Чтобы получить данную работу в формате .docx на свой E-mail - добавьте комментарий внизу страницы.

ОПИСАНИЕ РАБОТЫ:

Предмет:  ГОСУДАРСТВЕННОЕ И МУНИЦИПАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ
Название: Реализация современной кадровой политики в системе государственной гражданской службы федеральной службы судебных приставов 3
Тип:      диплом
Объем:    76 с.
Дата:     22.12.2014
Идентификатор: idd_1909_0000325

ЦЕНА:

2500

руб.

 

Внимание!!!

Ниже представлен фрагмент данной работы для ознакомления.

Вы можете купить данную работу прямо сейчас!

Нажмите кнопку “Купить” внизу.


Оплата онлайн возможна с Яндекс.Кошелька, с банковской карты или со счета мобильного телефона (выберите).

Реализация современной кадровой политики в системе государственной гражданской службы федеральной службы судебных приставов 3 (id=idd_1909_0000325) – диплом из нашего Каталога готовых дипломов. Он написан авторами нашей Мастерской дипломов на заказ и успешно защищен! Диплом абсолютно эксклюзивный, нигде в Интернете не засвечен, написан БЕЗ использования общедоступных бесплатных готовых студенческих работ из Интернета! Если Вы ищете уникальную, грамотно и профессионально выполненную дипломную работу – Вы попали по адресу.

Вы можете заказать Диплом Реализация современной кадровой политики в системе государственной гражданской службы федеральной службы судебных приставов 3 (id=idd_1909_0000325) у нас, написав на адрес через форму в нижнем правом углу страницы..

Обращаем ваше внимание на то, что скачать Диплом Реализация современной кадровой политики в системе государственной гражданской службы федеральной службы судебных приставов 3 (id=idd_1909_0000325) по дисциплине ГОСУДАРСТВЕННОЕ И МУНИЦИПАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ с сайта нельзя! Здесь представлено лишь несколько первых страниц и содержание этого эксклюзивного диплома, которые позволят Вам ознакомиться с ним. Если Вы хотите купить Диплом Реализация современной кадровой политики в системе государственной гражданской службы федеральной службы судебных приставов 3 (дисциплина/специальность – ГОСУДАРСТВЕННОЕ И МУНИЦИПАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ) – пишите.

Фрагмент работы:

Министерство образования и науки Российской Федерации
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
Югорский государственный университет

Институт менеджмента и экономики
Кафедра менеджмента

Допустить к защите
«____» ________ 20__г.
Зав. кафедрой ____________
к.э.н., доцент Хромцова Л.С.

Выпускная квалификационная работа

на тему: «Реализация современной кадровой политики в системе государственной гражданской службы федеральной службы судебных приставов (На примере) г. Белоярский»

Исполнитель: студент группы З/4790/Шишкина Анна Васильевна

Научный руководитель/_Доцент/Бессонова Татьяна Николаевна

Нормоконтролер/_________________/____________________________
ФИО

Ханты-Мансийск – 2015

Югорский государственный университет
Институт менеджмента и экономики

«УТВЕРЖДАЮ»
Зав. кафедрой ____________
«____»_________________20__г.

Задание
на выполнение выпускной квалификационной работы

Студента (ки)__________________________________________________________________
Специальности 080504 «Государственное и муниципальное управление»________________
Срок сдачи студентом задания на выполнение ВКР ежемесячно, в соответствии с установленным графиком_______________________________________________________________

Краткое содержание задания на выполнение ВКР
______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Календарный график выполнения ВКР


п/п
Наименование этапов выполнения ВКР
Срок
выполнения
Примечание

1
Подбор источников по теме исследования (нормативная база, учебная, научная
литература и др.)



2
Подбор статистического и аналитического
материала



3
Обработка материала и предоставление
результатов руководителю



4
Разработка предложений по результатам
исследования



5
Сдача работы на рецензию и
предварительная защита




Дата выдачи задания ____________________________________________________________
Руководитель ВКР ______________________________________________________________
(ФИО, ученая степень, должность, место работы)
Руководитель ___________________
подпись
Студент________________________
подпись
Содержание

Введение 7
1 Теоретические основы кадровой политики государства 10
1.1 Понятие, сущность, типы и виды кадровой политики 10
1.2 Субъекты и объекты государственной кадровой политики 20
1.3 Принципы современной кадровой политики в сфере государственного управления РФ 25
2 Анализ управленческой деятельности отдела судебных приставов г. Белоярский 38
2.1 Организационная структура и функции отдела судебных приставов 38
2.2 Анализ управленческой деятельности отдела судебных приставов 41
2.3 Оценка кадровой политики отдела службы судебных приставов 47
3 Мероприятия по совершенствованию кадровой политики отдела судебных приставов г. Белоярский 59
3.1 Информатизация технологических процессов в управлении персоналом 59
3.2 Совершенствование процессов подбора, отбора и аттестации кадров 60
3.3 Управление карьерой персонала и повышение квалификации судебных приставов 63
Заключение 68
Список литературы 72
Приложения 77

Введение

Служба судебных приставов входит в систему органов Министерства юстиции Российской Федерации, является органом принудительного исполнения, осуществляющим функции по обеспечению установленного порядка деятельности судов, исполнению судебных актов и актов других органов. Полномочия службы судебных приставов, порядок ее организации и деятельности определяются ФЗ «Об исполнительном производстве» и ФЗ «О судебных приставах». Непосредственное осуществление функций по принудительному исполнению исполнительных документов возлагается на судебных приставов-исполнителей.
В соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 09.03.2004 № 314 (изменения от 22.06.2009) N 710»О системе и структуре федеральных органов исполнительной власти» завершена работа по реорганизации Министерства юстиции Российской Федерации и созданию подведомственных ему федеральных служб. Во исполнение данного указа проведена реорганизация службы судебных приставов Министерства юстиции Российской Федерации в Федеральную службу судебных приставов. Под руководством Министра юстиции Российской Федерации Ю.Я. Чайки выполнена большая работа по приведению законодательства Российской Федерации в соответствие с новой структурой, задачами и функциями федеральных органов исполнительной власти в сфере юстиции.
Востребованность службы судебных приставов ни у кого не вызывает сомнений. Она зарекомендовала себя как достаточно действенная правоохранительная структура. На службу судебных приставов сейчас возложен ряд ответственных функций по розыску должников и их имущества, дознанию и административной практики. Необходимо отметить, что служба судебных приставов находится в стадии развития, деятельность ее совершенствуется. Предпринимаются меры к наиболее эффективному и полному исполнению судебных актов и актов других органов, обеспечению установленного порядка деятельности судов. В настоящее время служба судебных приставов с указанными задачами успешно справляется.
Анализ литературы свидетельствует о том, что в настоящее время пока не выработано целостного и системного представления о механизмах реализации государственной кадровой политики, в том числе и в системе государственных учреждений, обеспечивающих исполнение судебных решений. Нет научно обоснованной социальной модели этих механизмов, системы их нормативно-правового обеспечения. Различные, зачастую альтернативные взгляды, идеи, позиции, связанные с механизмами реализации государственной кадровой политики, нуждаются в переосмыслении и систематизации. Это направление только и многие принципиально новые теоретические и методологические проблемы нуждаются в разработке. Все вышеизложенное определило актуальность и выбор темы работы – «Реализация современной кадровой политики в системе государственной гражданской службы федеральной службы судебных приставов (На примере) г. Белоярский».
Объект – федеральная служба судебных приставов г. Белоярский.
Предмет исследования – анализ кадровой политики в органах государственного управления на примере федеральной службе судебных приставов г. Белоярский.
Целью исследования является изучение особенностей проведения и совершенствования кадровой политики в органах государственного управления.
В связи с вышеизложенным, задачами работы стали:
– Изучить теоретические аспекты кадровой политики;
– Изучить особенности формирования кадровой политики в федеральной службе судебных приставов г. Белоярский;
– Мероприятия по совершенствованию кадровой политики отдела судебных приставов г. Белоярский.
Методы исследования – экономико-математические, графические, статистические, аналитические.
Реализация государственной кадровой политики неразрывно связана со становлением, развитием и реформированием института государственной службы. Юридическое закрепление института государственной службы в Конституции РФ 1993 г. и становление российского служебного законодательства способствовали активной разработке проблем правового обеспечения государственной службы и кадровой политики. Здесь следует отметить работы А. Ноздрачева, Ю. Старилова, В. Манохина, Д. Овсянко, Д. Бахраха, В. Шкатуллы, Н. Казанцева и ряда других исследователей.
Изучению кадровой политики в силовых государственных структурах посвящены работы таких современных отечественных ученых-практиков как Е. Щендригин и Р. Макуев, уделивших много внимания совершенствованию системы подготовки кадров в сфере деятельности такого специфического органа государственного управления, как Министерство внутренних дел. Место и роль правового обеспечения кадровой политики в системе исполнительной власти, во всей системе политико-правовых отношений современной России, раскрывается в работах А. Мерцалова, Ю. Васютина, В. Огневой и др.
Различным аспектам подготовки кадров для государственных органов Российской Федерации посвящены работы.
Структура работы: дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, приложений.
1 Теоретические основы кадровой политики государства

1.1 Понятие, сущность, типы и виды кадровой политики

Сутью кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации [8, с. 54]. Кадровая политика – составная часть стратегически ориентированной политики организации. Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда [8, с. 54].
Термин “кадровая политика” имеет широкое и узкое толкование [17, с. 82]:
система принципов и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами – отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение – заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации);
набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации.
Анализируя существующие в конкретных организациях кадровые политики, можно выделить два основания для их группировки [13, с. 65].
Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:
пассивная;
реактивная;
превентивная;
активная.
Пассивная кадровая политика. Само представление о пассивной политике кажется алогичным. Однако мы можем встретиться с ситуацией, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.
Реактивная кадровая политика. В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.
Превентивная кадровая политика. В подлинном смысле слова политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций – разработка целевых кадровых программ.
Активная кадровая политика. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то мы можем говорить о подлинно активной политике.
Но механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию).
В соответствии с этим мы можем выделить два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую.
При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.
При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом.
Проблемы при реализации подобной кадровой политики могут возникнуть в том случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, что приведет к резкому изменению ситуации, например, при существенном изменении рынка, появлении нового товара, который может вытеснить имеющийся сейчас у предприятия. С точки зрения кадровой работы необходимо будет провести переобучение персонала, однако быстрая и эффективная переподготовка может быть успешно проведена, например, на предприятии, обладающем скорее молодым персоналом, чем на предприятии, имеющем очень квалифицированный, хорошо специализированный персонал пожилого возраста. Таким образом, понятие “качество персонала” включает еще один параметр, который, скорее всего не был учтен при подготовке плана кадровой работы в рамках данного типа кадровой политики.
Вторым основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики – открытую и закрытую.
Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Таким типом кадровой политики характеризуются современные телекоммуникационные компании или автомобильные концерны, которые готовы “покупать” людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Такого типа кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.
Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.
Сравнение этих двух типов кадровой политики по основным кадровым процессам иллюстрирует табл. 1 [24, с. 67].

Таблица 1
Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики
Кадровый процесс
Тип кадровой политики


открытая
закрытая

Набор персонала
Ситуация высокой конкуренции на рынке труда
Ситуация дефицита рабочей силы, отсутствие притока новых рабочих рук

Адаптация персонала
Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками
Эффективная адаптация за счет института наставников, высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходы

Обучение и развитие персонала
Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового
Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, общих технологий, адаптировано к работе организации

Продвижение персонала
Затруднена возможность роста, так как преобладает тенденция набора персонала
Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам компании, проводится планирование карьеры

Мотивация и стимулирование
Предпочтение отдается вопросам стимулирования (внешней мотивации)
Предпочтение отдается вопросам мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии)

Внедрение инноваций
Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций – контракт, определение ответственности сотрудника и организации
Необходимость специально инициировать процесс разработки инноваций, высокое чувство причастности, ответственности за изменения за счет осознания общности судьбы человека и предприятия


Анализируя существующие в конкретных организациях кадровые политики, можно выделить два основания для их группировки.
Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики[24, с. 69]:
пассивная;
реактивная;
превентивная;
активная.
Пассивная кадровая политика. Само представление о пассивной политике кажется алогичным. Однако мы можем встретиться с ситуацией, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.
Реактивная кадровая политика. В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.
Превентивная кадровая политика. В подлинном смысле слова политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций – разработка целевых кадровых программ.
Активная кадровая политика. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то мы можем говорить о подлинно активной политике.
Но механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию) [14, с. 27].
В соответствии с этим мы можем выделить два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую.
При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный



диплом Реализация современной кадровой политики в системе государственной гражданской службы федеральной службы судебных приставов 3 (id=idd_1909_0000325)

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *