендерный аспекты // Журнал прикладной психологии. – 2003. – № 6. – С. 60-69.

.Шакуров Р.Х. Психология смыслов: теория преодоления. // Вопросы психологии, 2003, №5. – стор. 18-29.

.Чирков В.И. Мотивация трудовой деятельности. Критический анализ арубежных теорий трудовой мотивации: Уч. Пособие. – Ярославль: Яросл. ГУ, 1985.

.Шевчук М.В. Онтологічний і гносеологічний статус поняття цінність. // Вісник Одеського інституту, 1999, №3. – стор.125-132.

.Энциклопедия юридической психологии / Под общ. ред. проф. А.М. Столяренко. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, Закон и право. 2003. – 607 с.Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности. – М.: Наука,1988.

Гендерні особливості мотиваційної сфери працівників органів внутрішніх справ

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *