Чтобы получить данную работу в формате .docx на свой E-mail - добавьте комментарий внизу страницы.

ОПИСАНИЕ РАБОТЫ:

Предмет:  ГОСУДАРСТВЕННОЕ И МУНИЦИПАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ
Название: Совершенствование кадровой политики муниципальной образовательной организации 3
Тип:      диплом
Объем:    119 с.
Дата:     13.02.2017
Идентификатор: idd_1909_0000335

ЦЕНА:

2500

руб.

 

Внимание!!!

Ниже представлен фрагмент данной работы для ознакомления.

Вы можете купить данную работу прямо сейчас!

Нажмите кнопку “Купить” внизу.


Оплата онлайн возможна с Яндекс.Кошелька, с банковской карты или со счета мобильного телефона (выберите).

Совершенствование кадровой политики муниципальной образовательной организации 3 (id=idd_1909_0000335) – диплом из нашего Каталога готовых дипломов. Он написан авторами нашей Мастерской дипломов на заказ и успешно защищен! Диплом абсолютно эксклюзивный, нигде в Интернете не засвечен, написан БЕЗ использования общедоступных бесплатных готовых студенческих работ из Интернета! Если Вы ищете уникальную, грамотно и профессионально выполненную дипломную работу – Вы попали по адресу.

Вы можете заказать Диплом Совершенствование кадровой политики муниципальной образовательной организации 3 (id=idd_1909_0000335) у нас, написав на адрес через форму в нижнем правом углу страницы..

Обращаем ваше внимание на то, что скачать Диплом Совершенствование кадровой политики муниципальной образовательной организации 3 (id=idd_1909_0000335) по дисциплине ГОСУДАРСТВЕННОЕ И МУНИЦИПАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ с сайта нельзя! Здесь представлено лишь несколько первых страниц и содержание этого эксклюзивного диплома, которые позволят Вам ознакомиться с ним. Если Вы хотите купить Диплом Совершенствование кадровой политики муниципальной образовательной организации 3 (дисциплина/специальность – ГОСУДАРСТВЕННОЕ И МУНИЦИПАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ) – пишите.

Фрагмент работы:

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное автономное образовательное учреждение

высшего образования

«Российский государственный профессионально-педагогический университет»

Институт развития территориальных систем профессионально-педагогического образования

Интеграционная базовая кафедра прикладного профессионального образования

К ЗАЩИТЕ ДОПУСКАЮ:

Директор Института РТС ППО


М.А. Реньш

«09»
февраля
2017 г.

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

Совершенствование кадровой политики муниципальной образовательной организации

Исполнитель:


Студент (ка) группы №
Тц-411С ГМУ

Цепелева Анастасия Михайловна


(подпись)


Научный руководитель

Чучкалова Е.И.,
к.э.н., доцент


(подпись)



Консультант методического
раздела

Чучкалова Е.И.,
к.э.н., доцент


(подпись)







Нормоконтролер

Дёмина Ю.В.
ст.преподаватель


(подпись)



Екатеринбург 2017


Оглавление

Введение 5
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ 8
1.1 Сущность кадровой политики 8
1.2 Особенности формирования кадровой политики образовательной организации 17
1.3 Кадровая политика образовательной организации в аспекте социально-экономического развития территории 24
Глава 2 АНАЛИЗ РАБОТЫ С КАДРАМИ МУНИЦИПАЛЬНОГО КАЗЕННОГО ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ «ТРОИЦКАЯ СОШ № 5» 33
2.1 Характеристика Муниципального казенного общеобразовательного учреждения «Троицкая СОШ № 5» 33
2.2 Анализ трудовых ресурсов образовательного учреждения 40
2.3Анализ кадровой работы образовательного учреждения 51
Глава 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ МУНИЦИПАЛЬНОГО КАЗЕННОГО ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ «ТРОИЦКАЯ СОШ № 5» 63
3.1 Предложения по содержанию кадровой политики учреждения 63
3.2 Организационные вопросы формирования кадровой политики учреждения 71
3.3 Экономическая и социальная эффективность предложенных мероприятий 82
Глава 4 РАЗРАБОТКА ПРАКТИЧЕСКОГО ЗАНЯТИЯ ПО ТЕМЕ «КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА» ДИСЦИПЛИНЫ «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ» 88
Заключение 96
Приложение 1 98
Приложение 2 100
Приложение 3 104
Приложение 4 111
Список использованных источников 114

Введение

Главным элементом организации являются ее сотрудники. Кадровая политика организации образует базис для формирования системы работы с людьми при рассмотрении различных аспектов управления человеческими ресурсами и служит отправной точкой при принятии конкретных решений в отношении сотрудников.
Формирование у работников компетенции начинается при подборе кадров и приёме их на работу. Люди, которые придут в организацию должны обладать необходимым образованием и опытом трудовой деятельности. В большинстве организации отделы кадров управления человеческими ресурсами привыкли заниматься планированием численности работников, ставя перед собой следующую задачу добиться чтобы в организации было столько работников, сколько должно быть согласно штатного расписания.
В наше время выигрывает и преуспевает организация, четко организованное, с грамотным, преданным и дисциплинированным персоналом, умеющим быстро перестраиваться и переучиваться. Поэтому каждый руководитель любой общеобразовательной организации, независимо от уровня профессиональной подготовки знаний, ученой степени и практического опыта, должен владеть наукой управления, умением управлять своим персоналом.
Особый интерес представляют выработка кадровой политики и корпоративной культуры организации, поскольку эти вопросы, направлены на создание коллектива, способного к творческому поиску наиболее эффективных решений, совершенных методов, приемов в работе. Интересной является и проблема субъекта управления, потому что именно руководитель вырабатывает и задает алгоритм всей работы с кадрами, определяет ее стратегию и тактику.
Именно кадровая политика имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу. Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики в организации является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива. Успешная деятельность любой организации зависит, в первую очередь, от слаженной и стабильной работы квалифицированного персонала.
Цель –совершенствование кадровой политики муниципальной образовательной организации.
Объект исследования(муниципальное казенное общеобразовательное учреждение «Троицкая СОШ № 5».
Предмет исследования (система организационно-экономических отношений в процессе работы с кадрами образовательной организации.
Задачи выпускной квалификационной работы:
раскрыть теоретические аспекты совершенствования кадровой политики образовательной организации;
проанализировать работу с кадрами муниципального казенного общеобразовательного учреждения «Троицкая СОШ № 5»;
предложить социально и экономически обоснованные рекомендации по совершенствованию кадровой политики муниципального казенного общеобразовательного учреждения «Троицкая СОШ № 5»;
разработать практические занятия по теме «кадровая политика» дисциплины «управление персоналом».
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, четырех глав, заключения, списка используемой литературы, приложения.
Во введении обосновывается актуальность данной темы, поставлена цель, задачи, раскрывающие цель, обозначены объект, предмет и структура дипломного проекта.
В первой главе раскрывается сущность кадровой политики, особенности формирования кадровой политики образовательной организации, а также рассмотрена кадровая политика образовательной организации в аспекте социально-экономического развития территории.
Во второй главе дается характеристика Муниципального казенного общеобразовательного учреждения «Троицкая СОШ № 5», проводится анализ трудовых ресурсов и кадровой работы образовательного учреждения с целью выявления основных проблем в кадровой политике ОУ.
В третьей главе разработаны рекомендации по совершенствованию кадровой политики учреждения, освещены организационные вопросы формирования кадровой политики учреждения и проведена социально-экономическая оценка предложенных мероприятий.
В четвертой главе разработано практическое занятие по теме «кадровая политика» дисциплины «управление персоналом».
В заключении подводятся основные итоги работы.

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Сущность кадровой политики

Управления персоналом – отрасль менеджмента, в которой в качестве объекта выступает субъективный ресурс – сотрудник организации. Это порождает множество толкований одного и того же понятия. Например, термин «кадровая политика» в литературе по управлению персоналом может обозначать как «документ, содержащий краткое описание отношения к сотрудникам со стороны администрации», и «стратегию управления персоналом». Однако, учитывая тот факт, что проблема формирования кадровой политики становится все более актуальной, необходимо договориться о значении этого понятия.
Если политика в целом формирует общие принципы и устанавливает формы, задачи и содержание деятельности, т.е. определяет, что необходимо сделать в соответствии с интересами сторон, то содержание кадровой политики отдельной организацией составляют конкретные основные принципы управления персоналом, т. е. она, по сути, является стратегией управления персоналом.
Кадровая политика может осуществляться как в письменной форме, например, в виде документов, с которыми должны быть ознакомлены все работники организации, как в виде свода концептуальных законов и правил, передаваемых из уст в уста. Поскольку важно, чтобы кадровая политика организации была осмысленна и поддержана высшим руководствомисамими работниками, целесообразно разрабатывать специальные документы, отражающие кадровую политику организации. К ним могут быть отнесены, например: Правила внутреннего трудового распорядка, Положение об оплате труда, Положение об аттестации работников.
Кадровая политика организации может также находить отражение в коллективных договорах, в уставах организаций и в других документах, регулирующих трудовые отношения и занятость работников.
Кадровая политика организации тесно связана с производственной и управленческой политикой, которую проводит руководство. Она реализуется через систему работы с персоналом, а именно – через конкретные меры по управлению сотрудниками: кадровое планирование, рекрутинг (подбор) и расстановка работника», формирование кадрового резерва, организация повседневной работы, оценка роботы каждого сотрудника в отдельности и полностью отделов (департаментов, служб), мотивация и стимулирование персонала, обучение и профессиональное развитие (повышение квалификации) сотрудников.
Объектами кадровой политики являются:
планирование персонала;
поддержка занятости;
организация обучения;
стиль, методы руководства;
стимулирование;
решение социальных проблем;
обмен информацией и т.д.
Для проведения сравнительного анализа были собраны, обобщены и проанализированы определения кадровой политики, данные отечественными и зарубежными учеными. Определения разных авторов представлены в таблице 1

Таблица 1–Анализ понятий кадровая политика

Источник
Определение кадровой политики
Комментарии

Базаров Т.Ю.
Система правил, в соответствии с которой действуют люди, входящие ворганизацию.Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессовобновления и сохранения численногои качественного состава кадров в соответствие с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состояниемрынка труда.
В данном определении упущена цель организации. Далее по тексту дается разъяснение цели кадровой политики. Для целостного восприятия и объективности определения считаем правильным слить в одно определение цель с определением кадровой политики.

Веснин В.Р
Под кадровой политикой понимают систему теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы.
Узкое понятие, при котором персонал является объектом, которым управляют.

Вебер М.
Способность добиться послушания у других людей, безотносительно к тому, на чем основано это послушание.
Понятие узкое, затронуты интересы организации, без внимания кчеловеку. Данное определение
выходит за философию социального менеджмента.

Иванцевич Дж.,
Лобанов А.А
Политика управления персоналом – общее руководство в принятии решений по важнейшим направлениям в области управления персоналом
Авторы рассматривают кадровую политику как задание вектора направления в области управления персоналом, решение только по важным вопросам. Понятие на наш взгляд близко по значению с понятием кадровой стратегии.

Могилёвкин Е., Богдан Н.
Кадровая политика – это система принципов и правил поведения всех субъектов процесса управления персоналом, установленная руководством и позволяющая организации наиболее эффективно достичь долго– срочных целей ее развития в существующих условиях внешней среды.
Данное определение не учитывает интересы работника

Продолжение таблицы 1 –Анализ понятий кадровая политика
Мордовин С.К.
Политика в области человеческих ресурсов – это некий свод правил, положений, стандартов по работе с персоналом
Узкое определение, предполагающее наличие утвержденных регламентов.

Одегов Ю.Г., Лабаджян М.Г
Кадровая политика – это генеральное направление кадровой работы, включающее совокупность принципов, методов, форм организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, создание высокопроизводительного, сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на меняющиеся требования рынка.
Данное определение наиболее полное, затрагивает интересы и работника, и работодателя, что соответствует социальному менеджменту, однако на наш взгляд в данном определении не хватает: …По выработке целей и задач, разработке способов достижения поставленных целей, направленных на сохранение и развитие кадрового потенциала…

Половинко В.С.
Кадровая политика ассоциируется с различными областями управления персоналом: политикой подбора и расстановки кадров, оплаты труда и вознаграждений, обучения персонала, коммуникативной политикой и т. д. Это отражает и приоритеты управления персоналом, и идеологию, и методологические подходы к решению проблем управления персоналом.
На наш взгляд в данном определении не отражены интересы работодателя. Кадровая политика, учитывающая только лишь интересы работника, обречена на гибель организации. Работник способен добиваться целей, в том числе и личных, в условиях соперничества, в условиях напряжения.

Тейлор Ф.У.
Кадровая политика – это развитие каждого отдельного рабочего до максимальной доступной ему производительности и максимального благосостояния; подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места и задания, где они могут дать наибольшую пользу.
Понятие дано узко. Данное понятие низводит работника до роли инструмента и приводит к психологической отчужденности.

Чижова Н.А
Кадровая политика–это комплекс организационных и содержательных мер, направленных на эффективное использование способностей и профессиональных навыков каждого отдельного работника в реализации конечных целей (миссии) организации, предприятия, фирмы.
Данное определение, с одной стороны, отражает внимание к сотруднику, а с другой – цели организации.


По нашему мнению, наиболее точное и объективное определение кадровой политики дано Т.Ю. Базаровым, Ю.Г. Одеговым, М.Г. Лабаджян, в котором интересы работодателя достигаются с учетом интересов работников, что соответствует социальному менеджменту.
В ходе сравнительного анализа выделяются несколько подходов к определению кадровой политики, среди которых определяющими являются нормативно-методический и деятельностный.
Нормативно-методический подход к определению кадровой политики рассмотрен в работах Дж. Иванцевича и А. А. Лобанова, С. К. Мордовина. Этот подход отражает такой важный аспект политики, как высшую форму жизнедеятельности человека, поскольку через нее во взаимоотношениях между людьми утверждается справедливость и достигается благо каждого.
Деятельностный подход к формулировке кадровой политики рассматривается в работах Н.А.Чижова. Его трактовка исключает идеологические, концептуальные, целевые и нормативные аспекты кадровой политики.
Обобщая вышеназванные подходы, можно сделать ряд заключений относительно определения кадровой политики:
Кадровая политика организации – понятие более универсальное, общее, объективно существующее, независимо от того, насколько она осознана и целенаправленно формируется и реализуется руководством;
Кадровая политика является той «особой зоной» для персонала, которая относится к групповым целям и ценностям и не оставляет равнодушным всех членов коллектива. Если ее разработкой не занимается руководство, то зачастую ее принципы и приоритеты формируют сотрудники в определенных лозунгах, ценностях, и т. д.;
Кадровая политика может сравниваться со стратегией управления персоналом в тех случаях, когда стратегия разработана и существует либо в форме регламентирующего документа, либо как известный и признанный руководством и сотрудниками свод правил, норм, целей, приоритетов в области управления персоналом.
Поэтому определение кадровой политики как целостной стратегии управления персоналом справедливо как нормативное, присущее организациям с высоким уровнем менеджмента, как кадрового, так и стратегического.
Назначение кадровой политики организации:
связь со стратегией управления человеческими ресурсами;
постоянство подходов;
взаимосвязь важнейших элементов;
минимизация субъективных ошибок
адаптация новых сотрудников;
поддержка со стороны работников;
контроль.
Кадровая политика определяется рядом факторов:
-внутренние (подразумевает цели и структуру организации имеющийся морально-психологический климат в коллективе);
-внешние факторы (трудовое законодательство, перспективы развития рынка труда, взаимоотношения с профсоюзом).
На основании подхода Г. Г. Меликьяна, составными элементами кадровой политики являются:
политика занятости, направленная на обеспечение высококвалифицированным персоналом, создание приемлемых условий и обеспечение безопасности труда, а также возможности для карьерного роста;
бучения, что обусловливает формирование соответствующей базы обучения с тем, чтобы предоставить работникам возможность повысить квалификационный уровень и таким образом получить перспективы для профессионального продвижения;
оплаты труда, предназначенная для предоставления более высокой заработной платы, чем на других предприятиях, на основании способностей, опыта, ответственности работника;
благосостояния, обеспечивающая больший набор услуг и льгот, чем на других предприятиях и организациях, что должно быть привлекательно для работников и выгодно для предприятия;
трудовых отношений, ориентированная на установление определенных процедур с целью разрешения трудовых конфликтов.
Публично изложение кадровой политики решает следующие основные задачи:
– сотрудники получают возможность узнать принципы и правила, которые лежат в основе выработки и реализации решений в сфере управления персоналом, что делает работу в организации более предсказуемой.
– руководители организации любого уровня имеют документ, содержащий правила и принципы, которые должны соблюдаться при принятии и реализации управленческих решений по отношению к персоналу.
– формируется позитивный имидж работодателя, т. е. происходит публичная демонстрация:
1) уважение к сотрудникам;
2) демократических отношений;
3) согласия и единства в достижении целей организации.
Кадровая политика должна расширять возможности организации, реагировать на изменения в технологии производства и условиях рынка и формировать:
1)требования к сотрудникам на стадии найма (к уровню образования, полу, возрасту, стажу, степени специальной подготовки и т.п.);
2)отношение к «капиталовложениям» в персонал, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных компетенций;
3)отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной части) и его ротации;
Таким образом, общим вектором, по нашему мнению, в различных теоретических подходах к определению феномена кадровой политики является определение кадровой политики как целенаправленной деятельности по созданию трудового коллектива, которая наилучшим образом способствовала бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

1.2 Особенности формирования кадровой политики образовательной организации

Система образования является важнейшей отраслью народного хозяйства, входит в состав социальной сферы государства и призвана решать вопросы социально-экономического развития страны. Образование, представляющее собой исходное социальное звено, реализует функцию передачи знаний, умений, опыта, воспитания (подготовки гражданина, полноценного члена социума) и познания, воспроизводящего неуклонную тягу к знаниям и самосовершенствованию.
Современная кадровая политика в системе образования основана на тех положениях, которые отражены в Государственной программе Российской Федерации «Развитие образования» на 2013 – 2020 годы.Именно человеческий фактор рассматривается сегодня большинством специалистов как основа успешной деятельности предприятия в рыночных условиях. Управление кадрами обеспечивается в рамках кадрового менеджмента как научного и практического направления современной педагогики и психологии. Таким образом, самостоятельность кадровых функций и их специфика к настоящему моменту оформилась в отдельное направление науки управления – управление персоналом или кадровый менеджмент.
Важнейшим фактором развития школы является высокая эффективность его кадровой политики, что в первую очередь определяется высоким кадровым потенциалом персонала образовательного учреждения. В основе данного подхода должна быть заложена глубоко проработанная концепция развития образовательного учреждения, которая во многом базируется на принципах построения эффективной кадровой политики.
Для осуществления педагогически грамотного подхода к вопросу индивидуализации учащихся школы в условиях реализации ФГОС ОО, руководителю учреждения необходимо разрабатывать и совершенствовать кадровую политику, находить новые инструменты и формы эффективного управления персоналом организации и мобилизации имеющихся ресурсов для достижения целей ОУ и для его дальнейшего развития. Кадровая политика ОУ закрепляется Положением о кадровой политике.
Элементами концепции кадровой политики являются:
1) цели и основные направления работы с кадрами;
2)функции кадровых служб;
3) принципы оплаты труда и стимулирования;
4)система социальных гарантий;
5)механизм взаимодействия с профсоюзами и заключение коллективных договоров;
Формирование кадровой политики в школе осуществляется под влиянием ряда факторов, которые можно разделить на внутренние и внешние.
Внешние факторы: нормативно– правовые ограничения трудового и образовательного законодательства, ситуация на рынке труда, специфика кадрового ресурса, социально-экономическое развитие региона.
Внутренние факторы: цели и миссия школы, структура организации и управления, условия труда, стиль руководства.
Основными функциями кадровой политики являются:
обоснованность методологических принципов работы с педагогическим персоналом.
определение общих требований к персоналу и расходам на него;
выработка позиций по отдельным направлениям работы с людьми (привлечение, перемещение, оценка, увольнение, разрешение трудовых конфликтов, стимулирование, налаживание социального партнерства, адаптация, обучение, развитие и т. д.);
информационная поддержка управления человеческими ресурсами. Информационная поддержка персонала необходима для организации качественной и эффективной работы школы, управления текущей и перспективной его деятельностью. Информационная поддержка (оперативная, аналитическая и перспективная) осуществляется в следующих формах: рабочие совещания, круглые столы, заседания Методических объединений, сайт школы, локальная сеть школы, сайты учителей, информационные стенды, педагогические советы.
контроль персонала.
При передвижении сотрудника с одной должности на другую учитываются как интересы сотрудника, так и интересы школы. В том числе рассматривается возможность замены сотрудника на прежней должности и соответствие квалификации сотрудника требованиям новой должности. Не допускается как принудительное удержание сотрудника на прежней должности, так и его недостаточно подготовленное передвижение на новую должность.
Сотрудники – это, прежде всего, стратегический ресурс, на котором основаны все успехи и надежды, и, одновременно, люди с их целями, потребностями и проблемами.
Общие принципы работы с персоналом в ОУ следующие:
дисциплинированность – все сотрудники ОУ обязаны соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.
коллегиальность – аппарат администрации в ОУ участвуют в разработке наиболее важных решений вместе, и эти решения всегда должны быть направлены на благо детей и сотрудников учреждения
справедливое вознаграждение – ежемесячное премирование сотрудников осуществляется по результатам их работы.
корпоративность – в учреждении общие интересы сотрудников (образование и воспитание детей, создание комфортных условий их пребывания в стенах школы и т.д.). Всеобщая корпоративность позволяет достичь цели управления общеобразовательным учреждением.
социально-экономическая эффективность. В современных условиях кадровая политика ОУ должна строиться на данном принципе, который подразумевает органическое единство целей администрации и персонала, что находит отражение в концепции социального партнерства.
В рамках реализации кадровой политики ОУ планирует:
добиться полного количественного и качественного соответствия персонала стратегическим целям школы и поддерживать это соответствие;
обеспечить преемственность традиций школы при наборе и подготовке специалистов;
обеспечить высокий уровень мотивации персонала на выполнение задач школы;
обеспечить достаточный уровень удовлетворенности персонала работой;
поддерживать и развивать преданность сотрудников школе;
удерживать расходы на персонал в рамках, определяемым бюджетным и внебюджетным фондами.
При этом решаются следующие конкретные задачи.
определение общей стратегии, целей управления персоналом, формирование идеологии и принципов кадровой работы. Построение системы мотивации в организации. Администрация школы, исходя из имеющихся у нее возможностей, осуществляет поощрение и стимулирование творческих профессиональных инициатив работников, направленных на совершенствование деятельности школы. При этом формы морального и материального поощрения используются как равно правомочные. Критерии оценки работы педагогов разрабатываются администрацией школы, исходя из требований, имеющихся в нормативных документах, с учетом опыта работы школы и ее приоритетов, и доводятся до сведения сотрудников.
планирование персонала. Численность персонала определяется, исходя из планируемых объемов работы, обеспеченных внешним или собственным финансированием.
привлечение, отбор и руководство персоналом. Для этого необходимо разрабатывать критерии отбора персонала и оптимизировать соотношение внутреннего (перемещения внутри организации) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечение персонала. Для организации руководства персоналом рекомендуем разрабатывать должностные инструкции и определить содержание работ на каждом рабочем месте, разрабатывать четкую систему оплаты труда, осуществлять планирование и контроль за работой персонала. Подбор педагогических работников для работы в школе производится обычно директором совместно с заместителями директора по учебно-воспитательной работе. Прием на работу педагогических работников осуществляется директором школы в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.
4) повышение квалификации персонала и его переподготовка. В Образовательном учреждении сотрудникам
– оказывается постоянная и системная поддержка в повышении квалификации без отрыва и с отрывом от образовательного процесса;
– предоставляются во



диплом Совершенствование кадровой политики муниципальной образовательной организации 3 (id=idd_1909_0000335)

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *