Чтобы получить данную работу в формате .docx на свой E-mail - добавьте комментарий внизу страницы.

ОПИСАНИЕ РАБОТЫ:

Предмет:  ГОСУДАРСТВЕННОЕ И МУНИЦИПАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ
Название: Совершенствование аттестации труда персонала торговой организации
Тип:      диплом
Объем:    92 с. + Речь + раздаточный материал
Дата:     11.04.2011
Идентификатор: idd_1909_0000328

ЦЕНА:

2500

руб.

 

Внимание!!!

Ниже представлен фрагмент данной работы для ознакомления.

Вы можете купить данную работу прямо сейчас!

Нажмите кнопку “Купить” внизу.


Оплата онлайн возможна с Яндекс.Кошелька, с банковской карты или со счета мобильного телефона (выберите).

Совершенствование аттестации труда персонала торговой организации (id=idd_1909_0000328) – диплом из нашего Каталога готовых дипломов. Он написан авторами нашей Мастерской дипломов на заказ и успешно защищен! Диплом абсолютно эксклюзивный, нигде в Интернете не засвечен, написан БЕЗ использования общедоступных бесплатных готовых студенческих работ из Интернета! Если Вы ищете уникальную, грамотно и профессионально выполненную дипломную работу – Вы попали по адресу.

Вы можете заказать Диплом Совершенствование аттестации труда персонала торговой организации (id=idd_1909_0000328) у нас, написав на адрес через форму в нижнем правом углу страницы..

Обращаем ваше внимание на то, что скачать Диплом Совершенствование аттестации труда персонала торговой организации (id=idd_1909_0000328) по дисциплине ГОСУДАРСТВЕННОЕ И МУНИЦИПАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ с сайта нельзя! Здесь представлено лишь несколько первых страниц и содержание этого эксклюзивного диплома, которые позволят Вам ознакомиться с ним. Если Вы хотите купить Диплом Совершенствование аттестации труда персонала торговой организации (дисциплина/специальность – ГОСУДАРСТВЕННОЕ И МУНИЦИПАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ) – пишите.

Фрагмент работы:

Совершенствование аттестации труда персонала торговой организации
Оглавление
Введение 3
Глава 1. Роль аттестации и оценки в управлении персоналом современной торговой организации 7
1.1. Правое регулирование аттестации персонала согласно действующему российскому законодательству 7
1.2. Аттестация как один из методов оценки персонала в организации 16
1.3. Методы оценки персонала 25
Глава 2. Анализ и оценка действующей системы управления персоналом торговой организации ЗАО «Авто-Ганза» 39
2.1. Организационно-экономический анализ организации 39
2.2. Количественный и качественный анализ персонала организации 44
2.3. Анализ системы управления персоналом организации 50
Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствовании системы аттестации и оценки персонала торговой организации ЗАО «Авто-Ганза» 71
3.1. Выбор оптимальной программы оценки персонала 71
3.2. Особенности применения метода деловой оценки на примере сотрудников организации 77
3.3. Экономическая эффективность оценки персонала организации 79
Заключение 83
Список используемой литературы 86

Введение

Актуальность темы исследования заключается в том, что в настоящее время рыночные отношения требуют эффективных механизмов использования трудовых ресурсов. Особое значение приобретает определение профессионального уровня персонала: от того, насколько квалифицированными являются кадры, зависит прибыльность и эффективность деятельности работодателя, его имидж на рынке.
Не меньшее значение имеет и то, насколько сами работники заинтересованы в развитии компании. Очевидно, что в организации с высокой текучестью кадров и невысоким уровнем зарплаты хороших показателей добиться сложно. Укреплять кадровый состав, повышать его профессионализм на основе обоснованной мотивации – это те задачи, которые можно решать одновременно. Для этого используют аттестацию персонала – элемент кадровой политики, которая может принести пользу и самой компании, и ее работникам. Это процедура определения уровня практических навыков и деловых качеств работника и установления как его соответствия, так и несоответствия занимаемой должности.
Аттестация (от лат. attestatio – свидетельство) – 1) определение соответствия квалификации, уровня знаний, деловых и личных качеств работника требованиям должности; 2) установление соответствия содержания, уровня и качества подготовки специалиста государственным требованиям; 3) характеристика, отзыв о способностях, знаниях, деловых и других качествах какого-либо лица, его поведении и т.п.
Целью аттестации не может быть исключительно увольнение сотрудников. Ведь при приеме на работу квалификация работника уже была подтверждена. Она может подтверждаться и тем, что сотрудник проработал в компании достаточно длительный период времени. Но если в дальнейшем выясняется, что для нормального выполнения трудовых обязанностей квалификация работника стала недостаточна, сразу говорить о его несоответствии занимаемой должности (и увольнении) некорректно. Работник может повысить квалификацию, в том числе и за счет организации, которая вправе на сумму произведенных расходов уменьшить налогооблагаемую прибыль.
Часто бывает и так, что “соответствующий” работник уже давно готов к тому, чтобы получить повышение по службе или увеличение заработной платы. Если этого не происходит и человека “не замечают”, он начинает искать себе другого работодателя, а тот работодатель, который, собственно, и вырастил ценного работника, его теряет.
Проведение аттестации преследует разные цели. Наиболее распространенными являются:
– определение круга сотрудников для обучения и повышения квалификации;
– сбор информации, необходимой для принятия решения о продвижениях по службе;
– дифференциация вознаграждения за труд;
– определение круга лиц, не соответствующих занимаемой должности и т.д.
Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников (ст. 81 ТК РФ). На сегодня единственный документ, который в целом регулирует вопрос проведения аттестации, – это Постановление ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 5 октября 1973 г. N 470/267 “Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи” (далее – Постановление N 470/267). Оно применяется в части, не противоречащей Трудовому кодексу (ст. 423 ТК РФ).
По результатам аттестации работодатель может принять ряд управленческих решений. Исходя из вышеизложенного, выбранная тема исследования представляется весьма актуальной.
Целью настоящей работы является изучение теоретических и методологических подходов к проблеме аттестации и оценки персонала в современной организации.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
рассмотреть особенности правового регулирования аттестации персонала согласно действующему российскому законодательству;
определить значение аттестации как одного из методов оценки персонала в организации;
изучить различные методы оценки персонала;
провести анализ и оценить действующую систему управления персоналом торговой организации ЗАО «Авто-Ганза»;
разработать рекомендации по совершенствовании системы аттестации и оценки персонала торговой организации ЗАО «Авто-Ганза» и оценить их эффективность.
Объектом исследования является система управления персоналом в компании ЗАО «Авто-Ганза».
Предметом исследования выступает процесс аттестации и оценки персонала компании ЗАО «Авто-Ганза».
Теоретико-методологическая основа. С развитием научно- технического прогресса все больше возрастает значение психологического фактора рабочей силы, интеллектуальной деятельности работника, роста его производственной и общей культуры. Проблемы управления персонала всесторонне освещаются в значительном количестве работ зарубежных и отечественных исследователей (Маслов Е.В., Герчикова И. Н., Авдеев, В. В. и др.). Существует много подходов к обучению персонала в организации и разработаны методики по эффективному использованию систем обучения в современной организации.
Структура дипломного проекта состоит из: введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Глава 1. Роль аттестации и оценки в управлении персоналом современной торговой организации

1.1. Правое регулирование аттестации персонала согласно действующему российскому законодательству

Аттестация персонала – один из важнейших элементов кадровой работы, представляющий собой периодическое освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории. Состав кадров, подлежащих аттестации, устанавливается в каждой отрасли деятельности согласно перечню должностей руководителей, специалистов и других работников.
Аттестация кадров проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года (или по истечении срока действия контракта). Она представляет собой подведение итогов работы сотрудника по завершению срока действия его трудового контракта, оценку результатов его труда за весь период действия контракта, определение степени соответствия сотрудника установленным должностным требованиям (должностной инструкции), которые были положены в основу трудового контракта. Порядок и условия проведения аттестации персонала устанавливаются федеральными законами и законами субъектов РФ. Проведение аттестационных мероприятий требует наличия официальных распорядительных документов по аттестации [23].
Работодателям, чтобы избежать возможных недоразумений с работниками, рекомендуется включить в трудовой договор пункт об обязательной аттестации.
Периодичность и время проведения аттестации организация устанавливает самостоятельно, ориентируясь на штатную численность аттестуемых сотрудников и другие факторы. Как правило, для этого берется срок от трех до шести месяцев. При этом для различных категорий работников они могут быть разными, однако должны быть одинаковыми для работников одной и той же категории.
Формы аттестации подбираются в зависимости от специфики трудовой деятельности аттестуемого. Это может быть письменное тестирование, собеседование, практическое занятие, письменный экзамен, изготовление образца и т.д.
Согласно порядку проведения аттестации работодателю необходимо выполнить следующие действия:
– утвердить положение об аттестации;
– издать приказ о проведении аттестации;
– утвердить состав комиссии, которая будет проводить аттестацию;
– поставить сотрудников в известность о проведении аттестации;
– провести аттестацию;
– подвести итоги аттестации, провести и оформить решения, принятые на основании ее результатов.
Рекомендаций по разработке положения об аттестации действующий Трудовой кодекс не содержит. Как правило, за основу берутся нормы Постановления ГКНТ и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 N 470/267, если они не противоречат действующему Трудовому кодексу РФ [23].
В обязательном порядке в положении необходимо прописать регламент проведения аттестации, иначе решения, принятые по ее итогам (например, перевод сотрудника на другую должность или увольнение), могут быть оспорены работником в судебном порядке.
В положении об аттестации должны быть также указаны:
– стандартные требования к квалификации сотрудников;
– список должностей сотрудников, которые подлежат аттестации;
– регламент проведения плановых и внеплановых аттестаций;
– принцип формирования и состав аттестационной комиссии;
– методология процедуры аттестации;
– оформление результатов аттестации.
Согласно ч. 3 ст. 68 ТК РФ положение об аттестации должно пройти обязательное утверждение у руководителя организации. С принятым положением об аттестации необходимо в обязательном порядке ознакомить под роспись всех работников организации, а также каждого вновь принимаемого на работу сотрудника.
Перед проведением аттестации руководитель организации должен оформить соответствующий приказ, в котором необходимо указать:
– сроки и место проведения аттестации персонала;
– список сотрудников, подлежащих аттестации;
– состав аттестационной комиссии;
– основания проведения аттестации (если аттестация внеплановая);
– регламент оформления результатов аттестации.
В приказе нужно указать обязанности сотрудников, а также сроки подготовки документов, необходимых для аттестации. Помимо этого, необходимо установить порядок подготовки и передачи в аттестационную комиссию сведений о том, кто из сотрудников и когда повышал квалификацию, аттестационных листов по предыдущей аттестации, отзывов и др.
Перед аттестацией желательно проверить наличие должностных инструкций. При их отсутствии суд может признать результаты аттестации недействительными, а последующее увольнение работника – незаконным.
Состав аттестационной комиссии может быть любым. Если на предприятии есть профсоюз, его представитель обязательно входит в состав комиссии (ч. 3 ст. 82 ТК РФ). В состав аттестационной комиссии можно также включить и независимых экспертов.
Общие правила требуют сообщить работнику о сроках проведения и графике аттестации не менее чем за один месяц до ее начала (п. 4 Постановления ГКНТ и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 N 470/267). Ознакомить работника с представленным на него отзывом (характеристикой) следует не менее чем за одну неделю (п. 6 Постановления ГКНТ и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 N 470/267).
По итогам аттестации комиссия выносит решение о соответствии или несоответствии работника занимаемой должности.
Как правило, положение об аттестации предусматривает следующие виды решений аттестационной комиссии [23]:
– работник соответствует занимаемой должности;
– работник не соответствует занимаемой должности;
– работник соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии;
– работник соответствует занимаемой должности и рекомендован для перевода на другую вышестоящую или вышеоплачиваемую должность.
Аттестационную комиссию можно также уполномочить давать рекомендации по поощрению работников за достигнутые ими успехи, изменению условий труда работников, необходимости повышения квалификации сотрудников и т.д.
В аттестационном листе отражается принятое комиссией решение, с которым под роспись следует ознакомить сотрудника.
При этом работнику должна быть предоставлена возможность выразить свое мнение о результатах аттестации, обжаловать их, если он не согласен с выводами комиссии.
Окончание процедуры аттестации. Сведения о результатах проведенной аттестации отражаются в разд. IV личной карточки сотрудника по форме N Т-2, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 (далее – Постановление N 1).
По окончании аттестации все материалы в сроки, установленные положением об аттестации, должны быть переданы руководителю, который принимает решение по итогам аттестации: оставить работника на прежнем рабочем месте, перевести на другую работу, направить на обучение с целью повышения квалификации, уволить и т.д.
На основании решения, подготовленного аттестационной комиссией, руководитель издает приказ о мероприятиях по итогам аттестации.
Согласно приказу о мероприятиях по итогам аттестации необходимо подготовить приказы по каждому пункту: о переводах, поощрениях и других назначениях.
Сроки, в течение которых по итогам аттестации работодатель вправе принять решение о продолжении, изменении или прекращении трудовых отношений с работниками, Трудовым кодексом не установлены.
В п. 12 Постановления ГКНТ и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 N 470/267 сказано, что принять решение о переводе работника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия руководитель может в течение не более двух месяцев со дня аттестации. Если работника невозможно перевести на другую работу, руководитель организации может в тот же срок расторгнуть с ним трудовой договор.
Таким образом, по истечении двух месяцев перевод сотрудника на другую работу или его увольнение по результатам проведенной аттестации не допускается.
Все это должно быть подробно изложено в положении об аттестации персонала. Кроме того, в нем необходимо установить, с какого момента ведется отсчет срока, в течение которого руководитель может принимать решения по итогам аттестации.
Если работник признан не соответствующим занимаемой должности, руководитель фирмы может его уволить на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Но сначала сотруднику нужно предложить другую работу. Об этом говорится в ч. 3 ст. 81 ТК РФ. Работнику необходимо представить перечень всех имеющихся должностей, которые он может занять в соответствии со своей квалификацией.
Если работника увольняют по итогам аттестации, руководитель должен издать приказ по форме N Т-8 (N Т-8а), утвержденной Постановлением N 1.
Приказ следует составить в одном экземпляре. После того как документ подпишет руководитель, с ним под роспись нужно ознакомить сотрудника.
Далее в трудовую книжку работника вносится запись об увольнении: “Уволен в связи с недостаточной квалификацией, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации” (п. 5.3 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69).
Аттестация персонала имеет и свои негативные стороны. Так, частые (ежегодные или чаще) аттестации демотивируют персонал, направляя усилия сотрудников исключительно на выполнение установленных нормативов. В результате игнорируется все то, за что “оценки” не ставят. Для работника на первый план выходит не успех организации в целом, а личный результат. В коллективе возникает излишне высокий уровень конкуренции между сотрудниками и регулярно вспыхивают межличностные конфликты [22].
Большинство специалистов справедливо полагают, что аттестация – один из наиболее эффективных инструментов управления персоналом. Аттестация позволяет:
– определить внутри организации стандарты деятельности и критерии оценки (на подготовительном этапе) – без этого аттестация не имеет смысла;
– провести диагностику персонала;
– выявить “болевые точки”;
– определить ценность сотрудников не только для подразделения/группы, но и для организации;
– обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные со стратегическими задачами организации и процессом внедрения изменений.
Законодательство не обязывает всех без исключения работодателей проводить аттестацию своих работников: ни в Трудовом кодексе, ни в ином нормативно-правовом акте общеотраслевого и обязательного характера не установлено, что любой работодатель должен периодически проверять профессиональную пригодность своих работников.
Только для некоторых работодателей, осуществляющих отдельные виды деятельности, аттестация персонала в соответствии со специальными федеральными законами и нормативно-правовыми актами является обязательной. Так, согласно ст. 48 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ “О государственной гражданской службе Российской Федерации” в целях определения соответствия служащего занимаемой должности один раз в три года проводится аттестация государственных служащих. Порядок и условия проведения аттестации государственных служащих ряда федеральных органов исполнительной власти устанавливаются отдельными федеральными законами, а государственных служащих органов государственной власти субъектов РФ – законами субъектов РФ.
Обязательность аттестации также установлена специальными федеральными законами в отношении персонала организаций отдельных отраслей экономической деятельности. Это [24]:
– работники, осуществляющие деятельность, связанную с оперативно-диспетчерским управлением в электроэнергетике;
– работники, чья деятельность связана с движением поездов и маневровой работой на железнодорожных путях общего пользования;
– работники, ответственные за обеспечение безопасности судоходства;
– работники опасных производственных объектов;
– работники, работающие на объектах по хранению химического оружия и объектах по уничтожению химического оружия;
– авиационный персонал;
– работники, выполняющие работы с источниками ионизирующего излучения;
– работники библиотек;
– персонал объектов космической инфраструктуры;
– педагогические и руководящие работники образовательных учреждений и др.
В соответствии с Федеральным законом от 14.11.2002 N 161-ФЗ “О государственных и муниципальных унитарных предприятиях” обязательной аттестации подлежит руководитель унитарного предприятия.
В остальных же случаях, когда законодательство не обязывает работодателя проводить аттестацию своих работников, последняя является делом добровольным. При этом нужно отметить, что нормативно-правовых препятствий для введения аттестации персонала в организации как таковых нет. Единственное, что должен сделать работодатель и его служба персонала, – это закрепить систему аттестации в соответствующем локальном нормативном акте, например в положении об аттестации персонала организации.
В локальном положении об аттестации персонала в первую очередь должно определяться, какой персонал подлежит аттестации.
Согласно сложившейся практике аттестация на предмет установления соответствия работников занимаемым должностям, их профессиональной пригодности проводится в отношении такой группы работников, как служащие. Под служащими в теории управления персоналом и экономики труда понимается социальная группа работников, занятых преимущественно умственным (нефизическим) трудом, как правило осуществляющих руководство, принятие и выработку управленческих решений, подготовку информации.
Рабочие – социальная группа работников, занятых преимущественно физическим трудом, заключающимся в создании материального продукта, а также в техническом и производственном обеспечении деятельности организации, – указанной аттестации не подлежат.
Какие именно категории служащих – руководители, специалисты или технические исполнители – должны проходить аттестацию, решает служба персонала. Так, в ряде организаций в персонал, подлежащий аттестации, не включаются технические исполнители.
В локальном положении об аттестации персонала должны быть четко определены категории работников, подлежащих и не подлежащих аттестации.
С юридической точки зрения неправомерным может быть признано проведение аттестации [23]:
– работников, проработавших в занимаемой должности менее одного года;
– беременных женщин.
Работники, проработавшие в занимаемой должности менее одного года, включены в группу исключений по той причине, что они не имеют надлежащего опыта, а следовательно, выводы об их деловых качествах сложно признать объективными.
Беременные женщины исключены по понятной причине, а также, даже если будет установлено их несоответствие занимаемой должности, они все равно не могут быть уволены на основании ст. 261 ТК РФ.
В Постановлении ГКНТ и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 N 470/267 предусматривается еще одно ограничение: не подлежат аттестации женщины, имеющие детей в возрасте до одного года. В более поздних нормативно-правовых актах ограничение в отношении женщин, имеющих детей, сформулировано по-иному: аттестации не подлежат женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет и находящиеся в отпуске по уходу за ребенком; их аттестация проводится не ранее чем через год после выхода из отпуска. Будет правильно не включать эту категорию в локальный перечень работников, подлежащих аттестации, так как, во-первых, за время отпуска по уходу за ребенком работник может потерять квалификацию и разумным сроком на ее восстановление является один год, а во-вторых, установление несоответствия занимаемой должности все равно не позволит прекратить с работницей трудовые отношения по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Приведенный перечень категорий работников, не подлежащих аттестации, может быть расширен в локальном положении об аттестации персонала. Так, с целью оптимизации аттестации в него могут быть включены [23]:
– работники, работающие на условиях внутреннего совместительства;
– работники, с которыми заключены срочные трудовые договоры сроком до одного-двух лет;
– работники, которые прошли повышение квалификации или профессиональную переподготовку в течение года с момента окончания повышения квалификации или переподготовки;
– работники, назначенные на должность по конкурсу в течение одного года с момента назначения, и др.
Еще одна категория работников, на которую нужно обратить внимание, – молодые специалисты. Она предусмотрена тем же Постановлением ГКНТ и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 N 470/267, однако с уточнением, что молодые специалисты не подлежат аттестации в период срока обязательной работы по назначению после окончания учебного заведения. Поскольку такой практики сейчас почти нет, вопрос об аттестации вчерашних студентов решается работодателем по своему усмотрению.
Постановление ГКНТ и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 N 470/267 не предусматривает разработку локальных актов об аттестации, но содержит указания о необходимости издания приказов: о сроках и графике проведения аттестации, назначении аттестационной комиссии, разработке мероприятий по выполнению рекомендаций аттестационных комиссий и др.

1.2. Аттестация как один из методов оценки персонала в организации

На протяжении последних лет управление персоналом занимало разные места в системе менеджмента. Наряду с этим пересматривались взгляды, подходы и теоретические базисы ученых и практиков, работавших в этой сфере. Совершенствование производственных, информационных и управленческих технологий, а также глобальная переоценка индивидуальных и общечеловеческих ценностей позволили наиболее близко подойти к решению центральной проблемы современного общества – преодолению противоречия между сотрудником и организацией. Организация существует для достижения стоящих перед ней целей. Степень реализации этих целей показывает, насколько эффективно работает структура и насколько эффе



диплом Совершенствование аттестации труда персонала торговой организации (id=idd_1909_0000328)

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *