Готовая курсовая:

Новейшие концепции управления

Содержание

Введение. 3

Глава 1 Классические модели управления персоналом. 6

1.1 Опыт управления персоналом в японском менеджменте. 6

1.2. Концепция человеческих ресурсов в американском менеджменте. 9

1.3 Современная концепция управления кадрами предприятия в условиях рыночной экономики. 11

Глава 2 Новейшие концепции управления. 21

2.1. Новая модель управления для XXI века. 21

2.2. Позиционная кадровая политика. 30

2.2.1. Внутренняя позиционная кадровая политика. 31

2.2.2. Внешняя позиционная кадровая политика. 35

2.3. Современная практика управления  — опыт фирмы «Панинтер». 36

Заключение. 41

Список использованной литературы.. 43

Введение

 
Россия вступила в новый этап развития. Перед возрождающимся предпринимательством стоят сложнейшие задачи: освоить конкуренторыночные отношения, преодолеть монополизм в экономике, политике, мышлении, наконец, активно интегрироваться в мировое хозяйство. Для того чтобы преодолеть своего рода «комплекс неполноценности» – плод длительной изоляции и идеологизации хозяйства, чтобы стать достойным партнером на мировом рынке, важно знать законы бизнеса.
Здесь, в отличие от оргструктур или маркетинга, сфера внутрифирменного руководства персоналом – «терра инкогнита» для отечественных предпринимателей. В такой ситуации, на мой взгляд, целесообразно обратиться к опыту передовых корпораций, даже если этот опыт сразу полностью неприемлем.
Зарубежный опыт за последние 20-30 лет кардинальным образом изменил отношение к «человеческим ресурсам» и их роли в коммерческом успехе[1]. «Люди – наш самый главный ресурс» – лозунг, который можно встретить чуть ли не в каждой эффективно работающей корпорации. И это не просто лозунг. Такие фирмы владеют огромным арсеналом инструментов и методов работы с кадрами, проверенным и осмысленным за многие годы.

Раньше специалист в этой области занимался в основном личными делами, инструкциями, правилами, а также вопросами сложности работы и вознаграждения. Если сам процесс управления возник еще до появления мануфактурного производства, то наука об управлении зародилась и стала развиваться лишь в начале XX века.

Наиболее видными представителями «классической теории» кроме Тейлора являются французский менеджер Г. Файоль, англичанин Л.Урвик и многие другие. С их работами связаны такие нововведения на промышленных предприятиях, как дифференцирование функций управления; планирование; рационализация труда за счет стандартизации рабочих операций; исследование трудовых процессов путем их разложения на составляющие элементы и хронометраж, отбор персонала и т.д.

В 30-е годы XX в. возникает вторая, основная школа в американской теории управления – доктрина «человеческих отношений». Одним из ее основоположников был Э. Мэйо, специалист в области антропологии, социологии, психологии и психиатрии. Эта школа сделала предметом своего исследования то, что осталось вне поля зрения «классической теории», а именно  психологические мотивы поведения людей в процессе производства, «групповые отношения», проблемы «конфликта и сотрудничества», «коммуникационные барьеры». Чувства рабочего, его настроения, убеждения становятся специальным и важным предметов изучения.

После многолетних экспериментов Э. Мэйо пришел к выводу, что решающее влияние на рост производительности труда рабочего оказывают не материальные, а главным образом психологические и социальные факторы. Поэтому все проблемы производства должны рассматриваться с позиций человеческих отношений, с учетом именно этих факторов[2].

Э. Мэйо и его последователи были убеждены в том, что конфликт между человеком и организацией можно полностью решить, если удовлетворить социальные и психологические потребности рабочих, причем предприниматели только выиграют, так как резко возрастет производительность труда.

Готовая работа, которую можно скачать бесплатно и без регистрации:   Анализ финансового состояния и экономических результатов хозяйственной деятельности предприятия

«Классическая теория научного менеджмента», доктрина «человеческих отношений», а также развитие социологии,  науки и техники явились базой современных зарубежных теорий управления, которые представлены несколькими школами: «эмпирической». «социальных систем», «новой», «ситуационной теории», «маркетинг».

Целью курсовой работы является изучение новейших концепций управления.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

— изучить концепцию человеческих ресурсов в американском менеджменте;

— изучить управление персоналом в японском менеджменте;

; Введение  3

— проанализировать современную концепцию управления кадрами предприятия в условиях рыночной экономики

— изучить новую модель управления для XXI века.

— проанализировать позиционную кадровую политику как элемент Концепции управления второго порядка;

изучить современную практику управления  — опыт фирмы «Панинтер»

Объектом курсовой работы является управление персоналом на примере фирмы «Панинтер».

Предметом курсовой работы является изучение изучение новейших концепций управления.

При написании курсовой работы были использованы труды зарубежных и отечественных авторов в области управления персоналом.

Глава 1 Классические модели управления персоналом

1.1 Опыт управления персоналом
в японском менеджменте

«Главное преимущество Японии, - пишет исследователь Б. Брус-Бриггс, - состоит в том, что она имеет хорошую дешевую рабочую силу»[3]. В итоге традиционный подход к работе с персоналом, основанный на «минимизации затрат» на него, во многих корпорациях обнаружил несостоятельность.

В японских компаниях есть два отдела, которые по своим функциям и структуре не имеют точных аналогов в западных организациях.

Один из них — так называемый отдел общих вопросов («сому-бу»)[4]. Он занимается юридическими вопросами, внутренними отношениями, отношениями с акционерами, государственными учреждениями, торговыми ассоциациями и родственными компаниями, документацией.

Другой — отдел кадров («дзин-дзибу»), часто представляющий собой ответвления «сому-бу» и выделяющийся из него, когда компания достигает определенного размера. Он функционирует как центральное подразделение по всем кадровым вопросам.

Руководство кадрами в Японии — больше, чем просто одна из множества функций, характерных для любой деловой организации, по значимости оно стоит в том же ряду, что и управление производством, сбытом и финансами. В нем проявляются корпоративная философия и своеобразная организация труда в частном секторе, которую можно обозначить термином «промышленная семейность». Промышленная семейность означает, что коммерческое или промышленное предприятие рассматривается не только как экономическое


[1] Десслер Г. Управление персоналом. – М.: Бином, 1999. С. 34.

[2]Генкин Б.М. Основы управления персоналом. – М.: Профиздат, 1999. С. 133.

[3] Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. – М.: Наука, 2001.

[4] Козлов А.А. Управление персоналом в японских корпорациях в условиях глобализации экономики // Менеджмент в России и за рубежом, № 2, 2002.

Новейшие концепции управления

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Создание и подвижение сайтов Рейтинг@Mail.ru Яндекс.Метрика