Курсовая работа:

БЛАГОДАРИМ НАШИХ СТУДЕНТОВ ЗА ТО, ЧТО ПРИСЫЛАЕТЕ НАМ ГОТОВЫЕ РАБОТЫ!

Урегулирование трудовых конфликтов
Оглавление
Введение………………………………………………………………..……3
Глава 1. Теоретические основы проблемы урегулирования индивидуальных трудовых конфликтов……………………………………………………..6
1.1. Сущность, типология и функции индивидуальных трудовых конфликтов….………………………………………………………………..………….6
1.2. Причины возникновения и динамика развития индивидуальных трудовых конфликтов……………………………………………………………13
1.3. Методы урегулирования индивидуальных трудовых конфликтов..…………………………………………………………………..……………19
Выводы………….…………………………………………………….…….23
Глава 2. Проектное обоснование программы урегулирования трудового конфликта …………………………………..……………………………………25
2.1. Характеристика и структурный анализ индивидуальных трудовых конфликтов в ООО «Мегатех» г. Саратов……… …………………………….25
2.2. Программа урегулирования и профилактики индивидуальных трудовых конфликтов……………………………………………………..…………..35
Выводы ……….……………………………………………………………47
Заключение………………………………………………………………..49
Список литературы и источников………………………………………..53

Введение

Актуальность темы бакалаврской работы заключается в том,  что  мы живем в мире,  где трудовая деятельность человека стала неотъемлемой   и одной из главенствующих частей современной экономической модели общества, все больше и больше людей вовлекаются в систему трудовых отношений. В данной ситуации просто невозможно полное совпадение интересов между основными участниками трудовой деятельности, на практике все чаще наблюдаются столкновение данных интересов по поводу, как самого трудового процесса, так и его производных элементов, что неизбежно приводит к возникновению различного рода трудовых конфликтов.

Индивидуальные трудовые конфликты — это очень частое явление, и, несмотря на то, что они не обладают таким разрушительным потенциалом для организаций как коллективные конфликты, все же для более эффективной и результативной деятельности организаций их нужно во время разрешать и уметь предупреждать.

В процессе урегулирования индивидуальных трудовых конфликтов главенствующую роль занимают методы урегулирования. Одним из основных методов считается правовой метод. В Трудовом Кодексе Российской Федерации есть целая глава, посвященная порядку разрешения индивидуальных трудовых споров. Но на практике данный метод применяется крайне редко, так как работник, осознавая свое зависимое положение от работодателя, предпочитает уступать и подчиняться ему, а не защищать свои права и интересы. В данной ситуации более предпочтительными методами для всех участников трудовых отношений становятся методы, разработанные учеными конфликтологами, психологами и социологами. 

Проблема научного исследования заключается том, что неурегулированные разногласия между субъектами трудовых отношений порождают конфликт и дестабилизируют весь рабочий процесс. Эти разногласия могут быть по вопросам применения трудового законодательства, трудового договора и коллективного договора к конкретному работнику, а также по поводу  условий труда, порядка и размера вознаграждения, охраны труда, незаконного увольнения и т.д.  Наличие одного или нескольких вышеперечисленных обстоятельств приводит к трудовым конфликтам.

Целью работы является исследовать теоретические основы индивидуальных трудовых конфликтов, обобщить научные знания, а также разработать программу по урегулированию индивидуальных трудовых конфликтов. 

Для достижения поставленных целей необходимо решить следующие задачи:

1. Систематизировать научные знания о сущности, структуре, типологии и функциях  трудовых конфликтов.

2. Исследовать  причины возникновения и динамику развития индивидуальных трудовых конфликтов.

3. Проанализировать методы урегулирования индивидуальных трудовых конфликтов.

4. Составить характеристику и структурный анализ индивидуальных трудовых конфликтов, на основе данных ООО «Мегатех» г. Саратов.

5. Обосновать программу урегулирования и профилактики индивидуальных трудовых конфликтов. 

Объектом исследования являются индивидуальные трудовые конфликты. 

Предметом исследования выступают методы урегулирования индивидуальных трудовых конфликтов в системе трудовых отношений. 

Тема работы имеет высокую степень научной разработанности. Индивидуальные трудовые конфликты и пути их разрешения исследовались психологами, конфликтологами и юристами, такими как Л.Н. Анисимов, А.М. Лушников, М. И. Еникеев, В. И. Попов, М. И. Губенко, В. Р. Халиков. 

Практическая значимость бакалаврской работы заключается в составлении программы урегулирования и профилактики индивидуальных трудовых конфликтов, включающей в себя конкретные меры по урегулированию индивидуальных трудовых споров и конфликтов, а также по профилактике конфликтности в организации, уменьшению деструктивных последствий конфликтов.

В ходе исследования были использованы следующие теоретические и практические методы: анализ, синтез, моделирование, классификация, сравнение, наблюдение, проектирование, описание и системный подход.

Структура работы включает в себя: введение, две главы, заключение и список литературы. 

В первой главе рассматриваются теоретические основы индивидуальных трудовых конфликтов, их классификация, структура, динамика, а также методы их разрешения. 

Во второй главе рассмотрены конкретные индивидуальные трудовые конфликты, которые произошли на предприятии ООО «Мегатех», расположенном в городе Саратов, а также предложены рекомендации по их урегулированию и дальнейшей профилактики на предприятиях. 

Глава 1. Теоретические основы проблемы урегулирования индивидуальных трудовых конфликтов

1.1. Сущность, типология и функции индивидуальных трудовых конфликтов

«Конфликт» — одно из наиболее распространенных понятий, использующихся в современных социальных науках, вследствие этого сложилось множество подходов к его определению.  Член-корреспондент Российской академии наук, доктор философских наук, профессор А.В. Дмитриев считает, что конфликт – это столкновение противоположных интересов, взглядов; способ разрешения противоречий в отношении людей, протекающий в двух взаимосвязанных формах: скрытых и открытых действиях сторон, как на индивидуальном, так и на групповом уровне. В основе конфликтов, по мнению А.В. Дмитриева заложены объективные расхождения интересов, целей, идентичностей и ценностей. 

Обращаясь к зарубежным исследователям, можно выделить три наиболее популярных современных концепции. Первая из них – это концепция «позитивно — функционального конфликта», разработанная американским социологом Льюисом Козером. Козер понимает конфликт «как борьбу по поводу ценностей и притязаний из-за дефицита статуса, власти и средств, в которой цели противников нейтрализуются, ущемляются или элиминируются их соперниками»[1]. Автор выделяет позитивную функцию конфликтов – поддержание динамического равновесия в социальной системе.

Вторая концепция под названием «Конфликтная модель общества» разработана немецким социологом Ральфом Дарендорфом. Автор данной концепции дал следующее определение «конфликт — реальная борьба между действующими людьми или группами, независимо от того, каковы истоки этой борьбы, ее способы и средства, мобилизуемые каждой стороной»[2]. Дарендорф видит суть конфликта в различии социальных ролей и позиций в обществе, а также говорит о том, что конфликты можно регулировать и управлять ими.

Третья и наиболее целостная концепция носит название «Общая теория конфликта», ее автором выступает американский социолог и экономист Кеннет Боулдинг. Ученый убежден, что «конфликт является характерной чертой любого процесса и любой среды в обществе, в том числе химической, биологической, физической. Независимо от условий, в которых родился конфликт, его функции, этапы развития, способы разрешения будут идентичными. Конфликт – это всеобщая и универсальная категория» [3]. Автор объясняет свою теорию особой природой и формой человеческого поведения, отмечая то, что человеку свойственно использовать насильственные методы при достижении своих целей, и кроме того вся его деятельность сопровождается борьбой с окружающими индивидами за необходимые ресурсы.

Обобщая определения, приведенные выше, можно дать следующую формулировку:  конфликт — это форма взаимодействия, при которой стороны  имеют несовпадающие или противоположно направленные интересы и цели. Конфликт является нормальным состоянием любой социальной системы. 

Трудовой конфликт является одним из видов социальных конфликтов, объектом которого, в отличие от других конфликтов выступают трудовые отношения и условия их обеспечения.  Особое внимание следует уделить отличиям трудового конфликта от трудового спора. «Трудовыми спорами называют поступившие в соответствии с законом на разрешение юрисдикционного органа неурегулированные разногласия работников и работодателей по вопросам применения трудового законодательства или по установлению в социально-партнерском или индивидуальном порядке новых условий труда»[4].

 Таким образом, трудовой конфликт является более широким понятием, включающим в себя не только противоречия в области трудовых правоотношений, но и столкновение личностных интересов лиц, вовлеченных в трудовую деятельность. «Трудовой конфликт (индивидуальный или коллективный) представляет собой спор между работником (группой работников), с одной стороны, и работодателем (а также иным лицом или органом) – с другой, по поводу применения законодательных и иных нормативных актов о труде, коллективного договора и других соглашений о труде, условий трудового договора (контракта), а также других условий, связанных с трудовыми правоотношениями или вытекающих из них»[5]

Иначе говоря, трудовые конфликты являются стадией наивысшего развития противоречий между субъектами трудовой деятельности как непосредственно в трудовой, так и в связанных с ней областях.  Данный тип социального конфликта представляет собой взаимодействие участников конфликта на основе реального или мнимого несовпадения целей, интересов, ценностей или нехватки ресурсов.

Готовая работа, которую можно скачать бесплатно и без регистрации:   Учет материалов в производстве

Принято выделять следующие субъекты трудового конфликта:

  • Работники (их представители), группы работников (их представители)
  • Работодатели (их представители)
  • Органы государственного управления и органы местного самоуправления.

Защищают и представляют интересы работников профсоюзы разного уровня, интересы работодателей, как правило, представляют объединения работодателей, предпринимателей.

Все трудовые конфликты делятся на два основных вида: индивидуальные трудовые конфликты и коллективные трудовые конфликты. Далее рассмотрим подробнее, что представляют собой индивидуальные трудовые конфликты.

Индивидуальные трудовые конфликты – это «все споры, касающиеся применения установленных условий труда (а также последствий этого применения) к конкретному работнику»[6]. В «индивидуальном трудовом конфликте участвуют, с одной стороны, конкретный наемный работник, а с»[7] другой — работодатель.

Отличие индивидуальных трудовых конфликтов от коллективных конфликтов состоит в участниках конфликтного взаимодействия, в предмете и в процедуре их урегулирования.

Предметом таких конфликтов выступает восстановление или признание индивидуальных прав, интересов и ценностей. Основное значение имеет право на труд и на соответствующие условия его реализации, которыми обладает конкретный участник трудовых отношений. Фактором, позволяющим отнести конфликт к индивидуальным конфликтам,  является наличие юридически оформленных договоренностей между работником и работодателем, а также непосредственная реализация этих договоренностей.

«Если заключается договор (контракт) на выполнение той или иной работы или услуги с лицом, не числящимся в штате организации и не состоящим в постоянных связях и трудовых отношениях с работодателем (или его представителями), то нарушение такого контракта, исходящее от любой стороны, не обусловливает возникновения трудового конфликта, поскольку возникающие при этом споры разрешаются в рамках гражданско – правовых отношений»[8]. Исходя из этого, к индивидуальному трудовому конфликту могут быть отнесены не все трудовые противоречия, возникающие между работником и работодателем. Для того чтобы они стали таковыми, своим источником они должны иметь постоянные трудовые связи и отношения между сторонами или должны возникать при заключении срочного трудового договора, «но с зачислением наемного работника в кадровый состав (штат) предприятия, организации»[9]. Также стоит отметить, что к индивидуальным будут относиться и те трудовые конфликты, которые возникли уже после юридического или фактического прекращения трудовых отношений между работником и работодателем, то есть после увольнения.

Можно выделить два основных вида индивидуальных трудовых конфликтов:

  1. Индивидуальные трудовые споры
  2. Иные индивидуальные трудовые конфликты.

Понятие индивидуального трудового спора установлено статьёй 381 в Трудовом Кодексе Российской Федерации. «Индивидуальный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров».[10]

К иным индивидуальным трудовым конфликтам, как уже отмечалось выше, относятся конфликты, не только по вопросам применения законодательства, но и иные конфликты, возникающие  в процессе трудовой деятельности.

По составу участников индивидуальные трудовые конфликты делятся на: горизонтальные (между работниками, имеющие равное положение в организациях, между коллегами) и вертикальные (между работниками и работодателями) кофликты.

По влиянию на организацию процесса трудовой деятельности коллектива: конструктивные и деструктивные конфликты.

Конструктивные конфликты имеют в своей основе разногласия по принципиальным вопросам жизни организации. Они служат источником развития, снимают психологическое напряжение, способствуют сплочению коллектива, делают его более устойчивым к внешним трудностям.

Деструктивные конфликты имеют обратный эффект, они приводят к разрушению целостности коллектива, расхождению взглядов и дестабилизации рабочего процесса.

Кроме вышеназванных типологий, среди некоторых ученых также распространено деление конфликтов на: производственно-функциональные и позиционные конфликты.

Производственно-функциональные конфликты возникают по вопросам организации трудовой деятельности, охраны труда и организации производства.

Позиционные конфликты основаны на несовместимости производственных задач, интересов и целей работников.

Далее хотелось бы обозначить функции индивидуальных трудовых конфликтов. По этому вопросу у ученых нет единой позиции, кроме той, что все функции можно разделить на позитивные и негативные.

Объединяя наиболее известные мнения, можно выделить следующие позитивные функции:

  1. «Усиление сплоченности рабочих, изменение социально-психологического климата, развитие чувства взаимного уважения»[11],
  2. «Выявление наиболее острых проблем в процессе трудовой деятельности организации»[12],
  3. «Инновационная функция трудового конфликта заключается в том, что конфликт стимулирует изменения, доказывает их неизбежность»[13],
  4. Социализация участников трудовой деятельности.

К негативным функциям относятся:

  • Усиление враждебности в коллективе, ухудшение социального самосознания людей,
  • «Свертывание деловых контактов, независимо от их функциональной необходимости для деятельности организации, отказ от открытых коммуникаций»[14],
  • Падение фактических показателей трудовой деятельности из-за отсутствия мотивации,  
  • «Неудовлетворенность принадлежность к трудовой группе, организации»[15],
  • Фактические потери рабочего времени

Подводя итог вышесказанному, можно утверждать, что индивидуальные трудовые конфликты – это весьма широкое понятие, которое нельзя отожествлять с индивидуальными трудовыми спорами. Индивидуальные трудовые конфликты возникают не только в процессе реализации конкретным работником своего права на труд (как при индивидуальных трудовых спорах), но и в процессе самой трудовой деятельности, организации трудового процесса, а также в процессе взаимодействия работников друг с другом и с работодателем. Для более удобного регулирования и управления индивидуальными трудовыми конфликтами в научной литературе создано несколько типологий данных конфликтов: по составу участников, по влиянию на трудовую деятельность коллектива, по причинам возникновения. В индивидуальных трудовых конфликтах, как и в любых социальных конфликтах можно выделить как позитивные, так и негативные функции, приведенные выше.

1.2. Причины возникновения и динамика развития индивидуальных трудовых конфликтов

Проблема выявления причин индивидуальных трудовых конфликтов играет одну из важнейших ролей  для поиска путей их урегулирования и предупреждения. Основные теоретики, занимающиеся проблемами трудовых конфликтов, делят все причины на: объективные причины и субъективные причины.

Объективными причинами выступает совокупность предпосылок различного характера (экономического, организационно-управленческого, социального и правового), которые выступают побуждающим фактором для работника совершать активные действия по защите своих интересов и прав. Под субъективными причинами индивидуальных трудовых конфликтов понимаются внутренние особенности людей. Как правило, субъективные причины усиливают объективно существующие проблемы.

Субъективные причины включают в себя две основные группы: социально-психологические и личностные.

К причинам субъективного характера относятся:

  1. Сознательное нарушение сторонами трудовых отношений (работником или работодателем) трудового законодательства.
  2. Ошибка в применении,  неверном толковании правовых норм, регулирующих трудовое право.
  3. Выполнение работником своих трудовых функций с безответственностью и небрежностью.
  4. Заблуждение сторон по поводу отсутствия или наличия у них того или иного права в силу трудового законодательства, либо в силу трудового договора.
  5. Нечетко поставленные руководителем цели и задачи.
  6. Просчеты в подборке кадров, в распределении обязанностей.
  7. Недостаточное удаление внимания руководителя на психологические типы его подчиненных, ошибки в формировании рабочих команд. 

К объективным причинам относятся:

  1. Отсутствие технически и экономических условий для нормальной работы организации.
  2. Нехватка оборотных средств, необходимых для оборудования, техники.
  3. Недостаточный уровень охраны труда, производственный травматизм.
  4. Нарушение правил техники безопасности.
  5. Низкий уровень организационного порядка, трудовой дисциплины.

Названные выше причины являются далеко не исчерпывающими, но наиболее частыми. Как правило, индивидуальные трудовые конфликты возникают по совокупности причин. Некоторые причины индивидуальных трудовых конфликтов могут быть отнесены к объективно-субъективным.

«Самыми распространенными конфликтами в системе трудовых отношений являются: конфликты и трудовые споры по поводу выплаты задолженности заработной платы, увеличения размеров оплаты труда, своевременности выплаты заработной платы, конфликты по поводу законности увольнения, или принятия на работу. Большая часть конфликтов сопровождается нарушением трудовых прав граждан»[16].

Причины индивидуальных трудовых конфликтов очень часто имеют скрытый характер, часто нет четкой границы между субъективными и объективными причинами. Объективные проблемы порождают личностные антипатии, которые в свою очередь влияют на организацию трудового процесса, искажают организационные отношения. 

Наряду с общепринятой типологией конфликтов, встречаются и конкретные подходы. Данные подходы имеют в своей основе типы противоречий, обуславливающих конфликт.  На этом основании различают следующие причины конфликтов:

  • Социальные причины. Зачастую конфликты в организациях могут провоцироваться классовыми, расовыми, этническими или религиозными различиями.
  • Проблемы распределительных отношений. Это наиболее вероятный фактор, который приводит к возникновению конфликтных ситуаций на производстве. «Индивиды конфликтуют чаще из-за присвоения каких-либо благ и ценностей, например: а) через распределение благ (справедливо — несправедливо), б) через перераспределение уже присвоенных, полученных благ, в) через сам принцип распределения благ»[17].
  • Ролевые противоречия. Данные причины конфликта напрямую связаны с социальной ролью, которую индивид имеет в организации.
  • Разделение вины, ответственности за неудачи в деятельности предприятия. Крайне редко возникают ситуации, когда индивид готов взять ответственность за неудачу всего рабочего коллектива, гораздо чаще происходят ситуации «перекладывания» ответственности на других участников группы.
  • Борьба за лидерство в организации. Данный процесс всегда сопровождается конфликтами, при том неважно происходит борьба за формальное, или за неформальное лидерство.
  • Деловые разногласия. В этом случае конфликт будет основываться на разнице между профессиональными взглядами на организацию труда, на оптимизацию деятельности и т.п.
  • Условия труда, не соответствующие нормам. Отход от нормальных условий труда порождает враждебный настрой, раздражительность. Духота, скученность работников, жара, холод и другие внешние условия являются  наиболее сильными конфликтогенами.
  • Половозрастной состав организации. Данный факт может стать причиной конфликта вследствие наличия разного рода идейных стереотипов, взглядов, различной структуры мышления.
Готовая работа, которую можно скачать бесплатно и без регистрации:   Молодежная пресса РФ современное состояние и тенденции развития на примере газет

Кроме причин конфликта, выявление которых, несомненно, играет важную роль при урегулировании и управлении конфликтов, также важно знать и понимать стадии развития индивидуального трудового конфликта, его динамику.

В научной литературе выделяют следующие этапы развития индивидуального трудового конфликта:

Первый этап — возникновение конфликтной ситуации. «Конфликтная ситуация – это наличие противоречивых позиций сторон, напряженность, готовность к возникновению конфликта»[18]. Как правило, возникновение конфликтной ситуации сопровождается появлением напряженности в трудовой организации. «Конфликтная ситуация может складываться независимо от воли и желания сторон, а может сознательно формироваться одной из сторон»[19].

Второй этап – осознание одним или всеми  субъектами своих интересов в сложившейся ситуации.

Третий этап — осознание, обстоятельств, которые являются препятствиями для достижения своих интересов. Препятствия могут быть как объективные, так и субъективные.

Четвертый этап – «осознание своих интересов и соответствующих препятствий, обусловленных действиями другой стороны»[20].

Пятый этап – начало активных действий одной из сторон для отстаивания своих интересов в трудовой сфере. Данная стадия будет считаться началом конфликта. Для перехода конфликтной ситуации в конфликт нужен инцидент. «Инцидент – событие, которое служит «детонатором» конфликта для перехода его субъектов к открытым конфликтным действиям»[21]. На данном этапе уже четко определяются позиции конфликтующих сторон, начинаются практические действия в отношении друг друга.

Названные выше этапы не являются универсальными и обязательными для всех индивидуальных трудовых конфликтов. Первые четыре этапа относятся к латентной (скрытой) стадии конфликта, и не всегда приводят к конфликту, возможен и бесконфликтный выход из конфликтной ситуации, например при взаимном отказе сторон от активных действий.

Шестой этап – эскалация трудового конфликта. «Это самая динамичная стадия развития конфликта, которая может сопровождаться ростом эмоционального напряжения, применением более серьезных методов борьбы, применением насилия, изменением изначального предмета конфликта, расширением границ конфликта, увеличением количества участников»[22].

Многие участники индивидуальных трудовых споров  на данном этапе переходят к юридическим способам воздействия друг на друга (обращаются в суд, в комиссии по трудовым спорам и в другие государственные органы).

Седьмой этап — сбалансированное противодействие сторон. Несмотря на то, что стороны продолжают противодействие, они уже начинают осознавать, что силовые методы не результативны.

Восьмой этап — завершение конфликта. Этот этап заключается в переходе к поиску более конструктивного решения проблемы и прекращению конфликта. Основными формами завершения индивидуального трудового конфликта являются: разрешение, урегулирование, угасание, устранение или перерастание в другой конфликт. «Конфликт может быть исчерпан и завершен примирением сторон, прекращен ввиду выхода из него одной из стороны, развитие конфликта может быть прекращено посредством вмешательства третьей стороны»[23]. Стоит отметить, что завершение конфликта, понятие более широкое, чем просто разрешение конфликта.

Девятый этап – постконфликтный этап. Данный этап включает в себя частичную и полную нормализацию отношений между сторонами конфликта.

«Частичная нормализация отношений происходит в условиях, когда не исчезли негативные эмоции, которые проявлялись в конфликте. Этап характеризуется переживаниями участников, осмыслением ими своей позиции. Происходит коррекция самооценки, уровня притязаний, отношения к партнеру. Обостряется чувство вины за свои действия в конфликте. Негативные установки по отношению друг к другу не дают возможности сразу нормализовать отношения»[24].

Нормализация отношений в полной мере наступает только в условиях осознания сторонами важности и эффективности дальнейшего конструктивного взаимодействия. Данный период сопровождается преодоление негативных установок по отношению друг к другу, становится возможным продуктивное участие в совместной трудовой деятельности.

Беря во внимание вышесказанное, можно сделать вывод о том, что существует множество причин индивидуальных трудовых конфликтов. Все причины можно разделить на объективные (то есть не зависящие от сторон конфликта) и субъективные (напрямую обусловленные социально — психологическими особенностями личностей, участвующих в конфликтном взаимодействии) причины. На практике к индивидуальным трудовым конфликтам приводят совокупность  объективных и субъективных причин.

Динамика индивидуальных трудовых конфликтов совпадает с динамикой всех социальных конфликтов, включает в себя латентную стадию, стадию развития конфликта, активных действий и постконфликтную стадию.

1.3. Методы урегулирования индивидуальных трудовых конфликтов

Разрешение трудовых конфликтов может осуществляться в двух формах: в юрисдикционном порядке (это характерно для индивидуальных трудовых споров) и с помощью методов, принятых в конфликтологии. «Разрешение методами конфликтологии осуществляется либо через изменение объективной ситуации, либо ценой психологической перестройки субъективного образа ситуации, который сложился у враждующих сторон»[25].

К числу юрисдикционных способов разрешения индивидуальных трудовых споров относится их рассмотрение в комиссии по трудовым спорам и (или) суде.

Комиссия по трудовым спорам (далее по тексту – КТС) образуется по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа их представителей (ст.384 ТК РФ). Рассмотрение индивидуального трудового спора в КТС не является обязательной досудебной процедурой, поскольку работник может непосредственно обратиться в суд, минуя КТС. К компетенции КТС не могут относиться некоторые категории трудовых споров. В первую очередь, ТК РФ определяет круг дел, которые могут рассматриваться исключительно в суде (ч.2 ст. 391 ТК РФ): по заявлению работника о восстановлении на работе, по заявлению работодателя о возмещении причиненного ему работником ущерба и др.

Кроме того, «КТС не уполномочена рассматривать трудовые споры, субъектами которых выступают государственные гражданские служащие и иные категории работников, для которых законодательством предусмотрена иная процедура разрешения трудовых конфликтов»[26].

Следует заметить, что в последнее время роль КТС в разрешении индивидуальных трудовых споров заметно снизилась. «Во многих организациях КТС не созданы, причиной чему служат не проявление инициативы работников в ее формировании, а также отсутствие заинтересованности работодателей в ее функционировании. В то же время следует признать, что создание КТС упрощает разрешение индивидуальных трудовых споров, учитывая ее территориальную близость к субъектам спора и нахождению доказательств»[27]. Рассмотрение спора в КТС осуществляется в течение 10 календарных дней со дня подачи работником заявления, а принятое по результатам рассмотрения дела решение должно быть исполнено работодателем в течение 3 дней по истечении 10 дней, предусмотренных на обжалование. В случае неисполнения работодателем решения КТС в добровольном порядке комиссия выдает работнику удостоверение, являющееся исполнительным документом, на основании которого судебный пристав исполняет решение комиссии в принудительном порядке.

Судебный порядок урегулирования индивидуального трудового конфликта является универсальным, из-за высокого статуса судебных органов, состязательности процесса, обязательности судебного решения.

В настоящее время индивидуальные трудовые споры рассматриваются районными судами.

Субъекты, обладающие правом подачи в суд искового заявления о защите нарушенных или оспариваемых трудовых прав, свобод и интересов, определены в ч.1 ст. 391 ТК РФ: работники, работодатель или профессиональный союз, защищающий интересы работника. При этом работодатель может выступать в качестве истца лишь в одном случае – по делам о возмещении работником причиненного ему материального ущерба.

Готовая работа, которую можно скачать бесплатно и без регистрации:   Формирование и учет уставного капитала ОАО

«Поскольку индивидуальные трудовые споры могут рассматриваться комиссией по трудовым спорам, создаваемой у конкретного работодателя, работник вправе обжаловать в суд решение указанной комиссии, если считает, что его права не были защищены»[28].

Согласно законодательству РФ работник может обратиться в суд за отстаиванием своих прав в течение 3-х месяцев, после обнаружения нарушения своего права, а по спорам об увольнении – в течении месяца. Работодатель может обратиться в суд в течение года по делам о возмещении причиненного работником ущерба.

К неюрисдикционным способам разрешения индивидуальных трудовых конфликтов относятся методы, которые условно можно разделить на внутриличностные, структурные, межличностные, переговоры, ответные агрессивные действия.

Внутриличностные методы представляют собой воздействия на отдельного участника индивидуального трудового конфликта. Данное воздействие имеет своей целью правильную организацию  поведение участника конфликта.

«Структурные методы воздействуют преимущественно на участников организационных конфликтов, возникающих из-за неправильного распределения функций, прав и ответственности, плохой организации труда, несправедливой системы стимулирования работников»[29]. «К таким методам относятся: разъяснение работникам требований к работе, использование координационных механизмов, разработка и уточнение общеорганизационных целей, создание обоснованных систем вознаграждения членов трудового коллектива»[30].

«Межличностные методы предполагают выбор стиля поведения участников конфликта, чтобы свести к минимуму ущерб своих интересов»[31].

Переговоры выполняют определенные функции, и представляют собой набор приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых для противоборствующих сторон решений. Наиболее распространенным является разрешение индивидуального трудового конфликта путём проведения переговоров работников и работодателей. Работник вправе выбрать вести ли ему переговоры с участием представителя или самостоятельно.

Ответные агрессивные действия – метод, заключающийся в разрешении трудового конфликта силовым путём, является одним из малоэффективных методов.

В научной литературе выделяется несколько типов разрешения индивидуального трудового конфликта:

1) автономный, когда конфликтующие стороны в процессе трудовых отношений имеют возможность снять проблемы самостоятельно, собственными силами, в границах собственной компетенции;

2) «общеорганизационный, когда индивидуальный трудовой конфликт может быть разрешен посредством организационных изменений;

3) самостоятельный, когда стороны решают проблему, опираясь на собственные желания, возможности, интересы»[32];

4) публичный, когда в разрешении индивидуального трудового конфликта участие принимают третьи стороны, не являющиеся основными участниками конфликта, но оказывающие на него существенное влияние. 

5) административный, когда урегулирование происходит только в результате решений администрации или государственного органа.

Различают следующие формы разрешения индивидуального трудового конфликта:

1) реорганизация, то есть изменение организационно и трудового порядка, вызвавшего конфликт.

2) «информирование, то есть социально-психологическая регуляция, направленная на перестройку восприятия ситуации в сознании конфликтующих сторон, формирование правильного взгляда на конфликт, пропаганда выгоды мирного его разрешения»[33];

4) «отвлечение представляет собой перенос внимания конфликтующих сторон на другие проблемы, желательно общие, способствующие их сплочению ради общего дела»[34];

3) трансформация, то есть перевод конфликта из враждебного состояния в состояние переговоров;

5) дистанционирование, то есть разделение конфликтующих сторон, перевод на другое рабочее место, увольнение;

6)  подавление конфликта происходит в том случае, если конфликтное поведение запрещается под угрозой негативных административных санкций для одной или обеих сторон трудового конфликта;

7) игнорирование, то есть «умышленное невнимание к конфликту с тем, чтобы он разрешился сам по себе или чтобы не допустить дальнейшего обострения конфликта»[35];

В заключение, стоит отметить, что существует два метода для разрешения индивидуальных трудовых конфликтов. Первый — разрешение конфликтов юридическими методами, включает в себя стадию рассмотрения спора в комиссии по трудовым спорам и стадию судебного разбирательства. Второй метод – это разрешение индивидуальных трудовых конфликтов методами, общими для всех социальных конфликтов.

Выводы

Подводя итог вышесказанному, можно сделать вывод о том, что индивидуальные трудовые конфликты – это весьма широкое понятие, которое нельзя отожествлять с индивидуальными трудовыми спорами. Под индивидуальным трудовым конфликтом понимается «неурегулированное  противоречие  между работником с одной стороны, и работодателем (а также иным лицом или органом) – с другой, по поводу применения законодательных и иных нормативных актов о труде, коллективного договора и других соглашений о труде, условий трудового договора (контракта), а также других условий, связанных с трудовыми правоотношениями или вытекающих из них»[36]. Индивидуальные трудовые конфликты возникают не только в процессе реализации конкретным работником своего права на труд (как при индивидуальных трудовых спорах), но и в процессе самой трудовой деятельности, организации трудового процесса, а также в процессе взаимодействия работников друг с другом и с работодателем. Для более удобного регулирования и управления индивидуальными трудовыми конфликтами в научной литературе создано несколько типологий данных конфликтов: по составу участников, по влиянию на трудовую деятельность коллектива, по причинам возникновения. В индивидуальных трудовых конфликтах, как и в любых социальных конфликтах можно выделить как позитивные, так и негативные функции, приведенные в первом параграфе данной главы.

Существует множество причин индивидуальных трудовых конфликтов. Все причины можно разделить на объективные (то есть не зависящие от сторон конфликта) и субъективные (напрямую обусловленные социально — психологическими особенностями личностей, участвующих в конфликтном взаимодействии) причины. На практике к индивидуальным трудовым конфликтам приводят совокупность  объективных и субъективных причин.

Динамика индивидуальных трудовых конфликтов совпадает с динамикой всех социальных конфликтов, включает в себя латентную стадию, стадию развития конфликта, стадию активных действий и постконфликтную стадию.

Существует два метода для разрешения индивидуальных трудовых конфликтов. Первый — разрешение конфликтов юридическими методами, включает в себя стадию рассмотрения спора в комиссии по трудовым спорам и стадию судебного разбирательства. Второй метод – это разрешение индивидуальных трудовых конфликтов методами, распространенными для всех социальных конфликтов.

Глава 2. Проектное обоснование программы урегулирования трудового конфликта

  • . Характеристика и структурный анализ индивидуальных трудовых конфликтов в ООО «Мегатех»  г. Саратов

ООО «Мегатех» — это промышленное предприятие, по размерам и количеству сотрудников относящееся к средним предприятиям. Подобные организации являются базисной основой экономики России и имеют наибольшее распространение на территории нашей страны. Предприятие расположено в городе Саратове и присутствует на рынке с 2001 года.

Компания обладает стабильным сформированным кадровым потенциалом, многие работники исполняют свои профессиональные обязанности с самого начала существования ООО «Мегатех». Несомненно, как и в любой подобной организации, индивидуальные трудовые конфликты являются достаточно частым явлением. Для повышения эффективности и результативности работы предприятия, необходимо обладать знаниями о существующих методах урегулирования индивидуальных трудовых конфликтов различного типа.


[1] Цыбульская М.В.  Конфликтология: учебное пособие. – М.: МЭСИ, 2007. – С. 10.

[2] Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта // Социологические исследования. — 1994. — № 5. — С. 142

[3] Цыбульская М.В.  Конфликтология: учебное пособие. – М.: МЭСИ, 2007. – С. 12.

[4] Кучина Ю., Головина С.Трудовое право. Учебник. – Юрайт, 2014. – С. 372.

[5] Бойков А.Д., Варламова Н.Н., Дмитриев А.В., Дубовик О.Л., и др.; Отв. ред.: Кудрявцев В.Н. Юридическая конфликтология — М.: Изд-во ИГиП РАН, 1995. – С. 189.

[6] Иванникова Н., Кошелев А. Конфликты в организациях. Виды, назначение, способы управления.  – Альфа Пресс, 2007. – С. 152.

[7] Буртовая Е.В. Конфликтология. Учебное пособие . – ЧГУ, 2002. – С. 328.

[8] Нечепуренко Е.К. Социально – трудовые конфликты и протестное поведение рабочих // Современные научные исследования и инновации.  — 2011. —  С. 12.

[9] Кучина Ю., Головина С.Трудовое право. Учебник. – Юрайт, 2014. – С. 373.

[10] Трудовой кодекс Российской Федерации : федер. закон  от 30 дек. 2001 г. № 197-ФЗ. – М. : ОТиСС, 2002. – С. 120.

[11] Кокин Ю., Шлендер П. Экономика труда.  – Магистр, 2010. – С. 420.

[12] Нечепуренко Е.К. Социально – трудовые конфликты и протестное поведение рабочих // Современные научные исследования и инновации.  — 2011. —  С. 14.

[13] Маслова В. Экономика и социология труда. Теория и практика. Учебник – Юрайт., 2014 – С. 203.

[14] Одегов Ю., Руденко Г. Экономика труда. Базовый курс. – Юрайт., 2013. – С. 212.

[15] Пряжников Н., Пряжникова Е. Психология труда. – Юрайт., 2012. – С. 362.

[16] Алиев И., Горелов Н., Ильина Л., Экономика труда. Теория и практика. Учебник – Юрайт., 2014. – С. 236.

[17] Асалиев А., Бычин В., Лунева Н., Малинин С. Экономика труда. Учебник. – Инфра-м., 2014. – С. 198.

[18] Дмитриев А.В.  Конфликтология: терминологический словарь. – 2-е изд., испр. и доп. – Спб.: СпбГУП, 2013.- С .32.

[19] Цыбульская М.В.  Конфликтология: учебное пособие. – М.: МЭСИ, 2007. – С. 31.

[20] Регнет Э. Конфликты в организациях. Формы,  функции и способы их преодоления. Эрика Регнет. – Институт прикладной психологии «Гуманитарный центр», 2013г. – С. 132.

[21] Дмитриев А.В. Конфликтология: терминологический словарь. – 2-е изд., испр. и доп. – Спб.: СпбГУП, 2013.- С. 26.

[22] Руденко А., Самыгин С. Конфликтология. Руденко Андрей Сергеевич, Самыгин Сергей Викторович. – Феникс, 2013. – С. 96. 

[23] Цыбульская М.В.  Конфликтология: учебное пособие. – М.: МЭСИ, 2007. – С. 39.

[24] Ачкасова В.А. Конфликтология. Ачкасова Вера Алексеевна. – ИВЭСЭП, Знание, 2005. – С. 65.

[25] Иванникова Н., Кошелев А. Конфликты в организациях. Виды, назначение, способы управления.  – Альфа Пресс, 2007. – С. 102.

[26] Гейхман В, Дмитриева И. Трудовое право. Гейхман Владимир Львович. – Юрайт, 2014. – С. 415.

[27] Орловский Ю., Герасимова Е. Трудовое право. Учебник. Орловский Юрий Петрович. – Юрайт, 2014. – С. 623.

[28] Кучина Ю., Головина С. Трудовое право. Учебник. – Юрайт, 2014. – С. 263.

[29] Пряжников Н., Пряжникова Е. Психология труда. – Юрайт., 2012. – С. 255.

[30] Там же: С. 256.

[31] Карпов А. Психология труда. – Юрайт., 2014. – С. 192.

[32] Карпов А. Психология труда. – Юрайт., 2014. – С. 192.

[33] Алиев И., Горелов Н., Ильина Л., Экономика труда. Теория и практика. Учебник – Юрайт., 2014. – С. 571.

[34] Бойков А.Д., Варламова Н.Н., Дмитриев А.В., Дубовик О.Л., и др.; Отв. ред.: Кудрявцев В.Н. Юридическая конфликтология — М.: Изд-во ИГиП РАН, 1995. – С. 300.

[35] Пряжникова Е. Психология труда. – Юрайт., 2014. – С. 98.

[36] Цыбульская М.В.  Конфликтология: учебное пособие. – М.: МЭСИ, 2007. – С. 60.

Урегулирование трудовых конфликтов

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Рейтинг@Mail.ru