Чтобы получить данную работу в формате .docx на свой E-mail - добавьте комментарий внизу страницы.

ОПИСАНИЕ РАБОТЫ:

Предмет:  ГОСУДАРСТВЕННОЕ И МУНИЦИПАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ
Название: Пути формирования стабильного коллектива на примере ООО Живая Мельница
Тип:      диплом
Объем:    94 с.
Дата:     03.03.2015
Идентификатор: idd_1909_0000313

ЦЕНА:

2500

руб.

 

Внимание!!!

Ниже представлен фрагмент данной работы для ознакомления.

Вы можете купить данную работу прямо сейчас!

Нажмите кнопку “Купить” внизу.


Оплата онлайн возможна с Яндекс.Кошелька, с банковской карты или со счета мобильного телефона (выберите).

Пути формирования стабильного коллектива на примере ООО Живая Мельница (id=idd_1909_0000313) – диплом из нашего Каталога готовых дипломов. Он написан авторами нашей Мастерской дипломов на заказ и успешно защищен! Диплом абсолютно эксклюзивный, нигде в Интернете не засвечен, написан БЕЗ использования общедоступных бесплатных готовых студенческих работ из Интернета! Если Вы ищете уникальную, грамотно и профессионально выполненную дипломную работу – Вы попали по адресу.

Вы можете заказать Диплом Пути формирования стабильного коллектива на примере ООО Живая Мельница (id=idd_1909_0000313) у нас, написав на адрес через форму в нижнем правом углу страницы..

Обращаем ваше внимание на то, что скачать Диплом Пути формирования стабильного коллектива на примере ООО Живая Мельница (id=idd_1909_0000313) по дисциплине ГОСУДАРСТВЕННОЕ И МУНИЦИПАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ с сайта нельзя! Здесь представлено лишь несколько первых страниц и содержание этого эксклюзивного диплома, которые позволят Вам ознакомиться с ним. Если Вы хотите купить Диплом Пути формирования стабильного коллектива на примере ООО Живая Мельница (дисциплина/специальность – ГОСУДАРСТВЕННОЕ И МУНИЦИПАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ) – пишите.

Фрагмент работы:

ОТЗЫВ
о прохождении преддипломной практики

В период с 22 марта по 30 апреля 2015 года Санталова Анна Александровна проходила преддипломную в ООО «Живая мельница» в качестве практикантки.
Во время практики студентка ознакомились с деятельностью предприятия, изучила нормативные документы, регламентирующие работу предприятия, структуру его организации и управления, проанализировала показатели экономической деятельности, освоила функциональные обязанности, ознакомилась с делопроизводством операционного отдела, бухгалтерии.
За время практики студентка зарекомендовала себя как трудолюбивый, ответственный и исполнительный работник, продемонстрировала способности в оперативной обучаемости и четком понимании и выполнении поставленных перед ними задач.
Учитывая весомую практическую значимость осуществленных исследований, считаю целесообразным оценить отчет о практике на «отлично» и отметить серьезный вклад в дальнейшее развитие предприятия.
Руководитель практики
ООО «Живая мельница» _________________ Гринев К.А.
«__» ________2015 года

Дневник прохождения практики

Дата
Наименование выполненной работы
(в соответствии с целями и задачами практики)
Отметка о выполнении

17.03.
2015 г.
Ознакомление с общей структурой предприятия, главной целью и основными задачами предприятия, ассортиментом товаров, системой управления предпримем, рассчитать основные социально-экономические показатели деятельности предприятия за три года.
выполнено

22.03.-20.04.
2015 г.
Сбор материала об объекте исследования ООО «Живая мельница»;
– Оценка деятельности предприятия.
-Анализ персонала предприятия.
– Анализ качества управления персоналом и формирования стабильного коллектива.
выполнено

21.04.-29.04.
2015 г.
Ознакомление с организационной структурой управления и контроля.
выполнено

30.04.
2015 г.
Оформление отчета о прохождении практики
выполнено

07.05.
2015 г.
Защита отчета о прохождении практики
выполнено

Тема: «Пути формирования стабильного коллектива на примере ООО «Живая Мельница»

Содержание

Введение 5
Глава 1. Теоретические основы формирования стабильного коллектива 6
1.1. Понятие менеджмента человеческих ресурсов 6
1.2. Содержание современных технологий и основные методы менеджмента персонала предприятий для формирования стабильного коллектива 9
1.3. Методы оценки экономической эффективности управления персоналом предприятий для формирования стабильного коллектива 30
Глава 2. Анализ формирования стабильного коллектива агентства недвижимости 33
2.1. Организационная характеристика 33
2.2 экономическая характеристика 46
Заключение 71
Список используемой литературы 73
Приложения 78

Введение

Актуальность исследования была обусловлена тем, что на современном этапе рыночных отношений основным фактором, обусловливающим эффективность хозяйственной деятельности предприятия на рынке, является его обеспеченность высококвалифицированной рабочей силой. Сформировался новый подход к принятию управленческих решений при выделении управления человеческими ресурсами как основного направления менеджмента. Анализ современного состояния человеческих ресурсов предприятий показывает, что проблема оценки, рационального использования и эффективного их воспроизводства становится первостепенной.
Специфика российского рынка в целом, оказывает влияние на возможность использования различных технологий и методов кадрового менеджмента в процессе совершенствования деятельности по управлению персоналом на предприятиях. Следует отметить недостаток информационного обеспечения, возникающий при попытке внедрения руководителями западных технологий управления в систему менеджмента российских предприятий.
Таким образом, актуальной остается задача разработки таких технологий управления персоналом, которые, отталкиваясь от мирового опыта менеджмента, учитывали бы российскую специфику и особенности деятельности предприятий, а также являлись осуществимыми на практике. Следует отметить, что, несмотря на значительное количество научной литературы, ряд вопросов управления персоналом, определенных спецификой бизнеса, еще не исследован.
Это относится к таким аспектам, как факторы, обусловливающие формирование системы управления персоналом на предприятиях бизнеса, организация процесса набора персонала, разработка комплекса требований к работникам.
Глава 1. Теоретические основы формирования стабильного коллектива

1.1. Понятие менеджмента человеческих ресурсов

В условиях развития рыночной экономики особую значимость приобретают проблемы, связанные с использованием человеческих ресурсов. В связи с этим появляются новые требования к управлению использованием человеческими ресурсами. Западные компании, которые ставят стратегическую задачу не только выживать в условиях все возрастающей конкуренции, но и быть устойчивыми, развивающимися, постоянно обращаются к анализу ключевых факторов успеха бизнеса. Ключевые факторы успеха характеризуются изменчивостью. Они могут быть разными в различных отраслях, на разных территориях и в разное время. В то же время есть факторы, которые на определенном временном отрезке имеют первостепенное значение. В современной теории и практике использования человеческих ресурсов в развитых странах все большее значение придается таким факторам как: ориентация на потребителя, диверсификация производства, продукт отличного качества, созидательная философия, великолепно отлаженные процессы, постоянное совершенствование организационных структур, использование новейших технологий и другие. Анализ показывает, что все перечисленные факторы имеют прямое отношение к эффективному использованию человеческих ресурсов. Только творческие и инициативные сотрудники, имеющие высокую квалификацию, профессионализм, способность к инновациям, компетентность, могут решить современные задачи конкурентного развития экономики стран.
В настоящее время основную конкуренцию организации ведут на рынке труда за профессионалов высокого класса, за более эффективное использование потенциала работников. Именно на этом рынке компании решают свои стратегические задачи устойчивого развития в будущем. Только профессиональные и зрелые в личностном отношении сотрудники делают ее продукт или услуги конкурентоспособными.
В настоящее время практически всеми специалистами по человеческим ресурсам признается важность поиска эффективных форм и методов использования человеческих ресурсов для обеспечения устойчивого экономического роста. Производственная информация, которой владеют человеческие ресурсы, является в настоящее время ценнейшим фактором развития. Владение этим фактором позволяет динамично развиваться как в технологическом плане, так и в плане координации, аккумулирования информации и получения новых теоретических и практических знаний и навыков. Найти и успешно применить эту производственную информацию способны только работники, имеющие высокую трудовую мотивацию. А для этого их необходимо мотивировать в нужном направлении. Переход к рыночной экономике, внедрение инновационных стратегий обусловили спрос на квалифицированные человеческие ресурсы, способные обеспечить постоянное повышение эффективности и устойчивости экономического роста государства.
Персонал современной организации представляет собой сложное многоструктурное образование, не отражающее его качественные и количественные характеристики(Приложение 1). Количественные характеристики – это численность персонала, требующаяся для достижения целей деятельности организации. Обычно необходимое количество работников рассчитывается методами статистики, экспертных оценок, расчета по нормам, обслуживания и пр. Однако верно заметил П.Друккер, что «количество почти не имеет смысла по отношению к людям, обладающим знаниями. Их качество имеет большее значение». Современное инновационное производство основано на использовании высококвалифицированной рабочей силы, поэтому предприятия стараются оптимизировать состав и численность работников. При этом личностные качества работника особенно влияют на его поведение в организации, выполнение им профессиональной и социальной роли в коллективе. Поэтому, современное управление стремится к развитию умственных, творческих, трудовых и предпринимательских способностей работника для достижения общей цели организации и удовлетворения их личных потребностей [8, с.153].
Персонифицированный работник является исходной структуро формирующей единицей анализа персонала и рассматривается в совокупности всех качественных характеристик, оказывающих влияние на его экономическое поведение. Эти характеристики делят на 3 группы:
1) Психофизические – способности работника, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и пр.;
2) Квалификационные – объем, глубина и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающие способности работника к труду определенного содержания и сложности;
3) Социальные – уровень социальной зрелости, ценностные ориентации, потребности, мотивы, цели, ожидания и интересы в сфере труда. Знание данных характеристик помогает более эффективно использовать потенциал работника, выбрать правильную форму управленческого воздействия[2, с.76].
Здоровье как одна из характеристик работника является одной из основополагающих, т.к. во многом определяет его способность плодотворно трудиться, развиваться, совершенствоваться. Здоровье населения России значительно хуже, чем у развитых стран Запада (средняя трудоспособность российского рабочего в 2 раза ниже, чем в США). Значимость этических ценностей при совместной трудовой деятельности раньше недооценивалась, однако еще Аристотель указывал на взаимосвязь этических и экономических проблем («Никомахова этика»). Каждый человек для достижения своих целей выбирает средства, соответствующие почитаемым им ценностям, следовательно, труд становится моральной ценностью, т.к. является не только источником средств существования, но и способом саморазвития, формирования человеческого достоинства. Моральные качества людей (доброжелательность, целеустремленность, честность и пр.) становятся объектом профессиональной деятельности. Нравственно ущербным российский бизнес делают такие качества, как правовой нигилизм, необязательность, безответственность во взаимоотношениях с клиентом и партнерами, стремление к личной выгоде, потребительское отношение к организации и человеку и пр. На многих отечественных предприятиях стали внедрять этические кодексы, чтобы изменить трудовую ментальность и обеспечить высоконравственное поведение работников[8, с.154].
Квалификация – главный критерий качества персонала. Это динамичная способность человека выполнять предусмотренные технологией трудовые операции или работу определенной сложности.
Компетенция используется это понятие как обобщенный показатель квалификации работника, как совокупность знаний, способностей, навыков, определяемых целями организации и конкретной ситуацией.
Социальная компетентность отражает способности работника, необходимые для эффективного взаимодействия с людьми внутри и вне организации для творческой, предпринимательской и инновационной деятельности.

1.2. Содержание современных технологий и основные методы менеджмента персонала предприятий для формирования стабильного коллектива

Под методом управления на предприятиях обычно понимается совокупность способов и приемов воздействия субъекта управленческой деятельности на управляемый объект для достижения поставленных целей. По аналогии под методами управления на предприятиях персоналом следует понимать способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности для достижения целей организации [21, с.175].
Методы управления на предприятиях тесно связаны с принципами управления на предприятиях . Принципы – основополагающие начала методов управления на предприятиях . Методы выступают в качестве способов реализации принципов. Принципы не выбирают – им следуют. Методы носят более альтернативный характер, возможен их выбор, замена одного другим. Методы управления на предприятиях следует отличать от способов (или приемов) управленческой деятельности на уровне предприятия, объединения, экономического района; способов деятельности, применяемых в своей работе различными категориями руководителей; наконец, от способов (или приемов) реализации тех или иных функций управления на предприятиях (планирования, организации, контроля и т.д.). Все эти способы или приемы, которые нередко называют конкретными методами руководства, носят локальный, частный характер, поскольку относятся к какому-то отдельному органу, работнику, или связаны с отдельной функцией. Для теории и практики управления на предприятиях важна прежде всего разработка проблемы методов управления на предприятиях в общем виде, применительно ко всему общественному производству. Методы управления на предприятиях являются составным звеном в цепочке «цели управления на предприятиях – принципы управления на предприятиях – функции – методы управления на предприятиях – приемы (локальные методы) управления на предприятиях ». Без анализа системы методов управления на предприятиях (только на основе принципов) трудно добиться реализации целей и функций управления на предприятиях . Кроме того, знание методов управления на предприятиях позволяет разобраться в громадном количестве конкретных приемов и частных способов управления на предприятиях . Социология управления на предприятиях описывает и интерпретирует большое количество методов, применяемых в управленческой деятельности – как общенаучных, свойственных любой сфере познания и преобразования действительности, так и специфических, свойственных только управленческим взаимодействиям.
Методы управления на предприятиях и методы руководства взаимосвязаны, так как они имеют общую основу, реализуют взаимосвязанные цели и задачи. В то же время у них есть свои специфические особенности. В основе системы методов управления на предприятиях лежат объективные законы управления на предприятиях . Эти методы как бы конкретизируют, преломляют их действия в системах управления на предприятиях . В основе руководства лежит конкретное личное воздействие руководителя, опирающееся прежде всего на его власть, формальный авторитет и полномочия. Таким образом, методы управления на предприятиях – нечто более основополагающее по отношению к методам руководства. Однако резкой границы между теми и другими не существует, и быть ее не должно, так как использование методов управления на предприятиях в значительной части осуществляется через деятельность руководителя и, соответственно, через методы руководства. Потому искусство руководства включает три задачи:
владеть методами управления на предприятиях ;
владеть методами руководства;
уметь реализовать методы управления на предприятиях как непосредственно, так и в процессе использования методов руководства.
Искусство руководства при проведении научного анализа методов управления на предприятиях предусматривает выделение содержания метода, его направленности и определения конкретной организационной формы. При определении содержания методов управления на предприятиях следует исходить из того, что метод есть способ реализации объективных законов. Поэтому для анализа и успешного использования методов управления на предприятиях важно знать, какие законы присущи объекту управления на предприятиях. Содержание метода управления на предприятиях связано с содержанием объективных законов, конкретная реализация которых возможна только через механизм действия совокупности методов управления на предприятиях .
Вместе с тем для достижения цели недостаточно того, чтобы метод просто соответствовал требованиям объективных законов. Необходимо найти пути превращения этих требований в способы воздействия на персонал организации. Поэтому метод управления на предприятиях характеризуется не только содержанием, но и направленностью его побуждающего воздействия.
По характеру воздействия все методы управления на предприятиях можно разделить на три группы:
методы материальной мотивации;
методы социальной мотивации;
методы властной мотивации.
Каждая из трех групп методов включает положительную мотивацию – поощрение и отрицательную мотивацию – принуждение, наказание. Указанные методы являются методами воздействия как на отдельного работника, так и на коллектив. В практике нет «чистых» мотивационных воздействий. Удовлетворение материальных потребностей создает базу для социальной мотивации, а воздействие, опирающееся на политические интересы, прочно именно потому, что оно концентрированно выражает материальные интересы. Но эти воздействия можно выделить и рассмотреть отдельно. Материальная мотивация выступает в трех видах: общественная, индивидуальная, коллективная. Арсенал средств социальной мотивации велик – от широкой пропаганды и агитации до разных форм индивидуального поощрения. Социальная мотивация – важный фактор и в работе руководящего персонала. Всякому выдвижению руководителя на новую должность должно предшествовать моральное поощрение, привлечение к нему общественного внимания. Как и материальное воздействие, социальная мотивация может быть не только положительной, но и отрицательной, превентивной. Третий вид воздействия – властная мотивация. Она базируется на возможности заставить работника действовать в любом случае. Обеспечивается такая возможность авторитетом государства, общества, руководителя и реализуется посредством соответствующих рычагов принуждения.
Методы управления на предприятиях реализуются посредством системы исполнения и неизбежно приобретают ту или иную организационную, административную форму. Организационная форма – третий элемент характеристики метода управления на предприятиях . Характеристика организационной формы метода управления на предприятиях включает следующие элементы:
тип воздействия;
характеристика воздействия;
метод выработки воздействия.
По типу воздействия различаются следующие методы управления на предприятиях: прямое или непосредственное воздействие, постановка задачи, создание стимулирующей ситуации. Прямое воздействие характерно тем, что руководитель отдает распоряжение в виде детальных инструкций без каких-либо объяснений. Этот метод эффективен тогда, когда подчиненные абсолютно уверены в знаниях и опыте руководителя, уважают его и верят ему, осознают смысл, назначение приказа и без объяснений. Необходим он и тогда, когда подчиненные сами не в состоянии найти решение. Но увлечение данным методом может привести к усилению пассивности подчиненных, а иногда и к скрытому неповиновению. Постановка задачи – многогранный метод, так как степень детализации задач может быть различной. Это основной тип современного управления на предприятиях персоналом. Создание стимулирующей ситуации должно приводить к тому, что исполнители сами выбирают пути, соответствующие целям руководства. Такого рода ситуации не всегда удается создать. Кроме того, в изменившейся обстановке стимулирующая ситуация может быстро устареть. А ее формирование – дело длительное и сложное. Поэтому в текущей работе возможности метода стимулирующей ситуации ограничены; он является методом общего воздействия на длительную перспективу.
В характеристике воздействия важную роль играет временной элемент. Различают воздействия долгосрочные и краткосрочные, периодически повторяющиеся и единичные, перспективные (стратегические) и текущие (тактические). Так, стремление учитывать выслугу лет – пример долгосрочного воздействия. Долгосрочное воздействие особенно важно для молодежи, поскольку оно открывает перспективы. Краткосрочные воздействия, как правило, менее сложны и не слишком значительны в экономической практике. Они не позволяют по-настоящему бороться со случайностями, стабилизировать управление, обеспечить в нем повторяемость и тем самым избавиться от необходимости каждый раз решать заново в деталях такие вопросы, которые могут решаться на основе общей нормы. Определенное значение имеет и удаленность объекта воздействия от звена управления на предприятиях, осуществляющего это воздействие. В характеристику воздействия входят и его организационные особенности, что означает, осуществляется оно централизованно или децентрализованно, в целях исправления результатов или их предупреждения, носит характер активного вмешательства в ход событий или сопровождается некоторым выжиданием. При характеристике воздействия можно выделять также воздействия на конкретно сложившуюся ситуацию (акт) и на ряд ситуаций (норма). Акт означает: «делать то-то и тогда-то», норма (более гибкая организационная форма) определяет: «всегда, когда складываются какие-то условия, действуйте так». Если бы не было норм, объем работы в управлении был бы огромен, так как приходилось бы все время принимать решения для каждого конкретного случая. И акты, и нормы в свою очередь имеют разновидности. Так, акт может быть в виде приказа, совета, рекомендации, предложения и т.д. Нормы различаются: обязывающие (предписания совершать какие-то действия в каких-то обстоятельствах), запрещающие (запрет совершать какие-то действия), уполномочивающие (возможность действовать в рамках норм по своему усмотрению), рекомендательные (совет о возможных способах действия), установительные (правила поведения, но без обязательности или запрета). Для характеристики организационной формы метода управления на предприятиях важно, имеет ли метод управления на предприятиях качественное описание или количественную характеристику. Здесь следует отметить неудачность выражения «количественные методы управления на предприятиях ». Количественный анализ, например, сам по себе никем не управляет. Это именно организационная форма метода воздействия, способ усиления его действенности. Методы выработки воздействия могут быть единоличные, коллегиальные, коллективные. Каждый из них имеет свои преимущества и недостатки. Единоличные решения – быстрые и иногда смелые, далеко опережающие время. Коллективные решения – прочные, осознанные всеми, но они нередко компромиссны. Процедура принятия подлинно коллективных решений длительна и сложна. Наиболее эффективны коллегиальные решения, принимаемые группой работников. Организационная форма метода управления на предприятиях характеризуется и тем, какие технические средства применяются, например: методы управления на предприятиях с использованием ЭВМ, разных средств связи и т.д. Иногда говорят о графических методах управления на предприятиях, СПУ и т.д. Но в действительности это все – различные аспекты организационной формы метода управления на предприятиях .
Многообразие методов управления на предприятиях и руководства вызывает необходимость упорядочения всей их совокупности путем классификации по определенным признакам. Устоявшейся научной классификации методов управления на предприятиях не существует. Разные авторы учебных и научных работ, исходя из целей своих исследований, предлагают различные подходы к определению конкретных групп методов управления на предприятиях . Как уже отмечалось, существуют методы управления на предприятиях и методы руководства, методы прямого и косвенного действия, формальные и неформальные методы. Использование методов прямого воздействия предполагает непосредственные результаты воздействия. С помощью косвенного воздействия создаются условия для достижения определенных результатов. Соотношение методов формального и неформального воздействия отражает характерные черты стиля управления на предприятиях. Вторая группа методов – это специфические (частные) методы, в том числе и методы управления на предприятиях персоналом. По содержанию, направленности и организационным формам методы управления на предприятиях персоналом подразделяются на: 1) организационно-распорядительные, основанные на директивных указаниях высших управленческих структур; 2) экономические, обусловленные и поддерживаемые экономическими стимулами; 3) социально-психоло-гические, применяемые в целях повышения социальной активности индивидов, их групп и общностей.
В соответствии с подходом, представленным на рис. 1.1, методы организации совместной деятельности людей можно подразделить на три группы: организационно-распорядительные, экономические и социально психологические. Каждая группа методов оказывает свое прямое или косвенное воздействие на мотивы поведения, интересы и потребности персонала, которые также сгруппированы по трем направлениям. Более детальная группировка потребностей (рис. 1.1) может служить основанием для разработки и использования методов их удовлетворения в процессе организации совместной деятельности. В основу иерархии потребностей положено стремление человека удовлетворить в первую очередь самые важные потребности. Как только это достигнуто, она на время перестает быть движущим мотивом его поведения. Одновременно появляется побуждение к удовлетворению следующей по важности потребности. Поэтому состав методов, применяемых в организации, должен отражать структуру иерархии потребностей работающих в ней людей.

Рис. 1.1. – Связь методов управления на предприятиях с потребностями и интересами людей
Наиболее часто все методы управления на предприятиях укрупненно классифицируются как общенаучные и специальные (частные). Общенаучные методы, как следует из названия, применяются не только в науке управления на предприятиях, но и в других отраслях знания. Они составляют основу системы методов менеджмента (в том числе и управления на предприятиях персоналом), образуя его общенаучную методологию, базирующуюся на системном, комплексном, историческом подходах к решению проблем. К числу общенаучных методов относятся: диалектический метод; системный метод; комплексный метод; метод историзма; метод социального эксперимента; метод моделирования; мысленно-логические методы (дедукция, индукция, анал



диплом Пути формирования стабильного коллектива на примере ООО Живая Мельница (id=idd_1909_0000313)

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *