Готовый реферат:

Управление конфликтом как функция руководства

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………………………………….2

1. Конфликт — его сущность, понятие…………………………………………………………..4

2. Типы конфликтов……………………………………………………………………………………6

3.Причины конфликта……………………………………………………………………………….10

4. Предупреждение конфликта в организации……………………………………………12

5. Стили разрешения конфликтов………………………………………………………………15

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………………………………18

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ………………………………………………………………………20

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования.Лучший способ предупредить конфликт — не допустить его.

Каждый человек в своей жизни неоднократно сталкивается с конфликтами разного рода. Столкновение точек зрения, расхождение мнений, позиций — очень частое явление производственной и общественной жизни. Можно сказать, что такого рода конфликты существуют всюду — в семье, на работе, в школе. Чтобы выработать верную позицию поведения в различных конфликтных ситуациях, очень полезно знать, что такое конфликты и как люди приходят к согласию. Знание конфликтов повышает культуру общения и делает жизнь человека не только более спокойной, но и более устойчивой в психологическом отношении.

Руководить без конфликтов трудно, но возможно, если научиться такому управлению, при котором в целенаправленном сотрудничестве с другими устраняется все деструктивное.   Для управляющего очень важно быть в состоянии справиться с конфликтными ситуациями, обладать интуицией и достаточными знаниями в области психологии, хотя бы об основных конфликтных зонах человеческого поведения.

 Цельюданной работы является исследование проблемы деловых конфликтов и раскрытие их роли в процессе управления.

Для достижения цели поставлены и решены следующие задачи:

  • раскрыты сущность и понятие конфликта;
  • рассмотрены типы конфликта;
  • представлены причины конфликта;
  • выявлен способы предупреждения конфликта;
  • изучены стили разрешения конфликтов.

Обычно конфликт воспринимается как сбой в работе организации. С одной стороны он действительно нарушает нормальную деятельность. Но с другой стороны именно наличие конфликтов свидетельствует о том, что организация развивается, а не стоит на месте, медленно загнивая и разваливаясь. Массовый характер, буквально эпидемии трудовых конфликтов приводят к огромным потерям, тем самым необходимо учесть и разрушительное влияние конфликтов на здоровье их участников.

1. Конфликт — его сущность, понятие

Слово «конфликт» образовано от латинского корня и в буквальном переводе означает «столкновение».

 Понятие «конфликт» имеет множество определений и толкований:

  1. Конфликт — это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, (конкретными лицами или группами). Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее цель или точка зрения, тем самым не позволяя другой стороне делать то же самое.
  2. Конфликт — это своего рода столкновение, возникает он там, где сталкиваются разные желания, позиции, разные манеры поведения, различные альтернативы и принятие решения затруднено.
  3. Конфликт – это возникшая напряженная обстановка при которой стороны отстаивают свои позиции, точку зрения, желания.

Понятие конфликт чаще всего ассоциирует с враждебностью, агрессией, спорами, угрозами, войной и т. п.

В результате, складывается такое мнение, что конфликт — явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности, избегать, необходимо немедленно разрешать, как только он возникнет.  Руководить без конфликтов возможно, но необходимо научиться такому управлению, при котором  в целенаправленном сотрудничестве с другими устраняется все деструктивное[1].

В ряду кризисных ситуаций особое место занимают конфликты в организациях.

Организация — представляет собой не только производственно-технологическое объединение людей и средств производства, но также и коллектив работников, которые объединяют свои способности и усилия для развития производства, принимая участие в решении социально-экономических проблем. Другими словами организация — это такая совокупность людей объединенных определенными связями и отношениями.

Готовая работа, которую можно скачать бесплатно и без регистрации:   Проблема труда и собственности в работах Хантингтона

Организация — это не только производственно-технологическое объединение людей и средств производства. Это также и коллектив работников, которые объединяют свои усилия и способности для развития производства, принимают активное участие в решении социально-экономических проблем.

Организация — это такая совокупность людей, в которой индивиды объединены определенными связями и отношениями.

Конфликт в организации — это противоречие интересов в открытой форме существования, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов личного и производственного порядка.

Для того чтобы избежать конфликтной ситуации руководитель должен при этом учитывать следующие общие правила:

  • первое замечание делается наедине, что позволяет выяснить причины, которые могут быть устранены без участия остальных работников, чтобы не задеть самолюбие;
  • необходимо стремиться понять точку зрения оппонента, не отвергая ее сразу и резко;
  • ошибку и неверный шаг подчиненного следует признавать быстро и решительно.

Конфликты в организации могут возникать, если подчиненный и руководитель по-разному, с разных позиций, понимают стоящие перед ними задачи.

Руководитель призван регулировать взаимоотношения в коллективе. В условиях перехода к рыночной экономике успех руководителя будет определяться степенью развития его деловых и личностных качеств, умения достигать компромиссов, избегать межличностных конфликтов[2]. От этических норм руководителя, его умения общаться с подчиненными, от силы его воздействия на людей зависят и успех коллектива, и его личные успехи. Руководитель должен обладать и развивать такие качества, как дипломатичность, гибкость в методах управления, умение быть принципиальным и обладать искусством добиваться компромисса.

Среди наиболее распространенных факторов, вызывающих обострение между руководителем и подчиненными, можно выделить следующие:

  • взаимная неприязнь сторон;
  • нарушение единства общественных и личных интересов;
  • игнорирование норм законодательства;
  • несоблюдение моральных принципов;
  • игнорирование требований трудовой и производственной дисциплины.

Взаимная неприязнь между руководителем и подчиненными может быть порождена различными обстоятельствами: невыполнением руководителем своих обещаний, невниманием его к запросам и интересам работников и т.д. И как ответная реакция — неприязнь к нему подчиненных. Например, для того чтобы выполнить заказ работникам бригады задержат отпуск, но положительный результат, достигнутый бригадой и предприятием, будет получен ценой пренебрежения интересов сотрудников.

2. Типы конфликтов

Конфликты делятся на конструктивные (созидательные)  и деструктивные (разрушительные). Первые приносят пользу делу, вторые — вред. От первых уходить нельзя, от вторых — необходимо.

Устранение недостатков, причин, к нему приведших является положительным разрешением конструктивного конфликта. Причины здесь объективные – которые отражают несовершенство организации производства и управления, а устранение этих причин приведет к совершенствованию производства и управления[3].

Из этого можно сделать вывод что положительное разрешение конструктивных конфликтов идет на пользу делу, поэтому они и считаются созидательными. Руководитель не должен уходить от этих конфликтов, а постоянно работать над их разрешением, заниматься устранением причин, приводящих к таким конфликтам.


[1] Здравомыслов А. Г. Социология конфликта. М.: АО Аспект пресс, 2004. C -114.

[2]Зигер В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М., 2000. С – 274.

[3] Здравомыслов А. Г. Социология конфликта. М.: АО Аспект пресс, 2004. С. — 110.

Управление конфликтом как функция руководства

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Рейтинг@Mail.ru