Чтобы получить данную работу в формате .docx на свой E-mail - добавьте комментарий внизу страницы.

ОПИСАНИЕ РАБОТЫ:

Предмет:  ГОСУДАРСТВЕННОЕ МУНИЦИПАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ
Название: Пути формирования стабильного коллектива на примере ООО Живая Мельница 2
Тип:      диплом
Объем:    107 с.
Дата:     22.04.2015
Идентификатор: idd_1909_0000367

ЦЕНА:

2500

руб.

 

Внимание!!!

Ниже представлен фрагмент данной работы для ознакомления.

Вы можете купить данную работу прямо сейчас!

Нажмите кнопку “Купить” внизу.


Оплата онлайн возможна с Яндекс.Кошелька, с банковской карты или со счета мобильного телефона (выберите).

Пути формирования стабильного коллектива на примере ООО Живая Мельница 2 (id=idd_1909_0000367) – диплом из нашего Каталога готовых дипломов. Он написан авторами нашей Мастерской дипломов на заказ и успешно защищен! Диплом абсолютно эксклюзивный, нигде в Интернете не засвечен, написан БЕЗ использования общедоступных бесплатных готовых студенческих работ из Интернета! Если Вы ищете уникальную, грамотно и профессионально выполненную дипломную работу – Вы попали по адресу.

Вы можете заказать Диплом Пути формирования стабильного коллектива на примере ООО Живая Мельница 2 (id=idd_1909_0000367) у нас, написав на адрес через форму в нижнем правом углу страницы..

Обращаем ваше внимание на то, что скачать Диплом Пути формирования стабильного коллектива на примере ООО Живая Мельница 2 (id=idd_1909_0000367) по дисциплине ГОСУДАРСТВЕННОЕ МУНИЦИПАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ с сайта нельзя! Здесь представлено лишь несколько первых страниц и содержание этого эксклюзивного диплома, которые позволят Вам ознакомиться с ним. Если Вы хотите купить Диплом Пути формирования стабильного коллектива на примере ООО Живая Мельница 2 (дисциплина/специальность – ГОСУДАРСТВЕННОЕ МУНИЦИПАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ) – пишите.

Фрагмент работы:

Тема: «Пути формирования стабильного коллектива на примере ООО «Живая Мельница»
СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ СТАБИЛЬНОГО КОЛЛЕКТИВА 6
1.1. Понятие менеджмента человеческих ресурсов 6
1.2. Содержание современных технологий и основные методы менеджмента персонала предприятий для формирования стабильного коллектива 14
1.3. Методы оценки экономической эффективности управления персоналом предприятий для формирования стабильного коллектива 33
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ФОРМИРОВАНИЯ СТАБИЛЬНОГО КОЛЛЕКТИВА АГЕНТСТВА НЕДВИЖИМОСТИ 36
2.1. Организационная характеристика 36
2.2. Экономическая характеристика 46
2.3. Экономико-математическое моделирование 66
ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО «ЖИВАЯ МЕЛЬНИЦА» 73
3.1. Разработка предложений по повышению экономической эффективности управления персоналом агентства недвижимости 73
3.2. Оценка экономической эффективности внедрения разработанных предложений 85
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 89
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 91
ПРИЛОЖЕНИЯ 96

Введение

Актуальность исследования была обусловлена тем, что на современном этапе рыночных отношений основным фактором, обусловливающим эффективность хозяйственной деятельности предприятия на рынке, является его обеспеченность высококвалифицированной рабочей силой. Сформировался новый подход к принятию управленческих решений при выделении управления человеческими ресурсами как основного направления менеджмента. Анализ современного состояния человеческих ресурсов предприятий показывает, что проблема оценки, рационального использования и эффективного их воспроизводства становится первостепенной.
Специфика российского рынка в целом, оказывает влияние на возможность использования различных технологий и методов кадрового менеджмента в процессе совершенствования деятельности по управлению персоналом на предприятиях. Следует отметить недостаток информационного обеспечения, возникающий при попытке внедрения руководителями западных технологий управления в систему менеджмента российских предприятий.
Таким образом, актуальной остается задача разработки таких технологий управления персоналом, которые, отталкиваясь от мирового опыта менеджмента, учитывали бы российскую специфику и особенности деятельности предприятий, а также являлись осуществимыми на практике. Следует отметить, что, несмотря на значительное количество научной литературы, ряд вопросов управления персоналом, определенных спецификой бизнеса, еще не исследован.
Это относится к таким аспектам, как факторы, обусловливающие формирование системы управления персоналом на предприятиях бизнеса, организация процесса набора персонала, разработка комплекса требований к работникам.
Целью выпускной квалификационной работы является исследование современных технологий формирования стабильного коллектива на примере ООО «Живая Мельница».
В соответствии с указанной целью в выпускной квалификационной работе были поставлены следующие задачи:
– рассмотрены теоретические основы современных технологий и основные методы менеджмента персонала предприятий для формирования стабильного коллектива;
– проанализированы методы оценки экономической эффективности управления персоналом предприятий для формирования стабильного коллектива;
– разработаны предложения по повышению экономической эффективности управления персоналом на объекте исследования.
– осуществить анализ формирования стабильного коллектива агентства недвижимости;
– провести разработку предложений по повышению экономической эффективности управления персоналом агентства недвижимости;
– осуществть оценку экономической эффективности внедрения разработанных предложений.
Объект исследования – ООО «Живая Мельница».
Предмет исследования – технологии управления персоналом в ООО «Живая Мельница».
В качестве методов исследования использовались методы математической статистики, управленческой диагностики, социально-психологических обследований, экспертных оценок.
Теоретическая значимость исследования состоит в том, что определены факторы, обусловливающие специфику деятельности по управлению персоналом, определяемые характеристикой внутренней и внешней среды предприятий.
Практическая значимость выпускной квалификационной работы исследования состоит в разработке научно-методических и практических рекомендаций и определяется их соответствием современным потребностям организаций в совершенствовании деятельности по управлению персоналом и повышении ее эффективности, что обеспечивает возможность их использования в хозяйственной практике ООО «Живая Мельница». Кроме этого материалы выпускной квалификационной работы могут быть применены в решении проблем управления персоналом в ООО «Живая Мельница», выявленных в результате исследования.
Нормативной базой выпускной квалификационной работы являются Гражданский кодекс РФ, Налоговый кодекс РФ, Федеральные законы, Постановления правительства.
Информационную базу исследования составляют фактические материалы о деятельности ООО «Живая Мельница»: устав, положения о деятельности различных служб ресторана, должностные инструкции, штатное расписание, бухгалтерская и финансовая отчетность за 2012-2014 гг., корпоративный кодекс ресторана, коллективно-трудовой договор. Существенным подспорьем при написании настоящей работы послужили статьи периодической печати и интернет ресурсы.

Глава 1. Теоретические основы формирования стабильного коллектива

1.1. Понятие менеджмента человеческих ресурсов

В условиях развития рыночной экономики особую значимость приобретают проблемы, связанные с использованием человеческих ресурсов. В связи с этим появляются новые требования к управлению использованием человеческими ресурсами. Западные компании, которые ставят стратегическую задачу не только выживать в условиях все возрастающей конкуренции, но и быть устойчивыми, развивающимися, постоянно обращаются к анализу ключевых факторов успеха бизнеса. Ключевые факторы успеха характеризуются изменчивостью. Они могут быть разными в различных отраслях, на разных территориях и в разное время. В то же время есть факторы, которые на определенном временном отрезке имеют первостепенное значение. В современной теории и практике использования человеческих ресурсов в развитых странах все большее значение придается таким факторам как: ориентация на потребителя, диверсификация производства, продукт отличного качества, созидательная философия, великолепно отлаженные процессы, постоянное совершенствование организационных структур, использование новейших технологий и другие. Анализ показывает, что все перечисленные факторы имеют прямое отношение к эффективному использованию человеческих ресурсов. Только творческие и инициативные сотрудники, имеющие высокую квалификацию, профессионализм, способность к инновациям, компетентность, могут решить современные задачи конкурентного развития экономики стран.
В настоящее время основную конкуренцию организации ведут на рынке труда за профессионалов высокого класса, за более эффективное использование потенциала работников. Именно на этом рынке компании решают свои стратегические задачи устойчивого развития в будущем. Только профессиональные и зрелые в личностном отношении сотрудники делают ее продукт или услуги конкурентоспособными.
В настоящее время практически всеми специалистами по человеческим ресурсам признается важность поиска эффективных форм и методов использования человеческих ресурсов для обеспечения устойчивого экономического роста. Производственная информация, которой владеют человеческие ресурсы, является в настоящее время ценнейшим фактором развития. Владение этим фактором позволяет динамично развиваться как в технологическом плане, так и в плане координации, аккумулирования информации и получения новых теоретических и практических знаний и навыков. Найти и успешно применить эту производственную информацию способны только работники, имеющие высокую трудовую мотивацию. А для этого их необходимо мотивировать в нужном направлении. Переход к рыночной экономике, внедрение инновационных стратегий обусловили спрос на квалифицированные человеческие ресурсы, способные обеспечить постоянное повышение эффективности и устойчивости экономического роста государства.
Персонал современной организации представляет собой сложное многоструктурное образование, не отражающее его качественные и количественные характеристики(Приложение 1). Количественные характеристики – это численность персонала, требующаяся для достижения целей деятельности организации. Обычно необходимое количество работников рассчитывается методами статистики, экспертных оценок, расчета по нормам, обслуживания и пр. Однако верно заметил П.Друккер, что «количество почти не имеет смысла по отношению к людям, обладающим знаниями. Их качество имеет большее значение». Современное инновационное производство основано на использовании высококвалифицированной рабочей силы, поэтому предприятия стараются оптимизировать состав и численность работников. При этом личностные качества работника особенно влияют на его поведение в организации, выполнение им профессиональной и социальной роли в коллективе. Поэтому, современное управление стремится к развитию умственных, творческих, трудовых и предпринимательских способностей работника для достижения общей цели организации и удовлетворения их личных потребностей [8, с.153].
Критичным фактором достижения успеха становится трансформация структуры управления персоналом. Если компания и ее сотрудники не готовы меняться в том же темпе, с которым меняется сам бизнес, вы не сможете двигаться вперед. Ожидания работодателей очень высоки: они требуют «3D» мышления и инновационного подхода. Административные задачи менее приоритетны, чем 5 лет назад, и часто отдаются на аутсорсинг. Компании видят зависимость своего успеха от талантливых сотрудников, обладающих ясным мышлением, систематическим и структурированным подходом, от людей, помогающих избегать бюрократии и сокращать расходы.
Таблица 1 – Уровень безработицы в РФ по годам [19, с.83-84]
Год
Безработные, тыс. чел.
Численность экономически активного населения, тыс. чел.
Уровень безработицы, %

2000
7059
72332
9,8

2001
6288
71411
8,8

2002
6155
72421
8,5

2003
5683
72835
7,8

2004
5775
72909
7,9

2005
5208
73811
7,1

2006
4999
74156
6,7

2007
4246
75060
5,7

2008
5289
75892
7,0

2009
6214
69542
8,4

2010
5590
77670
7.5

2011
5000
75800
6.6

2012
4714
74823
6,3

2013
4367
75300
5,8


Из таблицы мы видим, что процент безработицы в последние годы снижается. Рынок труда уже практически полностью восстановился после кризиса. Уровень общей безработицы (по методологии МОТ) в I квартале 2013г. составил 5,8 % экономически активного населения.
Анализ ситуации на рынке труда позволил обозначить определённые тенденции его развития, которые представлены в таблице 2.
Таблица 2 – Сравнительные данные по рынку труда в РФ за январь — февраль 2014 г.[10, с. 91]
Критерии анализа
Январь 2014 г. по отношению к декабрю 2013 г.
Февраль 2014 г. по отношению к январю 2014 г.

Число вакансий, которые размещены работодателями
Увеличилось на 10 %
Увеличилось на 1,6 %

Количество запросов на персонал
19 профессиональных сфер
16 профессиональных сфер

Спрос по сегментам профессий
Индустрия красоты: парикмахеры и визажисты; сырьевой сегмент; юристы; топ-менеджеры; бухгалтера
Топ-персонал, Юристы и специалисты «Строительство, проектирование, недвижимость»

Соискательская активность
Увеличилась на 18,5 %
Увеличилась на 20,4 %

Соотношение спроса и предложения
3,4 резюме на вакансию
3,7 резюме на вакансию

Доля вакансий от кадровых агенств
Выросла на 1 п. п. (= 11,2 %)
Увеличилась до 13,3 % от всех вакансий

Коэффициент напряженности
Остался на прежнем уровне или снизился во всех отраслях, кроме строительства
Вырос во всех отраслях, наибольший рост замечен в отрасли «Реклама / маркетинг / PR»

Доля безработных соискателей
В общем выросладо 50,9 %. В большей степени среди дизайнеров.
Продолжает увеличиваться (+0,5п.п.) и составила 51,4 %. Больше всего в отраслях спорта и красоты.

 Данные таблицы 2 свидетельствуют о том, что продолжает увеличиваться активность всех участников рынка труда: и работодателей, и соискателей. Коэффициент напряженности показывает соотношение числа безработных и числа открытых вакансий работодателями. Количество безработных в апреле 2014 г. составляет 917 тыс. человек, но при этом продолжает расти спрос на рабочую силу — в службе занятости зарегистрировано 1700 тыс. вакансий. Это говорит о разбалансированности рынка труда.
После анализа данных был составлен следующий рейтинг регионов Российской Федерации по привлекательности для трудовых мигрантов в 2014 году.
Таблица 3 – Рейтинг регионов Российской Федерации по привлекательности для трудовых мигрантов в 2014 году
Регион
Миграционный прирост (чел.)

Московская область
67 918

Санкт-Петербург
23 094

Москва
22 366

Краснодарский край
21 113

Ленинградская область
14 811


Представленные в этом рейтинге регионы стали первыми в соответствующих рейтингах в своих федеральных округах (ФО). В остальных, в соответствии со статистикой, лидировали по приросту миграции регионы:
Таблица 4 – Рейтинг регионов Российской Федерации по привлекательности для трудовых мигрантов в 2014 году
Федеральный округ
Регион
Миграционный прирост (чел.)

Северо-кавказский
Ставропольский край
1 935

Приволжский
Республика Татарстан
4 596

Уральский
Тюменская область без автономных округов
7 252

Сибирский
Новосибирская область
5 831

Дальневосточный
Амурская область
526


В 2008-2013 гг. экономическая активность росла практически во всех немолодежно-непенсионных группах. Наиболее сильный прирост отмечался среди лиц предпенсионного и раннего пенсионного (для женщин) возрастов – 50-54 и 55-59 лет. То, что у них он был выражен сильнее, не должно удивлять, поскольку исходно они отличались значительно более низкими уровнями экономической активности, чем менее пожилые группы: одно дело наращивать экономическую активность с исходной планки 85-90% и совсем другое – с исходной планки 65-80%. Ясно, что в последнем случае простор для реагирования шире.

Таблица 5 – Структура населения 15-72 года по пятилетним возрастным группам, 2008-2013 гг.,%
Группы
по возрасту
2008
2009
2010
2011
2012
2013
Разность 2008-
2013 гг., пл.










От 15 до 19 лет
9,3
8,6
8,0
7,4
6,9
6,9
-2,4

От 20 до 24 лет
11,1
11,1
11,0
10,9
10,5
10,5
-0,6

От 25 до 29 лет
10,1
10,4
10,7
10,8
11,2
11,2
1,1

От 30 до 34 лет
9,4
9,6
9,7
9,9
10,1
10,1
0,7

От 35 до 39 лет
8,6
8,8
9,1
9,2
9,4
9,4
0,8

От 40 до 44 лет
8,7
8,4
8,3
8,3
8,5
8,5
-0,3

От 45 до 49 лет
10,6
10,4
10,0
9,5
9,1
9,1
-1,5

От 50 до 54 лет
9,8
10,1
10,1
10,4
10,5
10,5
0,7

От 55 до 59 лет
8,5
8,7
8,9
9,1
9,3
9,3
0,8

От 60 до 64 лет
4,2
4,9
5,4
6,4
7,6
7,6
3,4

От 65 до 72 лет
9,5
9,0
8,8
8,0
6,9
6,9
-2,6

Всего
100
100
100
100
100
100
-


В то же время участие в рабочей силе среди пенсионеров в посткризисный период не только не выросло, но, напротив, снизилось, причем достаточно сильно: в цэуппе 60-64 года на 3,2 п.п., а в группе 65 лет и старше на 0,4 п.п. (табл. 6). Иными словами, российские пенсионеры стали менее охотно, чем раньше, выходить на рынок труда в поисках оплачиваемой деятельности. Не исключено, что это могло быть связано с ускоренным ростом относительного размера пенсий.

Таблица 6 – Динамика уровней экономической активности по пятилетним возрастным группам, 2008-2013 г,%
Группы по возрасту
2008
2009
2010
2011
2012
2013
Разность 2008-2013 гг., пл.

От 15 до 19 лет
14,9
13,4
11,6
10,6
9,3
9,0
-5,9

От 20 до 24 лет
64,5
64,4
62,5
62,1
59,4
60,1
-4А

От 25 до 29 лет
86,8
86,8
87,1
87,6
88,1
87,3
0,5

От 30 до 34 лет
89,4
88,8
89,3
89,5
89,8
89,2
-0,2

От 35 до 39 лет
91,5
91,3
91,5
91,4
91,8
91,5
0

От 40 до 44 лет
91,8
91,9
92,2
92,4
92,7
92,4
0,6

От 45 до 49 лет
90,6
90,7
90,8
91,2
91,5
91,5
0,9

От 50 до 54 лет
84,5
84,4
85,1
85,4
86,3
85,6
1,1

От 55 до 59 лет
62,4
62,1
61,8
62,7
63,7
63,9
1,5

От 60 до 64 лет
33,7
32,9
31,6
31,3
30,5
21,6
-3,2

От 65 до 72 лет
11,2
11,5
10,2
10,8
10,8


-0,4

Всего
67,4
67,6
67,7
68,3
68,7
68,5
1,1


Персонифицированный работник является исходной структуро формирующей единицей анализа персонала и рассматривается в совокупности всех качественных характеристик, оказывающих влияние на его экономическое поведение. Эти характеристики делят на 3 группы:
1) Психофизические – способности работника, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и пр.;
2) Квалификационные – объем, глубина и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающие способности работника к труду определенного содержания и сложности;
3) Социальные – уровень социальной зрелости, ценностные ориентации, потребности, мотивы, цели, ожидания и интересы в сфере труда. Знание данных характеристик помогает более эффективно использовать потенциал работника, выбрать правильную форму управленческого воздействия[2, с.76].
Здоровье как одна из характеристик работника является одной из основополагающих, т.к. во многом определяет его способность плодотворно трудиться, развиваться, совершенствоваться. Здоровье населения России значительно хуже, чем у развитых стран Запада (средняя трудоспособность российского рабочего в 2 раза ниже, чем в США). Значимость этических ценностей при совместной трудовой деятельности раньше недооценивалась, однако еще Аристотель указывал на взаимосвязь этических и экономических проблем («Никомахова этика»). Каждый человек для достижения своих целей выбирает средства, соответствующие почитаемым им ценностям, следовательно, труд становится моральной ценностью, т.к. является не только источником средств существования, но и способом саморазвития, формирования человеческого достоинства. Моральные качества людей (доброжелательность, целеустремленность, честность и пр.) становятся объектом профессиональной деятельности. Нравственно ущербным российский бизнес делают такие качества, как правовой нигилизм, необязательность, безответственность во взаимоотношениях с клиентом и партнерами, стремление к личной выгоде, потребительское отношение к организации и человеку и пр. На многих отечественных предприятиях стали внедрять этические кодексы, чтобы изменить трудовую ментальность и обеспечить высоконравственное поведение работников[8, с.154].
Квалификация — главный критерий качества персонала. Это динамичная способность человека выполнять предусмотренные технологией трудовые операции или работу определенной сложности.
Компетенция используется это понятие как обобщенный показатель квалификации работника, как совокупность знаний, способностей, навыков, определяемых целями организации и конкретной ситуацией.
Социальная компетентность отражает способности работника, необходимые для эффективного взаимодействия с людьми внутри и вне организации для творческой, предпринимательской и инновационной деятельности.

1.2. Содержание современных технологий и основные методы менеджмента персонала предприятий для формирования стабильного коллектива

Под методом управления на предприятиях обычно понимается совокупность способов и приемов воздействия субъекта управленческой деятельности на управляемый объект для достижения поставленных целей. По аналогии под методами управления на предприятиях персоналом следует понимать способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности для достижения целей организации [21, с.175].
Методы управления на предприятиях тесно связаны с принципами управления на предприятиях . Принципы – основополагающие начала методов управления на предприятиях . Методы выступают в качестве способов реализации принципов. Принципы не выбирают – им следуют. Методы носят более альтернативный характер, возможен их выбор, замена одного другим. Методы управления на предприятиях следует отличать от способов (или приемов) управленческой деятельности на уровне предприятия, объединения, экономического района; способов деятельности, применяемых в своей работе различными категориями руководителей; наконец, от способов (или приемов) реализации тех или иных функций управления на предприятиях (планирования, организации, контроля и т.д.). Все эти способы или приемы, которые нередко называют конкретными методами руководства, носят локальный, частный характер, поскольку относятся к какому-то отдельному органу, работнику, или связаны с отдельной функцией. Для теории и практики управления на предприятиях важна прежде всего разработка проблемы методов управления на предприятиях в общем виде, применительно ко всему общественному производству. Методы управления на предприятиях являются составным звеном в цепочке «цели управления на предприятиях – принципы управления на предприятиях – функции – методы управления на предприятиях – приемы (локальные методы) управления на предприятиях ». Без анализа системы методов управления на предприятиях (только на основе принципов) трудно добиться реализации целей и функций управления на предприятиях . Кроме того, знание методов управления на предприятиях позволяет разобраться в громадном количестве конкретных приемов и частных способов управления на предприятиях . Социология управления на предприятиях описывает и интерпретирует большое количество методов, применяемых в управленческой деятельности – как общенаучных, свойственных любой сфере познания и преобразования действительности, так и специфических, свойственных только управленческим взаимодействиям.
Методы управления на предприятиях и методы руководства взаимосвязаны, так как они имеют общую основу, реализуют взаимосвязанные цели и задачи. В то же время у них есть свои специфические особенности. В основе системы методов управления на предприятиях лежат объективные законы управления на предприятиях . Эти методы как бы конкретизируют, преломляют их действия в системах управления на предприятиях . В основе руководства лежит конкретное личное воздействие руководителя, опирающееся прежде всего на его власть, формальный авторитет и полномочия. Таким образом, методы управления на предприятиях – нечто более основополагающее по отношению к методам руководства. Однако резкой границы между теми и другими не существует, и быть ее не должно, так как использование методов управления на предприятиях в значительной части осуществляется через деятельность руководителя и, соответственно, через методы руководства. Потому искусство руководства включает три задачи:
владеть методами управления на предприятиях ;
владеть методами руководства;
уметь реализовать методы управления на предприятиях как непосредственно, так и в процессе использования методов руководства.
Искусство руководства при проведении научного анализа методов управления на предприятиях предусматривает выделение содержания метода, его направленности и определения конкретной организационной формы. При определении содержания методов управления на предприятиях следует исходить из того, что метод есть способ реализации объективных законов. Поэтому для анализа и успешного использования методов управления на предприятиях важно знать, какие законы присущи объекту управления на предприятиях. Содержание метода управления на предприятиях связано с содержанием объективных законов, конкретная реализация которых возможна только через механизм действия совокупности методов управления на предприятиях .
Вместе с тем для достижения цели недостаточно того, чтобы метод просто соответствовал требованиям объективных законов. Необходимо найти пути превращения этих требований в способы воздействия на персонал организации. Поэтому метод управления на предприятиях характеризуется не только содержанием, но и направленностью его побуждающего воздействия.
По характеру воздействия все методы управления на предприятиях можно разделить на три группы:
методы материальной мотивации;
методы социальной мотивации;
методы властной мотивации.
Каждая из трех групп методов включает положительную мотивацию – поощрение и отрицательную мотивацию – принуждение, наказание. Указанные методы являются методами воздействия как на отдельного работника, так и на коллектив. В практике нет «чистых» мотивационных воздействий. Удовлетворение материальных потребностей создает базу для социальной мотивации, а воздействие, опирающееся на политические интересы, прочно именно потому, что оно концентрированно выражает материальные интересы. Но эти воздействия можно выделить и рассмотреть отдельно. Материальная мотивация выступает в трех видах: общественная, индивидуальная, коллективная. Арсенал средств социальной мотивации велик – от широкой пропаганды и агитации до разных форм индивидуального поощрения. Социальная мотивация – важный фактор и в работе руководящего персонала. Всякому выдвижению руководителя на новую должность должно предшествовать моральное поощрение, привлечение к нему общественного внимания. Как и материальное воздействие, социальная мотивация может быть не только положительной, но и отрицательной, превентивной. Третий вид воздействия – властная мотивация. Она базируется на возможности заставить работника действовать в любом случае. Обеспечивается такая возможность авторитетом государства, общества, руководителя и реализуется посредством соответствующих рычагов принуждения.
Методы управления на предприятиях реализуются посредством системы исполнения и неизбежно приобретают ту или иную организационную, административную форму. Организационная форма – третий элемент характеристики метода управления на предприятиях . Характеристика организационной формы метода управления на предприятиях включает следующие элементы:
тип воздействия;
характеристика воздействия;
метод выработки воздействия.
По типу воздействия различаются следующие методы управления на предприятиях : прямое или непосредственное воздействие, постановка задачи, создание стимулирующей ситуации. Прямое воздействие характерно тем, что руководитель отдает распоряжение в виде детальных инструкций без каких-либо объяснений. Этот метод эффективен тогда, когда подчиненные абсолютно уверены в знаниях и опыте руководителя, уважают его и верят ему, осознают смысл, назначение приказа и без объяснений. Необходим он и тогда, когда подчиненные сами не в состоянии найти решение. Но увлечение данным методом может привести к усилению пассивности подчиненных, а иногда и к скрытому неповиновению. Постановка задачи – многогранный метод, так как степень детализации задач может быть различной. Это основной тип современного управления на предприятиях персоналом. Создание стимулирующей ситуации должно приводить к тому, что исполнители сами выбирают пути, соответствующие целям руководства. Такого рода ситуации не всегда удается создать. Кроме того, в изменившейся обстановке стимулирующая ситуация может быстро устареть. А ее формирование – дело длительное и сложное. Поэтому в текущей работе возможности метода стимулирующей ситуации ограничены; он является методом общего воздействия на длительную перспективу.
В характеристике воздействия важную роль играет временной элемент. Различают воздействия долгосрочные и краткосрочные, периодически повторяющиеся и единичные, перспективные (стратегические) и текущие (тактические). Так, стремление учитывать выслугу лет – пример долгосрочного воздействия. Долгосрочное воздействие особенно важно для молодежи, поскольку оно открывает перспективы. Краткосрочные воздействия, как правило, менее сложны и не слишком значительны в экономической практике. Они не позволяют по-настоящему бороться со случайностями, стабилизировать управление, обеспечить в нем повторяемость и тем самым избавиться от необходимости каждый раз решать заново в деталях такие вопросы, которые могут решаться на основе общей нормы. Определенное значение имеет и удаленность объекта воздействия от звена управления на предприятиях , осуществляющего это воздействие. В характеристику воздействия входят и его организационные особенности, что означает, осуществляется оно централизованно или децентрализованно, в целях исправления результатов или их предупреждения, носит характер активного вмешательства в ход событий или сопровождается некоторым выжиданием. При характеристике воздействия можно выделять также воздействия на конкретно сложившуюся ситуацию (акт) и на ряд ситуаций (норма). Акт означает: «делать то-то и тогда-то», норма (более гибкая организационная форма) определяет: «всегда, когда складываются какие-то условия, действуйте так». Если бы не было норм, объем работы в управлении был бы огромен, так как приходилось бы все время принимать решения для каждого конкретного случая. И акты, и нормы в свою очередь имеют разновидности. Так, акт может быть в виде приказа, совета, рекомендации, предложения и т.д. Нормы различаются: обязывающие (предписания совершать какие-то действия в каких-то обстоятельствах), запрещающие (запрет совершать какие-то действия), уполномочивающие (возможность действовать в рамках норм по своему усмотрению), рекомендательные (совет о возможных способах действия), установительные (правила поведения, но без обязательности или запрета). Для характеристики организационной формы метода управления на предприятиях важно, имеет ли метод управления на предприятиях качественное описание или количественную характеристику. Здесь следует отметить неудачность выражения «количественные методы управления на предприятиях ». Количественный анализ, например, сам по себе никем не управляет. Это именно организационная форма метода воздействия, способ усиления его действенности. Методы выработки воздействия могут быть единоличные, коллегиальные, коллективные. Каждый из них имеет свои преимущества и недостатки. Единоличные решения – быстрые и иногда смелые, далеко опережающие время. Коллективные решения – прочные, осознанные всеми, но они нередко компромиссны. Процедура принятия подлинно коллективных решений длительна и сложна. Наиболее эффективны коллегиальные решения, принимаемые группой работников. Организационная форма метода управления на предприятиях характеризуется и тем, какие технические средства применяются, например: методы управления на предприятиях с использованием ЭВМ, разных средств связи и т.д. Иногда говорят о графических методах управления на предприятиях , СПУ и т.д. Но в действительности это все – различные аспекты организационной формы метода управления на предприятиях .
Многообразие методов управления на предприятиях и руководства вызывает необходимость упорядочения всей их совокупности путем классификации по определенным признакам. Устоявшейся научной классификации методов управления на предприятиях не существует. Разные авторы учебных и научных работ, исходя из целей своих исследований, предлагают различные подходы к определению конкретных групп методов управления на предприятиях . Как уже отмечалось, существуют методы управления на предприятиях и методы руководства, методы прямого и косвенного действия, формальные и неформальные методы. Использование методов прямого воздействия предполагает непосредственные результаты воздействия. С помощью косвенного воздействия создаются условия для достижения определенных результатов. Соотношение методов формального и неформального воздействия отражает характерные черты стиля управления на предприятиях. Вторая группа методов – это специфические (частные) методы, в том числе и методы управления на предприятиях персоналом. По содержанию, направленности и организационным формам методы управления на предприятиях персоналом подразделяются на: 1) организационно-распорядительные, основанные на директивных указаниях высших управленческих структур; 2) экономические, обусловленные и поддерживаемые экономическими стимулами; 3) социально-психоло-гические, применяемые в целях повышения социальной активности индивидов, их групп и общностей.
В соответствии с подходом, представленным на рис. 1.1, методы организации совместной деятельности людей можно подразделить на три группы: организационно-распорядительные, экономические и социально психологические. Каждая группа методов оказывает свое прямое или косвенное воздействие на мотивы поведения, интересы и потребности персонала, которые также сгруппированы по трем направлениям.
Более детальная группировка потребностей (рис. 1.1) может служить основанием для разработки и использования методов их удовлетворения в процессе организации совместной деятельности. В основу иерархии потребностей положено стремление человека удовлетворить в первую очередь самые важные потребности. Как только это достигнуто, она на время перестает быть движущим мотивом его поведения. Одновременно появляется побуждение к удовлетворению следующей по важности потребности. Поэтому состав методов, применяемых в организации, должен отражать структуру иерархии потребностей работающих в ней людей.

Рис. 1.1. – Связь методов управления на предприятиях с потребностями и интересами людей
Наиболее часто все методы управления на предприятиях укрупненно классифицируются как общенаучные и специальные (частные). Общенаучные методы, как следует из названия, применяются не только в науке управления на предприятиях , но и в других отраслях знания.
Они составляют основу системы методов менеджмента (в том числе и управления на предприятиях персоналом), образуя его общенаучную методологию, базирующуюся на системном, комплексном, историческом подходах к решению проблем. К числу общенаучных методов относятся: диалектический метод; системный метод; комплексный метод; метод историзма; метод социального эксперимента; метод моделирования; мысленно-логические методы (дедукция, индукция, анализ, синтез, методы классификации и построения типологии); метод математизации (экономико-математические методы); эвристические методы; метод эксперимента; метод социологического исследования. На основе использования этих методов устанавливается определенный порядок распределения прибыли, применяются определенные натуральные и стоимостные показатели для оценки работы предприятий, платность фондов, системы оптовых ц



диплом Пути формирования стабильного коллектива на примере ООО Живая Мельница 2 (id=idd_1909_0000367)

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *