Чтобы получить данную работу в формате .docx на свой E-mail - добавьте комментарий внизу страницы.

ОПИСАНИЕ РАБОТЫ:

Предмет:  ГОСТИНИЧНЫЙ ТУРИСТИЧЕСКИЙ БИЗНЕС
Название: разработка плана социального развития гостиницы
Тип:      диплом
Объем:    106 с.
Дата:     15.10.2013
Идентификатор: idd_1909_0000244

ЦЕНА:

2500

руб.

 

Внимание!!!

Ниже представлен фрагмент данной работы для ознакомления.

Вы можете купить данную работу прямо сейчас!

Нажмите кнопку “Купить” внизу.


Оплата онлайн возможна с Яндекс.Кошелька, с банковской карты или со счета мобильного телефона (выберите).

разработка плана социального развития гостиницы (id=idd_1909_0000244) – диплом из нашего Каталога готовых дипломов. Он написан авторами нашей Мастерской дипломов на заказ и успешно защищен! Диплом абсолютно эксклюзивный, нигде в Интернете не засвечен, написан БЕЗ использования общедоступных бесплатных готовых студенческих работ из Интернета! Если Вы ищете уникальную, грамотно и профессионально выполненную дипломную работу – Вы попали по адресу.

Вы можете заказать Диплом разработка плана социального развития гостиницы (id=idd_1909_0000244) у нас, написав на адрес через форму в нижнем правом углу страницы..

Обращаем ваше внимание на то, что скачать Диплом разработка плана социального развития гостиницы (id=idd_1909_0000244) по дисциплине ГОСТИНИЧНЫЙ ТУРИСТИЧЕСКИЙ БИЗНЕС с сайта нельзя! Здесь представлено лишь несколько первых страниц и содержание этого эксклюзивного диплома, которые позволят Вам ознакомиться с ним. Если Вы хотите купить Диплом разработка плана социального развития гостиницы (дисциплина/специальность – ГОСТИНИЧНЫЙ ТУРИСТИЧЕСКИЙ БИЗНЕС) – пишите.

Фрагмент работы:

Содержание

Введение 3
Глава 1. Анализ литературных источников по исследуемой теме 6
1.1. Понятие социального развития организации 6
1.2. Сущность и назначение плана социального развития организации. Социальная стратегия 10
1.3. Механизм разработки плана социального развития 18
Глава 2. Анализ социального положения гостиницы «Москва» 33
2.1. Организационно-экономическая характеристика гостиницы «Москва» 33
2.2. Социальное положение гостиницы «Москва» на рынке гостиничных услуг 53
2.3. Социальное благополучие персонала гостиницы «Москва» 57
Глава 3. Разработка плана социального развития гостиницы «Москва» 76
3.1. Этапы разработки плана социального развития 76
3.2. Основные элементы и показатели плана социального развития 90
3.3. Социально-экономический эффект от реализации плана социального развития 92
Заключение 99
Список используемой литературы 102

Введение

Участие российского бизнеса в процессах глобализации требует от отечественных компаний реализации практик взаимодействия с обществом, принятых в развитых экономиках, подотчетности перед ним, следования различным международным стандартам. Рост значимости бизнеса как субъекта социально-политических отношений характеризирует динамику взаимодействия бизнес-власть не только в России, но в других странах.
Кроме того, в настоящее время поиск путей активизации человеческого фактора внутри организации и учет социально-психологических особенностей всех членов трудового коллектива является одним из решающих условий повышения эффективности деятельности любой организации. Все больше работодателей понимают важность и возрастающую значимость социальной составляющей организации и то, что без управления, максимально полно учитывающего и реализующего социальный фактор, невозможно выживать и успешно развиваться в постоянно меняющихся внешних условиях функционирования. Современные условия деятельности организаций диктуют необходимость построения принципиально новых основ управления. При этом основной акцент должен быть сделан на человека, как на главный элемент этой системы. Это воплощается в рамках социального управления, которое обеспечивает сохранение целостности, качественной специфики организации, ее воспроизводство и развитие.
Значительный вклад в анализ аспектов социальной политики и социальной ответственности бизнеса внесли такие зарубежные авторы, как С.Аронсон, Р. Агилера, Т. Бредгард, Т. Бурден, Д. Вильямс, П. Друкер, Дж. М. Кейнс, А. Кэрролл, А. Мак Уильямс, Д. Мордаль, Г. Риттер, П. Родригез, Дж. Ролз, Пол Э. Самуэльсон, М. Форстер, С. Хедберг, Х. Хеллер, Л. Эрхард, Г. Эспин-Андерсен и др., а также результаты научных исследований других российских и зарубежных ученых.
Непосредственно механизмы социального развития организаций изучались в работах И. Адизеса, Р.Л. Акоффа, И. Ансоффа, К. Аспинволла, Я. Боссвелла, К. Боулдинга, Г.А. Васильева, А.И. Пригожина, В.Ш. Раппорта, Р.А. Фатхудинова и других.
Анализ содержания указанных научных работ, показал, что в современной практике развитие отечественных предприятий сложилось противоречие между необходимостью повышения уровня конкурентоспособности, экономического развития, с одной стороны, и несовершенством социального развития – с другой.
Условиями разрешения указанного противоречия являются: совершенствование системы социального развития; внедрение управленческих инноваций; активизация сил и средств социального контроля над деятельностью административного управления; консолидация трудовых коллективов, ориентация их на самоорганизацию и саморазвитие.
Цель работы – разработка плана социального развития гостиницы «Москва».
Для достижения цели в работе поставлены следующие задачи:
– раскрыть понятие социального развития организации;
– изучить сущность и назначение плана социального развития организации;
– рассмотреть механизм разработки плана социального развития;
– дать организационно-экономическую характеристику гостиницы «Москва»;
– определить социальное положение гостиницы «Москва» на рынке гостиничных услуг;
– проанализировать социальное благополучие персонала гостиницы «Москва»;
– выделить этапы разработки плана социального развития;
– привести основные элементы и показатели плана социального развития;
– определить социально-экономический эффект от реализации плана социального развития.
Объект работы – гостиница «Москва», как социальный институт.
Предмет – план социального развития гостиницы «Москва».
В процессе работы использовались методы системного, логического, сравнительного статистического анализа; общенаучные методы познания: диалектический подход, наблюдение, обобщение, сравнение, систематизация фактических данных и др.
Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения и библиографического списка.
Глава 1. Анализ литературных источников по исследуемой теме

1.1. Понятие социального развития организации

Социальное управление как явление по своей природе органически присуще общественной системе и является по отношению к управлению вообще родовым.
В.И. Галахов определяет социальное управление как целенаправленное воздействие на социальную систему, организацию, институт или процесс в интересах регулирования, развития их деятельности. Специфическая особенность такого рода управленческих воздействий состоит в том, что в качестве объекта управления здесь выступает сложная совокупность разнородных по своей природе компонентов – организованных трудовых коллективов, предприятий и учреждений, институциональных органов власти и регионального управления, акционерных и частных производственных и коммерческих объединений. В свою очередь социальное управление является очень многогранным понятием. По мнению Д. Аршакяна социальное управление включает в себя административно–государственный, социокультурный и производственный аспект, находящиеся в непрерывном процессе ранжировки и переранжировки их ролей. Социальное управление как вид включает в себя соответствующие уровни, формы и подвиды управления. Одной из важных составляющих социального управления является управление социальным развитием. В терминологическом словаре дается трактовка социального развития, как процесса, в ходе которого происходят существенные количественные и качественные изменения в социальной сфере общественной жизни или отдельных ее компонентах – социальных отношениях, социальных институтах и т.д.
Социальное развитие осуществляется эволюционным путем, т. е. происходит постепенное отмирание старых элементов социальной системы и их вытеснение постепенно накапливающимися новыми элементами.
Понятие «социальное развитие» в полном объеме включает в себя:
социальные процессы, связанные с функционированием общественных отношений;
социальные процессы, обусловленные развитием общественных отношений;
процессы преодоления негативных социальных явлений;
процессы улучшения жизненных условий трудящихся.
Многие исследователи сводят социальное развитие к повышению благосостояния работников, социальных групп и общностей более высокого порядка. По мнению А.Я. Кибанова, социальное развитие организации означает все изменения в ее социальной среде – в тех материальных, общественных и духовно–нравственных условиях, в которых работники организации трудятся и в которых происходят распределение и потребление благ, складываются объективные связи между личностями, находят выражение их морально–этические ценности. Соглашаясь с точкой зрения А.Я. Кибанова, отметим, что социальное развитие организации представляет собой развитие социальной среды и сферы социальных отношений, основанное на законах практической деятельности людей, проявляющееся во всестороннем улучшении качества жизни работников трудового коллектива. Управление социальным развитием организации представляет собой совокупность приемов, процедур и правил целенаправленного воздействия субъекта управления на объект на основе научных подходов, знания закономерностей протекания социальных процессов и реальной практики управления.
Выявление сути и специфики управления социальным развитием имеет важное практическое значение и требует теоретического осмысления. Прежде всего, необходимо обратить внимание на объект управления социальным развитием предприятия – социальную среду организации. Социальная среда – это сам персонал с его различиями по демографическим и профессионально-квалификационным признакам, социальная инфраструктура организации, и все то, что, так или иначе, определяет качество трудовой жизни работников, то есть степень удовлетворения их личных потребностей посредством труда в данной организации.
Исходя из представленного исследования, полагаем, что основными задачами социального развития предприятия являются:
стимулирование средствами, как материального вознаграждения, так и морального поощрения эффективного труда, инициативного и творческого отношения к делу;
оптимизация структуры персонала;
улучшение эргономических, санитарно-гигиенических и иных условий работы, охраны труда;
соблюдение социальных гарантий и гражданских прав работников, социальное страхование;
улучшение социальной инфраструктуры;
рост жизненного уровня работников и членов их семей;
создание и поддержание в коллективе здоровой социально-психологической атмосферы, оптимальных межличностных и межгрупповых связей, способствующих раскрытию интеллектуального и нравственного потенциала каждой личности, удовлетворенности совместным трудом.
В соответствии с этими целями и задачами формируется комплексная система управления социальным развитием организации.
Управление социальным развитием организации является сложным и многогранным процессом. Наиболее характерными особенностями этого процесса являются, прежде всего, то, что он осуществляется только там, где имеет место совместная деятельность людей. Не менее значимым является упорядочивающее воздействие на участников совместной деятельности, придающее взаимодействию людей сплоченность и организованность.
Управление социальным развитием, выступая в роли регулятора поведения людей, достигает этой цели в рамках общественных связей, являющихся, по сути, управленческими отношениями. Возникают они, прежде всего, между субъектом и объектом в связи с практической реализацией функций управления. На наш взгляд, необходимо выделить три группы функций управления социальным развитием.
К первой группе относятся функции, направленные на формирование и оптимизацию социальной организации коллектива, и на совершенствование его социальной структуры, то есть на прогрессивное развитие имеющихся в нем социально-профессиональных и других групп и отношений между ними (функция обогащения содержания труда, предполагающая чередование производственных функций, увеличение информационной насыщенности трудового процесса, нестандартные режимы труда, обеспечение профессионального роста работников).
Вторую группу составляют функции направленные на удовлетворение материальных и духовных потребностей сотрудников трудового коллектива и создание благоприятных возможностей для реализации работниками своих социальных прав.
Третья группа функций управления социальным развитием предприятия включает в себя решение задач развития социально значимых качеств людей, к ним можно отнести формирование системы материальных и духовных потребностей работников, развитие трудовой, творческой и других видов общественной активности членов коллектива.
Определив основные категории и рассмотрев различные точки зрения ученых на определение сути и специфики управления социальным развитием организации можно утверждать, что данный вид управления базируется на социальной парадигме развития организации и решение проблем применения категориального аппарата «социальное управление» лежит на пути фундаментальной разработки или критического пересмотра ряда оснований и категорий как социологии, так и управления.

1.2. Сущность и назначение плана социального развития организации. Социальная стратегия

Важным средством сознательного воздействия на социальные процессы с целью их оптимизации является социальное планирование – система методов планомерного управления развитием трудового коллектива предприятия как социальной общности, целенаправленное регулирование социальных процессов и развитие социально-трудовых отношений на уровне предприятия.
Цель планирования социального развития – повышение эффективности деятельности предприятия за счет социальных факторов, создание условий для более полного удовлетворения потребностей работников и для развития членов трудового коллектива, сокращение различий между ними по условиям и содержанию труда, уровню образовательной и профессиональной подготовки.
План социального развития – это совокупность научно обоснованных мероприятий, заданий, показателей по всему комплексу социальных проблем, реализация которых способствует наиболее эффективному функционированию трудового коллектива предприятия.
Анализ зарубежных и российских научных трудов в области стратегического развития показал, что в структуре плана стратегического развития организации присутствует социальная стратегия. Однако среди ученых нет однозначного понимания содержания социальных стратегий.
В. Ф. Богачев, С. С. Бузановский, С. В. Рогов соотносят социальную сферу деятельности организации только с областью кадровой работы, выделяя следующие направления:
–– подбор кадров, наем персонала и увольнение, профессиональная ориентация, оценка кадров;
–– обучение кадров (подготовка и переподготовка, повышение квалификации);
–– расстановка кадров (работа с резервом на выдвижение, аттестация кадров, внутризаводское перемещение и ротация кадров);
–– использование кадров (организация труда, системы материального и морального стимулирования, социально-психологический климат в коллективе).
Несколько другого мнения придерживаются словацкие специалисты в области стратегического планирования, считающие, что вопросы социального развития – составная часть комплексной стратегии организации, которые решаются при разработке субстратегии социально-экономического развития персонала, включающей в себя прежде всего:
–– цели, предполагаемые условия и основные направления долгосрочной кадровой и социальной политики предприятия и ее ожидаемое воздействие на численность работников, их профессиональную и квалификационную структуру;
–– порядок решения количественных и качественных задач кадровой политики, обусловленных необходимостью удовлетворить потребности в трудовых ресурсах для достижения целей остальных частных субстратегий;
–– организационное, социально-экономическое и ресурсное обеспечение необходимого уровня стабильности кадров, развития –– системы воспитания, повышения и изменения квалификации, материальной заинтересованности;
–– содержание и способы совершенствования организации труда – как индивидуального, так и коллективного (например, использование бригадных форм организации труда, создание творческих бригад);
–– объем и формы использования профессиональной квалификации работников вне предприятия (например, сотрудничество с различными институтами, высшей школой, проектными организациями).
Аналогичный подход использует И. Ворожейкин, который включает в содержание управления социальным развитием организации следующие позиции:
–– условия, охрана и безопасность труда;
–– материальное вознаграждение трудового вклада;
–– социальная защита работников;
–– социально-психологический климат коллектива;
–– социальная инфраструктура организации;
–– семейные доходы и расходы работников.
На наш взгляд, развернутое понимание социальной стратегии дает А. Н. Петров, который считает, что ее компонентами должны быть:
1. Базовая социальная стратегия, суть которой заключается в реализации комплексного развития социальной сферы организации и которая включает в себя следующие составляющие:
а) совершенствование социально-производственной структуры персонала:
–– анализ социально-производственной структуры работников предприятия;
–– выработка основных направлений действий в области социальной деятельности с учетом целей и планируемых результатов других функциональных стратегий;
–– определение конкретных задач работы с группами сотрудников: женщины, молодежь, рабочие, служащие;
б) улучшение условий и охраны труда, укрепление здоровья работающих (в разработке данного раздела базовой концепции большое влияние имеет специфика производства, которая определяет условия труда, наличие профессионального травматизма и профессиональных заболеваний);
в) улучшение жилищно-бытовых и социально-культурных условий работающих и их семей (определяются основные цели и средства по созданию и совершенствованию социальной инфраструктуры предприятия).
2. Социальные программы – для решения наиболее приоритетных задач социального развития предприятия (в практике советских предприятий уже разрабатывались целевые программы «Здоровье», «Жилье», «Мать и дитя»).
3. Социальная защищенность, или «социальный пакет», используемый в практике ряда российских и зарубежных компаний и выполняющий функцию социального стабилизатора в условиях социальных угроз, исходящих из внешней среды.
В условиях либеральной экономики, роста цен и инфляционных процессов социальная защищенность работников организации приобретает существенное значение. Организация может устанавливать дополнительные (к выплачиваемым из централизованных фондов) компенсации работающим, пенсионерам, женщинам-матерям за счет средств из прибыли; уменьшать стоимость товаров и услуг, реализуемых в рамках социальной инфраструктуры организации.
В современных условиях важным становится обеспечение работников продуктами и товарами первой необходимости и повышенного спроса (автомашины, холодильники, электронная аппаратура) за счет средств организации. Обычно социальная защищенность предполагает: а) дополнительные выплаты; б) пенсии; в) льготы; г) товары для работников; д) систему социальных услуг для работников. Содержание стратегии социального развития предприятия представлено на рис. 1.

Рис. 1. Содержание стратегии социального развития предприятия

Выделение социальной стратегии в качестве самостоятельной функциональной стратегии является необходимостью, поскольку в настоящее время ни центральные, ни региональные органы управления не могут предоставить гражданам необходимый набор товаров и услуг, обеспечивающий их нормальную жизнедеятельность. В данных условиях организация вынуждена уделять больше внимания решению социальных вопросов, компенсируя недоработки в этой области со стороны государства и органов местного самоуправления.
Специфика функционирования современных организаций в том, что они осуществляют свою деятельность в условиях формирования социально ориентированной рыночной экономики, поэтому социальная стратегия приобретает роль одной из основных стратегий, задача которой – выявление и удовлетворение потребностей и ожиданий заинтересованных в деятельности предприятия групп людей: собственников, наемных работников, государственных и местных органов власти, а также представителей различных неформальных движений и организаций (профсоюзов, экологов).
С этой точки зрения целесообразно, во-первых, проводить не только анализ состояния социального развития организации, но и мониторинг воздействия внешних социальных факторов. Во-вторых, учитывая зарубежный опыт по участию фирмы в решении социальных проблем работников и общества в зависимости от размеров прибыльности фирмы, следует выявить уровни социальных стратегий, которые могут и должны быть решены организацией, в первую очередь под давлением законодательных актов, принятых российским законодательством. Это касается вопросов оплаты труда и производственных условий, оговариваемых в трудовых контрактах и коллективных договорах, которые обычно заключаются между работодателем, работником и профсоюзом. Особенно актуальны проработки таких социальных нормативов на предприятиях после принятия соответствующих законодательных актов на российском и региональном уровнях.
Складывающаяся в России система законодательных норм, заданная социальной направленностью государства, ориентирует работодателей на поддержание следующих минимально необходимых социальных условий труда, то есть обеспечение гуманизации труда и качества трудовой жизни:
––обеспечение уровня минимальной заработной платы;
––предоставление дополнительных льгот и компенсаций работникам, занятым во вредных и опасных производствах;
––изыскание средств на формирование жилищных фондов для строительства или приобретения жилья;
––аттестация рабочих мест по условиям труда и подготовка к проведению сертификации производств на соответствие требованиям безопасности труда.
Таким образом, социальные стратегии тесно переплетаются с системой социального партнерства – они могут служить взаимодополняющими инструментами, особенно при определении состояния социальных параметров организации и формировании моделей по их улучшению.
В комплексе социальных задач организации, решаемых в рамках стратегического планирования, особую значимость представляют две группы:
1. Социальные задачи, которые должны решаться непосредственно в организации в интересах всех (или большинства) членов трудового коллектива. Это улучшение условий труда, отдыха, взаимоотношений в коллективе, форма, размер оплаты труда и другие вопросы, непосредственно влияющие на характер общественно– производственных отношений, по которым можно судить об уровне необходимых социальных условий. Большинство из этих аспектов являются предметом коллективного договора, заключаемого между работодателем (собственником), трудовым коллективом и отраслевым профсоюзом.
2. Социальные задачи, характеризующие уровень развития объектов социальной инфраструктуры на предприятии, в которой в большей степени заинтересованы отдельные работники и местные органы власти. Это обеспеченность благоустроенным жильем работников предприятия, наличие детских дошкольных учреждений, оздоровительных и медицинских учреждений для работников и членов их семей, наличие образовательных учреждений.
Первая группа, связанная с вопросами социального развития организации, является особенно важной. Параметры данного блока социальных стратегий должны постоянно находиться под контролем трудового коллектива, профсоюза и собственников предприятия и быть достоянием гласности.
В современных условиях игнорирование или недостаточное внимание к социальным показателям может привести к нежелательным явлениям. Безусловно, главным субъектом является коллектив работников, который сопоставляет условия своей жизнедеятельности с аналогичными условиями работников предприятий данной отрасли региона (города). Следовательно, объективная информация, характеризующая уровень социального развития организации, должна быть предоставлена в сравнении с аналогичными предприятиями территории.
Вторая группа социальных задач может способствовать повышению мотивации работников к улучшению социально-экономических показателей производственно-хозяйственной деятельности и выполнению корпоративной стратегии организации.
В целом социальную стратегию организации можно представить как целостную систему субстратегий, направленных на решение всего комплекса задач организации (рис. 2).

Рис. 2. Система социальных стратегий организации
Предлагаемая систематизация социальных стратегий предприятия показывает, что наряду со стратегиями, реализуемыми в интересах трудового колле



диплом разработка плана социального развития гостиницы (id=idd_1909_0000244)

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *