Чтобы получить данную работу в формате .docx на свой E-mail - добавьте комментарий внизу страницы.

  • Вид работы:
    Дипломная (ВКР)
  • Предмет:
    Менеджмент
  • Язык:
    Русский , Формат файла: MS Word 48,25 Кб

Формы и системы оплаты труда, применяемые на предприятии ООО ‘Сигма’

Введение

В условиях рыночной экономики в
соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны
существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и
защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики
переданы непосредственно хозяйствующим субъектам, которые самостоятельно
устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального
стимулирования ее результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым
содержанием и охватывает все виды заработков, премий, надбавок, социальных
льгот, начисленных в денежной и натуральных формах независимо от источников
финансирования, включая денежные суммы, начисленные в соответствии с
законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск и так далее).

Проблемы оплаты труда в современных
условиях хозяйствования становятся все более острыми и актуальными еще в связи
и с тем, что для весьма значительного числа предприятий регулярность и размер
выплат предопределяют не только перспективы развития самих организаций, но и
обеспечивают физическое выживание их персонала. Вместе с тем, даже в тех
случаях, когда уровень благосостояния является достаточно высоким, проблемы
создания эффективной системы оплаты труда становятся рано или поздно
актуальными для них.

Проблемы экономической
заинтересованности работников в улучшении конечных результатов хозяйственной
деятельности предприятия остается злободневной. Происшедшие в последние годы
изменения в отношении собственности лишь углубило ее.

Актуальность рассматриваемой темы не
вызывает сомнения, так как является очень важной составной частью всего
бухгалтерского учета, работы с сотрудниками и налоговых начислений.

Под оплатой труда согласно ст. 129
ТК РФ понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и
осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с
законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами,
соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

В свою очередь «заработная плата» –
это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности,
количества, качества и условий выполняемой работы, а так же выплаты
компенсационного и стимулирующего характера.

Таким образом, понятие «оплата
труда» значительно шире чем «заработная плата», и отличается от последнего тем,
что предусматривает не только систему расчета заработной платы, но и
используемые режимы рабочего времени, правила использования и документального
оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной
платы и т.п.

Основными задачами учета труда и его
оплаты являются:

точный учет личного состава
работников, отработанного ими времени и объема выполняемых работ;

правильное исчисление сумм оплаты
труда и удержаний из нее;

учет расчетов с работниками
организаций, бюджетом, органами социального страхования, фондами обязательного
медицинского страхования и Пенсионным фондом РФ;



контроль за рациональным
использованием трудовых ресурсов, оплаты труда и фонда потребления;

правильное отнесение начисленной
оплаты труда и отчислений на социальные нужды на счета издержек производства и
обращения и на счета целевых источников.

Цель выпускной квалификационной
работы – изучение основных форм и систем оплаты труда в ООО «Сигма» г.
Костромы.

Исходя из поставленной цели, в
выпускной квалификационной работе поставлены следующие задачи:

изучить сущность и принципы оплаты
труда в рыночной экономике;

дать характеристику современных форм
и системы оплаты труда;

оценить современное состояние
организации нормирования и оплаты труда в РФ;

рассмотреть особенности и
направления деятельности предприятия ООО «Сигма» г. Костромы;

проанализировать систему оплаты
труда работников ООО «Сигма» и выявить основные проблемы;

предложить рекомендации по
совершенствованию системы оплаты труда на предприятии.

Объектом исследования является ООО
«Сигма» г. Костромы.

Предметом исследования являются
формы и системы оплаты труда, применяемые на предприятии.

В выпускной квалификационной работе
использованы следующие методы: аналитический, средних и относительных величин,
расчетно-конструктивный, сравнительный, табличный и другие.

При этом использованы годовые отчеты
ООО «Сигма» за 2006-2008 гг., первичные и сводные документы по учету оплаты
труда, данные отдела кадров по личному составу работников, труды российских
ученых – экономистов и нормативно – правовая база по данному участку учета.



1. Основы организации
оплаты труда в современных условиях

.1 Сущность и принципы
оплаты труда в рыночной экономике

В условиях перехода к рыночной
экономике предприятия ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и
дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. Однако прежде
чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить,
что же такое заработная плата, ибо многие экономисты и практики настойчиво
доказывают. Что вместо понятия «зарплата» следует употреблять понятие «трудовой
доход» [7, С. 118].

Однако, наиболее принципиальным
является не искать новое в терминологии, а более обстоятельно выявить суть и
свойства экономической категории «зарплата» в изменившихся условиях.
Определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупного
общественного продукта, национального дохода и т.п.), распределяемого по труду
между отдельными работниками, противоречит рынку.

Здесь доказывается только источник
заработной платы, к тому не совсем конкретно называется этот источник. Кроме
того – заработная плата распределяется только по количеству и качеству труда.
Но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных
результатов хозяйственной деятельности предприятия. Далее, не учитываются
изменения в отношениях собственности. Разгосударствление и приватизации.

И, наконец, определение заработной
платы, как части совокупного общественного труда. Национального дохода, которые
формируются на уровне общества, затушевывает связь заработной платы с
непосредственным источником ее формирования, с общими результатами работы
трудового коллектива.

С учетом вышеуказанного,
рассматриваемую категорию можно определить следующим образом. Заработная плата
– это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой
долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы
коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и
качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером
вложенного капитала.



Определим сущность заработной платы.
Большую часть доходов потребителей составляет заработная плата. Поэтому она
оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и
уровень их цен. В экономической теории существует две основных концепции
определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда.
Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в
первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата – это денежное
выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости
товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными
факторами – спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение
заработной платы от стоимости рабочей силы [15, С. 132].

Заработная плата как цена труда
Теоретические основы этой концепции были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А.
Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то
есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства,
в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования
рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей
силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей
силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств
существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя
исторические и культурные элементы.

Теория минимума средств
существования дальнейшее развитие получила у Д. Рикардо, исходные основы
определений заработной платы он связывал с двумя предположениями Мальтуса:
законом «убывающего плодородия почв» и законом народонаселения. На основе
первого закона Рикардо сделал вывод, что с развитием общества стоимость средств
существования растет, следовательно, должна расти и заработная плата. На основе
второго закона он пришел к заключению о невозможности превышения заработной
платы рабочих сверх уровня минимальных средств существования. Сущность этого
вывода заключается в том, что с ростом заработной платы стимулируется
рождаемость, а это ведет к росту предложения труда и снижению заработной платы.
В свою очередь, снижение заработной платы сопровождается сокращением
численности населения и предложения труда на рынке, а это ведет к росту
заработной платы. Под воздействием колебаний предложения труда заработная плата
сохраняет тенденцию к установлению некоторой постоянной величины в виде
физического минимума средств существования.

Заработная плата как денежное
выражение стоимости товара «рабочая сила». Эта концепция была разработана К.
Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая
сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром
является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата
выступает в качестве пены этого товара в виде денежного выражения стоимости.
Рабочий получает оплату не весь труд, а только за необходимый труд.
Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода
удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс
воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил. Что величина заработной платы
не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от
экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от
уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной
конъюнктуры.



Вопросы организации труда занимают
одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях
рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию
организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов
оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах:
законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из
требований экономических законов может быть сформулирована система принципов
организации оплаты труда, включающие:

1
принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех
указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система
организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по
затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня
развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по
затратам и результатам труда, а не только по затратам;

2
принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста
эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием
таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда,
закон возвышения потребностей. Из этих законов следует., что рост оплаты труда
работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности
производства;

3
принцип опережения роста производительности общественного труда по
сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся
производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и
дальнейшее расширение производства;

4
принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности
труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона
стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в
определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении
эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет
способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего
хозяйственного механизма [7, С. 232].

Заработная плата тесно связана с
производительностью труда. Производительность труда – важнейший показатель
эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда
воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная
плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за
выполненную работу [10, С. 63].

Заработная плата, будучи основным
источником доходов трудящихся, валяется формой вознаграждения за труд и формой
материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение
работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня
производительности. Поэтому правильная организация заработной платы
непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует
повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным
факиром мотивацию труда, оказывает доминирующее влияние на производительность.
Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает
вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты,
стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост
производительности, руководство должно четко связать заработку плату,
продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском
продукции.

Система вознаграждения за труд
должны быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия
на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах.
Особенно это относится к эшелону управления.



Зарплата может действовать как
фактор, де стимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа
часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход
своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам
факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором
выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно
из этих предположений.

Линия поведения руководства должна
заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует росту
производительности. В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю
редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда
регулируется и контролируется компетентными государственными органами[7].

Заработная плата –
совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных
работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в
рабочее время. Поскольку источником выплаты заработной платы является
национальный доход, то величина фонда заработной платы трудового коллектива,
каждого работника должна быть поставлена в прямую зависимость от достигнутых
конечных результатов.

Оплата труда –
система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления
работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными
нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями,
локальными нормативными актами и трудовыми договорами (ст. 129 ТК РФ).

Организация оплаты
труда на предприятии должна включать меры по определению критериев справедливой
оценки профессиональных качеств персонала для установления достойной оплаты
труда в соответствии с отдачей каждого конкретного работника.

К основным
положениям, на которых базируется организация оплаты труда на предприятии,
относятся следующие:

государственная
регламентация размеров минимальной заработной платы;

предоставление
предприятиям и организациям, функционирующим на основе различных форм
собственности, максимальной самостоятельности в вопросах оплаты труда;

вознаграждение
работников в размерах, объективно отражающих количество и качество затраченного
труда и результаты работы коллектива [3, С. 192].

.2 Современные формы и
системы оплаты труда

Формы и системы
заработной платы представляют собой способы установления; зависимости величины
заработной платы от количества и качества затраченного труда с помощью
количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда.
Основное их назначение – обеспечение правильного соотношения между мерой труда
и мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности рабочих в эффективном
труде.

Вид, системы оплаты
труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат, а
также, соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала
предприятия устанавливаются:

. Работникам
федеральных государственных учреждений

коллективными
договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с
федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской
Федерации;

. Работникам
государственных учреждений субъектов Российской Федерации

коллективными
договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с
федеральными законами и иным нормативными правовыми актами Российской
Федерации, законами иными нормативными правовыми актами субъектов Российской
Федерации;



. Работникам
муниципальных учреждений

– коллективными
договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с
федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской
Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской
Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления;

3. Работникам
других организаций

коллективными
договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми
договорами.

То есть формы,
системы и размер оплаты труда, премии, надбавки, а также другие виды доходов
работников предприятий, не связанных с бюджетным финансированием,
устанавливаются предприятием самостоятельно. Вопросы оплаты труда регулируются
с помощью договоров.

Труд работников
может оплачиваться повременно, сдельно или по другим системам, выбор которых
зависит от ряда факторов: организации производства и труда, особенностей
технологического процесса, характера, применяемого оборудования, требования к
качеству продукции, использованию трудовых и материальных ресурсов.

Для усиления
материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных
обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут
вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие
формы материального поощрения. Премирование работников по итогам работы за
квартал (год) осуществляется на основании Положений, утвержденных
администрацией предприятия совместно с представителем профсоюза предприятия
[3].

В коллективный
договор в соответствии с гл. 7 ТК РФ «Коллективные договоры и соглашения» могут
включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам
оплаты труда:

формы, системы и
размеры оплаты труда;

выплата пособий,
компенсаций;

механизм
регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения
показателей, определенных коллективным договором.

Обеспечение
повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию
заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. В
организациях, финансируемых из соответствующих бюджетов, индексация заработной
платы производится в порядке, установленном законами и иными нормативными
правовыми актами, а в других организациях – в порядке, установленном
коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом
организации.

Основными формами
оплаты труда являются сдельная и повременная. На практике повременная и
сдельная формы оплаты труда используются в виде различных систем. В структуре
любой системы оплаты труда можно выделить две части: относительно постоянную –
гарантированную часть оплаты труда в соответствии с тарифной ставкой
(должностным окладом), сдельной расценкой и переменную, которая предназначена
для увязки размера оплаты с конечными результатами хозяйственной деятельности
предприятия в целом (премиальные и поощрительные выплаты) [3, С. 195].

В случае, когда в
процессе работы необходимы совмещение профессий и взаимосвязь исполнителей,
оплата труда, как сдельная, так и повременно-премиальная, может производиться
за индивидуальные и коллективные результаты работы.

Повременная оплата
труда

Повременная – форма
заработной платы, при которой оплата труда зависит от количества затраченного
времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий
труда.



Применение
повременной формы оплаты труда наиболее целесообразно в следующих условиях:

на участках и
рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы является
главным показателем работы;

при выполнении
работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях с
регламентированным ритмом;

на работах, на
которых учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически
нецелесообразны, а также где труд работника не поддается точному нормированию;

на работах, которые
можно формально пронормировать и учесть их результаты, но выработка при
выполнении этих работ не является основным показателем.

В связи с
трудностями нормирования и количественного измерения труда повременная форма
оплаты может использоваться для таких вспомогательных рабочих, как дежурные
слесаря, электромонтеры, кладовщики, учетчики [3, С. 196].

Для того чтобы
применение повременной оплаты труда было эффективным, необходимо наличие:

тщательного учета
фактически отработанного времени;

должностных
инструкций по категориям работников и контроль за их исполнением;

системности в
проведении аттестации и пересмотра квалификационного уровня сотрудников.

Размер оклада
(тарифной ставки) для рабочих и служащих устанавливается с применением часовых
тарифных ставок рабочих-повременщиков либо месячных должностных окладов. Схема
окладов и тарифных ставок рабочих и служащих отражается в штатном расписании.
Оплата труда работников складывается из оклада (тарифной ставки), надбавки за
выслугу лет, премии, ежемесячной доплаты к окладу если это предусмотрено
трудовым договором), иных доплат и надбавок, предусмотренных действующим
законодательством.

При повременной
форме оплаты работникам выплачивается заработная плата за определенное
количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.
Однако для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены
нормы обслуживания или нормы численности работников (нормированные задания). В
том случае, если работник отработал не все рабочее время, заработная плата
начисляется за фактически отработанное время.

Различают простую
повременную систему оплаты, труда и повременно-премиальную:

простая повременная
– оплата производится за определенное количество отработанного времени
независимо от. количества выполненных работ;

повременно-премиальная
– оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество
работы.

На основании личной
карточки работника (форма №Т-2), в которой указывается размер тарифной ставки
или оклада, размер надбавки к зарплате (в процентах или сумме), а также на
основании данных первичных документов по учету фактически проработанного
времени – формы №Т-12 «Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда» и
формы №Т-13 «Табель учета рабочего времени» – производится начисление
заработной платы:

в
«Расчетно-платежной ведомости» (форма №Т-49);

в «Расчетной
ведомости» (форма №Т-51);

в «Платежной
ведомости» (форма №Т-53).

Таким образом, под
начислением выплат работнику понимается определение на основе соответствующих
первичных учетных документов денежной суммы за проработанное время [3, С. 196].

Простая повременная
оплата труда

Для расчета
заработка при повременной оплате груда достаточно знать количество фактически
отработанного времени и тарифную ставку. Поэтому табель учета использования
рабочего времени является основным документом для начисления заработной платы.



Заработок рабочих
определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на
количество отработанных им часов или дней.

Заработок других
категорий работников определяют следующим образом:

ели работник
отработал все рабочие дни месяца, то в оплату ему ставят установленные оклады;

если же работник
отработал неполное число рабочих дней, то заработок определяют делением
установленной ставки на календарное количество дней и умножением полученного
числа на количество фактически отработанных дней.

Повременно-премиальная
система оплаты труда

Простая повременная
система оплаты труда недостаточно обеспечивает непосредственную связь между
конечными результатами труда работника и его заработной платой. Поэтому широко
распространена повременно-премиальная система оплаты труда, при которой
учитывается количество и качество труда, усиливаются ответственность и личная
материальная заинтересованность в результатах работы, так как премирование
производится за ликвидацию простоев оборудования и простоев рабочих, экономию
времени, безаварийную работу машин, оборудования, экономию материалов.
Максимальные размеры премий и показатели премирования определяются Положением о
премировании, которое разрабатывается на предприятии.

Под премированием
понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях
поощрения достигнутых успехов в работе и стимулирования дальнейшего их
возрастания.

Премиальная система
оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании
заранее установленных конкретных показателей и условий премирования,
обусловленных положениями о премировании. На основании таких премиальных
положений у работника при выполнении им показателей и условий премирования
возникает право требовать выплату премии, у организации – обязанность уплатить
эту премию. Именно такие премии являются составной частью
повременно-премиальной и сдельно-премиальной систем оплаты труда [3, С. 197].

Премии,
выплачиваемые в рамках оплаты труда, носят, как правило, регулярный характер,
выплачиваются в соответствии с Положением о премировании и относятся на
себестоимость продукции.

Такие премии
начисляются рабочим-повременщикам как за личные, так и за коллективные
показатели результатов работы цехов и предприятия. Размер премии
устанавливается по предприятию или цеху, а сумма рассчитывается исходя из
фактического повременного заработка с включением ее в себестоимость продукции.

При
повременно-премиальной системе заработная плата работника может быть определена
по следующей формуле:

Зпл = S * t *(P + K + L/100), (1)

где S – часовая (дневная) тарифная
ставка;- фактически отработанное время;- размер премии в процентах к тарифной
ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;- размер
премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий
премирования, %;- процент перевыполнения установленных показателей и условий
премирования.

Специалисты и
другие работники, относящиеся к служащим, получают заработную плату по
установленным месячным должностным окладам и в зависимости от отработанного
количества дней в отчетном месяце. Премирование производится за
производственные показатели работы предприятия согласно установленной системе
премирования.

Сдельная оплата
труда

Сдельная – форма
заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных
единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.

Сдельная оплата
труда стимулирует рост его производительности и увеличение выпуска продукции.
Однако материальное стимулирование роста выработки может дать положительные
результаты лишь тогда, когда у работодателя имеется реальная необходимость
увеличить выработку, перевыполнить установленные нормы, задания или планы при
данном уровне техники и применяемой технологии [4, С. 54].

Сдельную форму
заработной платы наиболее целесообразно применять:

при потребности
производства в увеличении выпуска продукции и необходимости на данном участке
стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции (объема
выполняемых работ);

при наличии
реальных возможностей увеличения выработки при соответствующем качестве
продукции и при сокращении затрат времени на единицу продукции, которые
непосредственно зависят от данного рабочего или бригады;

при применении
технически обоснованных норм труда и возможности точного учета объема
(количества) выполняемых работ.

Такие условия
характерны для производств, где применяется ручной, механизированно-ручной и
механизированный труд. Необходимо учитывать, что, если даже имеются все условия
для значительного увеличения выпуска продукции, но ухудшается ее качество,
нерационально используются материальные ресурсы и преждевременно изнашивается
оборудование, то применять сдельную форму оплаты нецелесообразно.

Сдельную форму
оплаты целесообразно применять на участках (в бригадах) и видах работ, где
возможны установление равнонапряженных (т.е. обоснованных) норм труда,
тарификация работ в строгом соответствии с требованиями
тарифно-квалификационного справочника, строгий учет количественных результатов
труда и онтроль за качеством выполняемых работ при обеспечении рациональной организации
труда, исключающей простои и перебои в работе из-за несвоевременной выдачи
производственных заданий, инструмента, материалов и т.п. [3, С. 205].

Сдельная форма
оплаты труда подразделяется на системы по способам:

– определения
сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная);

расчетов с
работниками (индивидуальная или коллективная);

материального
поощрения (с премиальными выплатами или без них).

К разновидностям
(системам) сдельной формы оплаты труда относятся:

прямая сдельная –
при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества
выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных
расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

сдельно-премиальная
– предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные
показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и
т.п.);

сдельно-прогрессивная
– предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм
по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по
повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной
расценки;

косвенно-сдельная –
применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих
оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным
расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими,
которых они обслуживают;

аккордная –
система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием
предельного срока их выполнения.

Сдельная оплата
труда – это порядок начисления заработной платы работнику или группе работников
(в частности, бригаде) в заранее установленном размере за каждую единицу
выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных
операциях, штуках, метрах и т.п.). При сдельной системе оплаты труда оплате
подлежит количество фактически произведенной продукции.

Начисление
заработной платы производится согласно оформленным в установленном порядке
первичным документам по учету выработки для работников со сдельной оплатой
труда, документам на доплату и другим документам.

На основании личной
карточки работника (форма №Т-2), в которой указывается размер тарифной ставки
или оклада, а также размер надбавки к зарплате (в процентах или сумме), производится
начисление заработной платы:

в
«Расчетно-платежной ведомости» (форма №Т-49);

в «Расчетной
ведомости» (форма №Т-51);

– в «Платежной
ведомости» (форма №Т-53).

Многочисленные
системы сдельной оплаты труда (индивидуальные, коллективные, аккордные, прогрессивные)
связаны с порядком определения сдельной расценки, увязывающей тарифную ставку с
нормами трудовых затрат.

Сдельные расценки –
это основной элемент сдельной формы оплаты труда, размер заработка за единицу
выполненной работы или изготовленной продукции.

При сдельной оплате
труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных
ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).

Размер сдельной
расценки не зависит от того, когда выполнялась оцениваемая работа: в дневное,
ночное или сверхурочное время. Вместе с тем изменение нормы труда в результате
ее замены или пересмотра или тарифных ставок (окладов) влечет за собой
необходимость соответствующего пересчета сдельных расценок.

Сдельная расценка
определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей
разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки.

Сдельная расценка
может быть определена также путем умножения часовой или дневной тарифной
ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму
времени в часах или днях.

При коллективной
(бригадной) сдельной форме оплаты труда применяются как индивидуальные
(пооперационные), так и комплексные (коллективные) сдельные расценки.

Индивидуальные
сдельные расценки рассчитываются в том же порядке, что и при индивидуальной
организации заработной платы.

Комплексная
(коллективная) сдельная расценка – это размер оплаты единицы (планово-учетной)
конечного результата коллективного труда бригады, установленный на основе
комплексной нормы труда (нормы времени, выработки).

В связи со
спецификой видов работ (выполняемых функций) при коллективном труде для
определения комплексных сдельных расценок используются разные методы. Например,
при выполнении сборочных, монтажных и ремонтных работ комплексная сдельная
расценка обычно рассчитывается путем умножения суммы часовых тарифных ставок,
соответствующих разрядам выполняемых работ, произведенных за определенный
период, на комплексную норму времени (или сумму операционных норм времени,
скорректированных с учетом преимуществ коллективной формы организации труда).
При обслуживании сложных агрегатов бригадой постоянного состава комплексная
сдельная расценка определяется путем деления суммы тарифных ставок всех членов
бригады на комплексную норму выработки на агрегат. Оплата труда в комплексных
бригадах, состоящих из работников разных профессий, обычно строится исходя из
комплексных сдельных расценок за единицу произведенной бригадой продукции,
которые определяются путем деления суммы сдельных пооперационных расценок на
объем продукции, установленный для бригады по действующим нормам выработки в
результате выполнения установленного комплекса работ [3, С. 207].

Согласно
сложившейся практике комплексные (коллективные) сдельные расценки не
пересчитываются, если фактическая численность бригады была меньше рассчитанной
по нормам и нормативам и если при этом бригада выполнила весь перечень и объем
работ, предусмотренных технологией и комплексной нормой труда.

Все дополнительные
работы, не входящие в комплексную норму и, следовательно, не учтенные
коллективной сдельной расценкой, оплачиваются бригаде по нормам и расценкам,
которые установлены на эти работы.

Прямая сдельная
оплата труда

Прямая сдельная –
это плата труда, при которой заработная плата рабочих повышается в прямой
зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя
из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.

При прямой
индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочему (Зпл)
может быть определен по следующей формуле:

Зпл = ∑
Rn
* Gn

где Rn – расценка на n-й вид продукции или работы;

Gn – количество обработанных изделий n-го вида.

При прямой
коллективной сдельной системе заработок рабочих может быть определен с
использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной
продукции (выполненной работы) бригады в целом.

Сдельно-премиальная
оплата труда

При использовании
этой системы предусматривается выплата рабочему в дополнение к сдельному
заработку, начисленному по расценкам, премии за достижение установленных
индивидуальных и коллективных (количественных или качественных) показателей.

В качестве
показателей премирования рабочих используются: рост производительности труда,
улучшение качества продукции (отсутствие брака, рекламации и т.п.), освоение
новой техники и технологии, снижение материальных затрат и т.д. Как показывает
опыт, премирование целесообразно осуществлять по двум – трем одновременно
применяемым показателям и условиям премирования.

Рабочих, занятых
обслуживанием основного производства, премируют по показателям, непосредственно
характеризующим улучшение качества работы: обеспечение бесперебойной и
ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшение коэффициента его
использования, бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментами, энергией,
транспортными средствами и т.д.

При исчислении
оплаты труда в соответствии с премиальной системой, принятой на предприятии,
все премии, предусмотренные Положением о премировании, будут являться составной
частью фактического заработка работника. Премия может устанавливаться в твердой
сумме или в процентах от тарифной ставки работника. Как правило, размер премии
устанавливается в процентном отношении к заработной плате.

Сдельно-прогрессивная
система оплаты труда

Сдельно-прогрессивная
система оплаты труда предусматривает оплату выработанной продукции в пределах
установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы
оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале (по прогрессивно
нарастающим расценкам).

При такой системе
заработок рабочего растет быстрее, чем выработка, поэтому данная система
вводится обычно временно (на три – шесть месяцев) на решающих участках
основного производства, где сложилась неблагоприятная ситуация с выполнением
плана производства продукции [3, С. 208].

Косвенно-сдельная
оплата труда

Косвенно-сдельная
оплата труда применяется для повышения производительности труда работников
вспомогательных служб (дежурного персонала: слесарей, электриков, наладчиков оборудования
и др.), которые влияют на результат работы (например, цеха), не производя
продукцию, а обслуживая определенный участок производства (оборудование,
рабочие места).

Учет выработки
вспомогательных рабочих затруднен, поэтому размер заработной платы рабочего при
косвенно-сдельной оплате труда находится в зависимости от результата труда
обслуживаемых им основных производственных рабочих, на работу которых он
косвенно оказывает влияние. Если цех, который обслуживает вспомогательный
рабочий (например, наладчик оборудования), перевыполняет норму, то его
заработок, исчисленный по тарифной ставке соответствующего разряда,
увеличивается на коэффициент перевыполнения нормы, т.е. исчисляется в
процентном отношении к заработку основных рабочих.

Обязательным условием
введения косвенно-сдельной оплаты труда является возможность закрепления
вспомогательных рабочих за определенным оборудованием или рабочими-сдельщиками,
от выработки которых зависит их оплата [3, С. 208].

Общий заработок
работника определяется умножением косвенной сдельной расценки на объем
произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми
данным вспомогательным рабочим.

Общий заработок
вспомогательного рабочего определяется умножением тарифного заработка за
отработанное время на коэффициент выполнения нормы выработки в среднем по всем
объектам, обслуживаемым этим рабочим.

Общий заработок
рассчитывается умножением коэффициента, характеризующего соотношение тарифных
ставок вспомогательных рабочих и тарифных ставок обслуживаемых ими рабочих, на
фактический сдельный заработок обслуживаемых рабочих.

Такую оплату
рационально использовать в тех случаях, когда уровень автоматизации
обслуживаемого оборудования настолько высок, что основные рабочие оказывают
сравнительно небольшое влияние на увеличение выпуска продукции сверх
установленных норм. Зависимость между результатами труда дежурных слесарей и
электриков и выпуском продукции с оборудования значительно возрастает, когда
простои оборудования в основном связаны с техническими неполадками, за которые
несет ответственность дежурный персонал.

Однако практика
показывает, что чаще всего такая оплата нерациональна, поскольку простои
оборудования происходят по различным причинам, и только часть из них: (около 10
– 30% всех простоев оборудования) может оказаться результатом плохой работы
дежурного персонала. Кроме того, в связи с различной квалификацией и опытом
основных рабочих на одном и том же оборудовании производится разное количество
продукции. Вследствие этого выработка основных производственных рабочих и
выпуск продукции не всегда достаточно точно отражают объем трудовой
деятельности дежурного персонала. Поэтому при оплате труда вспомогательных
рабочих в таких условиях чаще всего используются повременные системы.

Аккордная оплата труда

Аккордная оплата
труда – система, при которой оценивается общий комплекс различных работ, объем
которых заранее оговорен в соглашении. В договоре указывается предельный срок
выполнения работ, а оплата труда производится по результатам, принимаемым мастером
или ОТК.

Аккордная система
оплаты труда применяется, прежде всего, там, где труд не поддается нормированию
– при выполнении ремонтных и прочих работ, когда выполняет работу комплексная
бригада, т.е. состоящая из рабочих различных специальностей (слесари, токари,
наладчики и др.). Оплата производится за весь объем работ по установленным
расценкам в единицах измерения конечной продукции с указанием максимального
срока выполнения работ.

Бухгалтерия
распределяет фактический заработок между членами бригады на основании наряда в
соответствии с количеством отработанных часов каждым работником и его разрядом.
Премирование в этом случае производится за сокращение времени выполненной
работы при соблюдении качества.

По заявлению членов
бригады аккордный заработок может быть распределен между ними равномерно.

Аккордно-премиальная
оплата

Аккордно-премиальная
оплата предполагает выплату к основной заработной плате дополнительного
вознаграждения в случае выполнения согласованной рабочей программы в сжатые
сроки и с высоким качеством. При этом заработная плата между членами бригады
распределяется с использованием коэффициента трудового участия (КТУ), который
позволяет учесть влияние достаточности или недостаточности усилий работника для
достижения конечного результата труда.

В качестве базового
значения КТУ применяется 1 (единица). Фактический КТУ рабочему может
устанавливаться равным, большим или меньшим базового в зависимости от его
индивидуального трудового вклада в общие результаты работы бригады.

Предложения совету
(общему собранию) бригады по установлению КТУ выносит бригадир на основании
данных среднемесячного учета личного вклада членов бригады.

Устанавливаемый
рабочему КТУ определяется прибавлением к базовому повышающих коэффициентов за
каждое достижение в работе или вычитанием понижающих коэффициентов за каждое
производственное упущение или нарушение трудовой дисциплины.

При распределении
бригадиром заработной платы между членами бригады с учетом КТУ последовательно
определяются:

1)   тарифная заработная плата каждого рабочего – умножением часовой
тарифной ставки рабочего на фактически отработанное им количество часов;

2) тарифная
заработная плата бригады – суммированием тарифной заработной платы всех
рабочих;

) условная
расчетная величина для бригады (заработная плата по тарифу с учетом КТУ),
используемая для распределения приработка, – суммированием условных расчетных
величин для каждого рабочего, которые определяются как произведение тарифной
заработной платы рабочего на величину установленного ему в данном месяце КТУ;

) приработок
бригады – вычитанием ее тарифной заработной платы из заработка бригады по
закрытым нарядам;

) величина
приработка, приходящаяся на единицу условной расчетной величины для бригады,
коэффициент К – делением приработка бригады на величину заработной платы по
тарифу бригады;

) приработок
каждого рабочего – умножением коэффициента К на условную расчетную величину для
каждого рабочего;

) заработок каждого
рабочего – суммированием его тарифной заработной платы и приработка.

Аккордная система
оплаты стимулирует, прежде всего, выполнение всего комплекса работ с меньшей
численностью работающих и в более короткие сроки.

Бестарифная система
оплаты труда

В коллективном
договоре может быть установлена бестарифная оплата труда.

Бестарифный
(распределительный) вариант выступает в противоположность тарифному варианту
организации оплаты труда.

Бестарифная система
оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных
результатов работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем
коллективом фонде оплаты труда. При этой системе не устанавливается твердого
оклада или тарифной ставки, а, как правило, эта доля определяется на основе
присвоенного работнику коэффициента, который определяет уровень его участия [3,
С. 212]

Применяется два
варианта бестарифной системы оплаты труда.

Первый вариант
основан на применении двух коэффициентов – коэффициента квалифицированного
уровня и коэффициента трудового участия.

Коэффициент
квалификационного уровня (ККУ) отражает уровень сложности труда, выполняемого
работником, его принадлежность к. той или иной квалификационно-должностной
группе. Например, неквалифицированным рабочим устанавливается коэффициент 1,0;
специалистам и рабочим – 1,3; специалистам III категории и
квалифицированным рабочим – 1,7 и т.д.

Коэффициент
трудового участия (КТУ) – это показатель личного вклада работника в общие
результаты труда, представляющий собой обобщенную количественную оценку
трудового вклада каждого члена бригады в зависимости от индивидуальной
производительности труда и качества работы. Шкала с конкретными размерами КТУ
устанавливается руководителем производственного подразделения по согласованию с
комитетом профсоюза.

Второй вариант
бестарифной системы использует один сводный коэффициент распределения вместо двух.
При его расчете учитываются как факторы квалификационного уровня работника, так
и факторы результативности его работы и отношения к труду.

Показатели,
учитываемые при определении КТУ, могут увеличивать или уменьшать фактический
заработок работника. Так, показателями, повышающими размер КТУ, могут быть:
участие в выполнении более сложных и ответственных работ, перевыполнение
установленного производственного задания, экономия материальных ресурсов,
совмещение профессий, увеличение зон обслуживания и подмена отсутствующего
рабочего, помощь в работе другим членам бригады, соблюдение трудовой и
производственной дисциплины и т.п. К показателям, понижающим значение КТУ,
относят: нарушения трудовой дисциплины, несоблюдение техники безопасности,
невыполнение указаний мастера, бригадира, перерасход материальных ресурсов и
т.д.

Расчет заработной
платы производится следующим образом. Коллективный заработок делится на сумму
коэффициентов всех работников. Таким образом определяется «стоимость» единицы
значения коэффициента. Затем эта базовая величина умножается на коэффициент
(коэффициенты, если применяется первый вариант) каждого работника. При этом
учитывается количество отработанного времени.

К полученной
величине расчетного заработка прибавляются индивидуальные доплаты, носящие
компенсационный характер.

Применение
бестарифной системы целесообразно лишь в тех случаях, когда есть реальная
возможность учесть в общих результатах труда вклад каждого работника. При этом
необходима ответственность и добросовестное отношение к труду каждого члена
коллектива. Поэтому бестарифная система, как правило, применяете на малых
предприятиях, в обществах с ограниченной ответственностью и других подобных
организациях.

В практической
деятельности организаций, применяющих бестарифную систему оплаты труда, часто
возникают вопросы, особенно при применении гарантийных статей Трудового кодекса
РФ (оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком не по вине
работника, оплата времени простоя), поскольку размер гарантийных выплат увязывается
со ставкой (окладом). В силу этого применяются смешанные системы, сочетающие в
себе элементы тарифной и бестарифной систем оплаты труда.

К числу бестарифных
следует отнести и контрактную систему оплаты, когда работодатель, нанимая
работника, договаривается с ним о конкретной сумме оплаты за определенную
работу.

Смешанные системы
оплаты труда

Помимо тарифных и
бестарифных систем в качестве новых форм можно выделить смешанные системы, а в
их числе, прежде всего, – комиссионную форму оплаты труда и так называемый
дилерский механизм. Смешанными эти системы называют по той причине, что они
имеют признаки одновременно тарифных и бестарифных форм: оплаты труда.

Комиссионная форма
предполагает оплату действий работника по заключению какой-либо сделки (договора)
от лица предприятия в комиссионных процентах от суммарного размера этой сделки.
Такой метод применяется, например, для работников подразделений сбыта,
внешнеэкономической службы, рекламных агентов и т.п.

Система оплаты
труда, базирующаяся на комиссионной основе, – это форма оплаты труда по
конечному результату. Размер зарплаты устанавливается в виде фиксированного
процента от дохода, получаемого предприятием от реализации продукции (работ,
услуг). Оплата труда, связанная с результатами деятельности работника, имеет
ряд разновидностей.

Комиссионные могут
устанавливаться в виде фиксированного процента:

– от дохода, полученного от
реализации продукции, произведенной работником;

от суммы реализованного работником
объема продукции;

от количества реализованного
работником определенного вида продукции;

от суммы платежей, перечисленных
клиентами за оказанные работником услуги по ремонту, техническому,
консультационному и другим видам обслуживания и т.п. [3, С. 215].

Широко применяется оплата труда в
процентах от дохода, получаемого организацией от реализации услуг, оказанных
данным работником по услугам ремонтного характера (ремонт одежды, обуви,
трикотажных изделий, радиотелевизионной аппаратуры и др.), а также по
непроизводственным видам услуг (парикмахерские работы и др.). Затраты труда и
заработок работника определяются исходя из сумм выручки, полученной за
выполненные работы и оказанные услуги, и устанавливаются при заключении
трудового договора.

Дилерский механизм предусматривает
закупку работником части продукции предприятия за свой счет с последующей ее
реализацией собственными силами. Дилер – лицо или фирма, выступающие
посредником в торговых сделках купли-продажи товаров, ценных бумаг и валюты.

В данном случае дилер –
предприниматель, торгующий в розницу продукцией, которую он закупил оптом, и
получающий вознаграждение за счет разницы в стоимости товаров. Этот механизм
можно представить как выплату заработной платы авансом в виде натуры с
последующим перерасчетом.

По соглашению между предприятием и
работником товар может быть получен без предварительной оплаты, а расчет
производится после реализации продукции по заранее предусмотренной цене.



1.3 Оценка современного
состояния организации и стимулирования оплаты труда в РФ

Итак, как уже было сказано, основными
формами заработной платы являются повременная и сдельная оплата труда.

Исходной формой была повременная
заработная плата, при которой размер заработка определяется в соответствии с
отработанным временем. Эта форма преобладала на начальных этапах развития
капитализма и своим истоком имела поденщину. При такой форме необходим был
жесткий контроль за ритмом труда со стороны предпринимателя, и стремление
получить больше прибыли было связано с удлинением продолжительности рабочего
дня [29, С. 265].

С переходом к машинному производству
произошло закрепление рабочего за конкретным рабочим местом и появилась
возможность измерять количество его труда объемом производимой продукции. На
этой основе совершился переход к поштучной или сдельной форме оплаты труда по расценкам
за единицу созданной продукции. Теперь необходимость в контроле за
напряженностью труда рабочего отпала. В стремлении заработать больше он сам
повышает интенсивность труда. Контроль сдвигается в сторону качества
производимой продукции.

В начале ХХ столетия в
промышленности развитых стран сдельная форма оплаты труда становится
господствующей. С развитием конвейерного, а затем и полуавтоматизированного
производства ритм труда задается системой действующих машин. В этих условиях
сдельная заработная плата отрицается самой технологией производства. Резервы
роста эффективности производства путем упорядочения трудовых операций
отдельного рабочего и лучшей организации рабочего места оказались на грани
исчерпания. Применение сдельной оплаты потеряло всякий смысл, произошел возврат
к повременной форме.

В современной экономике развитых
государств в чистом виде повременная форма применяется лишь на отдельных видах
работ, преимущественно в сфере услуг и мелкотоварном секторе. Существует
множество систем, как правило, учитывающих количество и качество выполняемых
рабочим операций. Ставки и оклады сочетаются с различного рода премиальными за
высокое качество продукции, экономное расходование материалов, с участием
рабочих в распределении прибылей по итогам работы года. В современных системах
заработной платы отмечается стремление выразить принцип, что интересы
предприятия и трудящихся совпадают, а не противоречат друг другу. Часть доходов
рабочий может получать в виде акций на «свое» предприятие [29, С. 267].

За долгие годы капиталистический мир
выработал многие эффективные системы заработной платы, побуждающие рабочего к
труду высокопроизводительному и качественному.

Реформирование ранее действующих
систем управления экономикой в России повлекло крупные просчеты и серьезные
ошибки, в частности, в организации нормирования и оплаты труда. Это, прежде
всего, проявилось (еще на начальном этапе реформ) в выборе целей, методов и
способов практического разрешения организационно экономических проблем,
ориентированных на эффективную работу предприятия.

При выборе целей реформирования
организации и оплаты труда обозначилось два совершенно разных подхода: первый
состоял в том, чтобы все вопросы организации труда и его оплаты сосредоточились
в центре; второй, – на уровне предприятия. Последние получили право решения
практически вех вопросов организации труда и его оплаты на уровне отдельного
предприятия. Последствия таковы: и в том и в другом случае было исключено
влияние на уровень оплаты регулирующего воздействия рынка труда, исключен учет
отраслевых и территориальных интересов работодателей и работников в вопросах
объективного установления уровня и динамики оплаты труда работников, а также
поддержания необходимых соотношений в оплате труда.

В ходе подготовки к переходу на
рыночные отношения среди управленческой элиты возобладало мнение, что нормы как
таковые утрачивают свое значение, поскольку они выполняют главным образом
функцию регулирования заработной платы. Подобное утверждение опровергается
опытом стран с развитой рыночной экономикой: правильно организовать заработную
плату на предприятии невозможно без ее основополагающего элемента –
нормирования труда, которое позволяет установить соотношение между объемом
затрат труда и размером его оплаты в конкретных организационно-технических
условиях [35, С. 411].

Известно, что оплата за труд
является одним из важнейших стимулов для работников при реализации намеченных
планов предприятия. Основным источником выплат заработной платы является
запланированный фонд оплаты труда, который формируется за счет себестоимости
выпускаемой или реализуемой продукции. Это означает, что увеличение заработной
платы путем увеличения размера вышеуказанного фонда будет приводить к
увеличению себестоимости и, соответственно, к уменьшению конкурентоспособности
выпускаемой или реализуемой продукции.

В последнее время широкое
распространение получили гибкие системы оплаты труда, основанные на участии
работников в прибылях или доходах предприятия. В данных системах заработная
плата работников состоит из двух основных частей: постоянной и переменной.
Постоянная часть представляет собой базовый оклад работников, который
регламентируется запланированным фондом заработной платы, а переменная часть
представляет собой доплату, размер которой зависит от общей эффективности
работы (прибыли) всего предприятия.

Известно, что применение гибких
систем оплаты труда на многих предприятиях позволило значительно повысить
производительность труда работников, что способствовало увеличению прибыли
предприятия и, соответственно, заработной платы работников.

В то же время следует отметить, что
гибкие системы оплаты труда, наряду с преимуществами, имеют и существенные
недостатки. В частности, известно, что многие предприятия имеют сложную
инфраструктуру, в которой работают различные по функциональному назначению, по
численности и по квалификации коллективы и работники. Ясно, что вклад каждого
отдельного работника в получении доходов предприятия за каждый отчетный период
времени будет различным. Поэтому одна из главных задач руководителей
предприятия заключается в том, чтобы распределить как запланированный, так и
дополнительный фонды оплаты труда между всеми работниками предприятия в
соответствии с фактической эффективностью их труда.

Для оценки труда работников в
настоящее время имеется большое множество показателей, на основе которых
формируются как базовые оклады, так и различные виды доплат и премий к ним. В
частности, широкое распространение получили показатели, отражающие квалификацию
работников, степень сложности и ответственности выполняемой работы, объем
реализованной продукции, производительность труда и т.д. По сути, каждый из
вышеуказанных показателей является отдельной составляющей для определения
результирующей эффективности труда каждого работника и, соответственно, заработной
платы. С другой стороны, хорошо известно, что эффективность труда работников
определяется не столько количеством вложенного труда или количеством
поступающих доходов и т.д., а прибылью, которая, в свою очередь, зависит от
многих других факторов. Поэтому метод определения результирующей эффективности
труда работников путем сложения всех ее составляющих является сложным и
малоэффективным [35, С. 412].

Отличительной особенностью гибких
систем оплаты труда является то, что в качестве результирующей эффективности
труда каждого работника в ней используется обобщенный коэффициент трудового
участия каждого конкретного работника в полученной прибыли предприятия.
Введение такого коэффициента существенно упростило решение задачи. Однако,
используемый в данной системе способ определения коэффициента трудового
участия, основанный на субъективном мнении отдельных членов коллектива может не
всегда правильно отражать реальную действительность. Кроме того, данный способ
становится малоэффективным для предприятий со сложной инфраструктурой, в
которой без объективных показателей сложно оценить и стимулировать труд как
отдельных коллективов, так и работников.



2. Анализ оплаты труда в
ООО «Сигма» г. Костромы

.1 Характеристика ООО
«Сигма» г. Костромы

Ювелирная компания «Сигма» уже более
8 лет занимает лидирующие позиции среди крупнейших производителей ювелирных
изделий региона и страны в целом. «Сигма» расположен по адресу: Костромская
Обл., п. Красное-на-волге, ул. Советская д. 59. Ассортимент продукции
насчитывает порядка 10 тысяч ювелирных украшений. Постоянное изучение
потребностей, внедрение нового оборудования и модернизация производства
помогают следовать модным тенденциям и удовлетворять запросы клиентов.

В 2012 году в ООО «Сигма» были
внедрены еще три вида нового производственного оборудования. Для удовлетворения
возросшего спроса на легковесные цепи и браслеты изящного оригинального
плетения компания планирует наладить цепевязальное производство. Это позволило
меньше использовать ручной труд, сократить сроки изготовления и себестоимость
изделий и увеличить объем выпускаемой продукции.

Все активнее «Сигма» выходит на
рынок изделий премиум-класса. Эксклюзивные авторские украшения исполняются
вручную, в соответствии с исконными ювелирными традициями, и отличаются
оригинальностью дизайнерских решений.

Миссия компании «Сигма» – в
предложении широкого выбора лучших по сочетанию дизайна, качества и стоимости
ювелирных украшений на условиях взаимовыгодного сотрудничества.

Стратегия развития компании
включает:

развитие ассортимента в соответствии
со стратегией позиционирования марки,

создание системы управляемой
дистрибуции в национальном масштабе

развитие марки «Сигма».

Техническая политика компании
«Сигма» предполагает использование самого современного оборудования,
отвечающего требованиям качества выпускаемых изделий, безопасности и
экологичности.

Характер собственности фирмы –
частная.

Принадлежность фирмы по капиталу и
контролю – национальная.

Организационно-правовая форма – ООО.

Рассмотрим основные экономические
показатели деятельности ООО «Сигма» за последние три года (таблица 2.1).

На первом этапе характеристики
деятельности предприятия рассмотрим основные технико – экономические показатели
ООО «Сигма».

Таблица 2.1 – Основные
технико-экономические показатели ООО «Сигма»

Показатели

2009 г.

2010 г.

2011 г.

2011 г. к 2009 г., %

Выручка от реализации продукции, работ, услуг, тыс. руб.

14201

15309

19995

140,8

Прибыль, тыс. руб.

2503

573

661

26,4

Рентабельность, %

21,4

3,9

3,4

16,0

Среднегодовая численность работников, чел.

62

65

67

108,1

Стоимость основных средств, тыс. руб.

1202

1190

1498

246,5

Стоимость оборотных средств, тыс. руб.

1262

1437

2223

176,1

За 2009-2011 гг. выручка от
продукции, работ, услуг ООО «Сигма» имела тенденцию к росту и увеличилась на
40,8%. Тем не менее, по данным 2011 г. предприятие имело намного меньшую
рентабельность, чем в 2009 г. Сумма прибыли по данным 2011 г. составила 661
тыс. руб., что на 1842 тыс. руб. меньше аналогичного показателя в 2009 г. Такая
ситуация связана с тем, что рост затрат происходил более быстрыми темпами, чем
рост объемов продаж.

Как положительный момент в
деятельности ООО «Сигма» можно отметить рост стоимости основных и оборотных
средств.

Далее проанализируем обеспеченность
и эффективность использования основных средств в ООО «Сигма» (таблица 2.2).

Анализируя таблицу 2.2, можно
сделать следующие выводы: фондовооруженность ООО «Сигма» показывает, что
стоимость основных средств в расчете на одного работника увеличилась на 0,44
тысяч рублей (или на 46,7%) за период с 2009 по 2011 гг. Рост
фондовооруженности произошел в связи с увеличением количества основных фондов.

Фондоотдача за рассматриваемые годы
значительно снизилась, составив к концу анализируемого периода 44, 2% от
первоначального уровня.

Таблица 2.2 – Обеспеченность и
эффективность использования основных средств ООО «Сигма»

Показатель

2009 г.

2010 г.

2011 г.

2011 г. к 2009 г., +/ –

2011 г. к 2009 г., %

Фондовооруженность, тыс. руб.

0,3

0,29

0,74

0,44

246,7

Фондоотдача, тыс. руб.

91

80,6

40,2

-50,8

44,2

Фондоемкость, руб.

10,99

12,41

24,91

13,92

226,7

Коэффициент отдачи собственного капитала

0,3

0,29

0,74

0,44

246,7

Коэффициент отдачи инвестиций

91

80,6

40,2

-50,8

44,2

На протяжении периода анализа
наблюдается также стабильный рост коэффициента отдачи собственного капитала (к
концу 2011 года практически в два раза). Это означает, что растет объем оборота
собственного капитала предприятия, а также увеличивается активность денежных
средств. О росте устойчивости источников финансирования и повышении их
эффективности свидетельствует увеличение коэффициента отдачи инвестиций (также,
к концу 2011 года практически в два раза).

Проанализируем теперь эффективность
использования оборотных средств.


Таблица 2.3 – Эффективность
использования оборотных средств в ООО «Сигма»

Показатель

2009 г.

2010 г.

2011 г.

2011 г. к 2009 г., +/-

Коэффициент оборачиваемости оборотных средств

11,3

10,7

9,0

-2,3

Длительность 1 оборота, дней

32

34

41

Расчеты показывают, что коэффициент
оборачиваемости оборотных средств за рассматриваемый период сократился на 2,3
пункта. Вследствие этого продолжительность одного оборота увеличилась на 8
дней. Это является отрицательной тенденцией и означает, что эффективность
работы предприятия несколько снизилась.

Подводя итог
организационно-экономической характеристике предприятия, необходимо
проанализировать финансовый результат от его деятельности (таблица 2.4).
Результативность деятельности предприятия измеряется показателями прибыли и
рентабельности.

Таблица 2.4 – Финансовые результаты
деятельности

Показатели

2009 г.

2010 г.

2011 г.

2011 г. к 2009 г., %

Выручка от реализации продукции, работ, услуг, тыс. руб.

14201

15309

19995

140,8

Себестоимость продукции, работ, услуг, тыс. руб.

11698

14736

19334

165,3

Прибыль отчетного года, тыс. руб.

2503

573

661

26,4

Рентабельность, %

21,4

3,9

3,4

16,0

За 2009-2011 гг. прибыль, полученная
ООО «Сигма», снизилась с 2503 до 661 тыс. руб. и составила в 2011 г. всего
26,4% от аналогичного показателя в 2009 г. Таким образом, уровень
рентабельности также сократился с 21,4 до 3,4%%.



2.2 Анализ системы
оплаты труда работников в ООО «Сигма» г. Костромы

Первоначально в данном параграфе
будет рассмотрен состав персонала ООО «Сигма».

Группировка работников ООО «Сигма» в
таблице 2.5 произведена в соответствии с «Квалификационным справочником
должностей руководителей, специалистов и других служащих» и «Единым тарифно –
квалификационным справочником».

Таблица 2.5 – Наличие и структура
персонала ООО «Сигма»

Категория работников

2009 г.

2010 г.

2011 г.

Руководители, специалисты, служащие

23

23

25

Рабочие

36

40

42

Итого промышленно – производственного персонала

59

63

67

Непромышленный персонал

3

3

4

Общая численность

62

66

71

Анализируя количество работников,
нетрудно заметить, что их количество постоянно увеличивается. Так, если в 2009
г. на предприятии работало всего 62 человека, то к 2011 г. их число выросло
почти в 1,15 раз.

В основном это произошло за счет
роста числа руководителей, специалистов, служащих, число которых выросло в 1,1
раз и рабочих, число которых увеличилось на 6 чел.

На ООО «Сигма» действует Положение
об оплате труда и премировании работников предприятия, с целью упорядочения
системы оплаты труда, установления непосредственной зависимости оплаты труда
работников от индивидуального вклада каждого работника, укрепления трудовой и
исполнительной дисциплины, а также с целью повышения производительности труда.
В положении использованы ссылки на следующие нормативные документы:

Гражданский кодекс РФ;

Трудовой Кодекс РФ;

Положение Правительства РФ «№785 от
13.10.1992 г. «О дифференциации и уровнях оплаты труда работников бюджетной
сферы на основании Единой Тарифной Сетки»;

Руководство Р 2.2.755-99
«Гигиенические критерии оценки и классификации условий труда по показателям
вредности и опасности факторов производственной среды, тяжести и напряженности
трудового процесса»;

СТП 37.305.387-2001 «Аттестация
рабочих мест по условиям труда».

На предприятии применяются две формы
оплаты труда для рабочих: сдельная и повременная. Из этих двух форм образуются
две основные системы оплаты труда: сдельно-премиальная и
повременно-премиальная.

Системы оплаты труда регламентируют
порядок определения заработной платы данной категории работников в зависимости
от количества и качества затраченного труда.

Оплата труда работников начисляется
следующим образом, исходя из видов оплаты труда:

сдельно – премиальная – 12 чел.

повременно – премиальная – 25 чел.

тарифная – 34 чел. (по данным 2011
г.).

Сдельно-премиальная оплата труда

На каждую выполняемую работу
устанавливается индивидуальная или комплексная сдельная расценка исходя из
технологически обоснованной трудоемкости. Сдельная расценка рассчитывается по
формуле:

Формы и системы оплаты труда, применяемые на предприятии ООО 'Сигма'

, (2)

где ЧТС – часовая
тарифная ставка согласно (требованию) разряда выполнения работы;

Т – технически
обоснованная норма времени, необходимая на обработку (выпуск) единицы продукции
(например, 2 минуты – среднее время, необходимое для полировки ювелирного
изделия);

% ВУТ – процент доплаты
за вредные условия труда.

В случае, когда
индивидуальную сдельную расценку (исходя их технологического процесса) выделить
невозможно, применяется комплексная расценка на отдельный вид работ.

Повременно-премиальная
оплата труда

Повременно-премиальная
оплата труда применяется для основных рабочих.

Заработная плата рабочих
– повременщиков складывается из оплаты по ЧТС – часовая тарифная ставка
согласно присвоенному разряду, с доплатами и компенсационными выплатами
согласно законодательству.

Оплата по окладу
устанавливается для ряда профессий, у которых труд отличается небольшим
диапазоном сложности, и практически отсутствуют отличия в характере
производства.

Независимо от формы
оплаты труда, рабочий получает премию за выполнение сменного (нормированного)
задания; соблюдение требований СК (системы качества), правил техники
безопасности, за культуру производства; за отсутствие претензий от
потребителей, от производственных участков.

Рабочему также
гарантируются все компенсационные выплаты согласно трудовому законодательству и
коллективному договору.

Оплата труда
руководителей, специалистов и служащих (РСС)

Должностной оклад
устанавливается согласно, утвержденным директором ООО, штатным расписаниям.
Заработная плата РСС складывается из должностного оклада с доплатами и
компенсационными выплатами согласно Трудовому кодексу РФ и коллективному
договору, премии за основные результаты хозяйственной деятельности за отчетный
период, а также дополнительных премий согласно утвержденным положениям о
премировании работников подразделений.

В ООО ведется учет использования
рабочего времени в виде табеля, где указываются фамилия, имя, отчество
работника, табельный номер, разряд, должность, количество отработанных часов.
Также для того, чтобы учесть выработку работника, в табеле учета использования
рабочего времени указывается номер оборудования, на котором работал рабочий в
определенную смену. Табель составляется для определенного участка и отдела для
каждой смены.

На предприятии ведется компьютерный
учет объема выполненных работ в конкретную смену. Затем эти данные сводятся
воедино и уже в соответствии с графиком работы учреждения определяется
отработанное время каждым работником и его выработка.

В ООО также ведется учет ночных,
вечерних и воскресных смен, которые оплачиваются сверх норматива дополнительно:
ночные (плюс 75%), вечерние (плюс 20%), воскресные смены (плюс 50%).

Учитываются и оплачиваются простои
не по вине рабочего. Их оплата производится в размере 66,7% от среднедневной
заработной платы рабочего.

Формирование фонда оплаты труда
происходит следующим образом: сначала определяется плановый фонд заработной
платы, затем по результатам работы формируется фактический фонд заработной платы.

Фонд оплаты труда состоит из фонда
оплаты труда по основному производству (оплата труда основных, вспомогательных
рабочих, административно-управленческого персонала), из фонда оплаты труда
отдела главного энергетика и др., ремонтно-эксплуатационного участка,
административно-хозяйственный отдел (АХО), из общепроизводственных затрат
(охрана, отдел ПТО), из фонда оплаты труда работников здравпункта, а также
оплата услуг на стороне. В фонд оплаты труда также включаются компенсации за
отпуск, расходы на подарки, выходные пособия, а также формируется резерв на
отпуск.

К затратам на оплату труда относят:

расходы на оплату труда по основному
производству (оплата труда основный и вспомогательных работников,
административно-управленческого персонала);

расходы на оплату труда работников
главных отделов;

общепроизводственные затраты
(охрана, управление).

Расчет нормативной величины расходов
на оплату труда осуществляется следующим образом.

По основному виду деятельности.
Используя данные о плановом объеме выполняемых работ и нормативной стоимости
выработки, определяется плановый фонд заработной платы основных рабочих, затем
пропорционально объемам выполняемых работ определяется фонд оплаты труда
вспомогательных рабочих и административно-управленческого персонала.

Всего по учреждению: оплата труда
работников главных отделов; общепроизводственные затраты (охрана, управление).

Определяется оплата труда
работником, привлекаемым со стороны (погрузка, демонтаж).

На основании данных статей затрат на
оплату труда определяется общий фонд заработной платы.

Таблица 2.6 – Годовой фонд
заработной платы, тыс. руб.

Категории персонала

2009 г.

2010 г.

2011 г.

Средняя числен- ность, чел.

Фонд з/п

Выплаты социал. характера

Средняя числен- ность, чел.

Фонд з/п

Выплаты социал. характера

Средняя числен- ность, чел.

Фонд з/п

Выплаты социал. характера

Руководители, специалисты, служащие

23

1555

122

23

1546

118

25

1871

144

Рабочие

36

2167

273

40

2649

262

42

2856

311

Итого промышленно-производственного персонала

59

3722

395

63

4195

380

67

4727

455

Непромышленный персонал

3

134

24

23

151

4

173

ИТОГО

62

3856

419

66

4346

380

71

4900

455

В течение рассматриваемого периода
фонд заработной платы повышался из года в год. Так, по данным 2011 г. она
составил 4900 тыс. руб. в целом по организации, что на 1044 тыс. руб. больше
аналогичного показателя в 2009 г.

К 2011 году средняя заработная плата
рабочих и специалистов выросла более чем на 24%, а руководителей – на 17%. Это
объясняется и стремлением руководства повысить жизненный уровень персонала, и
общим удорожанием жизни: ростом цен на продукты питания, на товары народного
потребления, ростом коммунальных платежей. В таких условиях необходимо повышать
заработную плату.

Рассмотрим расчет заработной платы
на примерах конкретных работников ООО «Сигма»

Рассмотрим начисление заработной
платы основных рабочих и рабочих, обслуживающих защитные сооружения, для
которых применяется повременно-премиальная оплата труда.

Согласно, штатного расписания,
численность рабочих составляет на производственном участке составляет 26
человек.

В ООО «Сигма» действуют следующие
тарифы оплаты труда

Таблица 2.7 – Пример расчета
заработной платы на основании тарифной сетки за декабрь 2011 г.

Профессия

Тарифная ставка, руб./грамм

Количество продукции, гр

Оплата труда, руб.

Закрепщик

0,15

652

9780

Полировщик

0,15

387

5805

Алмазчик

0,89

427

38003

Заготовщик

0,17

721

12257

Таблица 2.7 Должностные
оклады, согласно, штатного расписания по оплате труда ООО «Сигма»

Профессия

Должностной оклад, руб.

Монтировщик

14548,23

Закрепщик

13394,38

Электрогазосварщик

12548,23

Токарь

12394,38

Водитель

13717,95

Далее рассмотрим учетные сведения о
работниках учреждения, представленных в таблице 2.8.

Таблица 2.8 – Учетные сведения о
работниках

Табельный номер

Ф.И.О.

Наименование профессии

Дата начала трудовой деят-ти

Разряд

% оплаты за вредные условия труда

Совместитель

Кол-во детей

% удержания по исполнительным листам

1227

Проворов А.Н.

Машинист насосных установок

02.11.1998

5

0%

нет

0

1829

Ефремов П.В.

Слесарь ремонтник

05.02.1997

4

0%

нет

2

33,00%

3199

Тушанков Н.Г.

Электрогазосварщик

07.12.1999

5

16%

нет

1

25,00%

3674

Храмов А.Л.

Токарь

08.11.2000

4

0%

нет

1

4037

Дубинкин С.В.

Машинист бульдозера

10.11.2004

6

0%

нет

1

25,00%

Таблица 2.9 – Табель учета
рабочего времени

Табельный номер

Ф.И.О.

Кол-во отработанных дней

Кол-во дней по б/л

1227

Проворов А.Н.

20

1829

Ефремов П.В.

20

3199

Тушанков Н.Г.

20

3674

Храмов А.Л.

10

7

4037

Дубинкин С.В.

19

Количество рабочих дней в сентябре
20.

Расчетно-платежная ведомость
формируется в виде таблицы, расчет в которой производится по следующим
формулам:

Оклад соответствует штанному
расписанию, утвержденным директором ООО «Сигма»

Зарплата находится по формуле:
оклад, деленный на количество рабочих дней в месяце и умноженный на количество
отработанных дней.

Начисления по больничному листу
равны оклад, деленный на количество рабочих дней в месяце и умноженный на
количество дней по б/л и умноженный на процент оплаты по б/л.

Оплата за вредные условия труда
начисляется от оклада, умноженного на процент оплаты труда за вредные условия.

Налог на доходы рассчитывается
исходя из следующего условия: ставка налога на доходы умноженная (начислено
всего минус вычет на 1-го работника минус количество детей умножено на вычет на
1-го ребенка).

Удержания по исполнительным листам
находятся как (начислено всего минус сумма подоходного налога) умноженное на
процент удержания по исполнительным листам.

Сумма к выдаче находится, как
разница между начислено всего и удержаниями всего.



2.3 Совершенствование
системы оплаты труда на предприятии

оплата труд работник предприятие

Из предшествующего раздела следует
вывод, что оплата труда сотрудников крайне мало зависит от конечного
результата. И в качестве возможного варианта совершенствования организации и
стимулирования труда можно предложить ввести бестарифную систему оплаты труда.

Бестарифные системы оплаты труда –
формы организации оплаты труда, в которых не используются гарантированные
тарифные ставки и должностные оклады. В основе бестарифных систем лежит долевое
распределение заработанных коллективом средств между работниками в соответствии
с принятыми коэффициентами в оплате труда разного качества.

Бестарифный вариант организации
заработной платы ставит заработок работника в полную зависимость от конечных
результатов работы трудового коллектива. Данную систему рекомендуют применять
там, где:

имеется возможность точно учесть эти
конечные результаты;

есть условия для общей
заинтересованности и ответственности за конечные результаты работы трудового коллектива;

члены трудового коллектива
достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям;

относительно небольшой коллектив.

Учитывая все эти условия,
бестарифная система оплаты труда для данного предприятия подходит идеально.

Предлагаемый вариант бестарифной
системы имеет следующие характеристики:

уровень оплаты труда работника
полностью зависит от фонда заработной платы, начисленного по коллективным
результатам труда;

– каждому работнику присваивается
постоянный (относительно постоянный) коэффициент, комплексно характеризующий
его квалификационный уровень и определяющий в основном трудовой вклад работника
в общие результаты труда. При этом учитываются данные о предыдущей трудовой
деятельности работника или группы работников, относимых к этому
квалификационному уровню;

– каждому работнику присваивается
коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющий
оценку его квалификационного уровня.

Исходя из вышесказанного, заработная
плата каждого работника (Зпi) представляет его долю в заработанном всем коллективом фонде
заработной платы и определяется по формуле (2):

Формы и системы оплаты труда, применяемые на предприятии ООО 'Сигма'

,     (3)

где          ФЗПк – фонд
заработной платы коллектива (участка, цеха), подлежащий распределению между
работниками (руб.);

Формы и системы оплаты труда, применяемые на предприятии ООО 'Сигма'

   –        коэффициент
квалификационного уровня, присвоенный i-му
работнику трудовым коллективом в момент введения бестарифной системы (в баллах,
долях единицы или других условных единицах);

КТУi  –        коэффициент трудового участия в текущих результатах
деятельности, присваиваемый i-му
работнику трудовым коллективом, на период, за который производится оплата (в
долях единицы, баллах и других единицах измерения);

Тi      –        количество рабочего времени, отработанного i-м работником;

n       –        количество
работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда (чел.).

При бестарифной модели организации
заработной платы квалификационный уровень рассматривается шире, чем
общепринятое понимание квалификационного разряда у рабочих или должностной
категории у специалистов, руководителей и служащих.

Определение коэффициента
квалификационного уровня целесообразно проводить исходя из соотношений в оплате
труда, фактически сложившихся в период, предшествующий «бестарифной» системе
оплаты труда. Коэффициент квалификационного уровня в этом случае определяется
по формуле (4):

Формы и системы оплаты труда, применяемые на предприятии ООО 'Сигма'

, (4)

где

Формы и системы оплаты труда, применяемые на предприятии ООО 'Сигма'


средняя заработная плата i-го
работника за достаточно продолжительный период (6 мес., 1 год и т.д.),
предшествующий введению бестарифной системы оплаты труда, руб.;

ЗПmin – средняя заработная
плата работника с самым низким уровнем оплаты за тот же период, руб.

При этом из расчета средней
заработной платы рекомендуется исключить случайные выплаты, а учитывать
следующие основные:

– премии за основные результаты
деятельности, выплаченные работникам по действующим системам премирования;

доплаты за совмещение профессий,
расширение зон обслуживания и аналогичные выплаты;

доплаты за руководство бригадой;

доплаты за условия труда (в случаях,
когда они не включены в тарифные ставки и расценки и учитываются отдельно).

Такой подход позволяет определить
объективно необходимые в конкретных производственных условиях соотношения в
оплате труда работников, исходя из функций в процессе производства. При
необходимости эти функции уточняются.

Для отдела кадров, в котором
работают на данный момент три человека (Сараева Н.Г., Золотарева А.В. и Петрова
М.Р.), принята бестарифная система оплаты труда.

На февраль 2012 года этому отделу
установлены фонд оплаты труда в размере 14702 руб. и коэффициенты трудового
участия каждого работника:

Сараева Н.Г. – 1,3;

Золотарева А.В – 1,15;

Петрова М.Р. – 1,25.

Рассчитаем заработную плату за
февраль 2012 года Сараевой Н.Г.

Определим сумму коэффициентов
трудового участия работников:

,15 + 1,3 + 1,25 = 3,7.

Размер зарплаты Сараевой Н.Г.
определяется так:

: 3,7 х 1,3 = 5165,6 руб.

Размер зарплаты Золотаревой А.В =
14702: 3.7*1.15=4569.5 руб.

Размер зарплаты Петровой М.Р =
14702: 3.7*1.25 = 4966.9 руб.

Таким образом, придем к выводу, что
размер заработной платы каждого работника подразделения будет рассчитываться
исходя из коэффициента трудового участия каждого работника в определенном
структурном подразделении. При этом заработная плата, которая существует на
предприятии не будет сильно отличаться от предложенной бестарифной системы
оплаты труда.

Чтобы оценить, насколько будет эффективна
предложенная форма оплаты труда для работников отдела труда и зарплата
необходимо для сравнения рассмотреть таблицу в приложении В, в которой будут
показаны изменения заработной платы работника отдела труда и заработной платы.
При этом надо заметить, что фонд оплаты труда отдела кадров не изменился
и составляет 14702 руб. Изменения происходят только в заработной плате.

Из данных Приложения В следует, что
происходит увеличение зарплаты Сараевой Н.Г. на 113.3 рубля и Петровой М.Р. на
69.4 рубля, что составляет примерно 2% к существующей заработной плате
работников. Но происходит и уменьшение зарплаты Золотаревой А.В. на 4% – 182,7
рубля. При этом необходимо так же рассмотреть, как происходит выполнение
функций в отделе труда и зарплаты. В каждом подразделении работающие выполняют
определенные функции, которые можно выразить в процентном отношении. Если
принять всю работу отдела как 100%, то происходит следующее процентное
распределение обязанностей работников:

Начальник отдела кадров (Сараева
Н.Г.) – 37%

Заместитель начальник отдела кадров
(Петрова М.Р.) -33%

Экономист по труду 2 категории
(Золоторева А.В.) -30%

Если рассмотреть функции,
закрепленные за отделом труда и зарплаты, то можно увидеть, как же суммируется
процентное распределение в подразделении на каждого работника. Более подробно
удельный вес функций можно увидеть в Приложении Г.

Из данных приложения видно, как
происходит процентное суммирование функций каждого работника отдела труда и
зарплаты. При этом, если предположить что функции, закрепленные за работником
отдела, зависят от заработной платы, то необходимо сделать сравнение
существующей и предложенной заработной платы работника относительно его
выполненных функций.

Далее будет рассмотрено Приложение
Д, где отражена заработная плата работника и предложенный удельный вес функций,
выполняемых каждым работником.

По данным приложения Д можно сделать
вывод о том, что процентные показатели функций колеблются и отличаются примерно
в 1-2%. Но если рассмотреть их более подробнее, то 1-2% сыграют существенную
роль, т.е. невыполненная какая-либо функция может привести к не правильной или
не корректной работе подразделения в последствии возможно и предприятия.
Поэтому рассмотрена таблица 2.11, где отражено, на сколько показатели
различаются и какой вариант более приемлем и оптимален для данного
подразделения и для предприятия целом.


Таблица 2.11 – Сравнение процентных
показателей функции каждого работника в отдел кадров

Фамилия

Удельный вес функций по документам

Удельный вес функций относительно существующей зарплаты

Удельный вес функций относительно предложенной зарплаты

Сараева Н.Г.

37

35,14

Золотарева А.В.

30

32,32

31,08

Петрова М.Р.

33

33,31

33,78

Из таблицы 2.7 видно, что
оптимальной является предложенный вариант, т.е. расчет зарплаты труда
работников по бестарифной системе. Вариант бестарифной системы оплаты труда
близок к тому, который должен существовать на предприятии, т.е. процент
выполняемых функций более подходит для начисления заработной платы сотруднику.

Таким образом, аналогично можно
рассмотреть каждое подразделение и рассчитать коэффициент трудового участия
каждого работника в каждом подразделении. При этом при установлении
коэффициента необходимо так же учитывать и ночные смены, и бригадирство, и
тяжелые условия труда. Коэффициенты устанавливаются на определенный период
времени (месяц квартал, полугодие) и пересматриваются после определенного
промежутка времени.

Допустим, что заработная плата
пропорциональна производительности труда.

Выразим производительность труда
отдела (суммирование отклонений): 2,24+1,42=3,66 (При этом сделаем замечание о
том, что Золотарева А.В. будет работать так же, не изменяя производительности
труда). Таким образом, следует, что производительность отдела увеличиться на
3,66%. При увеличении объемов реализации на 3,66% до 43833 тыс. руб. при
постоянных издержках 39785 тыс. руб. прибыль увеличивается на 61,9% до 4048
тыс. руб. Так же следует отметить, что средняя заработная плата работника, как
и фонд оплаты труда, не изменяется.

В заключение отметим основные выводы
по главе 2.

В течение рассматриваемого периода
уровень заработной платы повышался из года в год. Так к 2011 году средняя
заработная плата рабочих и специалистов выросла более чем на 24%, а
руководителей – на 17%. Это объясняется и стремлением руководства повысить
жизненный уровень персонала, и общим удорожанием жизни: ростом цен на продукты
питания, на товары народного потребления, ростом коммунальных платежей. В таких
условиях необходимо повышать заработную плату.

Формирование фонда оплаты труда в
ООО «Сигма» происходит следующим образом: сначала определяется плановый фонд
заработной платы, затем по результатам работы формируется фактический фонд
заработной платы.

Фонд оплаты труда состоит из фонда
оплаты труда по основному производству (оплата труда основных, вспомогательных
рабочих, административно-управленческого персонала), из фонда оплаты труда
отдела главного энергетика и др., ремонтно-эксплуатационного участка,
административно-хозяйственный отдел (АХО), из общепроизводственных затрат (охрана,
отдел ПТО), из фонда оплаты труда работников здравпункта, а также оплата услуг
на стороне. В фонд оплаты труда также включаются компенсации за отпуск, расходы
на подарки, выходные пособия, а также формируется резерв на отпуск.

В течение 2009-2011 гг. фонд
заработной платы в ООО «Сигма» повышался. Так, по данным 2011 г. она составил
4900 тыс. руб. в целом по организации, что на 1044 тыс. руб. больше
аналогичного показателя в 2009 г.

В ходе анализа сложившейся системы
оплаты труда в ООО «Сигма» было выявлено, что оплата труда очень мало зависит
от конечного результата. В качестве направления оптимизации организации и
стимулирования труда в выпускной квалификационной работе было предложено ввести
бестарифную систему оплаты труда.



Заключение

Анализ теоретических основ
организации оплаты труда позволил выявить, что оплата труда – это одно из
важнейших составляющих управления персоналом. От того, насколько эффективно
администрация мотивирует своих работников, зависят и производительность, и
экономическая эффективность труда, и прибыльная работа организации.

Изучение организационно –
экономических основ деятельности, организации оплаты труда и формирования
тарифной системы данного предприятия позволили сформулировать следующие выводы:

Объектом исследования в выпускной
квалификационной работе выступало предприятие ООО «Сигма». Анализ количества
работников ООО «Сигма» показал, что их число постоянно увеличивается. Так, если
в 2009 г. на предприятии работало всего 62 человека, то к 2011 г. их число
выросло почти в 1,15 раз. В основном это произошло за счет увеличения
руководителей, специалистов, служащих, число которых выросло в 1,1 раз и
рабочих, число которых выросло на 6 чел.

Анализ особенностей формирования
фонда оплаты труда показал, что на ООО «Сигма» действует Положение об оплате
труда и премировании работников учреждения, с целью упорядочения системы оплаты
труда, установления непосредственной зависимости оплаты труда работников от
индивидуального вклада каждого работника, укрепления трудовой и исполнительной
дисциплины, а также с целью повышения производительности труда. В положении
использованы ссылки на следующие нормативные документы:

Гражданский кодекс РФ;

Трудовой Кодекс РФ;

Положение Правительства РФ «№785 от
13.10.1992 г. «О дифференциации и уровнях оплаты труда работников бюджетной
сферы на основании Единой Тарифной Сетки»;

Руководство Р 2.2.755-99
«Гигиенические критерии оценки и классификации условий труда по показателям
вредности и опасности факторов производственной среды, тяжести и напряженности
трудового процесса»;

СТП 37.305.387-2001 «Аттестация
рабочих мест по условиям труда».

Анализ действующей системы оплаты
труда в ООО «Сигма» показал, что оплата труда полностью или хотя бы почти
полностью не зависит от конечного результата.

В качестве мероприятий по
совершенствованию системы оплаты труда, в ООО «Сигма» было предложено внедрить
бестарифную систему оплаты труда.

Бестарифные системы оплаты труда –
формы организации оплаты труда, в которых не используются гарантированные
тарифные ставки и должностные оклады. В основе бестарифных систем лежит долевое
распределение заработанных коллективом средств между работниками в соответствии
с принятыми коэффициентами в оплате труда разного качества.

Разработку и внедрение бестарифной
системы оплаты труда в ООО «Сигма» предлагается осуществить в четыре этапа.
Первый этап – издание приказа по предприятию о подготовке к переходу на новую
модель оплаты труда, где даются обоснования данного решения; на втором этапе
ведется разработка положения о бестарифной модели оплаты труда на предприятии,
готовятся другие локальные нормативные документы; на третьем этапе издается
приказ о переходе на новую модель оплаты труда, утверждается разработанное
положения по бестарифной системе заработной платы и состав аттестационной комиссии;
на четвертом этапе анализируется эффективность новой организации оплаты труда,
и при выявлении недоработок вносятся соответствующие коррективы.

По мнению автора выпускной
квалификационной работы, предлагаемые мероприятия позволяют повысить конкурентоспособность,
финансовую устойчивость, а так же увеличить социальное значение работников ООО
«Сигма».

И, в заключении, необходимо сказать,
что любые реформы, а особенно связанные с оплатой труда, должны поддерживать в
трудовом коллективе благоприятный климат и стимулировать повышение
производительности труда.



Список источников

1
Российская Федерация. Конституция (1993). Конституция Российской
Федерации [Текст]: офиц. текст. М.: Маркетинг, 2010. 39 с. – ISBN
5-94462-025-0.

2
Трудовой кодекс Российской Федерации с изм. от 15.01.2009 г. //
Справочно-правовая система «Консультант Плюс»: [Электронный ресурс] / Компания
«Консультант Плюс». э – Посл. Обновление 16.04.2009 г.

3
Беляцкий, Н.П. Управление персоналом [Текст] / Н.П. Беляцкий, С.Е.
Велесько, П. Ройш. – М.: Интерпрессервис, 2009. -350 с. – ISBN 5-279-02209-8.

4
Бизюкова, И.В. Кадры управления: подбор и оценка [Текст] /И.В.
Бизюкова. – М.: Экономика, 2010. -212 с. – IBSN: 5-94074-156-8.

5
Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой
работе [Текст] / В.Р. Веснин. – М.: Юристъ, 2010. – 496 с. – IBSN
5-85504-008-9.

6
Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по
кадровой работе [Текст] /В.Р. Веснин. – М.: Юристъ, 2010. -496 с. – IBSN
5-1598-0145-7.

7
Виханский, О.С. Стратегическое управление [Текст] / О.С.
Виханский. – М.: Изд-во МГУ, 2010. – 252 с. – IBSN: 5-860-95212-0.

8
Володина, Н.П. Оценка персонала [Текст] / Н.П. Володина. –
М.:ЮНИТИ, 2010. – 165 с. – IBSN 978-985-16-3380-3.

9
Гавриленко, В.Г. Комментарий законодательства о труде [Текст] /В.Г
Гавриленко и др. – М.: Право, 2010. -624 с. – IBSN: 5-902172-13-06.

10  Галенкова, В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий
[Текст] /В.П. Галенкова. – СПб.: СПбУЭФ, 2010. -312 с. – IBSN 5-89035-399-3.

11  Десслер, Г. Управление персоналом [Текст] / Г. Дресслер: Пер. с
английского. – М.: Бином, 2010. -432 с. – IBSN:5-94955-045-5.

12  Егоршин А.П. Управление персоналом [Текст] /А.П. Егоршин. – Н.
Новгород: НИМБ, 2010. -607 с. – IBSN: 978-5-902862-28-4.

13  Кеник, К.И. Справочник по трудовому праву для работников кадровой
и юридической службы [Текст] / К.И. Кеник – М.: Амалфея, 2010. -351 с. IBSN
5-89035-378-0.

14  Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом [Текст]: учебник / А.Я.
Кибанов – М.: ИНФРА-М, 2009. -304 с. – IBSN 5-7974-0034-0.

15  Козлов, А.А. Управление персоналом в условиях переходной экономики
[Текст] / А.А. Козлов. – М., ЮНИТИ, 2010. -154 с. IBSN: 978-5902-28-4.

16  Комарова, Н.Д. Мотивация труда и повышение эффективности работы
[Текст] / Н.Д. Комарова, А.Д. Юшкевич. – М., Филинъ, 2010. -151 с. IBSN
5-93406-503​-3.

17  Лукашевич, В.В. Управление персоналом: [Текст] / В.В. Лукашевич. –
М.: ЮНИТИ, 2010. -255 с. – IBSN 0-812-929055.

18  Мартанус, Р.В. Социальное управление – кадры и каровая политика
[Текст] / Р.В. Мартанус – М.: Изд-во МГУ, 2009. -141 с. IBSN 5-89035-337-3.

19  Маслов, В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях
эффективной организационной культуры [Текст]: учебник /В.И. Маслов – М.:
Финпресс, 2010. -287 с. – IBSN 978-0-59667-7.

20  Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия [Текст]: учебное
пособие /Е.В. Маслов – М.: ИНФРА-М, 2009. -312 с. – IBSN 978-94387-467-3.

21  Никитин, А.В. Анализ трудовых показателей [Текст]: учебное пособие
для вузов/ А.В. Никитин, Н.А. Кольцов, Н.А. Самарина и др. – М.: Экономика,
2010. -288 с. – IBSN 5-7213-0232-1.

22  Норберт, Т. Развитие персонала как инструмент управления
предприятием. [Текст] / Т. Норберт.-М.: Юнона-К, 2010. -236 с. – IBSN
5-89035-337-3.

23  Оганесян, И.А. Управление персоналом организации [Текст]: учебное
пособие / И.А. Оганесян – Мн.: Амалфея, 2004. -255 с. – IBSN 5-283-02480-6.

24  Одегов, Ю.Г. Аудит и контроллинг персонала [Текст]: учебное
пособие / Ю.Г. Одегов – М.: Экзамен, 2010. -544 с. – IBSN: 5-86404-185-8.

25  Основы управления персоналом [Текст] / С.И. Самыгин, З.Г. Макиев.
– Ростов-на-Дону: Феникс, 2009. -412 с. – IBSN 5-211-03287-0.

26 
Питерс, Т. Представьте себе! [Текст] / Т. Питерс. М.:Издательство BestBusinessBooks, 2009. -352 с. – IBSN 5-86793-406-3.

27  Попова, Л. Кадровый аудит как система оценки человеческого
потенциала компании [Текст] / Л.А. Попова. М. ИНФРА-М, 2004. -202 с. – IBSN
5-1598-0145-7.

28  Приходченко, О.И. Кадры: подбор, аттестация и расстановка [Текст]:
учебное пособие / О.И., Приходченко, Г.Б. Шишко – М.: Вуз-юнити, 2010. -158 с.
– IBSN 5-237-04456-5. – IBSN 978-0-596-52167-7.

29  Рогожин, М.Ю. Организация кадровой работы предприятия [Текст]:
Учебно-практическое пособие / М.Ю. Рогожин – М.: РДЛ, 2010. -271 с. – IBSN:
2-85363-092​-7.

30  Розанова, В.А. Психология управления [Текст] / В.А. Розанова. –
М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2009. -254 с. – IBSN:5-94955-045-5.

31  Румянцева, З.П. Менеджмент организации [Текст] / З.П. Румянцева и
др. – М.: ИНФРА-М, 2010. -374 с. – IBSN:5-​94955-038-2.

32  Технологии кадрового менеджмента [Текст] / И.В. Мишурова, С.В.
Крюков, и др.: Учебное пособие. – М.: ИКЦ «МарТ», 2010. -368 с. – IBSN
978-5-386-00.

Формы и системы оплаты труда, применяемые на предприятии ООО ‘Сигма’

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *